Дискриминация на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Луганский национальный аграрный университет

Кафедра экономики предприятия

и управление трудовыми ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Экономика труда и социально-трудовые отношения"

на тему: "Дискриминация на рынке труда"

Студента 2 курса

221 группы

направления подготовки «Менеджмент и администратирование» специальности «Менеджмент»

Павловского Виктора

Руководитель: ассистент Гончаренко М. А.

г. Луганск - 2015 год

Содержание

Введение

Раздел I. Теоретические особенности дискриминации на рынке труда

1.1 Сущность дискриминации в социально-трудовых отношениях

1.2 Виды и классификация дискриминации в трудовой сфере

1.3 Факторы, влияющие на возникновение дискриминации на рынке труда

Раздел II. Экономические последствия дискриминации

2.1 Анализ дискриминации труда в современных условиях рыночных отношений

2.2 Дискриминационные проявления на рынке труда

2.3 Анализ экономических последствий трудовой дискриминации

Раздел III. Мероприятия по преодолению необоснованной дискриминации

3.1 Обоснованность дискриминации на рынке труда

3.2 Усовершенствование методов защиты от дискриминации на рынке труда

3.3 Пути преодоления трудовой дискриминации

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Буквально миллионы людей во всем мире лишены работы, вынуждены заниматься лишь определенными видами профессиональной деятельности или получают более низкую заработную плату только из-за своего пола, вероисповедания или цвета своей кожи, независимо от своих способностей или требований, предъявляемых на данном рабочем месте. Худшие проявления дискриминации, которым подвергаются на рынке труда определенные категории населения, такие как женщины, этнические или расовые меньшинства и мигранты, делают их особо уязвимыми перед лицом таких злоупотреблений как принудительный или обязательный труд. Родители, не имеющие возможности устроиться на достойное рабочее место из-за своей принадлежности к этническим меньшинствам или низшей касте, вынуждены использовать труд своих детей, чтобы свести концы с концами. Дискриминация в сфере труда лишает людей их голоса на производстве и полноценного участия, что подрывает основы демократии и справедливости на рабочем месте.

Официального запрета на профессии у нас, слава Богу, нет. И хочется верить, что не будет. Тем не менее, очевидные перекосы на рынке труда позволяют в последнее время откровенно «звереть» работодателям. На собеседованиях при приеме на работу соискателей могут отсеять по «нежелательному» знаку зодиака или сексуальной ориентации и даже нелюбви к кошкам. Ограничения по возрасту уже воспринимаются на этом фоне как обычная практика, которой никого не удивишь. При приеме на работу у нас сплошь и рядом нарушаются практически все нормы международного права, защищающего соискателя. В рекомендациях Международной организацией труда запрещается даже печатать объявления о вакансиях, где указана дискриминация по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального или этнического происхождения, семейного положения или статуса, сексуальных склонностей, членства в какой-либо организации. Однако, по данным Федеральной службы занятости, 56% граждан сталкиваются с дискриминацией не только в объявлениях, но и непосредственно при приеме на работу.

В данной курсовой работе рассмотрены различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Главной целью данной работы является освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений, опираясь на источники трудового права, на экономические показатели, анализ её влияния на занятость населения и основные пути улучшения ситуации на рынке труда.

трудовой дискриминация занятость экономический

Раздел I. Теоретические особенности дискриминации на рынке труда

1.1 Сущность дискриминации в социально-трудовых отношениях

Дискриминация в сфере экономических отношений - явление достаточно распространенное. Например, ценовая дискриминация - это установление различных цен на один и тот же товар или услугу (вне зависимости от издержек) для разных покупателей. Слово дискриминация происходит от латинского слова discriminantiо - различие. В широком смысле явление дискриминации представляет собой «умаление (фактически или юридически) прав какой либо группы граждан по мотивам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.» [1].

