Построение корпоративной культуры на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность, природа и источники корпоративной культуры

1.2 Типология корпоративной культуры

2. Особенности построения корпоративной культуры на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

2.2 Традиции и современные тенденции корпоративной культуры

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1 Структура элементов корпоративной культуры

Приложение 2 Характеристика типов корпоративных культур по А. Я. Кибановой

Приложение 3 Формирование и развитие корпоративной культуры в Российских компаниях

корпоративный культура компания



Введение

В России тема качества корпоративного управления - пожалуй, одна из наиболее обсуждаемых. Редкий доклад как западных, так и отечественных аналитиков о состоянии российской экономики обходится без напоминаний о необходимости усовершенствований в этой сфере. Однако в этих докладах содержатся зачастую противоречащие друг другу советы, как это сделать.

Два наиболее распространенных заблуждения, касающиеся темы корпоративного управления в России:

- корпоративное управление нельзя рассматривать исключительно как PR;

- понимание системы корпоративного управления как стандартов, закрепленных документально и обязательно насаждаемых «сверху»: государством, инвесторами, крупными корпорациями, «застывшими» на определенном уровне корпоративной культуры.

Корпоративное управление - это, в первую очередь, инструмент взаимоотношений руководства компании с инвесторами и обществом. Оно может являться инструментом PR в том случае, когда компания уже имеет стабильную и реально работающую систему обязательных элементов так называемого «corporate management», а именно:

- формализованную стратегию компании;

- эффективные процессы реализации этой стратегии;

- эффективную структуру компании, позволяющая через эти процессы достигать правильно поставленных целей;

- систему мотиваций всех уровней и частей корпоративного управления, направленная на выполнение стратегических целей, а не решение собственных задач.

На такой стадии развития компаний уже необходимо говорить о четком разделении понятий: corporate management - непосредственно управление и его структура, и corporate governance - реализация заложенных элементов управления, отчасти PR.

С другой стороны, в России не существует до сих пор доказанной прямой зависимости увеличения стоимости компании от улучшения качества корпоративного управления. С этой точки зрения стоит рассматривать проблему корпоративного управления в общем контексте управления предприятиями в России. Прогресс в развитии практики менеджмента и реализации конкурентной стратегии вносит вклад в повышение уровня корпоративного управления и наоборот. Так возникает обратная связь, результат которой - улучшение инвестиционного климата.

Поэтому тема работы актуальна в настоящее время и требует тщательного изучения.

Необходимость тщательного изучения состоит также в ограниченном опыте и недостаточном освещении данной проблемы в учебном и периодическом материале. В специальной литературе по менеджменту и по связям с общественностью вопросы формирования корпоративной культуры и ее роли в решении стратегических задач предприятия описываются частично.

В связи с этим цель работы - исследовать теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятиях, ее роли в деятельности предприятия.

Предметом исследования является корпоративная культура, ее традиции и источники на предприятии.

В рамках поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- проанализировать понятие «корпоративная культура» и источники ее формирования;

- исследовать типологию корпоративной культуры предприятия;

- проанализировать традиции и современные тенденции в формировании корпоративной культуры.



1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность, природа и источники корпоративной культуры

Прежде, чем приступить к описанию сущности корпоративной культуры необходимо разграничить сущность понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».

Прежде чем ответить на вопрос «Что понимается под корпоративной культурой или организационной культурой?» и дать соответствующее определение, необходимо отметить, что в практике бытует ряд терминов, характеризующих одно и то же понятие. Так, наряду с «культурой организации» (organizations cultyre), в качестве синонимов используются термины: «организационная культура» (organizations cultyre), «культура корпорации» (corporate cultyre), «культура предприятия» (unternehmens cultyre). Вместе с тем, понятийная сущность указанных терминов имеет одно и то же значение, разница лишь заключается в некотором отличии их определений. Так, например, Т.Д. Питерс и Р. X. Уотерман «Организационная культура» и «корпоративная культура» / Т. Фомина. // Корпоративная культура. - 2010. №3. - С. 76. понимают под культурой организации «систему ценностей» предприятия. Для А. Компы организационная культура -- это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде. Культура и бизнес / П. Мейер // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 4. С. 98.

