Ценности и вовлеченность в работу

В силу того, что организационные ценности часто сообщаются членам организации путем декларации определенных норм и поведения, требуемых для выполнения рабочих ролей, а индивидуальные ценности частично отражают стандарты поведения и желания личности, значимость конгруэнтности ценностей работников и организации становится очевидна. В том случае, если конгруэнтность существует, ожидания работников от выполнения рабочей роли соответствуют их собственным ожиданиям, что определенно добавляет значимости работе, которую они выполняют, а значит, они проявляют большую вовлеченность. Исследования подтверждают, что ощущение работником конгруэнтности ценностей способствует проявлению работником большего интереса в делах организации и побуждает его прилагать больше усилий, направленных на достижение целей организации (Gilson, Harter, 2004). Однако, в процессе изучения соответствующей литературы не было выявлено исследований по влиянию конгруэнтности ценностей сотрудников и организации на поведенческий аспект вовлеченности. В связи с этим основная цель данной работы - изучить возможную связь между двумя заявленными характеристиками.

Таким образом, объектом данного исследования является вовлеченность персонала. Предмет исследования -- взаимосвязь между конгруэнтностью ценностей сотрудников с ценностями организации. Цель работы -- определить наличие и характер этой взаимосвязи. Далее в этой главе описываются основные практические задачи исследования, а также проводится построение эмпирической модели и описание основных методов исследования.

Задачи настоящего эмпирического исследования могут быть сформулированы следующим образом:

* провести анализ данных, собранных в ходе анкетирования сотрудников туристической компании в рамках проекта кафедры УЧР НИУ-ВШЭ, с целью определения наличия и характера связи между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью;

* интерпретировать результаты, полученные в ходе количественного анализа данных и сформулировать значимые выводы.

При построении эмпирической модели данного исследования, необходимо было исключить из теоретической модели те факторы, которые невозможно исследовать с помощью имеющегося инструмента (анкета “Ценности и вовлеченность”). Поскольку ранее в этой работе уже была обоснована необходимость изучения связи конгруэнтности ценностей с вовлеченностью, фокус настоящего исследования был ориентирован на изучении конгруэнтности ценностных ориентаций сотрудников и организации по Т. Парсонсу (в соответствие с имеющейся анкетой) и ее взаимосвязи с поведенческим аспектом вовлеченности.

Основные понятия, используемые в данном исследовании -- это вовлеченность персонала и конгруэнтность индивидуальных ценностей сотрудников с ценностями организации. Основываясь на изученной в ходе работы литературе, определим понятия вовлеченности и конгруэнтности ценностей в том виде, в котором они использовались в рамках данного исследования.

Вовлеченность персонала -- определенное состояние работника в организации, проявляемое на трех основных уровнях: эмоциональном (получение позитивных эмоций от своей работы), когнитивном или познавательном (глубокая сосредоточенность на рабочих задачах) и поведенческом (готовность прилагать необходимое количество усилий для выполнений работы, даже если придётся выйти за рамки функциональных обязанностей); в данном исследовании измеряется именно поведенческий аспект вовлеченности, характеризующийся исполнением трудовых обязанностей, а также проявлением инициативы и дополнительных усилий в работе.

Конгруэнтность ценностей -- уровень совпадения индивидуальных трудовых ценностей работника и корпоративных ценностей организации; при этом в качестве ценностей в данном случае понимаются определенные регуляторы, определяющие образ действий и поведение работника в организации.

Для того, чтобы наиболее точно интерпретировать результаты, полученные в ходе данного исследования, было решено для начала выделить и проверить две группы сопутствующих гипотез, а именно:

(1) исследовать возможное влияние ряда демографических и социальных факторов на ценностные ориентации работников

(2) исследовать возможное влияние ряда демографических и социальных факторов на вовлеченность работников.

Далее обоснуем необходимость проверки подобных гипотез.

2.2 Гипотезы исследования

Вопрос влияния ряда социально-демографических различий на ценности и ценностные ориентации личности нередко изучался в научной литературе. Исследователи, занимающиеся изучением ценностей, утверждают, что половые различия способны оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций личности (Meglino, Ravlin, 1998). Так, например, существует мнение, что женщины более склонны к универсализму и коллективизму (Levey, Silver, 2006), в то время как мужчины более нацелены на достиженчество (Schwartz, Rubel-Lifschitz, 2009). Кроме того, утверждается, что важную роль в формировании ценностей играют возрастные различия. Так, ученые выделяют несколько возрастных групп, а именно “Поколение Х” (рожденные до 1980 года) и “Поколение Y” (рожденные после 1980 года), и утверждают, что более молодые сотрудники (“Поколение Y”) демонстрируют большую степень индивидуализма в работе, то есть более ориентированы на себя, а также на достиженчество (Cennamo, Gardner, 2008). Также существует предположение, что ценности могут различаться также и в зависимости от занимаемой должности (Schein, 1992).

Таким образом, это исследование стремится изучить, как различаются ценностные ориентации в зависимости от разницы в социально-демографических факторах. Так как исследований, комплексно изучающих подобную зависимость, не было обнаружено, были сформулированы две общие гипотезы, для всех видов ценностных ориентаций Т. Парсонса.

Гипотеза 1.1 Демографические факторы способны оказывать влияние на индивидуальные ценности.

Гипотеза 1.2 Социальные факторы способны оказывать влияние на индивидуальные ценности.

Предположение о том, что на формирование вовлеченности среди персонала способны оказывать влияние не только организационные факторы, но также факторы, не подвластные контролю руководства, такие как возраст, уровень образования, пол, стаж и должностная позиция в организации, нередки в менеджериальной литературе (Crush, 2008).

