Профессиональное обучение персонала в современных компаниях

3. непрерывность подготовки на регулярной основе по заранее подготовленным планам и программам;

4. контролируемость процесса обучения и функционируемость цепи обратной связи от обучаемых к преподавателям.

В соответствии с трудовым кодексом и нормативными актами, регулирующими права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, работники имеют право на все виды профессиональной подготовки и повышения квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, причем работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации - на переобучение без отрыва на работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права.

Ученический договор должен содержать:

1. наименование участвующих в договоре сторон;

2. указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3. обязанность работодателя обеспечивать работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4. обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией проработать установленный срок;

5. установленный срок ученичества;

6. размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Договор заключается на срок, необходимый для получения избранной профессии и требуемой квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. Заключенный договор действует с указанного дня в течении предусмотренного срока обучения. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и правовыми актами. В течение срока действия договора его содержание может быть изменено только по взаимному соглашению сторон.

Так, например цикл обучения для массовых профессий официанта и повара предусматривает проведение общего для этих профессий обучения по основам гигиены и санитарии и изучению прав, обязанностей и должностных инструкций. Помимо этого подготовка официантов включает профессиональное обучение и технику максимальных продаж. Для поваров также предусмотрено обучение профессии.

Профессиональное обучение официантов включает цикл, состоящий из 6 этапов.

На первом этапе менеджер по обучению знакомит с правилами корректного поведения с клиентами, предупреждению возникновения проблем. Основное правило, которое постоянно повторяет менеджер: все конфликтные ситуации должны решаться в пользу клиента.

Вторая стадия посвящена правилам сервировки стола. Менеджер объясняет правила сервировки, положение приборов, пепельницы, светильников, подставки для специй.

Третья стадия относится к обучению знаниям ресторанного меню и умения красочно описывать блюда.

Менеджер объясняет, как готовятся и подаются к столу блюда, их основные ингредиенты, каким образом нужно рекомендовать дополнительные ингредиенты к каждому блюду. Менеджер описывает привлекательность, ценность, вкусовые качества, способы приготовления блюд с тем, чтобы официанты умели эту информацию преподносить клиентам.

На четвертой стадии менеджер объясняет винную карту, описывая происхождение и особенности каждого типа вин, включая игристые вина и крепкие алкогольные напитки, рассказывает, как красочно описывать вина, чтобы эта информация была воспринята клиентами.

Пятая стадия посвящена холодным и горячим безалкогольным напиткам, правилам их подачи. Особое внимание уделяется особенностям посуды для чая и кофе, дополнениям в виде молока, сливок, минеральной воды без газа.

Заключительная шестая стадия относится к десертам.

Менеджер предлагает официантам научиться правильно предлагать десерты, красочно их описывать. Кроме того, менеджер объясняет, как правильно сервируется стол под торт, различные виды пирожных и других десертов.

Профессиональное обучение повара более трудоемкое, чем официантов. На первой стадии поваров обучают правилам работы на кухне, работе с ножом и весами, менеджер описывает оборудование кухни и меню предприятия общественного питания. Затем менеджер учит стажеров правилам чтения технологической карты, объясняет, как в точности выполнять указания технологической карты для приготовления качественных блюд.

Вторая стадия обучения поваров посвящена правилам работы на шведском столе. В задачу повара входит поддержание полного ассортимента блюд, постоянный контроль внешнего вида блюд, соблюдение чистоты посуды и приборов.

На третьей и четвертой стадиях изучается работа повара в холодном цехе. Менеджер показывает технологические карты приготовления салатов и закусок и объясняет особенности приготовления каждого из блюд, а также описывает используемое оборудование и инвентарь. Отмечаются особенности приготовления и хранения овощей, приготовлению соусов. Менеджер объясняет правила оформления холодных блюд.

На пятой стадии менеджер знакомит обучающихся с оборудованием горячего цеха и условиями работы. Менеджер объясняет правила приготовления мяса, курицы и рыбы и отмечает раздельность их приготовления, которое позволяет сохранять собственный вкус каждого продукта. Менеджер обучает правилам работы со сковородами, жарочной и микроволновой печами.

