Ценности и вовлеченность в работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Проблема повышения производительности труда была и остается одной из самых острых как среди теоретиков, так и среди практиков. В последнее время тема вовлечённости персонала привлекает внимание всё большего количества исследователей, ввиду сложившегося мнения, что более высокий уровень вовлеченности среди работников способен оказывать влияние на повышение удовлетворенности работой, приверженности организации, количества случаев проявления организационного гражданского поведения (Saks, 2006), а также производительности труда в целом (Kompaso, Srivedi, 2010). Тем не менее, к настоящему моменту в научной литературе всё ещё не существует единого определения понятия «вовлечённость» (Saks, 2006). Отсутствие единой общепринятой трактовки термина «вовлечённость», тем не менее, не снижает количества разного рода дискуссий о возможном влиянии вовлеченности персонала на различные аспекты трудовой деятельности, в том числе на эффективность работы, а, следовательно, и на прибыль, производительность, удержание персонала (Little, Little, 2006; Truss et al., 2006). Также среди заинтересованных сторон нередко обсуждение стратегий достижения ключевых показателей через повышение вовлечённости работников (Alfes et al., 2006).

Однако, если вовлеченность имеет столь важное значение для рабочего процесса и результатов деятельности организации, необходимо точно понимать природу этого понятия. Часто вовлеченность определяют через уже установившиеся в научной литературе понятия, такие как аффективная (эмоциональная) приверженность, продолженная приверженность, удовлетворенность работой и “дискреционное” поведение. В основном научная литература по теме вовлеченности концентрируется на определении таких показателей вовлеченности, которые отражают состояние работника. Это открывает поле для исследования связей между вовлеченностью и различными результатами деятельности организации.

Во многих популярных печатных изданиях в последнее время также можно встретить утверждения о том, что вовлечённые сотрудники являются конкурентным преимуществом многих компаний (Corporate Leadership Council, 2004; Crabtree, 2005). Однако, несмотря на то, что за последние десять лет учёные сделали действительно большой шаг в определении понятия «вовлечённость» и его возможных связей с теми или иными аспектами трудовой деятельности, к настоящему времени существует лишь небольшое количество теоретических или эмпирических исследований, которые действительно подтверждали бы роль вовлечённости в достижении конкурентного преимущества.

Говоря о вовлеченности, её часто характеризуют как прочное отождествление работником себя со своей рабочей ролью, даже в моменты, когда он не находится на рабочем месте (Kanungo, 1982). В свою очередь, такое отождествление возможно при совпадении личных трудовых ценностей работника с корпоративными ценностями организации, в которой он работает (Dutton, Dukerich, Harquail, 1994). То есть, в данном случае, в качестве одной из основных предпосылок или факторов вовлеченности называется конгруэнтность ценностей работника с ценностями организации.

В то время как большинство исследователей вовлеченности заинтересованы в более точном определении понятия, анализе типов вовлеченности и оценке влияния уровня вовлеченности на различные результаты деятельности организации, лишь немногие исследователи в своих работах рассматривают факторы и последствия вовлеченности в работу (Saks, 2006; Rich, Lepine, Crawford, 2010). Тем не менее, имеются и научные исследования, которые исследуют связь между конгруэнтностью ценностей и психологической вовлеченностью работников (May, Gilson, Harter, 2004). Однако, лишь в одной работе исследуется связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью в классическом определении Кана (Crawford, LePine, Rich, 2010), который определял вовлечённость персонала как освоение членами организации своих рабочих ролей: «вовлечённые сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессиональной деятельности» (Kahn, 1990).

Таким образом, охарактеризуем программу настоящего исследования:

Эмпирическим объектом данного исследования послужили сотрудники российской туристической компании, далее “Туристический оператор Х”. Таким образом, результаты анкетирования сотрудников туристической фирмы составляют эмпирическую базу данного исследования.

Предметом настоящего исследования является взаимосвязь вовлеченности работников и конгруэнтности их индивидуальных трудовых ценностей с корпоративными ценностями организации. В качестве теоретического объекта исследования выступает вовлеченность сотрудников исследуемой компании.

Соответственно, цель настоящего магистерского исследования - изучить взаимоотношение между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд исследовательских задач, а именно:

* изучить существующую литературу и выявить основные проблемы в области вовлеченности персонала;

* проанализировать теоретические подходы к определению понятий “вовлеченность персонала” и “конгруэнтность ценностей”;

* на основе анализа научной литературы сформировать теоретическую модель исследования и сформулировать гипотезы для изучения связей между исследуемыми понятиями;

* провести анализ имеющихся данных и определить наличие и характер связи между исследуемыми переменными;

* на основе анализа полученных результатов провести проверку поставленных ранее гипотез;

* сделать содержательные выводы и разработать рекомендации на основе проведенного анализа.

В качестве теоретической и методологической основы исследования выступают фундаментальные работы российских и зарубежных авторов. Часть работ, исследующих понятие вовлеченности, имеет теоретическую направленность и исследует ход исторического развития понятия вовлеченность, анализирует текущие подходы к его определению, природу и характеристики понятия (Shuck, 2011; Saks, 2006; Macey, Schneider, 2008), и использовались для того, чтобы более точно операционализировать понятие вовлеченности. Множество работ демонстрирует более практический подход и исследует связь вовлеченности с различными организационными результатами, а также с основными понятиями УЧР (Harter, Shmidt, Hayes, 2002; MacLeod, Clarke, 2009; Crawford, LePine, Rich, 2010), наиболее значимые из этих работ были использованы при формулировании гипотез исследования.