Так, некоторые исследования подчеркивают возможность проявления женщинами большей вовлеченности в работу в силу того, что они чаще демонстрируют надролевое поведение и менее склонны к частой смене рабочего места. Кроме того, исследователи заявляют, что разную степень вовлеченности могут демонстрировать представители различных возрастных поколений, однако не отмечается какой именно характер и направленность носит это различие (Crush, 2008; Knights, Kerfoot, 2004).

Именно основываясь на этих предположениях, автором было принято решение проверить, какое влияние социально-демографические факторы могут оказывать на вовлеченность персонала.

Гипотеза 2.1 Демографические факторы способны оказывать влияние на вовлеченность персонала.

Гипотеза 2.2 Социальные факторы способны оказывать влияние на вовлеченность персонала.

Возвращаясь к теме ценностей, подчеркнем, что, как уже отмечалось ранее, не только сотрудники, но и организации также обладают собственной структурой ценностей. Конгруэнтность ценностей сотрудников и организации, в таком случае, характеризует совпадение индивидуальных ценностей работников и корпоративных ценностей организации. Один из подходов к оценке конгруэнтности ценностей включает параллельное измерение и сравнение ценностей сотрудников и организации, в целях выявления возможных расхождений. Такой подход предполагает, что сотрудники и организация обладают схожими базовыми наборами ценностей, а конгруэнтность возможна в том случае, если организационные ценности удовлетворяют индивидуальным ценностям сотрудников (Kristof, 1996).

Кроме того, конгруэнтность ценностей нередко связывают с различными индивидуальными и организационными результатами. Так, например, ученые утверждают, что конгруэнтность ценностей положительно влияет на удовлетворенность работой и приверженность организации (Meglino, Ravlin, Adkins, 1989). Это объясняется тем, что сотрудники ценят свою работу больше в том случае, когда их рабочая роль отражает их собственные предпочтения относительно рабочего поведения. То же самое может быть сказано и о вовлеченности: конгруэнтность ценностей дает сотрудникам почувствовать значимость их работы не только для организации, но и для них самих, что в свою очередь повышает уровень их вовлеченности (Rich et al., 2010). Тем не менее, несмотря на значимость такого предположения, связь вовлеченности и конгруэнтности ценностей (особенно ценностных ориентаций по Т. Парсонсу) практически не была исследована эмпирически. В связи с этим следующая гипотеза была сформулирована для проверки:

Гипотеза 3.1 Связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью сотрудников является значимой.

Гипотеза 3.2 Связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью сотрудников является положительной.

На данном этапе важно еще раз отметить, что ученые выделяют различные виды вовлеченности, такие как вовлеченность в профессию, вовлеченность в рабочую группу, однако, в данном исследовании мы сосредоточимся на изучении вовлеченности в конкретную организацию и ее дела.

Таким образом, на основе определения областей данного исследования и формулированная гипотез, была построена эмпирическая модель исследования (рис. 2).

Рис. 2 Эмпирическая модель исследования



ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА ВЗАИМОСВЯЗИ КОНГРУЭНТНОСТИ ЦЕННОСТЕЙ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Описание методов исследования

Как отмечалось ранее в настоящей работе, основной целью данного исследования является определение наличия и характера взаимосвязи конгруэнтности ценностей сотрудников и организации. Для достижения поставленной цели было решено использовать количественные методы исследования, которые будут более подробно описаны далее в этой главе.

В качестве основного инструмента исследования было решено использовать данные исследования кафедра УЧР НИУ-ВШЭ “Конгруэнтность личных и организационных ценностей и вовлеченность персонала организации”, которое было проведено под руководством заведующей кафедры УЧР НИУ-ВШЭ, профессора В. И. Кабалиной в 2014 году.

Данные об индивидуальных и организационных ценностях и вовлеченности были собраны с помощью анкетирования сотрудников российской туристической компании “Туристический оператор Х”. Анкета включает три основных раздела, а также раздел, посвященный социально-демографическим вопросам. Первый раздел посвящен организационным ценностям и ориентирован на получение информации о восприятии и мнении респондента об основных организационных ценностей. Второй раздел посвящен ценностным ориентациям самого респондента. Третий раздел посвящен отношению респондента к существующим организационным нормам и требованиям, и направлен на понимание поведения респондента в организационных условиях.

Итоговая выборка включила 84 сотрудника. На момент проведения опроса численность сотрудников компании составляла 225 человек, из которых 150 сотрудников работало непосредственно в главном офисе компании, в Москве. В основном, анкеты заполнялись сотрудники на рабочих местах, в присутствии исследователей, что позволило установить доверие и обеспечить анонимность для участников.

Итак, данное исследование охватывает ценностные ориентации личности и корпоративные ценности организации и стремится выяснить, существуя ли связь между конгруэнтностью ценностных ориентаций личности и организации по Т. Парсонс и вовлеченности.

Этапы и методы проведения количественного анализа включают ряд мероприятий:

1. Проверка ряда условий, относительно характеристик исследуемых переменных с целью определения наиболее подходящего метода анализа;

2. Проведение теста Хи-квадрат для проверки ассоциации двух переменных, а именно переменных ценностных ориентации и переменных социально-демографических факторов;

3. Проведение t-теста Стьюдента для проверки ассоциации двух переменных, а именно переменных социально-демографических факторов и вовлеченности;

4. Проведение корреляционного анализ Пирсона для определения наличия связи между вовлеченностью и конгруэнтностью ценностей;

5. Проведение регрессивного анализа для определения характера связи между исследуемыми переменными;

6. Интерпретация результатов теста и подведение итогов работы.