Существует дискриминация и на рынке труда. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, менеджеров, общества, государства. [2]

В экономическом словаре дискриминация на рынке труда определяется как «ситуация при которой предприниматели не желают брать на работу представителей какой-нибудь группы на условиях оплаты труда эквивалентной уровню оплаты более предпочтительных групп». [3] Такое определение дискриминации не может быть ключевым, поскольку в нем не конкретизированы причины, по которым работодатели не берут на работу представителей определенных групп. Возможно, этими причинами является низкая квалификация работника или плохое качество выполняемых работ, а не принадлежность к какой либо группе (пол, национальность и т.д.).

Следует отметить, что дискриминация основывается на субъективных характеристиках, на ощущениях и чувствах людей, на их личном отношении друг к другу. Не существует в мире двух одинаковых людей, каждый имеет право на индивидуальность, поэтому, не смотря на существование многих международных документов, провозглашающих свободу и равенство любого человека с рождения, явление дискриминации распространено в современном мире.

На рынке труда проблема дискриминации возникает когда фактически люди с равной квалификацией, равными способностями, выполняющие одинаковую работу, по разному продвигаются по карьерной лестнице или их заработки резко отличаются. И все это происходит на основании расовых, этнических, гендерных, возрастных или других характеристик рабочей силы.

Однако, все работники независимо от их расы, пола, или веры имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей, поэтому дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. [4]

На самом деле не смотря на множество определений дискриминации очень сложно доказать, с каким конкретно явлением мы имеем дело: с дискриминацией или с неравенством.

Не может считаться дискриминацией разное отношение к работникам или разная заработная плата этих работников, если эти различия основаны на разнице в производительности труда. Некоторые работники или определенные виды работ могут объективно отличаться производительностью по сравнению с другими. Кроме того, работники могут иметь более высокую квалификацию или больший стаж, по-разному могут относиться к поставленной задаче. Следовательно, различное вознаграждение (или отношение), основанное на личных качествах того или иного человека, таких как знания, умения, навыки не является дискриминацией. Кроме того, не может считаться дискриминацией и обеспечение работника-инвалида возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременной женщины на производстве с вредными условиями.

На наш взгляд, наиболее четко и точно понятие дискриминации отражено в следующем определении, которое и будем считать основным. Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). [5]

15 июня 1960года в силу вступила «Конвенция о дискриминации в области труда и занятий», в статье 1 которой закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях, не считается дискриминацией». [6]. Таким образом, можно сделать вывод, что под дискриминацией на рынке труда понимается разное отношение работодателя к работникам на основе принадлежности последних к какой-либо группе (по национальности, расе, полу, религии и т. П.).

В современной экономике труда различают четыре основных вида дискриминации.

Дискриминация в заработной плате. Этот вид дискриминации имеет место быть, когда работники имеют равный стаж, квалификацию, обладают потенциалом и выполняют одинаковую функцию, но получают различную заработную плату. Существуют традиционные группы, дискриминируемые по уровню заработной платы. К ним относятся мужчины и женщины, местное население по отношению к приезжим работникам.

Дискриминация в найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

Профессиональная сегрегация. Характеризуется устойчивым разделением профессий и должностей на группы. Наиболее часто деление происходит на мужские и женские профессии, между представителями разных этнических групп (например, профессии, предназначенные «только для черных» и «только для белых»).

Дискриминация в образовании определяется ограничением доступа к нему по признакам пола, расы, вероисповедания и т. П. К сожалению, в бывших советских республиках перед определенными группами населения встают реальные проблемы при получении образования, например, незнание государственного языка, иностранное гражданство. Более престижные профессии получают, как правило, предпочтительные группы в данной стране (в США, например, это белые мужчины).

Признаки дискриминации изучены с разной степенью глубины. Большое количество публикаций посвящены проблемам гендерной дискриминации, трудностям, с которыми сталкивается молодежь при найме на работу, кроме того, многим вопросам дискриминации по признаку цвета кожи уделяет внимание зарубежная литература. Чаще всего те или иные признаки дискриминации могут проявляться в зависимости от сложившихся в регионе условий.

Как и другие признаки, дискриминация по национальности основывается субъективных характеристиках группы. В большинстве случаев такому виду подвергаются национальные меньшинства, рабочие-мигранты. Постоянно увеличивающиеся потоки глобальной миграции вносят свои коррективы в формы и виды проявления этнической дискриминации в отношении рабочих-мигрантов и граждан иной национальности.