Основные выводы данной работы основаны на результатах анализа данных, проведенного в программе SPSS. Для количественного анализа были использованы данные 84 анкет, которые были собраны в ходе научного исследования, проводимого совместно с представителями кафедры УЧР, и в котором автор настоящей диссертации принимал непосредственное участие, а именно участвовал в процессе обсуждения вопросов анкеты, занимался подготовкой макета для ввода данных и производил непосредственный ввод данных, полученных в ходе анкетирования. В качестве основных методов анализа данных были использованы: тест Хи-квадрат и t-критерий Стьюдента для проверки наличия связи между переменными, а также корреляционный анализ Пирсона и линейная регрессия для определения характера связи между исследуемыми переменными.

В целом, данное исследование позволяет выйти за рамки теории, предложенной Каном и рассмотреть эффект, который конгруэнтность ценностей оказывает на вовлеченность сотрудников. Это исследование отличается от большинства работ по схожей тематике тем, что концентрируется не на психологическом подходе к трактовке понятия, который в настоящее время является наиболее распространенным, а стремится объяснить вовлеченность через конкретные поведенческие факторы и последствия.

Структура данной диссертации включает введение, три основных главы и заключение. В конце работы также представлены список использованной литературы и приложения.

Первая глава настоящей работы описывает теоретические основы исследования вовлеченности, характеризует основные виды ценностей, а также раскрывает понятие конгруэнтности ценностей. На основе данных, представленных в этой главе, строится теоретическая модель исследования.

Вторая глава описывает методологию исследования и представляет эмпирическую модель исследования.

В третьей главе подробно описывается процесс анализа данных, а также обсуждаются основные его результаты. Также в этой главе обосновывается практическая и теоретическая значимость данного исследования.

В заключении работы приводятся обобщающие результаты и основные выводы о проведенном исследовании.

В приложении представлены аналитические таблицы количественного исследования, не вошедшие в основной текст работы, но, тем не менее, имеющие практическую значимость, а также другие сопутствующие материалы, в том числе вопросы анкеты, по которым проводилось измерение основных переменных исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ: ПРИРОДА ПОНЯТИЯ, ЕГО ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

1.1 Теоретические основы исследования понятия вовлеченности

В последние годы понятие вовлеченности персонала получило широкую известность и применение в различных сферах, таких, как управление человеческими ресурсами, консалтинг, психология, менеджмент и социология. Наиболее часто вовлеченность описывают как необходимый фактор организационного успеха (MacLeod, Clarke, 2009), позволяющий улучшить различные организационные результаты и организационную производительность в целом (Saks, 2006; Kompaso, Srivedi, 2010).

Однако, несмотря на то, что исследователи и практики в целом признают, что вовлеченность является важным элементом для любой организации, теоретические исследования вовлеченности остаются достаточно ограниченными и не предоставляют необходимой определенности (Saks, 2006). Тем не менее, ценность вовлеченности для повышения организационных результатов диктует необходимость более глубокого понимания природы понятия и факторов, которые им движут. Далее в этой главе представлены результаты обширного обзора литературы на тему вовлеченности, которые позволяют более точно определить то, как различные исследователи понимают понятие вовлеченности и какие подходы к определению понятия они используют.

Теме вовлечённости не более двадцати лет, однако, за это время было предложено немало различных подходов к исследованию, определению и моделированию понятия, наиболее значимые из которых представлены в

Таблица 1. Основные определения вовлеченности, представленные в фундаментальных исследованиях

Автор	Определение
Концептуализация понятия в научной литературе
Kahn, 1990, p.700	Вовлеченность обозначает “привнесение членами организации своего Я в исполнение рабочих ролей; вовлеченность - одновременное применение и выражение своего Я в ходе исполнения рабочих задач, что позволяет установить связь с работой и другими участниками процесса, а также стимулирует психологическое и физическое присутствие и активное исполнение рабочей роли”
Saks, 2005, p.602	Вовлеченность персонала - это “особый и уникальный конструкт, включающий когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты … и ассоциирующийся с исполнением рабочей роли”
Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001, p.417	“Вовлеченность - это устойчивое позитивное эмоционально мотивирующее состояние удовлетворенности, характеризующееся высокими уровнями активации и удовольствия”
Macey, Schneider, 2008, p.5	Вовлеченность персонала развивается из “характерной” вовлеченности, которая является “склонностью или ориентацией смотреть на мир c определенной точки зрения”, а также психологического состояния вовлеченности, которое, в свою очередь, является предпосылкой возникновения поведенческой вовлеченности, характеризующейся проявлением дополнительных усилий в работе
Концептуализация понятия в менеджериальной литературе
Harter, Schmidt, Hayes, 2002, p.269	“Вовлеченность персонала связана с индивидуальной включенностью и удовлетворенностью, наряду с энтузиазмом в работе”
Towers Perrin, 2012	Вовлеченность персонала демонстрирует “уровень желания сотрудников вкладывать дополнительные усилия в их работу”
Corporate Leadership Council, 2004, p.3	Вовлеченность персонала - это “степень приверженности работника к чему-либо или кому-либо в организации, степень их усердия в работе и длительность их пребывания в организации в результате такой приверженности”
Czarnowsky, 2008, p.6	Вовлеченные сотрудники - это “сотрудники, которые инвестируют свои умственные и эмоциональные ресурсы в работу и, таким образом, привносят вклад в успех всей организации”