3.2 Анализ данных и результаты проверки гипотез

Социально-демографические характеристики

Среди участников опроса 59% оказались участниками женского пола, в то время как участников мужского было стало соответственно около 41%, пятеро участников пожелали не указывать свою половую принадлежность. Большинство участников являются рядовыми сотрудниками (67% против 33%) и были рождены в 1980 году и позднее, то есть являются представителями Поколения Y (86% против 14%). Возможно именно в связи с тем, что возрастной состав персонала составляют преимущественно молодые сотрудники, стаж работы в организации среди участников опроса преимущественно менее 3-х лет (65% против 35%). Также, практически все из опрошенных сотрудников имеют высшее образование (87% против 13%).

Ценности

Как уже отмечалось ранее в работе, для измерения ценностей был использован концептуальный подход Т. Парсонса (Парсонс, 2000). Данный подход позволяет связать ценностные ориентации с теми формами деятельности и поведением, которые демонстрируют члены организации. В данном случае исследуемые ценностные ориентации характеризуют избирательное отношение человека к ценностям и служат ориентиром человеческого поведения (Жулина, Иванова, 2009), а именно анализ ценностных ориентаций как регулятора, определяющего те или иные формы поведения в организации, и является фокусом данного исследования.

Таблица 3. Социально-демографическая информация

	Количество	%
Пол (n = 79)
Мужчины	32	41
Женщины	47	59
Уровень образования (n = 79)
Среднее	10	13
Высшее	69	87
Возраст (n = 73)
Поколение X	10	14
Поколение Y	63	86
Должностная позиция (n = 79)
Рядовой сотрудник	53	67
Руководитель	26	33
Стаж работы в организации (n = 76)
До 3-х лет	49	65
Более 3-х лет	27	35

Согласно подходу Т. Парсонса, существует пять дихотомических групп, характеризующих модели социальных взаимодействий:

* аффективность - аффективная нейтральность

* ориентация на себя (индивидуализм) - ориентация на коллектив (коллективизм)

* универсализм - партикуляризм

* аскриптивность - достиженчество

* специфичность - диффузность.

Выбор каждой из этих моделей обуславливается определенными ценностными ориентациями (“эталонными переменными”), которыми обладает личность. В настоящей работе действие этих ценностных ориентаций было изучено как на индивидуальном и организационном уровнях, что впоследствии сделало возможным сопоставление и сравнение двух типов социальных систем с тем, чтобы определить, насколько ценностные ориентации сотрудников соответствуют ценностным ориентациям, принятым в организации. Каждой эталонной переменной соответствовал определенный эмпирический индикатор (Приложение 1), на основе чего были составлены вопросы, измеряющие определенные показатели. Так, в итоговый опрос вошло 20 вопросов, базирующихся на эталонных переменных Т. Парсонса. Каждый из вопросов предлагал респондентам оценить, насколько предлагаемые суждения соответствовали принципам, принятым в организации (1) - 10 вопросов, а также их личным убеждениям (2) - 10 вопросов:

(1) Ниже сформулированы суждения, отражающие принципы деятельности организации. Отметьте по каждой строке, в какой степени названный принцип характерен для Вашей организации.

(2) С каким из приведенных ниже суждений Вы скорее бы согласились, исходя из опыта Вашей работы в бизнесе?

Для того, чтобы сделать возможной дальнейшую работу с переменными, все они были перекодированы и приведены к единому измерению. Вычисление конгруэнтности по каждой из переменных было произведено путем вычитания переменных, измеряющих организационные ценности, из переменных, измеряющих индивидуальные ценности сотрудников (Таб. 4, Столбец: Конгруэнтность). Таким образом, ценности конгруэнтны, если среднее значение разницы между ценностями сотрудников и организационными ценностями близко к нулю. Положительная и отрицательная разница указывают на то, что организационные ценности не соответствуют индивидуальным ценностям, при этом положительное значение среднего обозначает, что сотрудник придает большее значение конкретной ценности, чем организация, а отрицательное значение, соответственно, обозначает обратное.

Так, таблица описательных статистик основных переменных демонстрирует (Таб. 4), что ценности сотрудников и организации наиболее конгруэнтны относительно таких ценностных ориентаций, как Аффективность (Mean = 0.53), которая в данном случае раскрывается как проявление эмоций и инициативы в работе, Ориентация на Себя (Mean = 0.37). Также относительно высока конгруэнтность ценностей сотрудников и организации относительно Партикуляризма (Mean = 0.54), что говорит о том, что и сотрудники, и организация поддерживают индивидуальный подход к оценке и взаимодействию с каждым из членов организации.

Вовлеченность

Как уже не раз подчеркивалось ранее в данной работе, вовлеченность может быть рассмотрена на трех основных уровнях: когнитивном, эмоциональном и поведенческом, однако данное исследование фокусируется на исследовании именно поведенческой компоненты вовлеченности. Согласно ряду исследований вовлеченные работники “действуют” (Thomson, 1990). Раскрывая данное понятие, ученые сообщают, что наряду с четким выполнением своих должностных обязанностей, вовлеченные сотрудники вкладывают больше усилий в выполнение каждой задачи и добровольно выполняют дополнительную работу в целях повышения организационных результатов. Так, часто вовлеченность связывают с понятием Организационного Гражданского Поведения (Ariani, 2013) в том смысле, что вовлеченные работники часто демонстрируют именно такое поведение на рабочем месте, например, оказывают помощь своим коллегам в выполнении их обязанностей, помогают адаптироваться новым сотрудника и другое. Кроме проявлениядополнительного усердия в работе утверждается также, что вовлеченные работники в целом более инициативны в работе и нередко делятся своими взглядами относительно рабочих процессов с руководителями (Schaufeli, Salanova, 2007).

