Дискриминация на рынке труда

Во-вторых, сохранение дискриминации может привести к росту или спаду конкурентоспособности фирм. В краткосрочный период использование фирмами-производителями труда дискриминируемых групп приводит к повышению их конкурентоспособности. Это достигается за счет снижения издержек производства. Однако в долгосрочном периоде использование в производстве такого труда приводит к тому, что фирма остается на уровне прежних технологий, что в результате снижает ее конкурентоспособность и как следствие, возможно, повышает ее издержки производства.

Сохранение дискриминации труда также приводит к своим последствиям. Во-первых, от существования дискриминации выигрывают работники высококвалифицированного труда и проигрывают работники низкой квалификации. Получая высокую заработную плату, высоко квалифицированные работники защищены от конкуренции. Относительно мало квалифицированных работ необходимо, чтобы росла заработная плата у работников с квалификацией в большей степени, у низко квалифицированных работников в меньшей. Это мотивированно тем, что легче найти работников для дискриминируемых групп, которые могут их заменить.

Во-вторых, рынки труда остаются мало конкурентными. Из-за низкой конкуренции высоко квалифицированные работники слабо стимулированы повышать свои навыки и профессионализм. В результате этого они не всегда соответствуют растущим потребностям, из-за этого зачастую на высоко квалифицированную работу приглашаются зарубежные работники, например, высший менеджмент развитых компаний, спортивные тренеры и т.д.

Анализ экономических последствий трудовой дискриминации для общества показывает, что, как правило, они оцениваются зарубежными и отечественными исследователями негативно, поскольку дискриминация препятствует эффективному распределению ресурсов в соответствии с законами рыночной экономики. Существуют также социальные и политические последствия дискриминации в сфере трудовых отношений, снижающие эффективность национальной экономики и тормозящие экономическое развитие.

Сталкиваясь с разнообразием видов, типов, форм, методов трудовой дискриминации, невозможно однозначно сделать вывод о том, насколько она желательна для общества. Часто дело заключается в деталях. Для оценки конкретных проявлений дискриминации можно применять следующие критерии:

1. распределение доходов;

2. воздействие на структуру рынка труда;

3. интенсивность конкуренции.

Анализ показывает, что с точки зрения влияния на распределение доходов в обществе дискриминация в сфере труда прямо и косвенно ведет к негативным последствиям и для экономического, и для общественного развития. В то же время практически любой тип трудовой дискриминации может иметь положительные последствия с точки зрения распределения ресурсов в конкретных ситуациях, в определенной мере сокращает диспропорции в их распределении, а в ряде случаев способствует обострению конкуренции между работниками, способствует перераспределению населения, трудовых ресурсов, росту производительных сил, а, следовательно, экономическому развитию отдельных регионов и к ослаблению напряженности на внутреннем рынке труда. Вероятно также, что без дискриминируемых работников-иммигрантов целые отрасли промышленности, такие, например, как строительство, транспорт, находились бы в депрессивном состоянии. Иначе говоря, возможность территориальной и профессиональной мобильности оптимизирует структуру рынка труда, способствует устранению как отраслевого, так и регионального дисбаланса профессионально-квалификационных характеристик в сложившейся структуре рабочих мест.

Однако повсеместная и тотальная дискриминация приводит к противоположному эффекту. Систематическая дискриминация может сохранить и усилить монополистические позиции предприятия, позволяя платить большую заработную плату, «привязывая» тем самым своих наемных работников к компании, и одновременно затрудняя проникновение в отрасль или сектор экономики компаний-конкурентов. В этом случае закрепляется неконкурентная структура рынка производимого блага, а также и рынка труда. Это ведет к искажению ценовых сигналов, в том числе на рынке труда (заработная плата как цена труда). Тогда ситуация в экономике не будет отражать реальной эффективности использования ресурсов, в том числе и труда, а заработная плата, в свою очередь, не будет соответствовать реальной отдаче человеческого капитала. Далее несовершенная информация не позволит рынку образовательных услуг адекватно отреагировать на ситуацию на рынке труда, что повлияет на направление инвестиционных потоков не только в сфере образования, нои в других сферах экономики. В конечном итоге, это отрицательно скажется на эффективности экономики в целом.

В современном мире наиболее вероятно воспроизводство дискриминации труда. Это связано с тем, что существование дискриминации позволяет национальной экономике создавать рынки для сохранения низко квалифицированных рынков труда, и тем самым позволяет стимулировать работников к повышению своей профессиональной подготовки [15].