Завершающий, шестой этап посвящен правилам приготовления десертов. Менеджер знакомит с технологическими картами приготовления десертов промышленного изготовления.

Семинар, относящийся к правам, обязанностям и должностной инструкции, посвящен вопросам юридического характера, где обучающиеся изучают требования, предъявляемые компанией к своим сотрудникам, а также требования должностных инструкций.

Для официантов разработан специальный курс - техника максимальных продаж, на котором изучаются возможности каждого сотрудника и его вклад в реализацию ожиданий компании в отношении ее развития и процветания. Объясняются приемы работы официанта по красочному описанию блюд, десертов и напитков, методы их правильного предложения, особенности поведения клиентов разных типов. Менеджер рассказывает о среднем счете официанта за день и месяц и причинах отставания от финансового плана. Кроме того, на этом семинаре затрагивается также вопрос решения конфликтных ситуаций.

Обучение в зависимости от численности обучающихся проходит либо в учебном центре компании, либо на самом предприятии.

Оценка результатов обучения осуществляется менеджером по обучению исходя из итогов тестирования и обучения. Оценка осуществляется по шкале:

1 уровень знаний не соответствует требованиям компании;

2 уровень полученных знаний недостаточен, необходимо пройти повторное обучение;

3 уровень знаний соответствует требованиям компании;

4 уровень знаний выше требований компании.

По результатам оценки менеджер по обучению оформляет карту обучения на каждого обучающегося. Эта карта сопровождает сотрудника на весь период его работы.

Проведенные исследования уровня образования персонала предприятия показали, что большинство сотрудников среднего руководящего состава имеют среднее или неполное высшее образование.

Таким образом, средний руководящий состав проходит внутреннее обучение. К этому контингенту относятся менеджеры по обучению, менеджеры в зале, официанты, бармены и повара.

Преимущества обучения внутри предприятия общественного питания:

1. Время обучения приспособлено к трудовому распорядку сотрудников.

2. Использование реальной инфраструктуры для тренингов и стажировок.

3. Экономическая эффективность обучения при обучении массовым специальностям: менеджер, повар, официант.

4. Возможность изменения времени и дат занятий при возникновении необходимости.

5. Составление программ обучения, непосредственно - касающихся потребностей предприятия.

Недостатки:

1. Участники обучения встречаются только с работниками своего предприятия.

2. Невозможность использования уникального дорогостоящего оборудования.

3. Нецелесообразность обучения отдельных сотрудников по специальным программам.

Тренинговая технология направлена на воздействие тренинг-менеджера на обучающегося. Целостная парадигма тренинга зависит от состава документации функционального модуля и установок тренинг-менеджера. В методической документации по организации тренингов описывается весь цикл выполнения тренинга: наименование, цель и назначение, время проведения тренинга, инструкция по выполнению. Обучающие тренинговые технологии базируются на принципах:

- принцип осознания поведения посредством обратной связи обучаемого с тренинговым менеджером, позволяющий сформировать требуемые умения и навыки;

- принцип взаимного общения, учитывающий психологические особенности каждого участника тренинговой группы и опирающийся на атмосферу доверия и открытости;

- принцип активности основан на активном использовании знаний, полученных при теоретическом обучении и установок даваемых тренинг - менеджером.

Подводя итог можно сделать вывод, что разработанная подсистема подготовки и повышения квалификации по массовым профессиям предприятия, что позволяет осуществить подготовку официантов, поваров и барменов по двум функциональным модулям:

1. обучение;

2. тренинги.

Этот процесс позволяет повысить квалификационный уровень сотрудников и осуществить их мотивацию в карьерном росте и повышении профессионального уровня.

Заключение

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Одним из направлений кадрового развития является система обучения персонала.

