Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Тенденции, проблемы, перспективы нахождения женщины на руководящих должностях
Тенденции, проблемы, перспективы нахождения женщины на руководящих должностях
Исследование сущности управления. Анализ особенностей российского муниципального управления. Рассмотрение специфики женского руководства. Роль женщины как заведующего детским садом. Рекомендации по совершенствованию руководства дошкольным учреждением.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.10.2015 |
| Размер файла | 47,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ЖЕНЩИНЫ НА РУКОВОДЯЩЕЙ ДОЛЖНОСТИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
1.1 Управление: суть явления
1.2 История появления женщин-управленцев в нашей стране
1.3 Особенности российского муниципального управления: специфика преобладания женского руководства
1.4 Выводы к главе 1
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ НАХОЖДЕНИЯ ЖЕНЩИНЫ НА РУКОВОДЯЩЕЙ ДОЛЖНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ - ЦЕНТР РАЗВИТИЯ РЕБЁНКА - ДЕТСКИЙ САД №7 «СОЛНЫШКО»
2.1 Характеристика учреждения и его персонала
2.2 Анализ нахождения женщины на должности заведующего в детском саду
2.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию работы руководителя дошкольного учреждения
2.4 Выводы к главе 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Основные тенденции трансформации современного российского общества приводят к постепенной интеграции принципов социального равенства, социальной справедливости и толерантности, а также интенсификации взаимодействия культур, в том числе и гендерных.
Гендерная диспропорциональность и асимметричность, разворачивающаяся перспектива демографических изменений в российском обществе, способствуют разработке новых гендерноориентированных проектов в социальной сфере, учитывающих как возможности женщин, так и мужчин, последствиями которых станут изменения в гендерных проекциях.
Складывающаяся ситуация в гендерной культуре российского общества требует обновления научного дискурса, разработки и уточнения соответствующей проблематики социологии, конструирования новых ракурсов рассмотрения проблемы.
Актуальность исследования тенденций, проблем, перспектив нахождения женщины на руководящих управленческих должностях обусловлена динамичным проникновением женщин в сферу управления экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». При этом повышается активность и масштаб участия женщин в предпринимательской, общественной и политической сферах.
Исследование тенденций, проблем, перспектив нахождения женщины на руководящих управленческих должностях в современной российской гендерной культуре позволяет объяснить многие общественные проблемы и дать рекомендации к их решению; послужит формированию новых отношений между полами в обществе; для отдельной личности исследования могут помочь иначе оценить свою личностную стратегию.
Помимо этого, изучение тенденций, проблем, перспектив нахождения женщины на руководящих управленческих должностях есть непременное условие научного анализа тенденций изменения гендерной культуры в целом. Исследование этой проблемы, соответственно, является актуальной задачей социологии гендерных отношений. Таким образом, в условиях трансформации российского общества назрела объективная необходимость научного осмысления и детального рассмотрения в теории и практике тех гендерных изменений, которые происходят в сфере руководства, что и обусловило выбор темы работы.
Теоретические и практические проблемы исследования тенденций, проблем, перспектив нахождения женщины на руководящих управленческих должностях еще не получили достаточно полного освещения.
Сложившаяся ситуация требует разработки и уточнения соответствующей проблематики.
В качестве объекта исследования выступают тенденции современной российской гендерной культуры.
Предметом исследования является личность женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре.
Целью работы является исследование тенденций, проблем, перспектив нахождения женщины на руководящих управленческих должностях.
Исходя из поставленной цели и темы работы, ставятся следующие задачи:
- сформулировать суть явления управления;
- рассмотреть историю появления женщин-управленцев в нашей стране;
- изучить особенности российского муниципального управления: специфика преобладания женского руководства;
- дать характеристику учреждения и его персонала;
- проанализировать нахождение женщины на должности заведующего в детском саду;
- сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию работы руководителя дошкольного учреждения.
ГЛАВА I. ЖЕНЩИНЫ НА РУКОВОДЯЩЕЙ ДОЛЖНОСТИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
1.1 Управление: суть явления
Представители различных научных школ управления по-разному понимают сущность управления, его место и роль в социальных системах.
Но, несмотря на проделанный путь, до сих пор в теории управления сохраняются следы одностороннего механистического подхода к пониманию процессов, связывающих управляющую подсистему с управляемой. Остановимся на некоторых наиболее существенных, на наш взгляд, недостатках понимания сущности управления как общественного явления.
1. Под управлением зачастую ограниченно подразумевается лишь управление в условиях формальной организации [5, c.223].
2. Управление определяется исключительно как деятельность, хотя эффект влияния не всегда достигается через активность индивида, в полной мере соответствующую определению деятельности. Управление также неоправданно сводится лишь к осознанно рациональным волевым актам [18, c.24].
3. Управление воспринимается как в целом односторонний процесс целевого влияния руководителя на подчиненного, хотя и с признанием наличия обратной связи, но только в виде индикатора эффективности управленческих воздействий и канала информации о состоянии объекта управления и внешней среды [20, c.764].
4. Управление определяют как воздействие субъекта на объект [10, c. 112].
В действительности управление представляет собой намного более сложный высокосоциализированный процесс, где вопросы техники, технологии, структуры управления являются второстепенными и абсолютно зависимыми от общекультурных тенденций развития и традиций общества и личности.
Управление не ограничено организационными формами. Неформальная группа может благополучно управляться формальными лидерами. Их функции могут быть тождественны функциям руководителей в формальной организации.
Управление не ограничено понятием деятельности. Руководитель, лидер фактически осуществляет управление, не только оказывая осознанные целенаправленные воздействия на подчиненных. Само его поведение, неосознаваемые им самим нюансы, не нацеленные на подчиненного, не являющиеся деятельностью, тем не менее, становятся примерами для подражания, элементами общего процесса управления. Думается, что любое воздействие может рассматриваться в качестве управленческого акта, если оно формирует желаемую модель поведения объекта воздействия [10, c.112].
И наконец, самым главным и в то же время дискуссионным является вопрос правомерности характеристики процесса управления как воздействия одностороннего; вопрос определения того, что, собственно, представляет собой управление и кто на самом деле его реализует.