Таблица 4. Описательная статистика переменных исследования

Переменные	Индивидуальный уровень	Организационный уровень	Конгруэнтность
	Среднее значение	Станд. отклонение	Среднее значение	Станд. отклонение	Среднее значение	Станд. отклонение
1. Аффективность	4.41	0.91	3.88	1.03	0.53	1.14
2. Афф нейтральность	3.08	1.10	4.18	0.99	-1.10	1.19
3. Коллективизм	2.90	0.93	4.07	1.08	-1.17	1.31
4. Ориентация на себя	2.94	1.39	2.55	1.23	0.37	1.63
5. Партикуляризм	3.99	1.34	3.45	1.14	0.54	1.92
6. Универсализм	2.69	1.53	3.27	1.17	-0.60	1.71
7. Аскриптивность	3.30	1.34	3.51	1.25	-0.23	1.74
8. Достиженчество	3.70	1.29	4.22	0.94	-0.52	1.45
9. Диффузность	3.30	1.55	3.35	1.15	-0.01	1.85
10. Специфичность	3.37	1.56	2.19	1.23	1.17	2.14

Таким образом, в данном исследовании поведенческий аспект вовлеченности раскрывается на основании перечисленных выше характеристик вовлеченности, а именно “четкое выполнение должностных обязанностей”, “проявление инициативы”, “оказание помощи коллегам”. В опрос вошло 12 вопросов, каждый из которых направлен на измерение одного из перечисленных аспектов вовлеченности. Каждый из вопросов предлагал респондентам оценить, насколько предлагаемые суждения соответствовали их личному поведению на рабочем месте:

“Вам потребуется оценить самого себя по нескольким параметрам, указанным в таблице. Для этого в каждой строке выберите ОДИН ВАРИАНТ в соответствии с предложенной шкалой” (от “1 = Это совершенно для меня не характерно” до “5 = Да, это именно то, что характерно для меня”).

Далее респонденту был представлен ряд суждений, которые и предлагалось оценить:

(1) вопросы относительно исполнения его рабочих обязанностей, например “Я выполняю все обязанности, предписанные должностью”;

(2) вопросы относительно оказания помощи коллегам, то есть демонстрация направленного поведения, например “Я помогаю другим сотрудникам , если это требуется для реализации задач всего подразделения”

(3) вопросы относительно проявления инициативы на рабочем месте, например “Я вношу предложения по повышению эффективности работы”.

Основываясь на полученных данных, была вычислена переменная “Вовлеченность”, которая включила данные по каждому из трех элементов поведенческого аспекта вовлеченности, перечисленных выше. Описательная статистика для переменной “Вовлеченность” представлена ниже (Таб. 5).

Таблица 5. Описательная статистика для переменных “Вовлеченность

	Количество наблюдений	Среднее значение	Стандартное отклонение
Вовлеченность	82	46.96	8.38

Гипотеза 1.1 Демографические факторы способны оказывать влияние на индивидуальные ценности.

Гипотеза 1.2 Социальные факторы способны оказывать влияние на индивидуальные ценности.

Тест Хи-Квадрат был выполнен для тестирования взаимосвязи между социально-демографическими характеристиками участника и его ценностными ориентациями. В целом, статистически значимой взаимосвязи между различными ценностными ориентациями и социально-демографическими характеристиками участников обнаружено не было.

Тем не менее, были обнаружены следующие значимые связи:
1. Индивидуализм зависит от половой принадлежности: мужчины более склонны к проявлению индивидуализма (75%), нежели женщины (43%):

?2(1) = 9.224, p = 0.05

2. Уровень образования влияет на аскриптивность: сотрудники, не имеющие высшего образования, более склонны к аскриптивности:

?2(1) = 22.516, p = 0.03

3. Должностная позиция в компании влияет на диффузность: 76% процентов руководителей поддерживают диффузность, в то время как лишь 41% рядовых сотрудников ориентированы на более неформальные отношения на рабочем месте:

?2(1) = 11.658, p = 0.02

4. Возраст влияет на ориентацию на специфичность: более молодые сотрудники (поколение Y, 71%) демонстрируют большую ориентацию на специфичность, чем старшее поколение сотрудников (поколение Х, 30%)

?2(1) = 19.045, p = 0.001.

Гипотеза 2.1 Демографические факторы способны оказывать влияние на вовлеченность персонала.

Гипотеза 2.2 Социальные факторы способны оказывать влияние на вовлеченность персонала.

T-тест Стьюдента был проведен для проверки второй группы гипотез. Соответственно, в качестве зависимой переменной была выбрана вовлеченность, а в качестве независимых переменных - ценностные ориентации по Т. Парсонсу, которые поочередно вводились в модель для проверки связи. Результаты проведенных тестов представлены ниже.

1. Уровень образования: t(6) = 0.143, p = 0.891

2. Стаж: t(74) = - 0.738, p = 0.463

3. Возраст: t(71) = - 0.877, p = 0.383

4. Должностная позиция t(77) = - 0.995, p = 0.323

5. Пол: t(77) = 2.812, p = 0.006.

