Исследования последних лет показали необходимость поиска новых подходов к обеспечению качества дошкольного образования за счет реализации эффективных структур управления, обновления целевых и содержательно-процессуальных компонентов воспитательно-образовательного процесса. Инновационные процессы, интегрируя традиции и новаторство, выступают механизмом разработки новых целей, содержания, форм и методов управления качеством образования, жизнедеятельности развивающегося дошкольного образовательного учреждения.

Контрольные вопросы:

1. Специфика управления качеством образования в условиях дошкольного учреждения.

2. Приоритеты в управлении.

3. Распределение функций субъектов образовательного процесса по контролю за качеством.

4. Повышение профессиональной компетентности педагогов.



Тема 13. Менеджмент образования в высших учебных заведениях

13.1 Понятие и характеристика основных процессов в ВУЗе

Основой системы менеджмента качества вуза в соответствии с требованиями стандарта является ориентация на потребителя, ведущая роль руководства в постановке целей и их достижении, вовлеченность всех сотрудников в решение задач вуза, процессный подход к организации всех видов деятельности, системный подход к управлению и постоянное улучшение качества продукции.

На рис. 1 изображена пирамида процессов и документации системы качества вуза. На вершине пирамиды располагается высшее руководство вуза - ректор, проректоры, директора институтов, деканы факультетов, руководители основных структурных подразделений. Один из представителей высшего руководства назначается так называемым уполномоченным по качеству, который выполняет функции главного менеджера системы качества ВУЗа.

Рис. 1. Пирамида процессов в ВУЗе

13.2 Миссия ВУЗа. Стратегические направления деятельности ВУЗа

Система менеджмента качества начинается с определения миссии высшего учебного заведения. Как уже отмечалось, миссия представляет собой заявление университета о своем предназначении, роли и ответственности перед личностью, обществом и государством. В этом заявлении коллектив университета отвечает на вопрос: "Кто мы, для кого мы и каковы наши цели?". На основании выбранной цели в миссии формулируются основные направления развития вуза, подчеркивается его уникальность. Описание миссии ведущего технического вуза, претендующего на статус "академического инновационного университета", может выглядеть следующим образом.

Миссия вуза заключается в том, чтобы нести в мир знания и опыт, позволяющие личности, обществу и государству видеть и использовать лучшие образцы подготовки высококлассных специалистов и эффективной реализации нововведений в сферах науки, техники и технологии, а также в области высшего образования.

Доктрина отражает интересы студентов и сотрудников университета и обеспечивает подготовку специалистов, социально защищенных качеством образования, а также комплексно подготовленных к работе в постоянно изменяющихся условиях.

Доктрина ориентирует академическое сообщество университета на подготовку специалистов, способных обеспечить высокое качество жизни в новом обществе и новой экономике, базирующихся на знании, реализацию перехода к новому принципу образования - "через всю жизнь".

13.3 Политика ВУЗов области качества образования и ее цели

Политика вуза в области качества состоит в том, что он стремится быть лидером на рынках образовательных услуг и подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием, дополнительного образования, повышения квалификации и переподготовки специалистов, подготовки научно-педагогических кадров, а также научных исследований и разработок. Политика вуза в области качества направлена на:

1. Обеспечение клиентов услугами на уровне требований регионального, республиканского и мирового рынков образования, интеллектуального труда и наукоемкой продукции,

2. Непрерывное повышение качества услуг на основе эффективной внешней обратной связи с выпускниками, обществом и государством, внутренней обратной связи со студентами и сотрудниками, адаптации к личностным характеристикам сотрудников и студентов, включения механизмов их саморазвития и самореализации.

Приоритетами ВУЗа являются:

1. Удовлетворенность потребителя высоким качеством образовательных услуг и научных исследований,

2. Компетентность профессорско-преподавательского состава и научных сотрудников, высокое качество учебно-вспомогательного персонала,

3. Вовлеченность студентов и сотрудников в корпоративную культуру университета,

4. Современные образовательные технологии и высокий уровень культуры научных исследований,

5. Оптимизация затрат на подготовку специалистов и проведение научных исследований,

6. Здоровье и безопасность студентов и сотрудников вуза, создание условий для их саморазвития и реализации творческого потенциала.

Разработка, внедрение и поддержание эффективного функционирования системы менеджмента качества, которая охватывает персонал и деятельность всего вуза, направлены на реализацию данной политики и достижение указанных целей.