Одной из основных категорий теории управления является система управления, система, в рамках которой формируются, реализуются и воспринимаются управленческое воздействие и его результаты [18, c.36].
Элементы, инициирующие и формирующие воздействие, рассматриваются в качестве управляющей подсистемы или субъекта управления.
Элементы, воспринимающие и результативно отражающие воздействие субъекта управления, определяются как управляемая подсистема или объект управления.
Управляющая подсистема признается вышестоящей, поскольку именно в ней происходит анализ условий, формируется комплекс целей и задач, моделируются методы их решения и прогнозируется конечный результат.
Управляемая система лишь реагирует на изменяющиеся условия [10, c.112].
Внешняя среда входит в состав системы управления в той части, в которой оказывает влияние на интересы субъекта и объекта управления.
Все элементы системы управления соединяют отношения, условно вставляющие прямую и обратную связь. Прямая связь выражает собой совокупность управленческих воздействий, служащих достижению целей субъекта управления. Обратная связь информирует о состоянии объекта управления и внешней среды, регистрирует факт и качество поступления сигналов по прямой связи, возвращает сведения о результатах достижения поставленных целей [18, c.37].
Подобно всем системам, управленческие могут быть устойчивыми и неустойчивыми, обладать различной степенью сложности и открытости. От перечисленных характеристик зависит длительность их существования и значимость внешних проявлений. На основании этих и других различий, а также природы взаимодействующих элементов и объединяющих их связей осуществляется типология управленческих систем.
Такая модель совершенно справедлива для механических систем. Но управление в социальных системах существенно отличается от управления в системах механической и даже биологической природы. Главным отличием является принципиальное сходство функций субъекта и объекта управления, общая способность к самоуправлению и дифференциация лишь на уровне субъективных целевых характеристик [10, c.113].
Управляющим и управляемым в них является человек. Но, в самом деле, кто управляет, а кто управляем? Часто более компетентный сотрудник в большей степени управляет организацией, нежели его формальный начальник.
Для административной теории управления вопрос можно считать закрытым, если имеется штатное расписание и должностные инструкции работников организации. Там сказано, кто из них руководитель, а кто - нет. Для технологии производства этот вопрос не столь существен в принципе, главное - соблюдение каждым норм и режимов. Но по каким признакам следует различать субъект и объект социального управления?
В числе основных критериев, как правило, рассматриваются следующие характеристики [10, c.113]:
- статус и функции;
- права и полномочия;
- активность воздействия;
- рациональность воздействий;
- отношение к цели.
Статус и функции субъекта и объекта управления действительно различимы. Их соподчиненность взаимно признаваема и декларируема. Органы управления ставят задачи, а органы исполнения их решают. Но если обратиться к неформализованным и индивидуализированным отношениям управления, эти различия немедленно нивелируются.
Социальные системы любопытны именно тем, что подчиненные, работники выступают субъектами своей деятельности в той же степени, что и их руководители. Они испытывают сопоставимые потребности, также анализируют ситуацию, строят прогнозы и осуществляют деятельность.
Фактически подчиненный строит свою деятельность и оказывает на начальника такое воздействие, какие обеспечивают ему реализацию его целей [10, c.113].
Таким образом, когда говорят об управлении, нередко забывают о взаимности этого процесса. Общая теория и многие специализированные прикладные исследования рассматривают управление как систему воздействий в первую очередь на организационно-функциональную часть управляемого объекта, с тем, чтобы повысить эффективность, производительность работы организации.
Нам представляется более важным взгляд на управление как сложный высокосоциализированный процесс обмена между людьми, предполагающий управление их целями, изучение возможностей и способов совмещения, согласования целей организации с целями работников.
Управление с позиции данного подхода представляет собой сложный высокосоциализированный процесс, где вопросы техники, технологии, структуры управления являются второстепенными и абсолютно зависимыми от общекультурных тенденций развития и традиций общества и личности [10, c.113].
1.2 История появления женщин-управленцев в нашей стране
Роковое противопоставление мужчины как «господина», «главы», «вершителя судеб» женщине как существу второстепенному, созданному из ребра Адама, в какой-то мере является причиной дисгармоничности общественного устройства, социального неравенства мужских и женских ролей. Следует заметить, что проблемы одной «половины» всегда прямым или косвенным образом отражаются на положении и состоянии другой. Социальные проблемы женщин -- суть в равной степени проблемы статуса и осознания ролей мужчины и женщины в социуме [22, c. 135].
В глубине веков не существовало социального равенства между людьми, а тем более между мужчиной и женщиной. Последняя занимала такое же подчиненное положение, как раб, выполняя только свои домашние и материнские обязанности. Хотя историки и археологи свидетельствуют о том времени, когда женщина играла ведущую роль в общественной жизни. То была эпоха матриархата. Об этом периоде мы узнаем из преданий и мифов, сохранившихся и дошедших до наших дней. В разные исторические эпохи существовали и различные мифы о женщинах. Во времена средневековой инквизиции был распространен миф о женщине-ведьме, и множество женщин стали его жертвами. В конце XIX века миф о роковой женщине, безжалостной соблазнительнице, нашел отражение в творчестве ряда крупных писателей. В Стране Советов господствовал миф о суперженщине: женщине-матери, работнице и общественной деятельнице одновременно [21, c.36].
Следует упомянуть один парадокс: чем больше обожествляли женщину и поклонялись ей на каком-то отрезке истории, тем более унизительное и подчиненное положение она занимала в реальности.
Американская исследовательница Б. Фридан объяснила этот парадокс так: «Чем меньше реальные функции, которыми наделена роль женщины, тем больше ее декорируют бессмысленными деталями, чтобы заполнить пустоту» [23, с. 305]. Обратившись к истории, можно найти подтверждение этой мысли. Древние греки обожествляли женскую красоту в скульптурах, украшая ими храмы, но в реальной жизни «лишних» дочерей подкидывали или приносили в жертву, девушек продавали, а на женщин смотрели лишь как на безмолвных домохозяек. В большинстве государств Древней Греции женщины были привязаны к дому, им не полагалось вмешиваться в общественные дела. Они не могли принимать участия в управлении городом, наследовать собственность или обладать ею, а также защищать себя в суде. Женщинам не разрешалось даже покупать вещи, стоимость которых превышала определенную сумму [22, c.133].