Таким образом, подтвердилось лишь предположение о том, что половая принадлежность имеет определенное влияние на поведенческий аспект вовлеченности сотрудников. Были проанализированы ответы 32 мужчин и 47 женщин, участвовавших в опросе. Для того, чтобы определить различна ли вовлеченность для различных половых групп, был рассчитан t-критерий Стьюдента для независимой выборки. Данные были проверены на наличие “выбросов”, а также на нормальное распределение и гомогенность дисперсий (критерий Ливиня: p = 0.503). Результаты показали, что мужчины в целом более вовлечены в организацию: 50.13 ± 6.26, чем женщины: 44.91 ± 9.11. Среднее значение для мужчин на 5.21 ± 1.85 выше, чем у женщин. Статистически значимая разница между средним значением вовлеченности для мужчин и женщин соответствует t(77) = 2.812, p = 0.006. Таким образом гипотеза о разности вовлеченности для различных половых групп была подтверждена. Тем не менее, интересен тот факт, что это противоречит ранним наблюдениям относительно связи вовлеченности и половых различий, ведь, как отмечалось, такой связи либо не наблюдается, либо наблюдается связь, обратная установленной, то есть женщины демонстрируют большую вовлеченность. Это может быть объяснено тем фактом, что в данной работе исследуется именно поведенческий аспект вовлеченности. Таким образом, результаты демонстрируют, что мужчины более склонны проявлять в своей работе инициативу, а также оказывать помощь коллегам с целью достижения более высоких результатов организационной деятельности. Так, основываясь на полученных результатах, можно предположить, что женщины будут демонстрировать более высокие уровни когнитивный и эмоциональной вовлеченности.

Гипотеза 3.1 Связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью сотрудников является значимой.

Гипотеза 3.2 Связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью сотрудников является положительной.

Для проверки связи вовлеченности и конгруэнтности различных ценностных ориентаций в первую очередь была построена матрица корреляций на основе критерия Хи-квадрат Пирсона.

Матрица корреляций (Таб. 6) показала, что существует значимая связь между вовлеченностью и конгруэнтностью ценностных ориентаций на коллективизм, а также между вовлеченностью и конгруэнтностью ценностных ориентаций на партикуляризм.

1. Вовлеченность - коллективизм: r = - 0.345, p = 0.002

2. Вовлеченность - партикуляризм: r = - 0.408, p = 0.000.

Таким образом, характер связи в обоих случаях - отрицательный, то есть можно сделать вывод о том, что чем выше один из показателей (в данном случае - конгруэнтность ценностей), тем ниже второй (в данном случае - вовлеченность). Проверим данное суждение путем проведения линейного регрессивного анализа.

Таблица 6. Матрица корреляций между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью

Переменные	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Аффективность	1
2. Афф нейтральность	-0.02	1
3. Коллективизм	0.18	-0.07	1
4. Ориентация на себя	0.10	-0.17	-0.03	1
5. Партикуляризм	0.03	-0.16	0.49**	0.06	1
6. Универсализм	0.04	0.27*	0.20	0.12	0.22*	1
7. Аскриптивность	-0.05	-0.11	0.21	0.07	0.24*	0.12	1
8. Достиженчество	-0.02	0.08	0.22	0.23*	0.20	0.31**	0.12	1
9. Диффузность	0.17	0.07	0.13	0.13	0.02	0.16	0.12	0.27*	1
10. Специфичность	0.08	-0.10	0.14	0.28*	0.27*	0.05	0.17	0.23*	-0.01	1
11. Вовлеченность	0.37	-0.18	-0.35**	0.08	-0.41**	-0.09	-0.13	-0.09	-0.13	-0.09	1

Гипотеза 3.2.a Более высокий уровень конгруэнтности ценностных ориентаций на коллективизм предсказывает более низкий уровень вовлеченности.

Гипотеза 3.2.b Более высокий уровень конгруэнтности ценностных ориентаций на партикуляризм предсказывает более низкий уровень вовлеченности.

Результаты проведенного анализа подтвердили выдвинутые гипотезы:

1. Вовлеченность - коллективизм: F(1, 80) = 10.784, p < 0,005, R2 = 0.108, то есть конгруэнтность ценностных ориентаций на коллективизм способна объяснить около 11% дисперсии.

Уравнение регрессии:

Вовлеченность = 44.405 - 2.186х,

где х - конгруэнтность ценностных ориентаций на коллективизм.

2. Вовлеченность - партикуляризм: F(1,79) = 15.805, p < 0.0005, R2 = 0.156, то есть конгруэнтность ценностных ориентаций на партикуляризм способна объяснить около 16% дисперсии.

Уравнение регрессии:

Вовлеченность= 48.023 - 1.802x,

где х - конгруэнтность ценностных ориентаций на партикуляризм.

Таким образом, было выявлено, что конгруэнтность ценностных ориентаций на коллективизм и партикуляризм служат статистически значимыми параметрами, прогнозирующими вовлеченность. Вместе данные переменные способны объяснить около 19% дисперсии.

Также было решено проверить, как конгруэнтность совокупности ценностей влияет на вовлеченность. Так, результаты оказались значимыми, однако совокупность конгруэнтности ценностных ориентаций оказалась способна объяснить лишь 8% дисперсии: F(1,77) = 6.869, p < 0.05, R2 = 0.082.

Уравнение регрессии:

Вовлеченность= 46.577 - 0.325x,

где х - конгруэнтность всех ценностных ориентаций.

В целом, можно сделать вывод о том, что ни одна из представленных моделей не объясняет в достаточной мере связи между исследуемыми переменными.