Вывод:

Дискриминация на рынке труда проявляется в тех случаях, когда группа работников, при равных способностях, выполняющие одинаковую трудовую функцию, имеют неравные возможности в трудовой сфере (различия в заработной плате, ущемление при продвижении по карьерной лестнице, при приеме на работу и т.д.). Анализ существующих теорий рыночной дискриминации показал, что совершенной модели нет. Каждая из них проявляется на рынке труда в определенных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в ряде случаев приносят ущерб не только работнику, но и работодателю.

Раздел III. Мероприятия по преодолению необоснованной дискриминации в условиях рыночных отношений

3.1 Обоснованность дискриминации на рынке труда

Сразу стоит отметить, что в данном разделе мы будем использовать материалы, связанные с интервью и диалогами, чтобы раздел был максимально полезным на практике, а не просто утопической теорией (участники: наемные рабочие, работодатели, представители власти, профсоюзов, судов и т.д.).

Обоснованность дискриминации является, своего рода продолжением анализа причин ее существования (возникновения). В ходе исследования подтвердилось, что само слово «дискриминация» имеет негативно окрашенный смысл и это оказывает влияние на экспертов. Эксперты, особенно те, кто не имел четких представлений об этом явлении, в общем-то, «что дискриминация - это плохо», но не знали точно почему, нащупывая ответ в ходе рассуждений. Чтобы попробовать преодолеть эту отрицательную окрашенность, и побудить их к рассуждениям, а не просто к пересказу стереотипов, информантам было предложено высказаться по поводу того, может ли быть дискриминация оправданной, т.е. спровоцировать их на поиск возможных позитивных причин влияющих на возникновение дискриминации.

В этих рассуждениях сразу же и выявилось, что у экспертов, порой, есть просто непонимание того, что дискриминация это не просто ограничение прав и возможностей, а ограничение в связи с наличием каких-то признаков, которые специально оговорены в законодательстве.

«Оправданной она (дискриминация - авт.) может быть лишь только в том случае, если ограничение прав производится в соответствии с законом… Например, ограничение в отношении государственных служащих, для них есть ограничения, которых нет для рабочих завода, связанных, например, с режимом рабочего времени, с подачей декларации, с необходимостью иметь ИНН.». (представитель властей)

Автор данного высказывания просто не понимает разницы между обоснованным (допустимым) ограничением прав и необоснованным (недопустимым) т.е. дискриминацией.

По мнению одного эксперта, оправданной дискриминация может быть, если работник не проявляет должного усердия.

«Вот с точки зрения работодателя, я оправдал бы его в том плане, когда человек явно не выражает какие-то, не знаю как, это назвать даже…, не выражает какого-то желания действительно работать, эффективно, вдохновенно». (представитель властей)

В соответствии с этим мнением ограничение прав работников это средство контроля за их деятельность. Те, кто, по мнению работодателя, работает хорошо - могут не волноваться за свои права, а те, кто, по его мнению, не очень эффективен, тех можно ограничивать в правах, дискриминировать. Фактически за этим мнением стоит готовность увязывать объем прав работника с его оценкой работодателем. Хотя если говорить о проблеме низкой эффективности, то есть целый ряд средств, позволяющих решать эту проблему без ущемления прав, а оценка работодателя не всегда может справедливой и объективной.

Но, в конечном счете, вопрос об оправданности дискриминации довольно часто имеет под собой банальное стремление работодателя к экономии средств и сил в работе с персоналом.

«Вопрос: Как вы считаете, бывают ли такие случаи, когда дискриминация по отношению к работнику со стороны работодателя может быть оправдана?

Ответ: Ну, вы знаете, вероятно, да…, однозначно да, и не буду кривить душой. Конечно же, когда к нам приходит, ну, к сожалению, беременная женщина и мы об этом знаем - безусловно, те последующие проблемы, которые у нас начнут возникать - опять с поиском специалиста и прочих-прочих, конечно, для нас это проблематично». (работодатель)