Выделяя основные виды дискриминации, стоит отметить, что разные авторы по-разному расставляют акценты. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит выделяют две основные формы: дискриминация по заработной плате и профессиональная сегрегация. В своих работах М.Г. Колосницина выделяет перечисленные выше четыре вида дискриминации, А.Л. Мазин, С.Ю. Рощин и Т.Ю. Разумова в отдельную группу выделяют дискриминацию при продвижении по службе работников организации.

Воздействие отдельных видов дискриминации, выступая самостоятельно, имеют большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации.

Необходимо четко понимать, что все виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая, и дополняя друг друга. Например, профессиональная сегрегация во многом определяется неравным доступом человека к образованию. Кроме того, выбор профессии может определяться наличием каких-либо традиций (в т. Ч. Религиозных), обычаев, семейных предпочтений. Существуют также профессии, которые мужчинам подходят больше, чем женщинам (например, шахтеры). При наличии подобных обстоятельств невозможно определить существование трудовой дискриминации.

Таким образом, дискриминация в сфере труда имеет много признаков и является сложным явлением, поэтому чтобы объективно проанализировать закономерности распространения этого явления, необходимо рассмотреть модели рыночной дискриминации. За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Дискриминацию можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Так же дискриминация трактуется как «неравные возможности работников, имеющие одинаковые характеристики производительности труда» [7, стр. 171]. Другие авторы дают похожие определения, акцентируя внимание на то, что такое неравенство может проявляться при найме, отборе, обучении и оплате труда. Дискриминировать могут на основании расовой, национальной принадлежности, по полу, возрасту, религии, социальному статусу. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии дискриминации при социализме просто не могло быть. Между тем, за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей.

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и отечественные исследователи, появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. В современном обществе, к сожалению, появились и многие другие причины дискриминации работников. Так один из форумов, проводимых Медиа-клубом, был посвящен вопросам дискриминации соискателей в объявлениях в СМИ. В дискуссии по данной теме приняли участие представители HR-менеджмента компаний различных сфер бизнеса, а также печатные профильные и бизнес издания «Ведомости», «РДВ», «Вакансия», и другие представители средств массовой информации. Результаты исследования объявлений работодателей выяснили основные критерии дискриминации со стороны работодателей:

1. 29,5% объявлений содержали ограничения по возрасту

2. 17% - по полу

3. 4% - наличие личного автомобиля

4. наличию прописки и регистрации отдают предпочтение 3% работодателей

5. 2% компаний предпочитают работников без вредных привычек

6. для 1% работодателей приоритетным критерием является внешний вид

Чтобы судить о наличии дискриминации, необходимо исследовать механизм ее появления, причины, ее виды, влияние на рынок труда. Такие процессы требуют тщательного и глубокого анализа.

1.2 Виды и классификация дискриминации в трудовой сфере

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих разных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой и этнической принадлежностью, а иногда по его религиозным или политическим мотивам.

2. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. Конечно же, в том случае, когда различие в оплате труда не связаны с различиями качества и эффективности труда. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, работники с разным цветом кожи, иммигранты, молодежь, национальные меньшинства. «Так, согласно недавним исследованиям Евростата, в промышленности средняя заработная плата женщин, не занятых ручным трудом, на 30-40% ниже, чем у их коллег-мужчин. Для работников, занятых ручным трудом, эта разница составляет 15-35%» [8, стр.127].

3. Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни служащие выполняют работу в хороших условиях (санитарных, технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие - в плохих.

4. Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные и хорошо оплачиваемые должности. Появляется ограничение в вертикальной мобильности. Опять же, наиболее часто подвержены дискриминации женщины, иммигранты и национальные меньшинства, однако не исключены и другие группы работников.

5. Профессиональная сегрегация. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, то они способны выполнять данный вид работы. На рынке труда можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Так, например, происходит деление профессий на женские (швея, уборщица, продавщица) и мужские (слесарь, машинист, водитель, пожарный), «молодые» (курьер, промоутер, автомойщик) и «пожилые» (лифтер, вахтер, дворник). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.

Дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата работы, сравнимые по своей ценности,- это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

«Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемым работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.

5. Статистическая дискриминация. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. Нужно признать, что подобное поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.[9,стр.259].

Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Зачастую сложно определить наличие дискриминации, существует ли она в действительности, а тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили немалый опыт подобных расчетов. Так, например, уровень профессиональной сегрегации измеряется с помощью индекса диссимиляции (или индекс Дункана), который показывает какой процент представителей одной группы должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости сравнялась. Но есть профессии и виды деятельности вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающие мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом деятельности. Наличие таких обстоятельств не может расцениваться как дискриминация.

«Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Много факторов, помимо самой дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п. «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных условиях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате - как индивидуальной, так и коллективной»[10,стр.352].

Гендерная дискриминация

Гендерная дискриминация играет значительную роль на рынке труда. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста.

В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название -- "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" -- женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и "естественном" разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости -- "женские" профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома) существовал разрыв в оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы[11].

В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-"кормильце" определяет преимущественное стремление представителей "сильного" пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, "мужские" рабочие места. Представление о женщине - "хранительнице очага" стимулирует желание больше времени уделять семье» [12, стр. 44]. Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на "женскую" работу, а женщины -- на "мужскую". Подверженность традиционным представлениям разделяет их по разным сегментам рынка вакансий.

Так, по некоторым данным большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве.

В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор "гендерно-чуждого" рабочего места -- скорее исключение из правил. Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.

«Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

* Необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;

* Нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;

* Опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;

* Заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом - работа» [10, стр. 372].

Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30-35 лет, мужчины -- 40-45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских" рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

Необходимо отметить, что государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Можно сделать вывод, что из двух гендерных групп самой уязвимой в сфере занятости считается женская. При этом при проведении государственной политики по поддержке женской занятости необходимо учитывать предназначение женщины как матери и как полноценного работника на рынке труда.

Законодательством закреплены равные права и возможности женщин и мужчин на рынке труда, однако на практике формальные правила плохо работают и ситуация в сфере занятости выглядит как дискриминационная по отношению к женщинам. Современное законодательство не отвечает требованию гендерной нейтральности. Запрет и ограничение доступа работников женского пола к ряду профессий увеличивают издержки работодателя, таким образом, снижаются конкурентные преимущества женщин по сравнению с мужчинами.

Дискриминация по возрасту

Международная организация труда (МОТ) опубликовала доклад «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы», посвященный новым формам дискриминации при приеме на работу. Немалое внимание эксперты уделяют эйджизму -- ущемлениям по возрастному признаку. Например, согласно данным Центра социально-трудовых прав 44% всех исследуемых объявлений указывали нижнюю и верхнюю границы возраста» [7].

« В первую очередь дискриминация касается молодежи. молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения. Выяснилось, что доминирует возрастная дискриминация. Эксперты консалтинговых компаний по рынку труда говорят, что эта дискриминация диктуется в первую очередь корыстными соображениями: "Чем моложе специалист, тем меньше ему можно платить". Среди безработных, претендующих на вакантное место, каждый пятый - молодой человек в возрасте 16-29 лет. Отношение числа всех обратившихся в поисках работы в службу занятости к количеству вакансий (конкуренция) составляет почти 17 человек, каждый третий из них - молодой человек в возрасте до 29 лет. Это свидетельствуют о значительном резерве рабочей силы, т.е. потенциале безработицы, в том числе молодежной, который коррелируется с показателем напряженности на рынке безработной молодежи и его официальном уровнем. При этом молодые люди реже регистрируется на бирже труда, чем люди в других возрастах.

Почему же молодежь так уязвима? Специалисты объясняют это следующими причинами:

* За те же деньги работодатель предпочитает взять сотрудника с большим стажем и опытом.

* Отставания системы образования от рынка труда. Человек может получить престижный диплом, но его знания не будут совпадать с требованиями работодателя.