Впервые термин “вовлеченность” был определён Уильямом Каном в 1990 году (Kahn, 1990). По его мнению, вовлеченность может проявляться в трех основных аспектах:

* Когнитивный аспект вовлечения сотрудников касается убеждений сотрудников об организации, ее лидерах (руководителях) и условиях труда; такие сотрудники умственно сфокусированы, бдительны и внимательны;

* В эмоциональном аспекте проблема в том, насколько сотрудники эмоционально связаны с организацией, имеют ли они положительное или отрицательное отношение к организации и ее руководителям;

* Поведенческий (физический) аспект вовлечения сотрудников касается энергии, которую вкладываю сотрудники в выполнение своих ролей.

Таким образом, с точки зрения У. Кана, наиболее точно вовлеченность может быть описана как многомерная мотивационная концепция, отражающая одновременный вклад работником физической, умственной и эмоциональной энергии в процесс выполнения рабочей деятельности. В настоящее время подход к вовлеченности, описанный У. Каном, чаще всего называют “вовлеченность как удовлетворение потребностей”.

Авторы второго известного подхода к исследованию конструкта рассматривают вовлеченность как противоположность эмоционального выгорания и заявляют, что вовлеченность обеспечивается энергией, включенностью и эффективность работников (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001).

Позже группа учёных попыталась связать понятие «вовлечённость» с уже существующим понятием «удовлетворённости», определив таким образом, что вовлечённость подразумевает тесную связь работника с компанией и приверженность ей, а также, соответственно, и удовлетворение своей работой (Harter, Schmidt, Hayes, 2002). Они также говорили о вовлечённости как о части программы по удержанию сотрудника. Таким образом, данная работа стала одной из первых, в которой анализируется связь вовлеченности с результатами организационной деятельности.

Многие учёные связывают понятие «вовлечённость» с понятием «приверженность»: вовлечённость - эмоциональная и интеллектуальная приверженность компании и интенсивность усилий, прикладываемых работником для достижения наилучшего результата работы (Richman et al., 2008). В связи с этим по аналогии с приверженностью выделяют эмоциональную вовлеченность и вовлеченность по необходимости.

Одной из первых и основных менеджериальных исследований вовлечённости считают работу К. Томсона, в которой он описал вовлеченность как новый, инновационный подход к управлению работниками и в качестве одного из выводов заключил, что «вовлечённые работники действуют» (Thomson, 1990).

Рассматривая поведенческий аспект вовлеченности важно также рассмотреть понятие позитивного (гражданского) организационного поведения. Такое поведение развивается у работников, когда они обеспечены организационной поддержкой и работают в условиях организационной справедливости. Впервые понятие гражданского поведения было введено в работе Т. Бэйтмана и Д. Органа (Bateman, Organ, 1983). Такое поведение, по их мнению, подразумевает услужливость, добросовестность, самоотдачу, проявление инициативы на рабочем месте. При этом такое поведение не оказывает прямого воздействия на результаты деятельности организации, но оказывает влияние на её социальную и психологическую атмосферу. Организационное гражданское поведение предполагает выход за рамки формальных обязанностей работников, что позволяет теоретически обоснованно связать это понятие с понятием вовлеченности.

Что касается российских авторов, М. И. Магура отмечает, что вовлечённость в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает и формирует у людей:

* готовность и желание, если это требуют интересы организации, прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь должностными инструкциями (надролевое поведение);

* чувство самоуважения, основанное на удовлетворённости своими профессиональными достижениями и своей работой;

* заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;

* ответственность за результаты своей работы» (Магура, 1998).

Будучи наиболее заинтересованными в исследовании влияния поведенческого аспекта вовлеченности на результаты деятельности работников исследователи и практики в области УЧР также рассматривают вовлеченность в рамках позитивистского и критического подходов (Truss et al, 2013). Многие количественные исследования подтверждают, что высокий уровень вовлечённости тесно связан с высоким уровнем производительности, проявлением гражданского поведения и личного благосостояния работников. В соответствие с этим, низкий уровень вовлеченности часто связывают с различного рода проблемами, которые работники могут испытывать в ходе выполнения своей рабочей роли, а также организации, поскольку их благосостояние тесно связано с результатами деятельности работников.

Тем не менее, приверженцы критического подхода, основываясь на некоторых качественных исследованиях, заявляют, что и высокий уровень вовлеченности может нести не меньше проблем для организации, чем полное её отсутствие. Так, например, часто организации, стремящиеся и достигающие повышения уровня вовлеченности работников, в результате не могут обеспечить им достойное вознаграждение за их работу. Таким образом, возникает определенное неравенство между вкладом, который работники вносят в деятельность организации, и отдачей организации, которую эти работники в итоге получают. Некоторые исследователи также отмечают, что с повышением вовлеченности у работников ухудшается баланс работы и личной жизни, что в результате часто приводит к профессиональному выгоранию работников (нередко противопоставляемому вовлеченности). В связи с этим, можно заключить, что вовлеченность не всегда может быть одинаково выгодна как для работников, так и для организации в целом.