Кроме того, существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего, и наиболее подходящего подхода к определению данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Слободской, А.Л. Психология и организационная культура. / А. Л. Слободской, В.Н. Дружинин. СПб., 2005. С. 611.

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Бортник, Е.М. Управление связями с общественностью. - М., 2010. - С. 160. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяет членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура складывается на каждом предприятии естественным образом. Ее правила и ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются руководством и не регламентируются.

Эдгар Шейн, один из основоположников теории организационной культуры дает следующее определение: «Культура - паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб., 2008. - С. 89-90..

Корпоративная культура не может обойтись без целенаправленных и постоянных действий руководства по ее формированию и поддержанию. Ценности корпоративной культуры должны быть закреплены в таких документах, как миссия и стратегия компании, концепция кадровой политики, этический кодекс сотрудника и т.п. Язык, нормы, традиции корпоративной культуры передают идеологию компании, направляют действия ее сотрудников. Смолкин, A.M. Организационная перестройка на предприятии. М., 2005. - С. 76-79.

При управлении организацией приходится всегда иметь дело с изменениями. Подвластны ли они нашему контролю и влиянию? На этот вопрос помогает ответить детальный анализ организационной модели предприятия и тех ценностей и норм, которые распространены среди его сотрудников. Выяснив эти моменты, можно рекомендовать эволюционный или революционный путь дальнейшего развития корпоративной культуры.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» Корпоративная культура в профессиональном ракурсе // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2011. № 12. С. 22.;

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 2. С. 112.;

«Нормы, возникшие в рабочей группе» Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М., 2009. - С. 145.;

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» Белокопытов, Ю. Н. История и культура менеджмента / Ю. Н. Белокопытов, Г. В. Панасенко. - Красноярск, 2009.- С. 156.;

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия / Т. М. Ахтямов, В. Д. Шкардун. // Маркетинг в России и за рубежом.- 2011.- №3.- С. 68.;

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» Организационная культура / В. Р. Веснин. // Социально-гуманитарные знания. 2011. № 3. С. 23..

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 2. С. 113.

Можно также согласиться с определение данным О. Родин: «Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культорология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. - М., 2007. С. 70.

Таким образом, можно сделать вывод, что уникальность корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании, является достоянием внутренних ценностей компании.

Структуру элементов корпоративной культуры можно отразить в виде «двуглавой» пирамиды, которая включает в себя элементы внутренней и внешней культуры; а также материальную и духовную культуру (рис. 1 приложения 1). Спивак, В. А. Корпоративная культура. - СПб., 2010. - С. 76.

Такое отображение, конечно, не может претендовать на универсальность, применимость к каждой конкретной организации. Именно неповторимость всех элементов культуры и путей их развития говорит об уникальности каждой отдельно взятой компании. Однако в общем случае, при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной.

В дальнейшем взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах культуры будущего места работы. Разные уровни культур различных субъектов организаций могут служить источником конфликта. То же самое можно сказать и об отношениях между различными структурными подразделениями организации, между партнерами по бизнесу, компанией и клиентами и другими участниками корпоративных отношений, о которых говорилось раньше.

Основные признаки культурной корпорации:

- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

- это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

- это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

- это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания. Спивак, В. А. Корпоративная культура. - СПб., 2010. - С. 22-23.

Корпоративная культура складывается из организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.)

Выделяется десять наиболее существенных признаков корпоративной культуры Карлофф, Б. Деловая стратегия. М., 2010. - С. 56..

Корпоративная культура социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие (если не все) сотрудники предприятия:

- она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

- корпоративная культура создается людьми, т. е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- корпоративная культура осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- она полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

- корпоративная культура познаваема;

- она способна изменяться;

- корпоративная культура осознаваема и неосознаваема;

- корпоративную культуру нельзя постичь с помощью какого-нибудь одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-разному (новому);

- корпоративная культура есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии. Спивак, В. А. Корпоративная культура. - СПб., 2010. - С. 21.