3.3 Ограничения и рекомендации по результатам эмпирического исследования

В целом, можно сделать вывод о том, что ни одна из исследованных моделей не подтвердила связи между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью персонала. Таким образом, результаты количественного анализа данных, проведенного в рамках настоящей работы, не подтвердили основные гипотезы данного исследования, которые, в свою очередь, были основаны на предположениях относительно существования подобной связи в соответствующей литературе. Тем не менее, такой результат не обозначает, что данное исследование не является значимым и не может быть использовано для дальнейшего изучения возможной взаимосвязи между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью.

Для начала обсудим возможные причины, объясняющие полученные результаты. В первую очередь, тот факт, что фактически ни одна гипотеза не была подтверждена разработанными моделями, может быть объяснен рядом ограничений данного исследования. Теоретически, устранение подобных ограничений способно позволить развить потенциал исследованных гипотез и добиться более продуктивных результатов. Для этого важно четко определить ограничения данного исследования, и, соответственно, в дальнейшем обеспечить ряд условий для их устранения.

Начать стоит с того, что результаты данного исследования, безусловно, не подлежат обобщению. Проверка поставленных гипотез в рамках настоящей работы была проведена, основываясь на сравнительно маленькой выборке, представляющей данные, собранные среди сотрудников лишь одной организации. Таким образом, нельзя говорить и о безоговорочной достоверности полученных результатов. В связи с этим, при проведении последующих исследований рекомендуется ориентироваться на большую выборку, по возможности, включающую респондентов, представляющих различные организации.

Это позволит оценить взаимосвязь факторов вне зависимости от специфических характеристик организации, вида деятельности и принадлежности организации к определенному бизнес-сектору.

Кроме того, как отмечается в некоторых исследованиях, конгруэнтность ценностей подразумевает продолжительный процесс двухсторонней адаптации и принятия сотрудником и организации и ее ценностей, и наоборот. Именно поэтому наиболее значимые сходства и различия могут быть замечены лишь с течением времени. Это диктует необходимость проведения лонгитюдного исследования для получения более достоверных результатов относительно связи переменных (Dawis, Lofquist, 1984).

Также важно отметить, что имеющиеся данные не позволили изучить ни одну из исследуемых областей в рамках систематического подхода, так как используемый инструмент ориентирован на изучение лишь определенных аспектов рассматриваемых переменных. Так, неудовлетворительные результаты могут быть также объяснены тем, что данное исследование не учитывало побочные факторы вовлеченности, которые, тем не менее, могли иметь значимое влияние на связь между исследуемыми переменными.

В связи с перечисленными ограничениями данного исследования, в дальнейшем рекомендуется предпринять несколько шагов для улучшения полученных результатов, а именно:

* необходимо еще раз проанализировать инструмент для сбора данных, с целью определить, позволит ли этот инструмент собрать данные, необходимые для исследования;

* по результатам проведенного анализа необходимого добавить недостающие индикаторы и привести все вопросы анкеты к единообразию;

* провести повторное исследования, включающее респондентов, представляющих несколько организаций.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема вовлеченности персонала привлекает все большее внимание исследователей и практиков в последнее время. Однако, единого, широко применяемого, подхода к пониманию и определению вовлеченности к настоящему моменту не было выделено в соответствующей литературе. Можно отметить, что мнения исследователей сходятся в одном: вовлеченность способна оказывать положительное влияние на различные результаты деятельности организации, а также на производительность всей организации в целом. Именно этот факт и объясняет не снижающийся интерес к теме вовлеченности.

Вместе с этим получила свое распространение и тема управления по ценностям. В соответствии со взглядами ряда ученых и практиков понимание системы ценностей и ценностных ориентаций сотрудников может принести определенные выгоды для организаций. В рамках данного исследования была предпринята попытка изучить, как конгруэнтность ценностей сотрудников с ценностями организации может повлиять на вовлеченность сотрудников. Для достижения поставленной цели был выполнены ряд теоретических и эмпирических задач, а именно:

* была изучена литература по вовлеченности персонала и ценностям, что позволило выявить насущные проблемы в каждой из областей;

* были проанализировать теоретические подходы к определению понятий “вовлеченность персонала” и “конгруэнтность ценностей”;

* на основе проведенного анализа литературы была сформирована теоретическая и практическая модели исследования, на основе которых в дальнейшем были сформулировать основные гипотезы;

* был проведен количественный анализ имеющихся данных и определены наличие и характер связи между исследуемыми переменными.

Несмотря на многочисленные предположения исследователей о том, что между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью существует связь, результаты проведенного в рамках данной работы анализа наличия значимой связи между исследуемыми переменными не подтвердили. Такой результат, тем не менее, не означает, что данное исследование не привносит значимого вклада в исследуемую область. Так, проведенный теоретический и статический анализ эмпирических данных продемонстрировал, что связь между переменными возможна, однако ряд ограничений данного исследования не позволил ее выявить.



Список использованной литературы

Периодические издания

1. Грейсон Д. К., О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М. : Экономика, 1991.

2. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. - 1996. - Т. 1. - С. 58-59.

3. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации-решающее конкурентное преимущество //Управление персоналом. - 1998. - №. 11. - С. 43.

4. Макарченко М. А. Организационная культура в информационно-коммуникационной системе предприятия //Экономика 2007. - №. 1. - С. 3-11.

5. Парсонс Т., Чеснокова В. Ф., Белановский С. А. О структуре социального действия. - М. : Академический проект, 2000.

Фондовые материалы

6. Кабалина В.И., Чеглакова Л.М., Предводителева М.Д., Решетникова К.В., Батлук Ю.С., Отчет о научно-исследовательской работе на тему: “Конгруэнтность личных и организационных ценностей и ее влияние на вовлеченность персонала организации” //НИУ-ВШЭ. -- 2014.