В течение всей жизни женщина подчинялась родственникам по мужской линии -- сначала отцу, а затем мужу, брату или сыну.
В средние века, во времена рыцарства, существовал культ Прекрасной дамы, а положение самой женщины было бесправным. Или обратимся к истории Франции периода абсолютизма. Вот что писал Э. Фукс: «Век господства женщины никогда не бывает веком истинного возвышения женщины, а, напротив, ее глубочайшего унижения. Культ женщины, подобный тому, который господствовал в 18 веке, мог установиться только при условии такого унижения. В эпоху абсолютизма мужчина и женщина стояли рядом не как равноправные личности, а ведь только в таком равноправии коренится истинное возвышение женщины» [24, с. 77].
Конечно, роль и положение женщины в обществе меняются со временем. Особенно разительные перемены произошли в этом плане в XX веке, хотя подлинно равноправному положению женщины в обществе мешают различные предрассудки и мифы.
Свободны ли мы от стереотипов по отношению к женщине в наше время? Об этом можно судить по тому, как мы относимся к самоопределению женщины, к ее социальной роли и предназначению. Мы живем в просвещенную эпоху, когда равные права мужчин и женщин закреплены в конституциях различных стран, когда женщины включены в экономическую жизнь общества, имеют право голоса и доступ к образованию, но все же положение женщин во многом остается двойственным.
Говоря о социальной роли современной женщины, американский социолог Э. Боулдинг отмечает, что эта роль связана больше с «изнанкой» общества, а не с «лицевой» стороной его [3, с. 41]. Сохраняется дискриминация женщин, хотя часто уже не в явной, а в скрытой форме, чему способствуют полоролевые стереотипы, т. е. устойчивые представления о том, что положено, «дозволено» женщине в обществе. Они являются барьерами в сознании и поведении людей, причиной неравенства социальных позиций мужчин и женщин.
Относительно социальной роли женщины существуют два подхода: патриархальный (подчиненное положение женщины, сфера деятельности ее ограничена домом и семьей, жесткое иерархическое разделение мужских и женских ролей) и эгалитарный (равные права и возможности жизненного выбора для женщин и мужчин). Последний подход также означает, что семья, дети не должны ассоциироваться только с женщиной, а карьера -- только с мужчиной. Хотя в прессе, в научной литературе мы привыкли видеть публикации, в которых слову «женщина» сопутствует слово «семья». Но крайне редки публикации под названием «Мужчина и семья», так как в общественном сознании прочно укоренились стереотипы «семья и женщина», «мужчина и карьера». В результате мы получаем издержки женского воспитания детей и другие проблемы. Поэтому общественное мнение при обсуждении таких вопросов, как современный кризис семьи, разводы, брошенные дети, более нетерпимо и склонно обвинять женщин, хотя мужчины несут равную ответственность за возникновение подобных проблем [22, с 136].
В Конвенции ООН 1979 года о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин в статье 5 отмечено: государства-участники принимают все меры, чтобы «изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и всей прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин» [1, с. 35--40]. СССР ратифицировал эту Конвенцию в 1981 году. Это, конечно, не означает, что в нашей стране полностью преодолены негативные и патриархальные стереотипы относительно роли женщины в обществе.
Изменение гендерных стереотипов -- процесс длительный и сложный. Еще в начале XX века американский социолог У. Липпман отмечал, что любое посягательство на стереотип представляется посягательством на основы мироздания. Тем не менее происходит постепенная трансформация взглядов относительно социальной роли женщины в сторону их эгалитаризации, хотя это процесс нелинейный и неоднозначный (особенно в нашей стране). Данная трансформация отражает, с одной стороны, перемены общественной позиции женщины, с другой -- изменения самосознания прежде всего самих женщин. Такие факторы, как пол, возраст и образование, оказывают наиболее существенное влияние на изменение гендерных представлений и установок [22, c. 136].
В заключение хотелось бы привести ответ американского писателя и историка Г. Уилса на вопрос о наиболее значительных изменениях: «За последние 40 лет статус женщин изменился так, как он не изменялся за последние четыре столетия. Ни одно изменение не затронуло так глубоко социальную сферу. Изменились отношения жены к мужу, матери к ребенку, женщин к женщинам. Этого достаточно, чтобы считать данный период революционным, высвободившим ресурсы половины человеческой расы» [25, р. 134].
1.3 Особенности российского муниципального управления: специфика преобладания женского руководства
Как известно, принцип гендерного (социополового равноправия) нашел отражение в Конституции и законодательстве Российской Федерации, в ряде ратифицированных ею международно-правовых актов. К ним относятся Конвенция ООН «О политических правах женщин» от 31 марта 1953 г., согласно которой закрепляется право женщин наравне с мужчинами занимать должности на общественно-государственной службе и выполнять все общественно-социальные функции (ст. 3); Международный пакт о политических правах женщин от 16 декабря 1966 г., где утверждено право каждого гражданина без какой бы то ни было дискриминации допускаться в своей стране к государственной службе на общих условиях равенства (ст. 25)
Особое значение имело принятие в 1974 г. Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». В соответствии с этим международно-правовым актом (ст. 7) государство обязано было обеспечить женщинам на равных условиях с мужчинами следующие права: право участвовать в выборах и избираться во все публично избираемые органы; право участия в формировании и осуществлении правительственной политики; право занимать государственные посты, а также осуществлять административные функции на всех уровнях государственного управления; принимать участие в деятельности неправительственных организаций и ассоциаций, занимающихся проблемами общественной и политической жизни страны [17, c.157].
Российская Федерация вошла в число государств, подписавших и ратифицировавших эту Конвенцию и соответственно обязавшихся, предоставлять периодические отчеты относительно реализации ее положений. Отчеты становятся предметом специального реагирования со стороны компетентных органов ООН [17, c.157].
Обращение к фактологическим данным отечественной гендерной статистики, которые были обнародованы сборнике «Женщины и мужчины России, 2012», интересно с той точки зрения, что дает некоторое представление об общем состоянии так называемого женского вопроса в Российской Федерации и ее субъектах на январь 2011 г [7, c.232].
На долю женщин -- муниципальных служащих по всей стране приходилось тогда 70% всех муниципальных служащих[7, c.232].