Сотрудники вуза, являясь компетентными специалистами в своей области, прилагают усилия к тому, чтобы вуз получил заслуженное признание и занял ведущее положение на мировом рынке образовательных услуг и научной продукции.

13.4 Система менеджмента качества ВУЗа

Для постоянного удовлетворения запросов клиентов, получающих в вузе образовательные услуги, эффективно реализуется принцип непрерывного улучшения системы менеджмента качества вуза.

Для достижения реальной эффективности принимаемых решений в системе менеджмента качества образовательных услуг и подготовки специалистов реализуется:

1. Правовое закрепление принципа принятия решений на основе анализа достоверных данных оперативного, текущего и итогового контроля образовательной деятельности преподавателей и студентов,

2. Возможность самоконтроля результатов познавательной деятельности студентов.

Для достижения эффективного взаимодействия системы менеджмента качества образовательных услуг и подготовки специалистов с государством, обществом и личностью в вузе:

1. Осуществляется постоянный мониторинг основных процессов,

2. Проводится соответствующий анализ и разрабатываются предложения по постоянному улучшению процессов,

3. Обеспечивается сотрудничество преподавателей и студентов, что способствует созданию новых ценностей в образовательной сфере.

Обеспечение и постоянное повышение качества образовательных услуг и подготовки специалистов планируется и реализуется в вузе на основе Комплексной программы развития, включающей целевую программу совершенствования менеджмента качества, интегрирующей основные мероприятия по разработке механизмов реализации настоящей доктрины.

Контрольные вопросы:

1. Понятие и характеристика основных процессов в ВУЗе.

2. Миссия вуза. Стратегические направления деятельности ВУЗа.

3. Политика ВУЗа в области качества образования и ее цели.

4. Система менеджмента качества ВУЗа.



Тема 14. Мотивация в образовании. Система стимулирования

14.1 Мотивация персонала

Мотивация - процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

"Политика кнута и пряника": Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

"Содержательная теория мотивации": Потребности заставляют человека действовать, работать.

"Процессуальная теория мотивации": Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

"Теория мотивации Врума":

Мотивация = Ожидаемые _* Ожидаемое _* Ценность

результаты вознаграждение вознаграждения

"Теория справедливости": Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.

"Модель Портера-Лоулера":

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Потребности: 1) Первичные (физиологические); 2) Вторичные (психологические).

Потребности по Маслоу:

Потребность в самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Переход с уровня на уровень снизу-вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

Теория потребностей Макклелинда:

Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.

14.2 Понятие мотивации. Мотивационный профиль

Для построения правильной системы стимулирования студентов необходимо рассмотреть проблему мотивации в образовании. Итак, задача - определить конкретно, чего хотят студенты, для дальнейшего построения системы стимулирования.

Для данной задачи, необходимо определить инструмент, при помощи которого можно решить поставленную проблему. В качестве такого инструмента был выбран мотивационный профиль.

Мотивационный профиль - это индивидуальное сочетание мотивирующих факторов человека. Данного определения было выдвинуто после изучения труда Ш. Ричи и П. Мартина "Управление мотивацией". Данный труд является результатом их 20 летнего исследования мотивации среди управляющего персонала. В рамках своего исследования они использовали модель мотивационного профиля, состоящего из 12 факторов. Исходя из определения мотивационного профиля, получается, что он состоит из n-факторов, мотивирующих личность, но для построения какой-то общей картины следует принять адекватную модель исследуемой группе и в зависимости от цели исследования.

14.3 Стимулирование. Основные потребности студентов ВУЗов

Стимулирование - это внешний способ воздействия на мотивацию человека. Стимул в образовании должен увеличивать мотивацию к обучению у тех, кто получает данное образование. Именно этот вопрос будет освещен в завершительной статье цикла "Мотивация в образовании".

Мотивация студентов ВУЗов и определенны основные потребности.

1. Наибольший приоритет имеет потребность в самостоятельности, независимости, личном саморазвитии.

2. Потребность труда в комфортных условиях.

3. Как ни странно, но лишь на третьей позиции потребность в высоком доходе и карьерном росте.

4. Потребность в любознательности, креативности.

5. Потребность в структурированной работе, обратной связи.

6. Потребность влияния и установления контроля над другими.

На сегодняшний день, многие студенты не знают зачем они изучают, тот или иной предмет. Было бы отлично, помимо изложения теоретического материала, давать больше практических задач, основанных на реальных примерах.

И остается потребность установки влияния над другими, контроль. Данная потребность может решатся путем проведения командных игр, связанных с темой изучаемого предмета, с наличием в командах лидерских ролей.