Из рассуждений об оправданности дискриминации становится ясным, для чего она может быть нужна. Оказывается, что дискриминация оправданна, если позволяет избежать затрат и забот. Она необходима так же, как средство расправы и наказания. Хорошо, когда есть правовое обоснование для ограничения прав, но если его нет, то можно придумать что-то похожее. Работодатели хотят видеть у себя «чистую рабочую силу», не отягощенную личностными и социальными особенностями, т.е. работников, которые не болеют, не беременеют, не имеют семей, детей и т.п. Когда нужно, они должны быть исполнителями, а других ситуациях, наоборот, сами должны придумать, что и как делать, не покушаясь при этом на авторитет начальства. И уж конечно, «чистая рабочая сила» не подразумевает никаких гражданских прав, индивидуальности. Работодатель готов смириться, с тем что «реальной рабочей силы» есть какие-то такие особенности, но уж никак он не готов к увеличению таких особенностей. Ведь женщина с маленькими детьми «страшна» работодателю не сама по себе, а по причине того, что может возникнуть необходимость оплачивать ей больничный лист, и не один раз, и не известно насколько долго. Дискриминационные практики, в этом случае, служат средством исключения таких рисков (отказ в приеме на работу), или их уменьшения (отказ в должностном продвижении). Но при этом женщина, во-первых, «наказывается» за событие, которое не произошло, дети могут быть здоровыми и не болеть, или с ними есть, кому сидеть и т.п. А во-вторых, «чистая рабочая сила» может быть только на очень простых рабочих местах. Сложная работа, не говоря уж о творческой работе, подразумевает образованных, социально-активных и даже неоднозначных работников. Поэтому стремление избавить себя от лишних «человеческих сложностей», неизбежно приводит либо к примитивному производству, либо к необходимости постоянной «ломки» людей, обрубания с них всяких индивидуальностей, приближение их к «чистой рабочей силе».

3.2 Усовершенствование методов защиты от дискриминации на рынке труда

Никто из опрошенных не сказал, что защита от дискриминации легкое дело. Кто-то говорил о том, что это невозможно, какие бы усилия не предпринимались.

Вопрос: А как-то можно этому противостоять с помощью современного Российского права?

Ответ: Маловероятно. В практике маловероятно. (сотрудник прокуратуры)

Вопрос: То есть люди готовы бороться против дискриминации?

Ответ: Они не просто не готовы, они однозначно уверены в том, что трудовое законодательство не исполняется. И исполняться не будет НИ_КОГ_ДА! (профсоюзный лидер)

Другие говорят, что иногда, некоторым людям удается чего-то добиться.

Я ведь сама с прежним директором судилась. И пока мы судились, я два года сидела без зарплаты. Просто начинать никто не хочет, это настолько все затягивается. Надо столько ходить, доказывать. Он не стал мне взносы перечислять. И вообще он слово профсоюз не выговаривал…(смеется). Он пытался меня выжить. Сначала он просто не перечислял мне деньги. С людей возьмут, а мне не перечисляют. Я разговаривала, спрашивала. Месяц не перечисляют, два, я же тоже без денег не могу сидеть. Потом пошли одни нарушения. Я стала воевать, ему это не понравилось, отношения стали напряженными. Потом дал команду бухгалтерии порвать все заявления и деньги не собирать. Сказал, что если мне нужно, чтобы ходила собирала с коробочкой. Потом я в прокуратуру пошла, а потом мы судились. Я победила. Думаю, … нужно бороться. Если не добиваться, то мы все бесправные будем, кто что хочет, будет с нами творить. (профсоюзный лидер)

Вот у нас водителя одного в ПАП-3 постоянно восстанавливают и увольняют, он какой-то, походил-походил научился немного, сейчас он берет доверенность и представляет интересы других работников, и хотя он юридически очень неграмотный, но человек он просто наглый, и понял что это преодолимо. Это зависит от характера человека, кто-то будет биться до последнего, а кто-то - сдастся. Это стрессовая ситуация для каждого, естественно, для любого человека. Можно достичь компромиссного решения в любой ситуации. (судья)

Но дело не только в том, человеку приходится проявлять настойчивость и последовательность. Попытка бороться за свои права чревата и другими неприятностями.

Иногда могут и по семье ударить. Вот недавно была предпрофкома, у нее семья есть, она начинает руководителю что-то говорить, а он - ага, а твой-то тоже у нас работает… (профсоюзный лидер)

Но преодоление дискриминации возможно не только с помощью личной настойчивости и упорства.

…есть программа выпускников, программа трудоустройства граждан, испытывающих трудности на рынке труда, они так называются, раньше они назывались программы для социально незащищенных слоев населения, в которые там входят, по-моему, почти двенадцать категорий: инвалиды, подростки, военнослужащие уволенные, их жены, из заключения освобожденные и так далее, такого рода категории. Тоже самое, схема та же, мы работодателям доплачиваем заработную плату для этих людей, и он их устраивает на менее оплачиваемую работу, но тем не менее, они там закрепляются. (представитель власти)

Общий тон высказываний на эту тему носит скорее пессимистический характер, «можно, но трудно и чаще всего, бесполезно». Даже фиксируя отдельные успехи, эксперты признают, что в целом бороться с этим бесполезно. Юристы говорят о сложности доказывания, профсоюзные лидеры о том, что, победив в одном - проиграешь в другом. А общее резюме примерно такое: если столкнулся с дискриминацией, то или уйди или адаптируйся - это легче, чем бороться.