Говоря о вовлеченности, важно также различать вовлеченность в работу и вовлеченность в организацию, которые связаны между собой, но тем не менее различны. Такое разделение впервые было предложено в работе А. Сакса (Saks, 2006), который является автором "многомерного" подхода к понятию вовлеченность, демонстрирующего, что вовлеченность может рассматривать на разных уровнях. Основная имея многомерного подхода следует из идей У. Кана и основывается на предположения о том, что вовлеченность включает когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты и развивается путем социальных взаимодействий между работником и работодателем. Кроме того, А. Сакс стал одним из первых исследователей, подробно изучивших и описавших предпосылки и последствия вовлеченности в работу и в организацию (Saks, 2006).

В качестве промежуточного вывода необходимо отметить, что очевидно различие в подходах к исследованию и определению понятия вовлеченности. Так, в научной литературе вовлеченность чаще определяется через базовые конструкты УЧР, такие как приверженность, удовлетворенность (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Также академики более заинтересованы в исследовании психологической составляющей вовлеченности: чувств и состояний вовлеченных работников (Kahn, 1990; Saks, 2006). В то время как в менеджериальной литературе больший интерес проявляется к исследованию поведенческого аспекта вовлеченности, а именно поступков и действий вовлеченных работников и их возможного влияния на различные результаты деятельности всей организации (Harter, Schmidt, Hayes, 2002; Czarnowsky, 2008).

Тем не менее, основываясь на взглядах различных учёных можно сформировать следующее промежуточное определение вовлеченности, которое более четко отражает природу понятия: вовлечённость - эмоциональная приверженность работника организации, которая вдохновляет его действовать на благо организации, даже если для этого ему придётся выйти за пределы функциональных обязанностей.

конгруэнтность ценность вовлеченность работник

1.2 Теоретические подходы к изучению ценностей

В последнее время немало внимания уделяется также теме управления по ценностям. Основой этого интереса служит предположение о том, каждый человек обладает своей системой ценностей и убеждений, определяющих его действия и поведения. Однако, несмотря на то, что эта тема достаточно часто обсуждается в менеджериальной литературе, существует лишь немного эмпирических исследований, изучающих ценности и их влияние. Начнем с рассмотрения основных подходов к определению и классификации ценностей, а также сформулируем определение понятия конгруэнтности ценностей.

В широком смысле индивидуальные ценности понимаются как относительно устойчивые, оценочные убеждения, которые определяют предпочтения личности относительно результата или образа какого-либо действия в различных ситуациях (McShane, Olekalns, Travaglione, 2010). Ценности отражают личностные представления об окружающей действительности и служат моральным компасом, определяющим действия и мотивации личности. Именно роль ценностей как определяющего фактора поведения личности объясняет интерес, который организации в последнее время проявляют к данной теме.

Ценности обладают способностью влиять, направлять и мотивировать. Отражая базовые человеческие потребности, они являются связующим звеном между чувствами и мышлением (Hitlin, Piliavin, 2004). Ценности любого человека могут быть выстроены в иерархическую систему, которая будет представлять уникальную систему ценностей конкретного индивида (McShane Olekalns, Travaglione, 2010). Индивидуальные ценности развиваются под воздействием внутренних и внешних факторов, таких как личные свойства и особенности характера личности, общество, культура.

В области изучения ценностей также наблюдается многообразие подходов и моделей. Одной из первых и основных моделей ценностей является типология инструментальных и терминальных ценностей, предложенная М. Рокичем (Rokeach, 1968), в то время как наиболее часто используемой является модель С. Шварца (Schwartz, 1992), в которой он выделил десять основных человеческих ценностей. Также широко известна теория Ценностных Ориентаций (Kluckhohn, Strodtbecks, 1961), которая выделяет пять основных ценностных измерений и характеризует ценностные ориентации на основе различных подходов к решению одних и тех же проблем различными людьми. Однако, этот подход нацелен в первую очередь на измерение ценностей, преобладающих в культурных и социальных системах, в то время как подход М. Рокича более ориентирован на измерение индивидуальных ценностей. Терминальные ценности в его модели отражают желания и цели, инструментальные же ценности характеризуют типы, формы и манеры поведения, ведущие к достижению инструментальных ценностей (Rokeach, 1968).

В данной работе для определения и сопоставления ценностей сотрудников и организации используется концептуальный подход Т. Парсонса (2000). Использование данного подхода позволяет наиболее эффективно связать ценностные ориентации с определенными формами деятельности и поведением, демонстрируемыми сотрудниками.

В целом, методический инструментарий данного подхода позволяет исследовать выборы, которые актор делает по отношению к объектам ситуации. Каждый из этих выборов обусловлен определенными ценностными ориентациями актора. Таким образом, Т. Парсонс выделил пять типовых биполярных переменных, определяющих действия актора (Таблица 2). Каждая из представленных переменных, в свою очередь, может быть охарактеризована определенным набором ценностей. Данная модель представляет один из наиболее полных списков ценностей, которые могут быть характерны для любого общества.

В рамках настоящего исследования данная модель позволяет определить ценностные ориентации, преобладающие как на индивидуальном, так и на организационном уровне, а также провести сопоставление ценностей с целью определения соответствия ценностей сотрудников ценностям организации.

Виды ценностей

В соответствии с основными сферами общественной жизни обычно различают три группы ценностей:

* материальные;

* социально-политические;

* духовные.

Ещё одно основание классификации ценностей -- по субъектам. В этом случае различают ценности:

* индивидуальные;

* групповые;

* общечеловеческие.