Вот собственно и все основные моменты системы стимулирования студентов. Может кто-то скажет, зачем что-то менять, ведь все равно они там учатся? Ответ таков, сейчас многие из них просто тратят свое время в стенах ВУЗах, в то время, как можно было бы создавать действительно высококвалифицированных специалистов.

14.4 Система стимулирования и мотивации в инновационной деятельности в школах

Приоритетный национальный проект "Образование" ставит задачу распространение результатов инновационной деятельности лучших школ и учителей и расширение за счет этого инновационных процессов в системе образования.

Создание условий для самостоятельного выбора каждой личностью своей стратегии поведения, способа существования, направлений самореализации и самосовершенствования в контексте человеческой культуры.

Одно из основных условий создания адаптивной школы - информационно-коммуникативное пространство образовательного учреждения, которое является не только средством обучения и воспитания, но и несет познавательную ценность, эмоциональное воздействие и ценностный потенциал для развития личности ребенка и профессионального становления учителя.

Мотивация к участию в инновационной деятельности состоит в ориентации педагогов на успех, самореализацию путем создания стимульных ситуаций, что позволяет создать условия заинтересованности учителей в результате и стремление к его достижению.

Участие в конкурсе приоритетного национального проекта "Образование" мотивирует учителя на инновационную деятельность. Содержание нашего труда постоянно обогащается новыми требованиями к качеству его работы, новыми компетенциями. Одной из таких компетенций является информационная.

Факторами, способствующими эффективному использованию опыта лидеров, которыми бесспорно являются победители конкурсов приоритетного национального проекта "Образование", являются:

· готовность учителей к распространению своего инновационного опыта;

· готовность новшеств, разработанных школами;

· к распространению;

· проведение мероприятий по распространению опыта (конференций, семинаров, конкурсов, мастер-классов);

· заинтересованность других учителей в использовании инновационных результатов;

· наличие информационной поддержки распространения.

Контрольные вопросы:

1. Мотивация персонала.

2. Понятие мотивации. Мотивационный профиль.

3. Стимулирование. Основные потребности студентов ВУЗов.

4. Система стимулирования и мотивации в инновационной деятельности в школах.



Тема 15. Основы управления персоналом в образовательных учреждениях

15.1 Сущность и содержание управления персоналом

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования к образованию образует систему управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и подчиненных, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности учебного заведения. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность руководителей, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников учреждения.

Управление персоналом заключается в: формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом имеет определенные цели - результат, на достижение которого направлена деятельность субъектов управления. Основная цель заключается в том, чтобы эффективно использовать потенциал персонала школы. Этот потенциал многогранен. Данный потенциал иногда называют личностным потенциалом работника. Он является комплексной характеристикой его способности выступать в качестве активного субъекта деятельности. Вышеперечисленные аспекты потенциала выделяют в качестве относительно самостоятельных видов личностного потенциала. Среди них такие, как психофизиологический, образовательный, квалификационный, нравственный, коммуникативный и творческий потенциал.

Целями управления персоналом могут быть также повышение конкурентоспособности персонала, эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива школы и другое. Принцип управления персоналом означает основное исходное положение, которое определяет деятельность по управлению персоналом. Принципы управления персоналом многообразны. В литературе выделяют общие принципы работы с персоналом и принципы организации работы с ним.

15.2 Система управления персоналом в образовательном учреждении

Сущность заключается в том, что усиливается и расширяется социальная составляющая экономических реформ, доминирующими факторами в определении направлений развития становятся человек, персонал организации.

Актуальными при этом являются: учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом, целенаправленная адаптация индивида к внешним условиям, формирование и развитие человеческих ресурсов "изнутри". В этих условиях особую значимость приобретает деятельность по управлению человеческими ресурсами. В школьной практике уже назрел вопрос о реализации такого управления, которое в полной мере способствовало бы развитию образовательного процесса и становилось фактором перехода образовательного учреждения на новый качественный уровень. Необходимо управление, обеспечивающее развитие педагогического процесса, ученика, профессиональных и личностных качеств учителя и, конечно же, содержания самой управленческой деятельности в новых социально-экономических условиях. Обеспечение данного соответствия предполагает, что руководители и сотрудники обладают соответствующими знаниями, умениями и способами деятельности. Разработка и использование различных инструментов административного управления дают возможность организации своевременно достигать поставленных целей.