1.2 Типология корпоративной культуры

В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные классификации корпоративных культур. В данной работе приведено несколько самых распространенных типологий.

Одна из наиболее известных классификаций заключается в выделении четырех типов культур Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М., 2009. С. 172:

- праксиологическая культура, в которой определение целей, выбор направлений, рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;

- предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

- опекунская (патриархальная культура), в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;

- бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля.

Характеристика вышеперечисленных типов корпоративных культур приводится в таблице 1 приложения 2 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2008. С. 514.

Другая известная типология корпоративных культур была дана С. Хэнди (Handy). Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога Организационная культура / В. Р. Веснин. // Социально-гуманитарные знания. № 3. 2011. С. 184..

Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Сила ресурсов - главное для подчиненных, успех и карьера которых зависит от того, насколько они могут угодить руководителю. Поэтому жесткая конкуренции возможна и внутри организации. В случае высококомпетентного руководителя организация может быть очень эффективной, в противном случает - просто или очень неэффективной. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Культура роли, или культура Аполлона. Это культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Она характеризуется четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников и т.д. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это - переходный тип культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

К. Соловьенко выделяет кроме перечисленных выше четырех культур еще один тип:

Культуру безвластия Культура безвластия / Соловьенко К. // Управление компанией. №8. 2008. С. 71.. Главным отличием данного типа культуры, по мнению автора, является то, что власть берет тот, кто хочет, по сути, она никому не нужна. Часто на всех иерархических уровнях организации с такой культурой выплачивается низкая заработная плата, инициатива не поощряется вовсе, что в итоге приводит к появлению чувства неудовлетворенности работой. Не идет речь о стратегии развития. Руководитель обладает властью ради власти, а не ради дела. По мнению ряда экономистов, в современной России господствует именно этот тип культуры. Как отмечает К. Соловьенко, культура безвластия возможна на большинстве российских государственных предприятиях даже с прекрасными менеджерами и высококвалифицированными подчиненными только потому, что менеджеры не могут платить своим специалистам достойную зарплату.

В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру.

Каждый тип корпоративной культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных организационных структурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной организационной структурой.

Поскольку внутри корпоративной культуры как целого существует целый ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

Стабильная культура ориентирована на прошлые способы деятельности, концентрируется на вопросах организации работы, избежании риска и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при недостаточной эффективности. Это культура производственного отдела.

Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации и допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей свойственны неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, действующим в рамках современных фирм.

В своей статье «Организационная культура: зарубежный опыт» Н. Д. Малинин выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

- внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. Организационная культура: зарубежный опыт / Е. Д. Малинин. // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 2008. № 11. С. 113.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования / В. В. Андрианов. // Технологии. Оборудование. Материалы. 2011. № 4. С. 4-5.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Кроме того, в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной Т. М. Ахтямовым и В. Д. Шкардун): Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия / Т. М. Ахтямов, В. Д. Шкардун. // Маркетинг в России и за рубежом. 2011. №3. С. 67-69.

1 По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2 По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3 По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений: отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; отношение работников к предприятию; функциональные и межличностные отношения сотрудников. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники, присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений: восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития; осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроенно к проявлениям фиктивной трудовой активности; ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формирует ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой; профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие; ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Основными составляющими элементами корпоративной культуры являются нормы и ценности. Они способствуют определению типа культуры организации, определяют стратегию и направление корпоративной культуры организации. Таким образом, необходимо более подробно рассмотреть нормативно-ценностную систему, ядро корпоративной культуры.



2. Особенности построения корпоративной культуры на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Факторы, влияющие на корпоративную культуру:

- индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержка - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

· стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

- Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии);

- Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками);

- Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);

- Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);

- Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

- Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);

- Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);

- Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации);

- Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т. п.; определение допустимого уровня открытости на работе);

- Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

- Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни);

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

2.2 Традиции и современные тенденции корпоративной культуры

За последние годы интерес российских предпринимателей к созданию корпоративной культуры заметно возрос. Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде. Знакомясь и беседуя с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия и тренинги, распространяя среди сотрудников бесплатные абонементы в спортивный клуб, они еще не слишком глубоко поняли и осмыслили важность и значение данной работы.