Зарубежная литература

7. Alfes K. et al. Creating an engaged workforce. - 2010.

8. Aryee S., Chay Y. W., Tan H. H. An examination of the antecedents of subjective career success among a managerial sample in Singapore //Human Relations. - 1994. - Т. 47. - №. 5. - С. 487-509.

* Ashkanasy N. M., O'connor C. Value congruence in leader-member exchange The Journal of Social Psychology. - 1997. - Т. 137. - №. 5. - С. 647-662.

* Bateman T. S., Organ D. W. Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee “citizenship” //Academy of management Journal. - 1983. - Т. 26. - №. 4. - С. 587-595.

11. Bretz Jr R. D., Judge T. A. Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success //Journal of Vocational behavior. - 1994. - Т. 44. - №. 1. - С. 32-54.

12. Brown S. P., Leigh T. W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance //Journal of applied psychology. - 1996. - Т. 81. - №. 4. - С. 358.

13. Cable D. M., Parsons C. K. Socialization Tactics and Person?Organization Fit //Personnel Psychology. - 2001. - Т. 54. - №. 1. - С. 1-23.

14. Chatman J. A., Jehn K. A. Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how different can you be? //Academy of management journal. - 1994. - Т. 37. - №. 3. - С. 522-553.

15. Crabtree S. Engagement keeps the doctor away //Gallup Management Journal. - 2005. - Т. 13. - С. 1-4.

16. Crawford E. R., LePine J. A., Rich B. L. Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test //Journal of Applied Psychology. - 2010. - Т. 95. - №. 5. - С. 834.

17. Czarnowsky M. Learning's role in employee engagement: An ASTD research study //Alexandria, VA: American Society for Training and Development. 2008.

18. Dutton J. E., Dukerich J. M., Harquail C. V. Organizational images and member identification //Administrative science quarterly. - 1994. - Т. 39. - №. 2.

19. Edwards J. R., Cable D. M. The value of value congruence //Journal of Applied Psychology. - 2009. - Т. 94. - №. 3. - С. 654.

20. Halbesleben J. R. B., Wheeler A. R. The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave //Work, Stress. 2008. - Т. 22. - №. 3. - С. 242-256.

21. Harter J. K., Schmidt F. L., Hayes T. L. Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis //Journal of applied psychology. - 2002. - Т. 87. - №. 2. - С. 268.

22. Hitlin S., Piliavin J. A. Values: Reviving a dormant concept //Annual review of sociology. - 2004. - С. 359-393.

23. Hoffman B. J., Woehr D. J. A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes //Journal of Vocational Behavior. - 2006. - Т. 68. - №. 3. - С. 389-399.

24. Judge T. A., Cable D. M. Applicant personality, organizational culture, and organization attraction //Personnel Psychology. - 1997. - Т. 50. - №. 2. - С. 359-394.

25. Kahn W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work //Academy of management journal. - 1990. - Т. 33. - №. 4. - С. 692-724.

26. Kanungo R. N. Measurement of job and work involvement //Journal of applied psychology. - 1982. - Т. 67. - №. 3. - С. 341.

27. Kluckhohn C. Values and value-orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification. - 1951.

28. Kompaso S. M., Sridevi M. S. Employee engagement: The key to improving performance //International Journal of Business and Management. - 2010. - Т. 5. - №. 12. - С. p89.

29. Kristof A. L. Person?organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications //Personnel psychology. - 1996. - Т. 49. - №. 1. - С. 1-49.

30. Kristof?Brown A. L., Zimmerman R. D., Johnson E. C. Consequences of individuals' fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organisation, person-group, and person-supervisor fit //Personnel psychology. - 2005. - Т. 58. - №. 2. - С. 281-342.

31. Kular S. et al. Employee engagement: a literature review. - Kingston Business School, Kingston University, 2008.

32. Liedtka J. Organizational value contention and managerial mindsets Journal of Business Ethics. - 1991. - Т. 10. - №. 7. - С. 543-557.

33. Little B., Little P. Employee engagement: conceptual issues //Journal of Organizational culture, Communications and conflict. - 2006. - Т. 10. - №. 1. - С. 111-120.

34. Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction. - 1976.

35. Macey W. H., Schneider B. The meaning of employee engagement Industrial and Organizational Psychology. - 2008. - Т. 1. - №. 1. - С. 3-30.

36. McShane S., Olekalns M., Travaglione T. Organizational behaviour: Emerging knowledge //Global Insight.

37. MacLeod D. et al. Engaging for success: enhancing performance through employee engagement: a report to government. - 2009.

38. Maslach C., Schaufeli W. B., Leiter M. P. Job burnout //Annual review of psychology. - 2001. - Т. 52. - №. 1. - С. 397-422.

39. May D. R., Gilson R. L., Harter L. M. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work //Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2004. - Т. 77. - №. 1. - С. 11-37.

40. Meglino B. M., Ravlin E. C., Adkins C. L. A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes //Journal of Applied Psychology. - 1989. - Т. 74. - №. 3. - С. 424.

41. Richman A. L. et al. The relationship of perceived flexibility, supportive work-life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention //Community, Work and Family. - 2008. - Т. 11. - №. 2. - С. 183-197.

42. Robinson D., Perryman S., Hayday S. The drivers of employee engagement Report-Institute for Employment Studies. - 2004.