Таблица 2. Типы ценностных ориентаций Т. Парсонса

Ценность	Характеристика	Описание
Аффективность	Причины взаимодействия	Удовольствие: взаимодействия основано на собственном желании актора; возможность проявления эмоций, эмоциональное участие, инициативность
Аффективная нейтральность		Дисциплина: взаимодействие обусловлено социальными нормами, моральным долгом; нормативный образец поведения, четкое следование правилам, эмоциональная нейтральность
Диффузность	Заинтересованность во взаимодействии	Неограниченное количество социальных контекстов: многостороннее отношение к явлению, рассмотрение его во всестороннем контексте
Специфичность		Ограничение взаимодействия определенным контекстом: одностороннее отношение к явлению, ограничение одним аспектом явления
Партикуляризм	Нормативные стандарты взаимодействия и поведения	Ориентация на специфические правила, применимые только по отношению к данному действующему лицу или данной ситуации -- частный ситуативный подход
Универсализм		Ориентация на общие правила взаимодействия, применимые во всех ситуациях
Аскриптивность	Оценка объектов взаимодействия	Отношение определяется имманентно присущими характеристиками, ориентация на статус
Достиженчество		Оценка по действиям и результатам действий: большее значение имеют приобретенные социальные характеристики
Ориентация на коллектив	Цели взаимодействия, ориентация действий и поведения	Ориентация на цели социальной группы: коллективная ориентация, альтруизм
Ориентация на себя		Ориентация на личные цели: забота о себе, использование ситуации в собственных целях и интересах

По содержанию деятельности, в которой реализуются или обретаются ценности, последние могут быть также классифицированы как производственные, бытовые, профессиональные. К этой классификации могут быть отнесены и трудовые ценности. Далее рассмотрим понятие трудовых ценностей более подробно.

Трудовые ценности

Для начала важно отметить, что среди исследований трудовых ценностей также наблюдается отсутствие консенсуса в отношении определения этого понятия. Организационные исследователи используют термин трудовые ценности для описания абсолютно разных, иногда противоположных, понятий, от бизнес-этики до предпочтений в работе. Так индивидуальные трудовые ценности связывают с отношением к работе (Spence, 1985), с поведением на рабочем месте и общей удовлетворенностью работой (Locke, 1976). Исследования трудовых ценностей объединяют ряд идей и концепций базовых ценностей, однако их основной фокус -- исследование влияния, которые ценности могут оказывать на сотрудников и организации. Интерес к теме трудовых ценностей объясняется тем, что они является базовым элементом и связующим звеном в отношениях работника и работодателя

То есть трудовые ценности являются важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе, его организационное поведение. На основе ценностей человека прогнозируются многие аспекты его трудового поведения, среди которых можно назвать выбор профессии и карьеры, удовлетворённость работой, степень соответствия между работником и его работой или организацией. Итак, под трудовыми ценностями будем понимать эмоционально окрашенные представления и суждения людей о важности для них труда в целом и отдельных его сторон (Магун, 1996).

Одной из первых работ, исследующих трудовые ценности, стала работа Розенберга (Rosenberg, 1957), в которой он предположил, что любой выбор относительно профессиональной деятельности обусловлен взаимосвязью личностных убеждений, характера и происхождения с индивидуальными ценностями. Следуя идеям М. Розенберга, Супер предположил, что ценности определяются потребностями, а трудовые ценности, в таком случае, направлены на удовлетворение этих потребностей (Super, 1973). Одними из основных исследований трудовых ценностей являются работы Б. Меглино, Е. Равлина и С. Адкинса (Ravlin, Meglino, 1987; Meglino, Ravlin, Adkins, 1992), в которых они выделяют и изучают три основных области трудовых ценностей: индивидуальные ценности сотрудников, организационные ценности и конгруэнтность между этими видами ценностей. Исследование этих трех областей стало основой настоящей работы.

Трудовые ценности могут быть классифицированы следующим образом:

* внутренние ценности или ценности самоактуализации (личностный рост, независимость, интерес, творческий потенциал, интеллектуальная стимуляция)

* внешние ценности (оплата труда и условия труда)

* социальные ценности (взаимодействие с людьми, альтруистический подход или направленность на вклад в деятельность и развитие общества)

* ценности, связанные со статусом (власть, престиж, авторитет, влияние).

В целом, трудовые ценности определяют поведение сотрудника на рабочем месте и играют важную роль в любой организации, поскольку они способны оказывать влияние на различные организационные факторы. В число таких организационных факторов входят, например, мотивированность сотрудников, их приверженность организации и удовлетворенность работой.

Организационные ценности

Итак, было выяснено, что под индивидуальными трудовыми ценностями обычно понимаются убеждения, на основе которых строится поведение индивида в той или иной ситуации, с которой он сталкивается в процессе выполнения рабочей роли. Аналогично, системы организационных (корпоративных) ценностей провозглашают нормы, которыми регулируются процессы принятия решений и поведение работников в организации (Edwards, Cable, 2009).

Организационные ценности к настоящему времени не так хорошо изучены как любые другие виды ценностей: индивидуальные ценности, трудовые ценности, культурные ценности (Liedtka, 1991). Тем не менее, организационные ценности, поддерживая видение и миссию организации, являются ключевым моментом организационной культуры.