В Белгородской области, например, женщины составляли 63% всего списочного состава муниципальных служащих. Для Брянской области эта численность соответственно определялась в 62%; для Ивановской области -- в 78%; для Костромской -- в 76%; для Липецкой -- в 75%, для Московской -- в 77%; для Ярославской области -- в 78%; для Ленинградской области -- в 73% и т.д [7, c.232].
К вышеперечисленным показателям приближались такие республики, как Башкортостан (69%) и Татарстан (74%) [7, c.232].
В Северной Осетии -- Алании женщины составляли 55% всех муниципальных служащих. В Карачаево-Черкесской республике -- соответственно 56%; в Ингушетии -- 38%; в Чеченской республике -- 33%.
Примечательно практически повсеместное нарушение гендерного паритета при структурировании служебной иерархии в муниципальных органах.
Так, на должностях муниципальной службы категории «руководители» женщины составляли 13,7%, категории «помощники (советники)» 3,2%, категории «специалисты» 54,9%, в категории «обеспечивающие специалисты» 24,9% [7, c. 232].
Налицо, таким образом, «недопредставленность» российских женщин на уровне принятия и реализации управленческих решений. А вместе с тем -- на уровне занятости с хорошей перспективой повышения управленческой компетентности и карьерного роста с высокой оплатой труда. Большинство женщин, таким образом, пребывают в сфере занятости, которая требует главным образом исполнительских навыков и характеризуется как ограниченными возможностями продвижения по службе, так и невысокой оплатой труда.
Между тем численность занятых на муниципальной службе женщин с профильной для муниципальных служащих подготовкой по части освоения управленческих и экономических дисциплин превышает соответствующую численность мужчин. Высшее образование по данному профилю имели -- 205,4 тыс. женщин и соответственно 41,6 тыс. мужчин [21, c. 55].
Хотя вышеприведенные статистические данные не содержат сведений, позволяющих напрямую судить о влиянии «традиционно-религиозного фактора» на «женский вопрос» в современной России, имеет смысл обратить внимание на два обстоятельства. Первое состоит в том, что процент женщин, состоящих на муниципальной службе в Ингушетии и Чеченской Республике все же ниже, чем в остальных субъектах Российской Федерации. В известной мере это объясняется тем, что подавляющее большинство мусульман обеих республик составляют приверженцы ислама в его традиционной разновидности [19, c.18].
Второе обстоятельство связано с тем, что при таком положении дел обе республики тем не менее существенно обгоняют многие зарубежные афро-азиатские государства с мусульманским населением по степени привлечения женщин на муниципальную службу.
1.4 Выводы к главе 1
Взятые в целом статистические данные о гендерном составе органов государственной власти Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Российской Федерации свидетельствуют о необходимости демократической реструктуризации данного состава. Это требует проведения административно-правовых, общественно-политических и культурных преобразований, способствующих созданию для женщин не только равных стартовых возможностей в допуске к службе в этих органах, но и также в замещении там руководящих должностей.
Современная Россия не вправе недооценивать значение и роль профессионально подготовленной женщины -- управленца, способной органически сочетать служение государственным интересам и общественному благу, с заботой о собственной компетентности и о карьерном росте с обостренным чувством социальной ответственности, ответственности за будущее своих детей и, стало быть, своего Отечества.
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ НАХОЖДЕНИЯ ЖЕНЩИНЫ НА РУКОВОДЯЩЕЙ ДОЛЖНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ - ЦЕНТР РАЗВИТИЯ РЕБЁНКА - ДЕТСКИЙ САД №7 «СОЛНЫШКО»
2.1 Характеристика учреждения и его персонала
В соответствии с Уставом «МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» Муниципальное общеобразовательное учреждение учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении.
Полное наименование: Муниципальное Бюджетное Дошкольное Образовательное Учреждение - Центр Развития Ребёнка - детский сад №7 «Солнышко». Сокращенное наименование учреждения: МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко».
Местонахождение учреждения: Московская область, г. Луховицы.
Почтовый адрес: 140500, Московская область, г. Луховицы, ул. Мира, д. 40.
Организационно-правовая форма МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» - муниципальное учреждение. Учредителем МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» является администрация Луховицкого муниципального района Мос. области.
Ясли-сад №7 «Солнышко» был открыт в 1977 году. В 2003 году ему был присвоен новый статус - центр развития ребёнка. В 2011 году центру присвоен статус бюджетного учреждения.
МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, утвержденную смету, лицевые счета, печати со своим наименованием, угловой штамп, бланки.
МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» обеспечивает получение детьми дошкольного образования по следующим приоритетным направлениям:
-физкультурно-оздоровительное;
-коррекционное;
-социально-личностное;
-нравственно-патриотическое.
Объектами управления в МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» являются:
? Образовательный процесс в целом;
? Участники образовательного процесса;
В МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» сложилась линейно-функциональная иерархическая структура организации. То есть работники сгруппированы в функциональные организационные звенья, специализирующиеся на отдельных аспектах деятельности. По вертикали преобладает прямой контроль. Взаимоотношения по горизонтали между линейными руководителями осуществляются на основе взаимного согласования действий при решении внутриорганизационных проблем. Так же структура является бюрократической, из-за распределения власти на уровне отделов.
Коллектив МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» состоит из заведующего, 2 заместителей заведующего, 28 педагогов, 24 человек младшего обслуживающего персонала.
Органы управления МБДОУ:
1. Педагогический совет;
2. Управляющий совет;
3. Родительское собрание;
4. Родительский комитет;
5. Совет трудового коллектива.
Достоинства: женщина управление руководство дошкольный
1) Детский сад помогает детям делать первые шаги в социум.
2) Формируют у детей правильные представления о режиме дня, навыки общения с детьми и со взрослыми, самостоятельность, ответственность - все то, что помогает при дальнейшем обучении в школе.
Полномочия работников МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» осуществляются в соответствии с должностными обязанностями.
В МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» работают 65 сотрудников:
1. Педагогический персонал- 28 человек;
2. Администрация - 3 человека;
3. Вспомогательный обслуживающий, технический персонал - 24 человека.