Преимущества пожилых сотрудников предприятия перед молодежью:

* Как правило, имеют высокий уровень квалификации, профессионализма, качественно и тщательно выполняют производственные задания, более спокойны и уравновешены, дисциплинированы. Произведенные исследования показали, что ленивые сотрудники встречаются во всех возрастных категориях, но менее всего их можно встретить среди лиц старше 55 лет.

*Богатый опыт и связи. Они создали себе репутацию надежных партнеров, что немаловажно в рыночной экономике.

* Пожилые лучше справляются с временными финансовыми трудностями, у них уже нет таких постоянных статей расхода, как воспитание детей, покупка мебели и модной одежды на каждый сезон. Как показывает статистика, энергичные люди обычно хорошо обеспечены к моменту выхода на пенсию, а значит для пожилых заработок - не главное.

* Как ни странно, на сегодняшний день специалисты утверждают, что люди, которым сейчас за 55 лет, меньше болеют. В настоящее время именно подрастающее поколение оказывается более подвержено недугам. Такие симптомы избыточного стресса, как бессонница, пристрастие к алкоголю, желудочные расстройства, могут проявляться и в пожилом, и в молодом возрасте [13].

Другое дело, что пожилые люди неохотно принимают нововведения. Но курсы по повышению квалификации, семинарские занятия по информатике, основам делопроизводства, менеджмента также необходимы сегодня и молодым, и пожилым. Да и не надо забывать: еще немало предприятий, где компьютер является не главным инструментом. Такая ситуация продлится, по мнению аналитиков, еще долгие годы.

Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон указывает и на другие причины отказов: «Люди в возрасте получали профессиональную подготовку в советское время, сейчас многие их навыки не нужны на рынке, а переподготовка стоит дорого. Более того, уровень образования пожилых людей в целом ниже, чем у молодежи. Есть множество профессий «не для пожилых», например, биржевой брокер -- это требует здоровья, нервов, быстрой реакции».

Около половины граждан пенсионного возраста хотят продолжать трудовую деятельность. Эта тенденция стремительно усиливалась на протяжении последних десятилетий. По данным Федеральной службы государственной статистики на 1 июня 2008 года безработные в возрасте от 45 до 54 лет составляют 44,1% экономически активного населения, в возрасте от 55 до 59 лет -- 10,1%. Итак, 54,2% безработных, состоящих на учете в органах службы занятости, составляют люди в возрасте от 45 лет. По данным Независимого института социальной политики, сегодня работают до 18 процентов пенсионеров. Каждый восьмой рабочий -- пенсионного возраста» [14].

2012 год объявлен европейским годом активного старения и солидарности поколений. Перед этим годом ставится задача показать вклад престарелых лиц в развитие общества. В связи с этим, руководители всех рангов призваны способствовать и укреплению солидарности поколений.

Между тем, дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются люди от 45 и старше.

Как считают многие исследователи рынка труда, в последующие годы дискриминация по возрасту должна сократить свои масштабы. Теперь возможностей для выбора остается все меньше, ведь при дефиците персонала жесткие ограничения сужают круг поиска. По крайней мере, в этом уверены сами кадровики: «За последние пару лет положение заметно изменилось, требования к возрасту смягчились. Произошло это еще и потому, что многие люди пожилого возраста смогли перестроиться под нынешнюю экономику, благодаря чему их опыт стал еще ценнее.

Дискриминация представителей этнических меньшинств

Еще одна проблема на современном рынке труда - это дискриминация представителей этнических меньшинств. Одним из инструментов этнической дискриминации является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международное обязательства, в стране, как на федеральном, так и региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения. Строительство оказывается самым привлекательным видом деятельности для иностранцев, почти 47% (13 628 чел.) прибывших мигрантов. На втором месте по привлекательности, такая экономическая сфера, как оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий, предметов личного пользования, доля работающих в данной сфере составляет примерно 32,7% (9480 чел.), на третьем месте - обрабатывающие производство.

Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против представителей некоторых меньшинств. Несколько лучше ситуация на предприятиях и в учреждениях бюджетной сферы, где требования к претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В частном секторе, по сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес, теневую экономику: "Малый бизнес... Люди, которые дискриминированы в других сферах, идут туда. Им деваться некуда"; "Те, кто незаконно находятся, будут желанной рабочей силой в малом бизнесе, их в другие сферы не возьмут ". Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения на рынок труда. «Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда» [10,стр.373].

Еще один важный момент: иноэтничные мигранты часто сталкиваются с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической принадлежности. В сфере занятости идет процесс стратификации этнических групп (по крайней мере, в строительстве, торговле, общественном питании), выстраивания их иерархии, как и иных социальных групп, когда представителям меньшинства отведена вполне определенная социальная ниша. «Ни большинство, ни другие меньшинства, ни власти не приветствуют попытки покинуть эту нишу» [5].

Особенную роль играет долговременное формирование общественного мнения при помощи телевидения, СМИ, кино. Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим, хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и продуманной политике государства.

1.3 Факторы, влияющие на возникновение дискриминации на рынке труда

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в четыре группы:

1.Экономические

2.Социальные

3.Психологические

4.Правовые

Рассмотрим более подробно каждую из них:

1. Экономические причины объясняют существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал. Сущность дискриминации на кадровом рынке состоит в делении работников на определенные рыночные сегменты по гендерному, возрастному, социальному, этническому и другим признакам, не допуская определенные категории граждан к труду той социальной группы, которая принесет наименьшую выгоду работодателю. Например, брать на работу беременную женщину или отца-одиночку с маленьким ребенком экономически невыгодно, т. К. условия труда беременной женщины регламентированы законом, её деятельность рассматривается как менее эффективная по сравнению с другими кандидатами. Декретный отпуск лишит работодателя возможности принять на постоянное место работы другого кандидата, а подбор персонала снова отнимет время работодателя. Во втором случае, отец-одиночка, имеющий маленького ребенка, так же подвергнется экономической дискриминации в связи с тем, что маленькие дети имеют особенность часто болеть, что не может не сказаться на эффективности работы такого сотрудника, по мнению работодателя.

2. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации В данном случае акцент работодателя делается на основе собственных стереотипных убеждений, наделяя ту или иную группы кандидатов определенными личностными качествами, характеристиками, свойственными якобы всем представителям данной группы. Представим наиболее распространенное мнение о том, что женщины более подвержены стрессам, менее активны в силу своих эмоциональных особенностей и слабохарактерны, работодатель, имеющий подобное восприятие, при подборе персонала на руководящие должности будет отдавать предпочтение именно мужчинам. Работодатель готов платить за свои стереотипы не только повышенным уровнем оплаты труда, но и развитием своего бизнеса, перекладывая издержки на государство или клиентов, полагая, что собственный комфорт стоит дороже, нежели стабильная производительность и результат деятельности работника.

3. Психологические причины дискриминации в сфере труда так же имеет огромное значение. Подобные мотивы, продиктованные личностными желаниями и стремлениями работодателя, как правило, скрыты и малопонятны. Например, работодатель, единожды испытав все тяготы общения с представителями южных национальностей на овощном рынке, вероятнее всего будет проявлять дискриминацию по расовому признаку к потенциальным сотрудникам, исходя из своих личных впечатлений, желаний или нежеланий работать с людьми определенной национальности, даже если сотрудник имеет достаточную квалификацию, опыт работы и говорит без акцента. В данном случае подобный род дискриминации несет не только психологический, но и социальный характер дискриминации по расовой принадлежности и вероисповеданию.

4. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование. Все причины дискриминации тесно переплетаются и находятся в постоянной взаимосвязи.

Вывод:

После всего сказанного стоит отметить, что имеет место «позитивная дискриминация». Позитивная дискриминация может стать полезной для целей развития, например, федеративных отношений в качестве поддержки экономического состояния субъектов. В международном праве позитивная дискриминация осуществляется международным сообществом (например, на основании резолюций ООН) для принуждения государств к выполнению своих международных обязательств.