Организационные ценности можно определить как совокупность предметов, явлений и процессов, элементы которой направлены на удовлетворение потребностей членов организации и достижение организационных целей и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. В качестве примеров организационных ценностей можно назвать производство качественной продукции, оказание услуг на высоком уровне; стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком; максимальная экономическая эффективность, получение прибыли; проведение определенной социальной политики, направленной на удовлетворение разнообразных потребностей работников предприятий.

Под корпоративными ценностями чаще всего понимают особые свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, которые позволяют им служить образцами и ориентирами при выборе конкретной модели поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них.

К ценностям в первую очередь можно отнести цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативу, степень конформизма, трудовую и профессиональную этику. Сегодня, говоря о ценностях, нетрудно заметить, что такие ценности как власть, послушание становятся все менее значимыми. В то же время, всё большее значение приобретают такие ценности как коллективизм, децентрализация, социальная значимость труда, личное творчество, ориентация на потребителя, умение идти на компромиссы.

Будучи объединенными в систему ключевые ценности организацию образуют её философию. В свою очередь философия организации призвана отвечать на вопрос о том, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

На современных предприятиях существует большое количество ценностей. Цели сами по себе составляют круг особых ценностей. Любая организация создается для реализации каких-либо целей: оказания услуг бизнесу или населению, производства продукции (Грейсон, О Делл, 1991).

* Стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком - всё это также является важными организационными ценностями. Цели деятельности организации формируются некими конкретными задачами деятельности. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем.

* Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства. Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль.

* Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий это также важная организационная ценность. Функционирование производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование организаций, существуют также и внутриорганизационные ценности (Meglino, Ravlin, Adkins, 1989). Дисциплина представляет собой одну из них. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

Вместе с тем у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. Новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Однако, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей на деле чаще отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельного образа или «имиджа предприятия». Эти принципы обычно провозглашаются в корпоративных актах и кодексах, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, брошюры. Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия.

Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие:

* на установку четких ориентиров для принятия решений

* на создание атмосферы доверия

* на определение приоритетов в работе

* на повышение квалификации работников

* на пресечение интриг

* на определение политики в области подбора кадров (Макарченко, 2007).

Таким образом, организационные ценности играют важную роль в создании позитивной организационной культуры, так как любая организация строится вокруг определенного набора ценностей и желаемого образа действий и поведения ее членов. В таком случае организационная культура может быть определена как совокупность разделяемых всеми ее членами взглядов, убеждений, принципов и ценностей. При этом организационные ценности сообщаются ее членам через провозглашение видения и миссии организации, таким образом определяя понимание целей организации и формируя среди сотрудников определенные модели поведения, направленные на достижение этих целей. В случае, если организация успешно доносит до сотрудников информацию о провозглашаемых миссии, целях и ценностях, а сотрудник склонен разделять их, то он чувствует эмоциональную связь и привязанность к организации, а также принимает активное участие в ее деятельности.

1.3 Конгруэнтность ценностей и ее взаимосвязь с вовлеченностью

В последнее время среди исследователей возрос интерес к изучению влияния и последствий взаимосвязи между различными ценностями в организации (Edwards, Cable, 2009; Kristof-Brown et al., 2005). Основной интерес исследователи демонстрируют в изучении возможного влияния конгруэнтности на различные результаты деятельности организации.

Существует три основных модели конгруэнтности ценностей в организации. Первая модель рассматривает конгруэнтность ценностей рядовый сотрудников с ценностями их руководителей (Meglino, Ravlin, Adkins, 1989). Вторая модель изучает конгруэнтность ценностей среди всех членов организации (Meglino, Ravlin, Adkins, 1992). Третья модель исследует конгруэнтность между индивидуальными ценностями сотрудников и преобладающими ценностями организации (Liedtka, 1989; Chatman, 1991), именно эта модель была выбрана в качестве базовой для данного исследования.

Итак, конгруэнтность ценностей том виде, в котором она рассматривается в данной работе, определяется как уровень совпадения индивидуальных трудовых ценностей работника и корпоративных ценностей организации (Kristof, 1996). Научные исследования доказали положительную связь конгруэнтности ценностей с общей удовлетворенностью работой (Bretz, Judge, 1994) и карьерой (Aryee, Chay, Tan, 1994). Конгруэнтность ценностей является важным параметром оценки совместимости работника и организации. В соответствии с моделью ASA (Привлечение - Отбор - Сокращение) (Schneider, Goldstein, Smith, 1995) исследователи сделали несколько важных и интересных выводов относительно конгруэнтности ценностей. А именно, они обнаружили, что люди склонны выбирать для работы те организации, корпоративные ценности в которых схожи с их индивидуальными трудовыми ценностями; в свою очередь, организации склонны нанимать сотрудников, ценности которых совпадают с корпоративными (Judge, Cable, 1997) и, наконец, работники склонны покидать те организации, с корпоративными ценностями которых их индивидуальные трудовые ценности не совпадают (Cable, Parsons, 2001). При этом если все же в организации оказывается работник, чьи ценности не совпадают с корпоративными, в итоге он, скорее всего, будет менее удовлетворен работой (Chatman, Jehn, 1994).