2.2 Анализ нахождения женщины на должности заведующего в детском саду
В своей деятельности заведующая МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» руководствуется Конституцией РФ и законами РФ, постановлениями, указами и решениями органов управления образованием всех уровней по вопросам образования и воспитания детей дошкольного возраста, уставом и локальными актами учреждения.
Детский сад является первой ступенью общей педагогической системы. Являясь государственным институтом, дошкольное учреждение создано обществом и поэтому выполняет его социальный заказ. Приоритетная цель управленческой деятельности заведующей МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» заключается в создании организационно-педагогических условий для формирования социального заказа общества.
Проектирование, определение содержания деятельности управления осуществляется посредством следующих функций: информационно-аналитической, мотивационно-целевой, планово-прогностической, организационно-исполнительской, контрольно-диагностической, регулятивно-коррекционной.
- Информационно - аналитическая: формирование банка данных о профессиональных качествах педагогов, выполнении программ воспитания и обучения дошкольников.
- Мотивационно - целевая: определение целей и задач методической работы коллектива, форм и методов учебно-воспитательной работы.
- Планово - прогностическая: составление программы развития ДОУ, образовательной программы, годового плана.
- Организационно - исполнительская: выполнение муниципального задания, годового плана работы (проведение диагностики, анкетирования педагогов, родителей; осуществление взаимодействия с социумом).
- Контрольно - диагностическая: осуществление контроля (оперативный, тематический, итоговый), оценка качества учебно-воспитательного процесса, предметно-развивающей среды.
- Регулятивно-коррекционная: обеспечение оперативной помощи педагогам в организации учебно-воспитательного процесса, повышении квалификации, обучение инновационным технологиям.
Отклонение от намеченных целей, выявление фактических результатов помогает выявить контроль. Рассматривание контроля как позитивной деятельности помогает повысить его эффективность.
Одной из форм контроля в детском саду является введение самоконтроля (воспитатели ведут индивидуальные карты, в которых отмечаются результаты деятельности, составляется план работы на месяц, год).
Методическая работа, осуществляемая заведующей МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко», строится на следующих принципах:
- повышение профессионального мастерства педагогов;
- создание благоприятного психологического климата в учреждении;
- использование разнообразных форм и методов, способствующих творческому развитию педагогов (организация конкурсов, участие в методических объединениях и пр.).
Формы работы с педагогами:
- педсоветы,
- семинары,
- консультации,
- вести с курсов,
- час деловой информации,
- мастер -- класс.
Таким образом, организация учебно-воспитательной, методической работы строится с учетом профессиональных навыков, опыта воспитателей и с целью создания оптимальной модели учебно-воспитательного процесса.
В ДОУ благоприятный социально-психологический микроклимат. Педагогический коллектив работает в ДОУ с момента его открытия и пополняется новыми педагогическими кадрами в результате внедрения новых ставок (педагога-психолога, учителя-логопеда, старшего воспитателя, инструктора по физической культуре, медсестры). В учреждении существует атмосфера сотрудничества, взаимного доверия, уважения. Сотрудники детского сада -единая дружная семья: вместе отдыхают, проводят праздники, вечера отдыха с семьями, лыжные прогулки в лес, летние походы на природу.
В детском саду педагогам предоставляется возможность карьерного роста:
- воспитатель переводом ушел работать в администрацию заведующей ЗАГСом,
- воспитатель переведен старшим воспитателем. Ежегодно педагоги имеют возможность замещать заведующую детским садом на время летнего отпуска , исполнять обязанности руководителя
.Сотрудники отлично справляются с функциональными обязанностями на период отсутствия руководителя.
В детском саду обеспечиваются благоприятные условия труда, ощущается забота о здоровье сотрудников: 4 раза в год сотрудники имеют возможность подлечить свое здоровье в санаториях: «Сосновый бор», «Малые соли». Мониторинг заболеваемости сотрудников показал, что в течение 3 лет ни разу не болели 22 человека, 17 человек болели по 1 разу.
При подборе и расстановке кадров учитывается психологическая совместимость людей, их взаимное уважение, желание работать вместе, их жизненная позиция и личная симпатия. В учреждении внесено конструктивное изменение в организационную структуру, которое подразумевает делегирование полномочий Совету педагогов, Общему собранию трудового коллектива, Родительскому комитету, творческой группе «Поиск». В детском саду коллегиально обсуждаются все стратегические цели и задачи, стоящие перед ДОУ, выбираются оптимальные направления в работе и принимаются верные решения.
Детский сад работает под девизом: «Лучшими быть трудно - но у нас нет другого выбора». Творческая группа «Поиск» работает в ДОУ уже в течение 10 лет. К мнению актива педагогов прислушиваются все сотрудники детского сада. В учреждение созданы все условия для повышения у работающих в нем людей чувства уверенности в собственных силах, значимости каждого члена коллектива, гордости за свою работу.
Характер отношений между руководителем и сотрудниками -демократический. Сотрудники удовлетворены своей работой, текучести кадров нет, у руководителя есть возможность выбора кадров среди младшего обслуживающего персонала, есть желающие работать у нас воспитателями, музыкальным руководителем, логопедом.
Отношение к работе сотрудников - ответственное, исполнительская дисциплина на высоком уровне. Настроение в коллективе - преобладающе- позитивное, бодрое, жизнеутверждающее. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие. Достижения коллектива переживаются и воспринимаются как свои собственные. Коллектив активен, полон энергии и энтузиазма: методические объединения опорного детского сада по познавательно-речевому развитию, коим является наше учреждение проходят на хорошем, качественном уровне, Дни открытых дверей, общественные отчеты, творческие встречи-диспуты с Главой администрации и депутатами, участие в конкурсах «А ну-ка, девушки» и многое другое).
Сотрудники знают, что хорошие результаты работы ДОУ в целом зависит от прикладываемых ими усилий. Знают ,что их труд будет вознагражден материально и морально. В детском саду создана обстановка, стимулирующая дискуссию, обмен мнениями, опытом, знаниями.
Старший воспитатель, инструктор по физической культуре и руководитель ДОУ являются экспертами аттестационных комиссий управления образования Администрации. Инструктор по физической культуре ДОУ, старший воспитатель, старшая медсестра делятся своим опытом с коллегами в районе, выступают на заседаниях при подготовке плана работы опорного детского сада по познавательно-речевому развитию и совещаниях руководителей детскими дошкольными учреждениями по плану работы Управления образования администрации.