Различают три вида обучения персонала:

1. Подготовка кадров;

2. Повышение квалификации персонала;

3. Переподготовка кадров;

На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и его развитии в ООО «Рома-Пицца» можно сделать следующие выводы:

1. За исследуемый период произошло снижение выручки, если в 2012 г. выручка составляла 1125708 тыс. руб., то в 2014 г. выручка снизилась на 326595 тыс. руб., что составляет почти 30% относительно уровня 2012 г. Снижение выручки обусловлено сокращением объемов производства некоторых видов полуфабрикатов. Этим же фактором обусловлено снижение затрат на производство и реализацию продукции на 85,7% в 2014 г. по сравнению с 2012 г.

2. Положительным фактором в развитии предприятия можно считать значительное увеличение таких показателей как прибыль и рентабельность продаж. Так в 2014 г. по сравнению с 2012 г. прибыль от продаж увеличилась на 62,7%, а рентабельность от продаж за этот же период увеличилась на 0,05% и составила 0,09%.

3. Среднесписочная численность персонала сократилась в исследуемом периоде незначительно и составила 84 чел, что на 1 чел. больше по сравнению с 2012 г.

4. Чистая прибыль отчетного периода сократилась на 51,1%, в связи с ростом операционных расходов.

5. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.

6. В исследуемом периоде наблюдается снижение численности персонала по всем возрастным категориям, кроме категории до 25 лет, прирост по ней составил 44,4%.

7. На предприятии возрастает доля сотрудников с высшим образованием в 2014 г. она составила 34,5%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием имеет тенденцию к снижению, если в 2012 г. она составляла 52,9%, то в 2014 г. составила 47,6% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде сократилась с 18,8% до 17,9%.

8. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2012 г. 12,7%, увеличился в 2014 г. до 15,6%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2014 г. 0,26%, тогда как в 2012 г. его значение составляло 0,32. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.

9. В рамках анализа системы развития персонала было проведено исследование с применением методов оценки и разработана анкета оценки удовлетворенности сотрудников системой профессионального развития и качеством образования.

В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

1. отсутствие на предприятии подразделения по развитию и обучению персонала;

2. отсутствие резерва управленческих кадров;

3. отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по развитию персонала.

Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данной курсовой работе общие рекомендации:

1. Внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры.

2. Необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.

3. Кроме того, мы считаем необходимым, разработать и внедрить на предприятии положение «об обучении». В качестве первоочередных мер в работе для реализации одного из этих направлений предложено разработать функциональный модуль обучения массовым профессиям ООО «Рома-Пицца». Нами были предложена программа подготовки и повышения квалификации по массовым предприятия, что позволяет осуществить подготовку официантов, поваров и барменов по двум функциональным модулям:

1. обучение;

2. тренинги.

Этот процесс позволяет повысить квалификационный уровень сотрудников и осуществить их мотивацию в карьерном росте и повышении профессионального уровня.

Список источников и литературы

Научная литература:

1. Авдеев Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев -Москва: Финансы и статистика, 2013г.- 280с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2010. - 326 с.

3. Беседовала С. Тренинги - это часть образовательного капитала сотрудников! // Управление персоналом, 2012. - № 1. - С. 28-36.

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

5. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление персоналом, 2010. - № 11. - С. 16-29.

6. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2012. - 459 с.

7. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом, 2010. - № 17. - С. 27-34.

8. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, 2011. - № 1. - С. 14-26.

9. Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом, 2011. - № 12. - С. 26-28.

10. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом, 2010. - № 8. - С. 12-21.

11. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2012. - № 18. - С. 12-24.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) под ред. Волгина H.A., Одегова Ю.Г.. -М.: Экзамен, 2012. - 534 с.

13. Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом, 2011.

Приложения

Приложение 1

Анализ основных показателей развития ООО «Рома-Пицца» за 2012-2014 годы (тыс. руб.)

Приложение 2

Финансовые результаты деятельности ООО «Рома-Пицца» за 2012-2014 годы (тыс. руб.)

Размещено на Allbest.ru