Существует множество работ, в которых изучается связь между индивидуальными ценностями работника, его восприятием корпоративных ценностей и результатами деятельности организации. Ученые пришли к общему мнению, что совпадение индивидуальных ценностей работника и корпоративных ценностей организации или конгруэнтность ценностей выгодна как для работников, так и для организаций (Hoffman, Woehr, 2006), поскольку чаще всего выражается в желаемых для организации результатах, например удовлетворенности или эмоциональной приверженности работников. Такое предположение не исключает и возможную связь конгруэнтности ценностей с вовлеченностью работников.

Также Кан в своей работе подробно рассматривает понятие психологической значимости как фактор формирования вовлеченности. Так, работники, ощущающие свою важность и значимость для организации, четко понимающие полезность своей работы чаще склонны отдавать себя работе и выходить за рамки ролевого поведения (Kahn, 1990). Согласно У. Кану, одним из важнейших эффектов такой значимости (осмысленности) является конгруэнтность между ожидаемым поведением в организации и поведением, которое демонстрируют работники.

То есть, когда личные ценности работников совпадают с интересами организации, в которой они работают, то любое поведение, которое выберут работники для исполнения своих рабочих ролей, будет направлено на достижение целей организации (Kahn, 1990; Kristof, 1996). Таким образом работники осознают значимость своих действий, в силу чего впоследствии демонстрируют более высокую вовлеченность.

1.4 Теоретическая модель исследования

В связи с тем, что единого определения понятия "вовлеченность" к настоящему времени еще не существует, не существует также и единой методики измерения вовлеченности (Kular et al., 2008). В зависимости от целей исследования каждый автор самостоятельно проводит и операционализацию понятия.

Для того чтобы продолжить работу над исследованием необходимо провести системное описание объекта. Этот пункт незаменим при проведении любого эмпирического исследования. Системное описание объекта проводится на основе анализа теоретической литературы, а также на основе собственных наблюдений исследователя. Его целью является выработка определенной модели - идеального типа функционального объекта. В ходе выработки модели происходит упрощение объекта, что в свою очередь упрощает дальнейшую работу с ним.

В качестве объекта настоящего исследования выступает вовлеченность работников, в связи с чем, именно этот термин был выбран для проведения системного описания. Необходимо понимать, какие действия потенциально могли бы быть эффективными для повышения вовлеченности персонала, для этого следует определить, что способствует её возникновению. В настоящей работе уже отмечалось, что вовлечённость, как и приверженность, может проявляться в трёх различных аспектах: эмоциональном (получение позитивных эмоций от своей работы), когнитивном или познавательном (глубокая сосредоточенность на рабочих задачах) и поведенческом (готовность прилагать необходимое количество усилий для выполнений работы, даже если придётся выйти за рамки функциональных обязанностей).

Основываясь на проведенных исследованиях, Кан выявил три психологических состояния, связанных с вовлеченностью. А именно, работники более вовлечены в ситуациях, которые предоставляют им психологическую безопасность, значимость и доступность (Kahn, 1990).

Альтернативная модель противопоставляет вовлеченность профессиональному выгоранию (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). В соответствии с этой моделью существует шесть факторов, способных привести к формированию вовлеченности или же выгорания: рабочая нагрузка, контроль и автономность работника, восприятие вознаграждения, психологическая совместимость работника с деятельностью и коллегами, восприятие справедливости и конгруэнтность ценностей.

Эти две модели описывают ряд условий, необходимых для возникновения вовлеченности. Как следствие можно говорить о том, что если организация обеспечивает своих работников определенными экономическими и социально-эмоциональными ресурсами, то работники чувствуют себя обязанными организации, в силу чего стремятся исполнять свои рабочие роли наилучшим образом (Saks, 2006).

Тем не менее, в настоящем исследовании сосредоточимся на рассмотрении поведенческого и когнитивного аспектов вовлеченности. Будучи более ориентированным на менеджериальный подход, данное исследование не предоставляет возможностей для измерения эмоциональной компоненты. Также, измерение данной компоненты затрудняется возможным наличием побочных, не связанных с непосредственной организацией или рабочей ролью, факторов, способных оказывать влияние на её формирование.

В соответствии с исследованием, проведенным IES (Institute for Employment Studies), были сформулированы следующие индикаторы вовлеченности:

* положительное отношение, гордость и отзывы об организации

* уверенность в продуктах и услугах организации

* понимание того, что организация позволяет работнику показывать хорошие результаты

* готовность к альтруистическому поведению и командной работе

* понимание бизнеса сверх необходимого уровня

* готовность оставаться и работать на благо организации, даже если придется выйти за рамки должностных обязанностей (Robinson, Perryman, Hayday, 2004).

Таким образом, можно сделать вывод, что вовлечённость опирается на три основных вида поведения: «говорить» - позитивно думать и отзываться о компании, «оставаться» - отсутствие намерения покинуть компанию, желание оставаться её частью и «стремиться» - работать более усердно и прикладывать дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху компании. Таким образом, процесс измерения вовлечённости чаще всего направлен на диагностику именно этих видов поведения в организации.

Для того, чтобы построить теоретическую модель вовлеченности, рассмотрим основные подходы к моделированию конструкта, описанные в литературе. Чаще всего модели вовлеченности основываются на описании двух основных аспектов, а именно предпосылок (факторов) и последствий (результатов) вовлеченности. Рассмотрим, что включает каждый из них.

Предпосылки: факторы вовлеченности

Единого списка факторов вовлеченности к настоящему моменту не существует, что объясняет немалое количество моделей вовлеченности, которые различаются в зависимости от области их использования, научного подхода и восприятия понятия.