43. Rokeach M. Beliefs, attitudes and values: A theory of organization and change. - 1968.

44. Rokeach M. The nature of human values. - Free press, 1973.

45. Rosenberg M., Suchman E. A., Goldsen R. K. Occupations and values. - Glencoe, IL : Free Press, 1957. - С. 10-24.

46. Saks A. M. Antecedents and consequences of employee engagement Journal of Managerial Psychology. - 2006. - Т. 21. - №. 7. - С. 600-619.

47. Schaufeli W. B., Bakker A. B. Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept //Work engagement: A handbook of essential theory and research. - 2010. - С. 10-24.

48. Schneider B., Goldstiein H. W., Smith D. B. The ASA framework: An update //Personnel psychology. - 1995. - Т. 48. - №. 4. - С. 747-773.

49. Schneider B. et al. 13 The role of employee trust in understanding employee engagement //Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and Practice. - 2010. - С. 159.

50. Shuck B. Four emerging perspectives of employee engagement: An integrative literature review //Human Resource Development Review. - 2011.

51. Schwartz S. H., Bilsky W. Toward a theory of the universal content and structure of values: Extensions and cross-cultural replications //Journal of personality and social psychology. - 1990. - Т. 58. - №. 5. - С. 878.

52. Spence J. T. Achievement American style: The rewards and costs of individualism //American Psychologist. - 1985. - Т. 40. - №. 12. - С. 1285.

53. Super D. E. The Work Values Inventory. - 1973.

54. Thomson K. The Employee Revolution: Rise of Corporate Internal Marketing// Hardcover Financial Times Prentice Hall. - 1990.

55. Truss K. et al. Working life: employee attitudes and engagement 2006. - Chartered Institute of Personnel and Development, 2006.

56. Truss C. et al. Employee engagement, organisational performance and individual well-being: exploring the evidence, developing the theory //The International Journal of Human Resource Management. - 2013. - Т. 24. - №. 14. - С. 2657-2669.

57. Wollard K. K., Shuck B. Antecedents to employee engagement a structured review of the Literature //Advances in Developing Human Resources. - 2011. - Т. 13. - №. 4. - С. 429-446.



Приложения

Приложение 1

Эмпирические индикаторы для составления анкеты

№ п/п	Эмпирический индикатор	№ вопроса	Комментарии
А. Мнение респондента об организационных ценностях
4	Эталонные переменные, проявляющиеся в принципах деятельности, характерных для данной организации (мнение респондента)	4-13	Вопросы анализируются парами, соответствующим дихотомиям Т.Парсонса,
4.1.	Жесткость дисциплинарных требования в организации	4	аффективная нейтральность- аффективность
4.2.	Проявление инициативы сотрудниками	5
4.3.	Командность, взаимная поддержка (ориентация на коллектив)	6	ориентация на себя - ориентация на коллектив
4.4.	Состязательность, конкурентность (ориентация на себя)	7
4.5.	Использование общих критериев оценки (универсализм)	8	универсализм - партикуляризм
4.6.	Использование индивидуального подхода в оценке (партикуляризм)	9
4.7.	Ориентация на нужные связи в деловом мире (аскриптивность)	10	аскриптивность - достиженчество
4.8.	Ориентация на результат деятельности (достиженчество)	11
4.9.	Распространение только деловых взаимодействий в организации (специфичность)	12	диффузность - специфичность
4.10	Поддержка разных видов взаимодействий, в том числе неформальных (диффузность)	13
Б. Ценностные ориентации респондента
6	Эталонные переменные, проявляющиеся в принципах деятельности, на которые ориентируется респондент	15-24	Базируются на эталонных переменных Т.Парсонса
6.1.	Необходимость жесткого соблюдения этических и дисциплинарных требований	15	аффективная нейтральность- аффективность
6.2.	Отношение к проявлению инициативы в	16
6.3.	Предпочтительный выбор коллективных или индивидуальных форм организации работы	17	ориентация на себя - ориентация на коллектив
6.4.	Отношение к состязательности и конкуренции внутри организации	18
6.5.	Выбор принципов оценки деятельности коллег и подчиненных	19	универсализм - партикуляризм
6.6.	Использование общего или индивидуального подхода в оценке действий коллеги	20
6.7.	Критерии отбора персонала	21	аскриптивность - достиженчество
6.8.	Ориентация на аскриптивные или достиженческие характеристики	22
6.9.	Выбор степени близости отношений в деловой сфере	23	диффузность - специфичность
6.10	Поддержка разных видов взаимодействий и отношений вне работы	24
В. Отношение к существующим организационным нормам и требованиям		Эталонные переменные, проявляющиеся в организационных нормах (принцип долженствования)
7.	Самооценка выполнения существующих в организации требований	25
8.	Самооценка выполнения обязанностей, предписанных должностью	26
9.	Самооценка выполнения заданий, в том числе не входящих в круг обязанностей	27
10.	Самооценка выполнения работы качественно и в срок	28
11.	Оказание помощи членам группы в случае необходимости	29
12.	Оказание помощи коллегам для решения задач подразделения	30
13.	Оказание помощи другим членам подразделения в выполнении их обязанностей	31
14.	Оказание помощи новым членам в процессе адаптации	32
15.	Внесение предложений по улучшение внутренних правил	33
16.	Внесение предложений по повышению эффективности работы	34
17.	Внесение предложений по улучшению обстановки в коллективе	35
18.	Внесение предложений по рационализации работы	36
Г. Социально-демографические характеристики
19.	Пол	37
20.	Возраст	38
23.	Базовое образование	41
25.	Стаж работы в организации	44-45
26.	Занимаемая позиция в структуре организации	46

Размещено на Allbest.ur

...