Корпоративная культура в жизни многих зарубежных компаний - явление далеко не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации. Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если того требуют веянья нового времени.

В России в период развитого социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений. К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с нуля.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности / М. Наумов. // Управление компанией. 2008. № 7. С. 66.

На рис. 1 приложения 3 представлены данные опроса ассоциации менеджеров на вопрос «На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях.

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотное управление корпоративной культурой влияет на сокращение расходов по подбору персонала. Уменьшаются затраты на агентские комиссии, на естественную потерю конфиденциальной информации при уходе сотрудников, на внутренний брендинг, на заказы корпоративной символики в больших объемах.

Можно снижать расходы на маркетинг и ПиАр, если коллектив является проводником положительных идей, культуры, идеологии компании для внешней аудитории. Когда общество смотрит на компанию как на организацию, в которой грамотно развита корпоративная культура, она становится интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для акционеров, и для потребителей продукции. На рис. 2 приложения В представлены ответы на вопрос «Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций». Таким образом, из рисунка 2 видно, что инициатором проведения грамотной корпоративной культуры в средней компании должен быть департамент по персоналу и его руководитель. Начальник департамента по персоналу должен уметь доводить до умов и сердец первых лиц, что такое корпоративная культура, как она осуществляется, каковы ее принципы и составляющие. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, инновациями, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу. На рис. 3 приложения 3 представлены ответы на вопрос «Кто является инициатором стратегических изменений в российских компаниях» Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности / М. Наумов. // Управление компанией. 2008. № 7. С. 67. Департаменты по персоналу в российских компаниях на данный момент не могут заниматься проблематикой корпоративной культуры. Почему? Потому что они департаменты по персоналу. Когда департаменты по персоналу перейдут на следующую ступень развития и станут департаментами по человеческим ресурсам, к ним перейдет ряд руководящих функций - инициировать, организовывать и осуществлять. Только тогда они смогут эффективнее работать с сотрудниками компаний и решать вопросы корпоративной культуры.

Когда компания находится в кризисном состоянии, возникает потребность в изменении корпоративной культуры и инноваций. Здесь должна сказываться та роль корпоративной культуры, когда каждый сотрудник организации, включая высшее управленческое звено, должен переориентироваться с потребностей организации на удовлетворение потребностей клиентов. На рис. 4 приложения 3 представлены ответы на вопрос «В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня». Там же. С. 68.

Таким образом, можно сделать вывод, что компании, которые обладают корпоративной культурой, способствующей изменениям внутри организации, являются сегодня более конкурентоспособными на рынке, чем компании, не развивающие данное направление. Основные проблемы, вынуждающие современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, консолидация активов в рамках единого холдинга, расширение деятельности компании (появление новых подразделений).

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее: слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); удовлетворение работой и гордость за ее результаты; преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Корпоративная культура: Какой ей быть? / Н. Г. Солодова. // Вестник ИГЭА. 2011. № 2. С. 82.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? / В. Щукин// Человек и труд. 2008.№ 9. С. 83.

Таким образом, можно сделать вывод, что значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.

Таким образом, можно сделать выводы в результате исследования теоретических основ формирования корпоративной культуры:

Корпоративная культура может существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации. Социальная организация - по А.И.Пригожину - группа людей, совместно и координировано реализующая общую цель.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Организационная и корпоративная культуры имеют точки соприкосновения, но все же различны в своем предназначение и смысле.

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности.

Корпоративная культура имеет функции, различные типологии. К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Заключение

В результате исследования теоретических основ формирования корпоративной культуры были сделаны следующие выводы.

Корпоративная культура может существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Организационная и корпоративная культуры имеют точки соприкосновения, но все же различны в своем предназначение и смысле.

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности.

Корпоративная культура имеет функции, различные типологии. К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

...