Позитивность дискриминации проявляется в тех ситуациях, когда субъект по объективным причинам не имеет возможности в полной мере реализовывать права и исполнять обязанности. Например, несовершеннолетние граждане не несут обязанность заботиться о нетрудоспособных родителях; служба в Вооруженных Силах по призыву не распространяется на женщин. Позитивная дискриминация имеет легальный законодательный характер, например, функционирование института цензов в праве или предоставление государственных льгот и преимуществ.

Раздел II. Экономические последствия дискриминации

2.1 Анализ дискриминации труда в современных условиях рыночных отношений

Проблемы рынка труда требуют исследования, что наиболее рационально осуществлять на основе модели. В связи с этим автором предложена модель современного рынка труда, которая характеризуется следующими чертами:

Избыточная занятость на предприятиях. Это объясняется тем, что значительная часть предприятий продолжает использовать устаревшие технологии, которые не позволяют в полной мере автоматизировать и компьютеризировать процесс производства, высвободив тем самым излишнюю массу работников. Излишнее количество сотрудников удорожает продукцию, делая ее неконкурентоспособной, и препятствует модернизации производства. Влияние также оказывает относительно низкий уровень оплаты труда. Кроме того, власти снижают уровень безработицы всеми доступными средствами, зачастую создавая в регионах заведомо ненужные и существующие только за счет бюджета рабочие места. После кризиса 1998 г. возникла тенденция к сокращению избыточно занятых в экономике страны.

Ярким примером является АвтоВАЗ, где соотношение числа сотрудников к количеству произведенных автомобилей едва ли не самое высокое среди мировых производителей. В 2007 г. руководители завода намеревались сократить примерно 12 тыс. сотрудников, тогда как по мнению экспертов из 110 тыс. необходимо сократить примерно 40%. Увольнения не произошли. Вот и во второй половине 2009 г. планировалось уволить по разным заявлениям: на 14 сентября - 5 тыс., позже - 27,6 тыс., 1 октября - 17,7 тыс. сотрудников, однако государство не позволяет предприятию это осуществить.

Меньшая мобильность рабочей силы. В первую очередь это связано с неразвитостью современного рынка недвижимости, что ограничивает территориальную мобильность населения. Также это обусловлено тем, что новые предприятия для сокращения своих издержек открываются там, где ниже оплата труда, что в свою очередь не стимулирует повышение мобильности. Да и само государство поддерживает население в их стремлении работать на одном месте.

Одной из новых тенденций современного рынка труда является деление на два не конкурирующих между собой профессионально-квалификационных сегмента. Один рынок труда охватывает рабочие места для специалистов с высшим образованием, высококвалифицированных рабочих, административно-вспомогательный персонал и рабочих средней квалификации. Другой рынок труда охватывает рабочие места, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации, которые занимают работники сферы обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

Низкая конкуренция на рынке труда в целом. Является следствием низкой мобильности рабочей силы и делением рынка труда не конкурирующие между собой сегмента. В том числе влияние оказывает и ухудшающееся качество общего и профессионального образования.

Усиление дискриминации. Данное отношение существовало и в советский период, однако было менее выражено и присутствовало в неявной форме.

Старение экономически-активного населения за счет отрицательного прироста населения и плохого состояния здоровья населения.

Выявлено, что дискриминация труда возникает под воздействием ряда экономических предпосылок.

Дискриминацию на рынке труда возникает под воздействием субъективных и объективных причин. К первым относятся те причины, которые зависят от субъекта, который дискриминирует. В данном случае важную роль играют его предпочтения и предрассудки, которые и подталкивают к дискриминации. В большинстве случаев можно утверждать, что эти предпочтения и предрассудки формируются под воздействием стереотипов, царящих в обществе.

К объективным причинам относятся те, которые не зависят от дискриминирующего субъекта. В условиях рыночной экономики для выживания в конкурентной борьбе и получения максимальной прибыли предприятия стремятся к снижению издержек до минимального уровня. Как известно, одним из параметров снижения издержек является уменьшение расходов на оплату труда.