В детском саду учитываются интересы всех сторон, выслушивается каждый, своевременно блокируется негативная ситуация. Конфликтные ситуации предупреждаются. Справедливое вознаграждение по результатам работы, улучшение условий труда (создание уютной, домашней обстановки на рабочем месте, комфортных условий труда) - все это благоприятно сказывается на сохранении в коллективе благоприятного микроклимата.
В учреждении сформирована управленческая команда.
Управленческая команда: заведующая, старший воспитатель, старшая медсестра, заведующая хозяйством, члены Совета трудового коллектива. Входящие в управленческую команду люди с разнообразными способностями для решения различных задач. В команде распределены роли ,обязанности, ответственность и правила работы.
В ДОУ все проблемы решаются коллективно, наиболее острые вопросы выносятся на Совет трудового коллектива. В состав Совета входят активные, ответственные, исполнительные, авторитетные работники ДОУ.
Творческая группа «Поиск» ставит перед коллективом задачи, находит проблемы, пути и способы их решения.
Анализируя управленческую деятельность заведующей, можно отметить, что все поставленные задачи были успешно решены в процессе работы.
Перспективы работы заведующей ДОУ:
- Повышение профессионального роста педагогов
- Совершенствование форм и методов в работе с родителями
- Укрепление материально-технической базы ДОУ
- Активное внедрение в работу инновационных технологий
- Расширение социального партнерства, развитие механизмов государственно-общественного управления учреждением, развитие внебюджетной деятельности.
- Написание программы развития ДОУ.
- Участие педагогов ДОУ в конкурсах профессионального мастерства «Воспитатель ДОУ», областного конкурса«Детский сад года»
- Создание системы мониторинга для повышения эффективности деятельности ДОУ.
2.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию работы руководителя дошкольного учреждения
Управление деятельностью МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» имеет свою специфику.
Функции управления определяются следующим образом:
-планирование, как элемент общей функции принятия решения;
-организация, то есть обеспечение выполнения плана;
-контроль, то есть установление фактов соответствия функционирования системы принятым решениям и определенной организованности. Выявляя факты в процессе контроля, руководитель определяет пути коррегирования, регулирования воздействия на объект;
-регулирование, корректирование, т.е. обеспечение функционирования системы, сохранение организованного порядка путей принятия оперативных решений;
-педагогический анализ, полученный в ходе контроля информации, на основе которого составляется будущий план.
Управленческая деятельность в МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» имеет свои особенности, она зависит от социально-экономических, педагогических, природных, демографических и других факторов заключается в следующем:
Во-первых заведующая выступает в педагогической деятельности не только как руководитель, администратор, часто выполняющий функции завхоза, но и как сотрудник д/сада, непосредственно работающий с детьми. Работая с группой детей, как член коллектива, заведующая задает тон своей деятельностью. От того, как относится к работе заведующая, зачастую зависит и отношение сотрудников к работе. Выполняя функции воспитателя, заведующая имеет возможность изучить личность каждого ребенка, руководить индивидуальной работой с детьми. Это в свою очередь, значительно влияет на повышение качества.
Свои предложения и распоряжения, направленные на улучшение учебно-воспитательного процесса она может апробировать на собственном опыте их работы с детьми, а не основываясь только на теоретических знаниях, творческой деятельности других воспитателей и свое м прошлом, пусть и существенном опыте работы с детьми.
Поэтому воспитатели МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» всегда имеют возможность непосредственно в детском саду наблюдать образец работы.
Это имеет намаловажное значение для педагогов МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко», территориально расположенных друг от друга на значительном расстоянии, что значительно затрудняет обмен опытом работы с другими учреждениями, повышения квалификации через мет одические объединения, семинары.
Во-вторых, особое значение имеет создание психологического климата в коллективе. Специфика МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко»заключается в том, что коллектив этого учреждения насчитывает небольшое количество людей, следовательно, особенно важна сплоченность его, со здание атмосферы взаимопонимания, взаимопомощи, общности и разнообразия интересов.
Из бесед с руководителем МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» выявлено, что есть значительное преимущество в малочисленности педагогического коллектива для создания положительного микроклимата в учреждении, а это в свою очередь, повышает эффективн ость воспитательной работы. Они подтверждают это следующими высказываниями: "Весь педагогический коллектив работает в тесном сотрудничестве, персонал постоянно находится в поле зрения заведующей".
"Для создания конфликтных ситуаций не возникает условий, каждый занят своим делом, все отношения открытые, высок авторитет заведующей как старшего товарища, как руководителя", "При необходимости практически полная взаимозаменяемость, готовность прийтий на помощь. Нет неразумного соперничества, повышения квалификации проходит одновременно при тесном контакте всех работников.
Рациональное комплектование групп детьми разного возраста представляется весьма важным. К вопросам рационального комплектования смешанных по возрасту детей групп малокомплектных дошкольных учреждений следует прежде всего отнести установление оптимальных норм наполняемости групп и педагогически целесообразного, научно-обоснованного соотношения количества детей разных возрастов. Рациональное комплектование - это и решение вопроса о сочетании в одной группе разных возрастных подгрупп. В этом вопросе нет единой точки зрения: одни педагоги предпочитают соединение в одной группе детей смежных возрастных подгрупп (3-4-й год жизни, 4-5-й и т.д.) другие считают более приемлемым соединение контрастных возрастов. Так как, по-первых, далеко не всегда заведующая может обеспечить разные варианты и, во-вторых, каждый из названных вариантов комплектования имеет свои недостатки.
Таким образом, специфика МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» накладывает отпечаток на организацию труда самой заведующей и возглавляемого ею коллектива: управленческая деятельность заведующей в этих условиях должна носить творческий характер, она тесно связана с решением сложных задач по совершенствованию учебно-воспитательного процесса в дошкольных учреждениях. Вся деятельность заведующей этим учреждением, непосредственно, связана с каждым членом коллектива. И эта особенность требует от заведующей шире привле кать сотрудников к обсуждению всех вопросов: от приобретения оборудования и пособий до принятия на работу нового сотрудника. Это будет способствовать и большей сплоченности коллектива, и укреплению положительного климата в учреждении, повышению ответствен ности каждого сотрудника за деятельность учреждения.