Без стабильности в финансах, материальной базе, без определенной политики в образовании, находящей отражение в нормативных документах, правилах администрирования и тому подобное, сложно говорить о развитии. Административное управление осуществляется на основе инструкций, указаний, приказов, тарификаций, "режимов", распоряжений, которые заключают в себе правовые и законодательные основы управленческой деятельности. Следует отметить, что сегодня совершенствования кадрового управления уже не то, каким оно было вчера. Меняются его характер и содержание. В системе образования нашей страны главенствующими оказались именно те теории, в основе которых лежат законы и принципы командно-административного управления.

15.3 Деятельность руководителя по управлению персоналом

Управленческая деятельность, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться. Управление может осуществляться в различных формах. Насилие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному стилю. Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными формами ее построения.

Повышение компетентности и ответственности руководителей всех уровней управления образовательным учреждением. Как правило, это называют децентрализацией, что означает передачу права принятия решения на тот уровень, где его выполнение будет реализовано наиболее эффективно. При этом необходимо помнить, что ответственность с того, кто это право передал, не снимается. Децентрализация обеспечивает переход от тотального управления к управлению отдельными направлениями, лежащими в основе развития школьной образовательной системы.

Необходима единая стратегическая линия разработки и развития содержания педагогического образования с учетом специфики региональной образовательной системы. Это позволило бы обеспечить взаимообусловленность содержания и форм подготовки и повышения квалификации педагогических кадров на всех уровнях иерархической лестницы региональной системы образования. Одновременно это даст возможность в работе с учителями осуществлять постановку опережающих целей, делать реальными процессы управления самообразованием и самоорганизацией, целенаправленно расширять и внедрять имеющийся у педагогов профессионально-педагогический потенциал.

Традиционная система учительского образования не позволяет в полной мере осуществить процесс формирования и развития собственной концепции профессиональной деятельности педагога. В условиях индивидуально-личностной направленности педагогической деятельности значимыми становятся профессиональные интересы педагогов, уровень притязаний и традиции педагогического коллектива, их ориентированность на творчество и инновации.

15.4 Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение человека, его деятельность, поддерживает и направляет его стремления. Такой мотив отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе. Мотивация сама выступает как мотивационный менеджмент, как система действий по активизации мотивов другого человека. Она подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует множество объяснений того, что такое мотивация. В одних случаях это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу ее деятельности; это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом, его внутреннее состояние, определяющее поведение и трудовую деятельность. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам западных специалистов от 30 до 50 % работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и так далее. Каковы же мотивы у человека, выбравшего профессию педагог? Прежде всего, они очень разнообразны, а некоторые из них не соответствуют педагогической деятельности. Это обстоятельство давно беспокоит педагогическую общественность. Часто мотивом поступления в педагогический вуз является его близость к месту проживания.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Человек индивидуален, сложно понять, что ему нужно в данный момент. Существуют разновидности мотивационных установок, которые помогут в создании мотивационной среды: мечта, цель, интерес (стать лучшим учителем); стремление работать с детьми (наклонность); склонность к преподавательской деятельности. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и тому подобное.

Контрольные вопросы:

1. Сущность и содержание управления персоналом.

2. Система управления персоналом в образовательном учреждении.

3. Деятельность руководителя по управлению персоналом.

4. Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.



Рекомендуемая литература

1. Баранников А.В. Компетентностнный подход и качество образования. - М.: Московский центр качества образования, 2008. - 144 с.

2. Бахмутский А.Е. Мониторинга школьного образования: проблемы и решения. - СПб.: КАРО, 2007.

3. Бахмутский А.Е. Школьная система оценки качества образования // Школьные технологии. - 2004, № 1.

4. Бенькович Т.М. Модель образовательного рейтинга в портфолио учебных достижений / Профильная школа // М.: Рус. журнал. - 2005, № 2 (11). - С. 48-50.

5. Бухвалов В.А. Развитие учащихся в процессе творчества и сотрудничества. - М., 2005.

6. Бочерашвили В. Педагогический аудит как технология измерения и оценки качества знаний // Школьные технологии. - 2004, № 3, стр. 156.

7. Вагина Л.А. Педагогические советы: актуальные проблемы школы, современные педагогические технологии. Вып.2 - Волгоград: Учитель, 2007.

8. Гусарова Е.Н. Современные педагогические технологии. - М.: АПК и ПРО, 2004.

9. Иванов Д.А. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. - М.: АПК и ПРО, 2003.

10. Коротков Э.М. Управление качеством образования. Учебное пособие для вузов. - М., Мир, 2006; М.: Академический проект, 2007. - 320 с.