Одной из объективных причин дискриминации труда является стремление нанять на такую же работу людей с меньшей заработной платой, чем обычным. Существуют группы работников, которым можно платить меньше относительно других. Снижение издержек производства приводит к более низким ценам на продукцию, большей отдачи для инвесторов, повышению конкурентоспособности и жизнеспособности фирмы в целом. Использование более высокооплачиваемого труда может поставить под вопрос существование самой фирмы. Особенно это характерно для низко квалифицированных рынков труда.

Проведение дискриминационных действий формируется под влиянием условий, вытекающих из особенностей самого труда как фактора производства. К основным условиям относятся:

монополизм работодателя на рынке труда;

способность работодателей из всех работников выделить одну группу, готовую за тот же труд получать меньшую заработную плату или выполнять его в различных условиях;

низкая мобильность рабочей силы.

Другой объективной причиной существования дискриминации, по мнению автора, является неконкурентоспособность современного рынка труда, которая складывается из следующих факторов.

Профессии (специальности) работников в большинстве своем относятся к распространенным группам, доля же свободных, дефицитных и редких профессий крайне мала. Если профессия (специальность) относится одновременно к нескольким группам, то ее конкурентоспособность повышается, а, следовательно, повышается и конкурентоспособность рынка труда в целом. Мы полагаем, что данная диспропорция возникла в результате отсутствия безработицы до переходного периода.

Низкое качество рабочей силы. Под ним подразумевается уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др. Мы считаем, это стало результатом:

стимулирования государством долговременной (иногда пожизненной занятости) населения на одном предприятии;

неразвитости рынка недвижимости и необходимость регистрации по месту пребывания (проживания), что автоматически снижает мобильность населения.

2.2 Дискриминационные проявления на рынке труда

Дискриминация может быть различной как по сфере действия, так и по формам проявления. В основу классификации могут быть положены различные классификационные признаки.

По времени возникновения и проявления трудовую дискриминацию можно классифицировать на:

-текущую;

-прошлую (дорыночную).

Под текущей понимается такая дискриминация, при которой уровень вознаграждения, выплачиваемый одной демографической группе, ниже, чем уровень вознаграждения, выплачиваемого другой демографической группе, причем эти группы сравнимы с точки зрения производительности. Она связана с различиями в вознаграждении различных характеристик производительности и наблюдается в настоящий период времени.

Прошлая, или дорыночная, дискриминация - это проявляющиеся в настоящий период последствия различий в характеристиках производительности, приобретенные до вступления индивида на рынок труда и способные влиять на поведение в настоящем.

По признаку ведущих факторов имеет смысл выделить дискриминацию:

-рыночную;

-институциональную.

Представляется, что вторая из них, институциональная, является не менее значимой по влиянию, например, на формирование структуры рынка труда, накопление человеческого капитала, мобильность рабочей силы и т.д., чем рыночная.

По уровню агрегирования субъекта, осуществляющего дискриминационную политику, мы предлагаем вычленить типы дискриминации:

-на_макроуровне;

-на_мезоуровне;

-на_микроуровне.

В свою очередь, выделенные нами типы дискриминации можно подразделить на подтипы. Так, дискриминация на мезоуровне может иметь многообразные проявления и может проявляться в масштабах:

-региона;

-сектора;

-отрасли;

-ТНК.

Возможна также классификация по субъектам, на которых направлены дискриминационные действия. По этому признаку нами выделены следующие основные группы дискриминационных проявлений:

- индивидуальная дискриминация, которая основывается на различиях, характерных для отдельных работников;

- дискриминация в зависимости от величины группы работников;

- дискриминация групп работников на сегментированных рынках труда.

2.3 Анализ экономических последствий трудовой дискриминации

В целом на макроуровне можно выделить следующие последствия дискриминации труда. Во-первых, это снижение издержек фирмы-производителя. В работе отмечено, что предпринимателю выгоднее нанять на выполнение такой же работы представителей дискриминируемых групп, выплачивая им меньшую по сравнению с остальными заработную плату. Тем самым достигается снижение расходов на оплату труда, как следствие - себестоимости, и в результате рост доходов фирмы.

...