3.3 Пути преодоления трудовой дискриминации

Катя. Я думаю, что противостоять дискриминации не нужно. Если в организации тебе открытым текстом говорят об этом. И настаивать: «Нет, возьмите меня, я вам докажу… Для чего?» Множество мест, куда я приду, и мне скажут, да мы вас берем…(…)

У меня единственное. Для людей пенсионного возраста и инвалидов делать льготные условия, а остальные…а все остальные… ну противостоять, что ты пойдешь в суд меня не взяли потому что я женщина или потому, что у меня ребенок? Хорошо, даже если ты отстоишь в суде свои права, ты не нужен этой компании, ты не нужен этой фирме. Ты будешь работать в компании, зная, что ты ей не нужен?

Обсуждая механизм преодоления трудовой дискриминации, респонденты увидели несколько путей:

*· Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне предприятия - обращение по иерархии снизу вверх к руководству на уровне предприятия, обращение сразу к директору, обращение только к мастеру или низовому руководителю, обращение в профсоюз; через участие коллектива в управлении;

*· Решение проблемы трудовой дискриминации на уровне государственной власти;

*· Решение проблемы трудовой дискриминации через СМИ;

*· Решение проблемы трудовой дискриминации через специальные надзорные органы;

*· Решение проблемы трудовой дискриминации через суд.

Оценка эффективности обращений по разным каналам, практически была единодушной в обсуждениях. Алгоритм обращений с проблемами по трудовым делам на предприятии, который обсуждали респонденты достаточно традиционный.

Виктор. По инстанциям. У нас есть начальник цеха, начальник производства, потом хозяин называем - генеральный директор. Вот и все. Вот они ступеньки.

Любовь. Профсоюз.

Виктор. Да нет у нас профсоюза.

Любовь. На больших предприятиях есть профсоюз. Тоже можно обращаться.

Виктор. Профсоюз это уже после главного руководителя, и в профсоюз можно.

Юрий. У нас есть профсоюз, но он у нас на базовом предприятии и под директором.

Вы на профсоюз не надеетесь?

Юрий. Нет.

При этом респонденты невысоко оценивали эффективность обращений в рамках предприятия, как резюме прозвучала фраза респондента-юриста:

«Ирина. А мне кажется, в пределах предприятия бесполезно бороться, например у нас. Нужно выше идти».

Был приведен пример участия коллектива в решении проблемы оплаты труда, который демонстрировал преодоление трудовой дискриминации в оплате труда работников филиалов по отношению к головному предприятию. Такое явление в управленческой практике нельзя назвать ординарным, его и участники дискуссии восприняли как исключение, а рассказчица определила эту ситуацию как «революция»:

«Александра, 45 лет: У нас в коммерческой структуре произошла недавно…революция. Глава компании в Томске, нас не трогала проблема зарплаты. Потому, что мы вышли на определенный уровень. Он нас устраивал. У нас был оклад. Продавцы получали 5-6 тыс., плюс переработка, нас устраивало. Когда нас перевели на процент от продаж, 3 и 3.5 оклад, плюс процент от продаж, плюс % на руководящий состав. Оказалось - недостаточно. Пошла текучка, продавцы и сборщики разбежались. Мы подготовили документ, изучили положение на рынке. Обосновали и вышли на совет директоров. Повысили оклады на 1.5 тыс., но этого сказалось. Ощутимо, нам стало выгодно. Единственная проблема, но мы ее решаем - завышается план, но мы с ней идем к руководству, обосновываем. Что это заоблачный план. План сознательно завышается, чтобы снять с нас премии. Чтобы меньше получали работники».

Государственная власть в сознании работников представлена образом «Москвы». Тогда, когда ситуация становится тупиковой для работника эффективно обращаться в «Москву», все были согласны, что этот путь дает положительный результат.

У одного из участников обсуждения был опыт обращения за помощью в решении конфликта к СМИ, и его позитивное мнение об этом методе было поддержано группой:

«Тамара. Мы в прошлом году нашли в учительской газете в Москве. Обратившись во все инстанции здесь, нам ничего не помогло, закрывали школу. Мы дошли до учительской газеты.(…) Это дискриминация, была страшная дискриминация. Первого сентября пришли и сказали - вас нет. Мы полгода воевали, обошли все инстанции возможные. Когда мы дошли до Москвы, все получилось. Надо привлекать СМИ к этому делу».