11. Модернизация московского образования: механизмы развития и обновления. Выпуск 3 // Курнешова Л.Е. М.: Центр "Школьная книга", 2004.

12. Модернизация образовательных систем: от стратегии до реализации: Сборник научных трудов. - М.: АПК и ПРО, 2004.

13. Моисеев А.М. Качество управления школой: каким оно должно быть - М.: 2005. - 160 с.

14. Никишина И.В. Технология управления методической работой в образовательном учреждении. - Волгоград: Учитель, 2007. - 127 с.

15. Новиков В.Б. К новому содержанию общего образования - М.: Центр "Школьная книга", 2008.

16. Обновление содержания образования. Проблемы и перспективы/ - М.: Центр "Школьная книга", 2008.

17. Мазур И.И. Управление качеством: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. "Управление качеством" / М.: ОМЕГА-Л, 2005. - 400 с.

18. Овчинникова Е.Н. Технология "Портфель" как средство проектирования индивидуальной траектории развития личности учащегося /М.: Центр "Школьная книга", 2004. - С. 85.

19. Поташник М.М. и др. Управление качеством образования. - М.: Педагогическое общество России, 2000.

20. Профильное обучение в условиях модернизации школьного образования: Сб. науч. тр. - М.: ИОСО РАО, 2003.

21. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Уч. пос. /Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. - 174 с.

22. Руководство по применению стандарта ИСО 9001:2000 в области обучения и образования / М.: РИА "Стандарты и качество", 2002. -128 с.

23. Управление качеством образования: практико-ориентированная монография и метод. пособие / Под ред. М.М. Поташник. - М.: Педагогическое общество России, 2004. - 448 с.

24. Формирование региональной системы оценки качества образования в городе Москве// Курнешова Л.Е. - М.: Московский центр качества образования, 2007.

25. Черникова Т.В. Качество управления образовательным учреждением: Теория. Методика. Технологии работы руководителя профильной школы: Методическое пособие. - М.: АПКиППРО, 2005. - 120 с.

26. Шайдурова Л.С. Внутришкольный мониторинг - инструмент управления качеством образования. // Завуч. - 1998, - № 6. - С. 36-47.

27. Школа будущего (управленческий аспект) - М.: МИОО, 2006.

28. Айдаров Т.А. Менеджмент, электр. учеб, ЮКГУ им М. Ауезова, 2014.

29. Айдаров Т.А. УМКД по дисциплине "Менеджмент в образовании".

30. Баранников А.В. Компетентностнный подход и качество образования. - М.: Московский центр качества образования, 2008. - 144 с.

31. Бахмутский А.Е. Мониторинга школьного образования: проблемы и решения. - СПб.: КАРО, 2007.

32. Бахмутский А.Е. Школьная система оценки качества образования // Школьные технологии. - 2004, № 1.

33. Бенькович Т.М. Модель образовательного рейтинга в портфолио учебных достижений / Профильная школа // М.: Рус. журнал. - 2005, № 2 (11). - С. 48-50.

34. Бухвалов В.А. Развитие учащихся в процессе творчества и сотрудничества. - М., 2005.

35. Бочерашвили В. Педагогический аудит как технология измерения и оценки качества знаний // Школьные технологии. - 2004, № 3, стр. 156.

36. Вагина Л.А., Педагогические советы: актуальные проблемы школы, современные педагогические технологии. Вып.2 - Волгоград: Учитель, 2007.

37. Гусарова Е.Н. Современные педагогические технологии. - М.: АПК и ПРО, 2004.

38. Иванов Д.А. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. М.: АПК и ПРО, 2003.

39. Коротков Э.М. Управление качеством образования. Учебное пособие для вузов. - М., Мир, 2006; М.: Академический проект, 2007. - 320 с.

40. Модернизация московского образования: механизмы развития и обновления. Выпуск 3 // Курнешова Л.Е. - М.: Центр "Школьная книга", 2004.

41. Модернизация образовательных систем: от стратегии до реализации: Сборник научных трудов. - М.: АПК и ПРО, 2004.

42. Моисеев А.М. Качество управления школой: каким оно должно быть - М.: 2005. - 160 с.

43. Никишина И.В. Технология управления методической работой в образовательном учреждении. - Волгоград: Учитель, 2007. - 127 с.

44. Новиков В.Б. К новому содержанию общего образования - М.: Центр "Школьная книга", 2008.

45. Обновление содержания образования. Проблемы и перспективы/ - М.: Центр "Школьная книга", 2008.

Размещено на Allbest.ru

...