Согласно одной из моделей основными факторами вовлеченности сотрудников являются чувство значимости и включенности в работе (Robinson et al., 2004). Основываясь на своем предположении, авторы выделяют несколько более точных элементов вовлеченности, так, среди них они называют обучение и развитие, возможности карьерного роста, равные возможности для всех сотрудников, эффективные взаимодействия и дружественная атмосфера в организации.

Пенна (Penna, 2007) в качестве основного драйвера вовлеченности называет “значимость работы”, которая также позволяет работнику достичь чувства самореализации, что, в свою очередь, возможно, если работник ощущает себя ценным членом организации, к которой он также чувствует принадлежность и способен привносить значимый вклад в ее развитие.

Наиболее современная модель факторов вовлеченности была представлена в одном из последних отчетов компании Deloitte (Deloitte Review Issue, 2015). В целом, эта модель не представляет новых факторов вовлеченности, но скорее объединяет факторы, описанные в наиболее известных моделях, таким образом предлагая более совершенную и законченную модель факторов вовлеченности. Так, согласно Deloitte, существует пять основных элементов, стимулирующих вовлеченность в организации. Эти элементы включают следующее и описываются в литературе как “мотивационные факторы вовлеченности”:

* значимость работы -- создание самоуправляемых команд и предоставление им необходимой автономии, снижения количества переработок и обеспечения соответствия сотрудника роли;

* эффективное управление -- четкое установление и сообщение сотрудникам организационных ценностей, развитие культуры наставничества и современных систем оценки производительности;

* позитивная рабочая среда -- обеспечение взаимной поддержки, диверсификации, высокого уровня признания в работе;

* возможности карьерного роста -- обеспечение обучения на рабочем месте, развитие системы управления талантами;

* лидерство -- точное донесение до сотрудников миссии и предназначения организации, обеспечения справедливости и прозрачности бизнеса.

Кроме того, существуют не менее важные факторы, которые также необходимо принимать во внимание -- это так называемые “гигиенические” факторы. Такие факторы являются базовыми для всех организаций и связаны с обеспечением необходимого уровня заработной платы, безопасной рабочей среды, а также предоставления бонусов сотрудникам (Wollard, Shuck, 2011).

Последствия: результаты вовлеченности.

В последнее время все большее количество исследований подтверждает важность вовлеченности персонала, подчеркивая положительное влияние, которое вовлеченность способна оказывать на организационную производительности и другие результаты деятельности организации (Saks, 2006; Harter, Schmidt, Hayes, 2002).

Положительное влияние вовлеченности на результаты деятельности организации также очевидно из многих определений конструкта, представленных в соответствующей литературе. Таким образом, многие авторы подчеркивает, что вовлеченность позволяет повысить организационную продуктивность (Ellis, Sorensen, 2007), снизить уровень текучести кадров, повысить прибыльность (Harter, Schmidt, Hayes, 2002), обеспечить эффективное функционирование и рост бизнеса (Coffman, 2004), а также повысить удовлетворенность и лояльность клиентов организации (Gallup Research, 2004).

В одном из исследований также подчеркивается, что, несмотря на то, что вовлеченность способна влиять на производительность организации, в первую очередь она оказывает влияние на индивидуальные результаты деятельности сотрудников. У. Кан также поддерживает мнение о том, что вовлеченность не только способствуют улучшению организационных процессов, но и выгодна для самих сотрудников (Kahn, 1990). Так, наряду с более высокими уровнями социального благополучия, вовлеченные сотрудники демонстрируют также более высокий уровень удовлетворенности работой (Swarnalatha, Prasanna, 2012).

Таким образом, на основе рассмотренных подходов к классификации и моделированию факторов и результатов вовлеченности, была построена следующая обобщающая теоретическая модель вовлеченности (Рис. 1).

Рис. 1 Системное описание объекта

Данная теоретическая модель отражает основные теоретические подходы к исследованию вовлеченности и наиболее полно демонстрирует структуру конструкта. Наибольшую значимость для данного исследования имеют факторы вовлеченности. Так, для повышения вовлеченности персонала в организации необходимо обеспечить двухстороннюю систему социального взаимодействия и обмена между ее членами. Наиболее эффективное взаимодействие, как отмечают ученые, возможно лишь в случае соответствия индивидуальных ценностей сотрудников ценностям организации (Ashkanasy, O'Connor. 1997). Кроме того, как было указано ранее, конгруэнтность ценностей обеспечивает такие факторы вовлеченности как значимость работы для сотрудника, а также его включенность в работу. Более подробно возможное влияние конгруэнтности ценностей на вовлеченность рассмотрим в следующей главе.



ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ КОНГРУЭНТНОСТИ ЦЕННОСТИЕЙ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

2.1 Построение эмпирической модели исследования

У. Кан описывает вовлеченность как отождествление работниками своего Я с их рабочей ролью. Он также подчеркивает, что такое возможно лишь в том случае, когда работники ощущают значимость их деятельности, что в результате позволяет восполнить вложения их собственного Я в рабочую роль (Kahn, 1990). Также согласно У. Кану (1990, 1992), ощущение работниками значимости их деятельности тесно связано с конгруэнтностью демонстрируемой работником и ожидаемой организацией моделей поведения. В том случае, если такая конгруэнтность присутствует, работники склонны демонстрировать большую вовлеченность в организацию.

...