Успех в осуществлении всестороннего воспитания детей в МБДОУ-ЦРР-д\с №7 «Солнышко» во многом зависит от организации деятельности заведующей, однако функции ее, содержание и методы будут несколько отличаться.
2.4 Выводы к главе 2
Важное значение для качественного управления дошкольным учреждением имеет правильная научно обоснованная расстановка кадров. При подборе, расстановке кадров, руководитель должен учитывать психологический склад личности, темперамент, характер, психологичес кую совместимость и таким образом сократить условия для возникновения конфликтных ситуаций. При всей сложности организации педагогического процесса в условиях равновозрастного состава детей группы, педагоги должны решать программные задачи для детей каждо го возраста, обеспечивая их непреклонное продвижение в развитии.
На сегодня руководителям и всем педагогам дошкольных учреждений необходимо обратить внимание на повышение педагогической культуры родителей. педагог, изменяясь, совершенствуясь сам, должен влиять и на семью, включать родителей в активное обсуждение пробле м, возникающих у ребенка и в детской группе, привлекать их к совместной творческой работе с детьми.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современной российской гендерной культуре существует несколько образов феминности, но наиболее социально привлекательным, исходя из исследований образов транслируемых СМИ, является образ «новой женщины», объединяющий в себе такие черты, как активность, образованность, забота о своей привлекательности - красота, стройность, удачная семейная жизнь, забота о детях. Красота, молодость и умелое совмещение профессиональных, супружеских и родительских ролей - неизменный атрибут «новой» феминности, который удивительным образом коррелирует с русскими традициями «есть женщины в русских селеньях…коня на скаку остановит…». Таким образом, приветствуется все, что не изменяет глубинный социально-исторический стереотип.
Социологический контент-анализ работ, посвященных структуре личности, самоотношения, самоидентификации, акмеологическим факторам профессионального самостановления женщин-руководителей, демонстрирует, что наибольшие трудности в карьере женщины-руководителя представляет преодоление ролевого гендерного конфликта и конфликта «боязни успеха».
Отмечается сложность совмещения профессиональной и семейных ролей, ведущая, как правило к сокращению времени на профессионализацию и образование. Выбирая карьеру руководителя, женщина самоидентифицируется в этом образе, т.е. ее выбор более осознан, чем у мужчин, при этом основная мотивация женщин-руководителей - реализация своих способностей и укрепление личной экономической самостоятельности.
Но отмечается, что в самосознании личности женщин уменьшается связанность профессионального и гендерного образов, способствующая самоактуализации и удовлетворенности жизнью, несмотря на то, что гендерные образы и мужчин и женщин руководителей андрогинны. Хотя для лидеров обоих полов гендерный образ очень важен, т.к. они крайне чувствительны к социальной ангажированности в любой форме, это одна из составляющих успешности. И, если на стадии профессионализации - первые 5-10 лет карьеры руководителя, женщины уверены в себе, испытывают подъем, то на стадии мастерства, когда необходим следующий карьерный скачок, отмечается дезинтеграция личностных мотивов, связанная на наш взгляд усилением давления на женщину стереотипов гендерной культуры (социальная репрессия зрелого возраста женщины), что вызывает кризис «избегания успеха».
Надо заметить, что фактором многократно усиливающим протекание карьерного кризиса женщин-руководителей, является незначительная представленность женщин как в политической, научной, так и в деловой элите современного российского общества.
Экзистенциальный гендерный конфликт, напротив женщинами- лидерами переживается гораздо легче, чем обычными женщинами, вследствие более глубокого ощущения субъективной самоактуализации, целостного принятия жизни, независимости в суждениях, раскрепощенности.
Хотя, само наличие этого факта свидетельствует о глубоком переживании обычными женщинами своей социальной неангажированности и своей нереализованности. Даже успешные женщины субъективно отмечают реализацию только половины своих способностей и возможностей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин//Вестник МИД СССР. М., 1989. №16(50).
2. Архипова Н. Женщины России и рынок // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 1.
3. Барбьери Э. Роль женщины в обществе будущего // Курьер ЮНЕСКО. 2013. Январь.
4. Блумсма Й. Неужели будущее русских женщин только на кухне (по материалам социологического исследования) // Социально-политический журнал. 2012. №4.
5. Гражданское общество в России: состояние, тенденции, перспективы : сборник научных трудов / Ульян.гос. техн. ун-т. - Ульяновск : УлГТУ, 2012. - 382 с.
6. Егоров В.К. О культурных, культурно-национальных кодах истории // Ученые записки РАГС. Вып. 1. М., 2012. С. 7.
7. Женщины и мужчины России. 2012: стат. сб. М., 2012. С. 232-233.
8. Зуйкова Е.М., Ерусланова Р.И. Феминология и гендерная политика. 3-е изд. М, 2011.
9. Короленко Ц.П. Мифология пала. Красноярск, 2012.
10. Управление: учебное пособие. Издательство: Финансы и статистика, 2009 г.
11. Лушникова Т.Ю. Методологические подходы к исследованию сущности управления// Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). - С. 112-113.
12. Макдональдс М. и др. Азбука прав трудящихся женщин и гендерного равенства. Второе издание. Международная организация труда, 2008 г.
13. Михайлова М.В. Гендерные особенности лидерства в управлении современной организацией. // Проблемы социально-экономической устойчивости региона. Сборник материалов V Международной научно- практической конференции. Пенза РИО ПГСХА, 2012. С. 212 - 215.
14. Михайлова М.В. Социальные функции гендерной культуры в инновационных процессах современной России // Проблемы управления: современное состояние и пути решения. М.: Янус-К, 2012. - С. 184-188
15. Новикова Э.Е., Милова О.Л., Залюбовская Е.В. Современная женщина на работе и дома // ЭКО. 2012. № 8.
16. Основы гендерной политики (гендерология) / Под ред. Г.И. Климантовой. 2-е изд. М., 2012.
17. Поленина С.В. Права женщин в системе прав человека: международный и национальный аспект. М., 2012. С. 157-182.
18. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации / под общ. ред. И.Н. Барцица). М., 2012. С. 71-72.
19. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерный менеджмент: женщины в управ
20. Родионова Л.В. Бизнесом управляют женщины // США: экономика, политика, идеология. 2011. № 10.
21. Соколовская М. Социальные роли женщины (по материалам исследования общественного мнения в ПНР) //Социологические исследования. 2012. №3.
22. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления, 2012, №11, с.135-142.
23. Фридан Б. Загадка женственности. М., 2011.
24. Фукс Э. Иллюстрированная история нравов. Галантный век. М., 2010.
25. The John D., Catherine T. MacArtur Foundation. Report on Activities. Chicago, 1994.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Взаимодействие руководителя с членами педагогического коллектива в рамках реализации новых форм дошкольного образования
|
Функции управления |
Задачи по организации инновационной деятельности |
Роль руководителя (содержание деятельности) |
Алгоритм взаимодействия руководителя и членов педколлектива |
|
|
Информационно-аналитическая функция |
1. Сбор и анализ информации о внутренних ресурсах детского сада:· кадровые ресурсы;· материально-технические;· правовые ресурсы;· программно-методическое обеспечение.·2. Определение инновационных перспектив, исходящих от представителей внешнего ресурса. · сотрудничество с наукой; · профессиональная коммуникация (обмен опытом); · финансовая поддержка образовательных инноваций. |
1.Системно-структурный анализ имеющихся и необходимых условий инновационной деятельности: · материально-техническое, программное и кадровое обеспечение (образовательный, квалификационный уровень и др.); · нормативные документы, регламентирующие инновационную деятельность; · внешние условия 2.Создание системы информационного обеспечения управления инновационной деятельностью (информационный банк и цикличные информационные потоки). |
1.Социально-психологический аудит педколлектива руководителем как инструмент управления инновационной деятельностью. ... |
Подобные документы
Изучение традиционной классификации стилей руководства. Оценка влияния стиля руководства и лидерства на деятельности предприятия. Особенности системы управления детским образовательным учреждением. Анализ результативности управления директора детсада.
курсовая работа [179,7 K], добавлен 12.02.2015Женщина - руководитель, мифы и реальность. Отличие мужского и женского стиля руководства. Восприятие женского руководства мужчинами и женщинами. Особенности женского мышления. Формирование деловой женщины. Женщина - руководитель на работе и дома.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 03.03.2009Аспекты изучения женщины-руководителя с позиций разных дисциплинарных подходов. Сравнительная характеристика, общее и особенное моделей мужского и женского руководства. Внешние и внутренние стратегии взаимодействия женщины-руководителя в деловой среде.
курсовая работа [59,0 K], добавлен 04.12.2014Сущность культуры управления. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию культуры управления в коммерческой организации. Стиль руководства как важный элемент культуры управления. Классификация стилей руководства.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 28.10.2010Современные модели управления муниципальным дошкольным образовательным учреждением. Проблемы и перспективы реализации проектного подхода в управлении муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением "Детский сад "Светлячок" Илекского района.
дипломная работа [164,1 K], добавлен 09.06.2017Личность женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре. Особенности "женского" и "мужского" стилей руководства. Мифы о женской психике. Сущность и эффективность социально-правовой поддержки женщин. Пути развития карьеры деловой женщины.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 04.02.2014Стиль руководства: характеристика, основные виды. Социально-психологические характеристики. Понятие гендерных особенностей. Гендерные различия стиля руководства. Ключевые рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями.
дипломная работа [192,8 K], добавлен 26.10.2014Мотивы и ценностные ориентации женщины-руководителя. Анализ типичных ситуаций ее становления. Трудности на пути деловых женщин. Механизмы их адаптации к условиям социально-экономической сферы. Эльвира Набиуллина как пример женского стиля руководства.
эссе [29,7 K], добавлен 11.12.2014Предмет менеджмента как система отношений с подчиненными. Понятие и структура стилей управления. Стиль руководства применительно к практике управления. Характеристика концептуальных подходов к стилю руководства. Специфика психического склада руководителя.
курсовая работа [82,7 K], добавлен 30.08.2012Менеджер в системе управления. Сущность его ролевых функций, имидж и стили руководства на современном предприятии. Культура одежды бизнесмена и деловой женщины. Владение искусством устной и письменной деловой речи. Классификация стилей руководства.
курсовая работа [141,8 K], добавлен 12.08.2016Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.
курсовая работа [451,6 K], добавлен 18.03.2015Понятие стиля руководства и факторы его формирования. Классификация и разновидности, тенденции его выбора при рыночном управлении компанией. Рекомендации и разработка основных мероприятий по совершенствованию и повышению стиля руководства организации.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 14.05.2015Исследование особенностей управления дошкольным учреждением. Факторы, снижающие эффективность и действенность педсоветов. Анализ деятельности педагогических советов и ошибок, выявленных в ходе подготовки, проведения и принятия управленческих решений.
дипломная работа [249,7 K], добавлен 10.10.2015Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.
курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014Понятие стилей руководства. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки. Особенности мужского и женского стилей управления. Характеристика основных методов управления персоналом, формирование предложений по улучшению деятельности организации.
курсовая работа [221,8 K], добавлен 10.05.2019Характеристика особенностей деятельности и управления муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением. Исследование процесса управления инновационной деятельностью в дошкольном учреждении, как средства повышения качества образования.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 09.02.2018Теоретические и нормативно-правовые основы управления дошкольным образовательным учреждением. Характеристика деятельности детского сада и его кадрового состава, распределение обязанностей между всеми сотрудниками. Виды, формы и методы управления.
дипломная работа [766,0 K], добавлен 11.12.2013Рассмотрение понятия лидерства и стилей руководства персоналом в организации. Характеристика предприятия, анализ показателей деятельности и кадрового потенциала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.01.2011Изучение теоретических аспектов стилей и типов руководства и факторов их формирования. Проведение анализа принципов управления предприятием и стилей руководства на примере ООО "Спорт-Хит" и разработка рекомендаций и мероприятий по их совершенствованию.
курсовая работа [166,9 K], добавлен 10.11.2010Современный и традиционный, бюрократический и авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства. Использование женского труда в управлении. Особенности женского руководства. Внешние атрибуты. Распознавание ложного авторитета руководителя.
презентация [104,7 K], добавлен 21.10.2013