Значение трудовой инспекции в решении проблем трудовой дискриминации трудно было определить. Никто из участников обсуждения не смог привести пример из практики, что это с кем-то реально произошло. Тем не менее, есть надежда у респондентов в отношении результативности действий этого органа:

«Наталия. Естественно обращаться надо начинать со своей организации по субординации, с нижестоящего потом запастись всеми возможными доказательствами, что твои права на самом деле нарушены, потому что на слово верить никто не станет. И обращаться в трудинспекцию, которая призвана защищать

Виктор. Инспекция по трудовым спорам есть».

Очень похожими по логике и последствиям обращения в суд работников по делам о трудовой дискриминации оказались мнения участников групп в разных городах.

Основной проблемой борьбы с трудовой дискриминацией, по мнению участников, является то, что решения, принятые на государственном уровне или в суде или в государстве в целом не соблюдаются.

Светлана. Вот предлагают установить дополнительные гарантии и льготы для инвалидов и людей пенсионного возраста, но их не имеет смысла устанавливать, если они все равно не соблюдаются. Сейчас есть льготы для беременных женщин, для имеющих детей, но если они не соблюдаются, не работают, то какой смысл, надо сначала чтобы с этими порядок был.

Наталия. Все равно не работает, и не наказывают за нарушение.

Светлана. Поэтому надо сначала, чтобы это работало.

Вывод:

Требование изменения системы оценки работников и их труда создает широкое поле для взаимодействия работников и представляющих их профсоюзов с работодателями. Какие процедуры и какие критерии будут для этого использоваться, как фиксировать результаты оценок - все это способно создать широкий спектр взаимодействия участников трудовых отношений, который неизбежно снизит возможности для произвола и сделает трудовые отношения более прозрачными.

Выводы

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации на основе принадлежности работника к той или иной национальности в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, следует сделать следующие выводы.

Дискриминация на рынке труда проявляется в тех случаях, когда группа работников, при равных способностях, выполняющие одинаковую трудовую функцию, имеют неравные возможности в трудовой сфере (различия в заработной плате, ущемление при продвижении по карьерной лестнице, при приеме на работу и т.д.). Анализ существующих теорий рыночной дискриминации показал, что совершенной модели нет. Каждая из них проявляется на рынке труда в определенных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в ряде случаев приносят ущерб не только работнику, но и работодателю.

Следует отметить, что дискриминация по национальному признаку является актуальной проблемой в странах СНГ. К сожалению, в некоторых странах на постсоветском пространстве дискриминация национальных меньшинств является распространенным явлением. И, несмотря на гарантии, закрепленные в международных документах, эта проблема носит очень острый характер и фактически не имеет никакого решения. Как выяснилось, национальность работника чаще всего определяет его статус и заработную плату на рынке труда.

Устранение дискриминации по национальному признаку - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями, не взирая на цвет кожи и этническую принадлежность. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы

1. Большой российский энциклопедический словарь / Москва. Большая российская энциклопедия. Изд-во «Дрофа» 2003 г. - 1888с.

2. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить // Человек и труд. 2003. №4. С.28-32.

3. Большой экономический словарь / Под. ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 2002. - 1280 с.

4. Всеобщая декларация прав человека // Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. - 383с.

5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 400с.

6. Конвенция 111. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий // Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. - 383с.

7. Горячева Т. Дискриминация по возрасту на рынке труда.// Невское время №54. -1998. - 26марта

8. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: «Академкнига»,2003.- С. 240

9. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2000.- С.400

10. Мазин А.Л. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-Дана,2007. -С. 576

11. Ярошенко С. Гендерные различия стратегий занятости работающих бедных в России // Рубеж. 2001. N 16-17. С. 25-49.

12. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда// Человек и труд. - 2005. - №7. - С.43-46.

13. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г.

14. Поздняров М., Важдаева Н., Семенова А. Россияне все чаще сталкиваются с дискриминацией по возрасту//

15. Рогавичене Л. И. Дискриминация на рынке труда современной России. Диссертация. 2009.- 225 с.

16. Журнал «Секрет фирмы» № 12 (51) 29.03.2004. Выровский Андрей, «Страховка от сотрудников».

17. «Коммерсант» № 177 (3753) от 28.09.2007 «Старый кадр ебитды не портит».

18. Журнал «Секрет фирмы» № 3 (186) 29.01.2007. Лисицын Дмитрий, Корпоративные страшилки.

19. Журнал «Секрет фирмы» № 27 (162) 17.07.2006. Тренды.

20. trudprava.ru

Размещено на Allbest.ru