Анализ учреждения управленческой деятельности в МБДОУ "Детский сад "Дельфин"

внутренние организационные связи ясно очерчены;

система управления и контроля относительно проста;

относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления Детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

В учреждении мало педагогических сотрудников с высшей квалификационной категорией. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.

Необходимо отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого учреждения. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.

Также, согласно Закона «Об образовании» установлено, что образовательные учреждения вправе вести приносящую доход деятельность, предусмотренную их уставом, постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям. Наряду с образовательным процессом, финансируемым за счёт средств учредителя муниципальные образовательные учреждения, могут оказывать населению платные дополнительные образовательные услуги, которые прописаны в Правилах об оказании платных образовательных услугах Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг». Средства, полученные от реализации платных услуг в виде платы, существенно повысило бы доход в Детском саду.

Для страны, которая ориентируется на инновационный путь развития, жизненно важно дать системе образования стимул к движению вперед - это есть первоочередная задача приоритетного национального проекта «Образование». Государство стимулирует учреждения и целые регионы, внедряющие инновационные программы и проекты, поощряет лучших педагогов, выплачивает премии лучшим образовательным учреждениям, т. е. делает ставку на лидеров и содействует распространению их опыта.

Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы.

Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование» Детский сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое оснащение, а также на стимулирование работников учреждения.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 97% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 24% - развитие карьеры и обучение; 12% - остальные аспекты.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, образование, квалификационная категория), и доплаты, которые сотрудники получают за выполнение конкретных видов работ.

Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.



Диаграмма 1- Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации:

Как видно из - 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной учреждении.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника.

Результаты опроса изображены в диаграмме:



Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 33%.

Неудовлетворённость в основном высказывают сотрудники, чья заработная плата не поднимается выше минимальной оплаты труда. Вместе с тем, немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился, уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в учреждении, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудникам МБДОУ «Детский сад «Дельфин», регулирующего систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату.

Повышение квалификационного уровня педагогов будет содействовать участию в конкурсах в национальном проекте «Образование», даст Детскому саду возможность привлекать дополнительные средства, то есть участие в конкурсах будет приносить доход.

Повышение педагогического уровня специалистов так же будет способствовать реализации платных образовательных услуг.

Проведённые исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад «Дельфин».

Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

системы повышения квалификации недостаточно эффективна;

в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

участие в конкурсах не практикуется;

платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Анализ показал, что система управления персоналом МБДОУ детского сада «Дельфин» недостаточно эффективна.

Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. 33% сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что многие работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Оказание платных образовательных услуг и участие в конкурсах будет способствовать привлечению в бюджет Детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом будет мотивирующим, вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к общему делу.

С целью ликвидации выявленных недостатков, в третьей главе будут предложены мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.

Одной из насущных проблем дошкольного образования является крайне низкий на фоне остальных работников системы образования уровень оплаты труда. В связи с этим возникает проблема дефицита квалифицированных педагогических кадров. Проблема недофинансирования дошкольных учреждений отзывается на бюджете семьи. На 100% в детских садах муниципалитетами выделаются средства на коммунальные услуги, питание и содержание детей. На ремонт, игрушки, хозяйственные средства деньги практически не выделяются. Если родители хотят, чтобы их ребенок находился не в голых стенах детского сада, они вынуждены помогать учреждениям.

Система дошкольного образования играет важную роль в социально-экономической жизни страны, право на свободное устройство детей в детские сады выступает необходимым условием обеспечения возможности участия в трудовой деятельности родителей. Возможность беспрепятственного устройства детей в детский сад в настоящее время отсутствует, хотя и гарантирована законодательством Российской Федерации. Региональные и местные власти обязаны обеспечивать потребности в детских садах и ясельных группах. Проблема доступности дошкольного образования должна рассматриваться как проблема дифференциации возможностей различных социальных групп в получении качественного дошкольного образования, а социально ущемленными группами следует считать группы, обладающие сравнительно худшими возможностями получения дошкольного образования, вне зависимости от фактора на это влияющего.

Наибольшие ограничения возникают в связи с различиями семей в:

- уровне доходов домохозяйств: наихудшими возможностями обладают члены малообеспеченных семей;

- месте проживания: в самом худшем положении оказываются жители сельской местности и малых городов со слаборазвитой сетью дошкольных учреждений.

- здоровье ребенка: возможность доступа к дошкольному образованию снижается не только у детей с ограниченными возможностями по здоровью, но и у детей с ослабленным здоровьем - часто болеющих детей.

Финансовая проблема более остро стоит для самой системы дошкольного образования, нежели для отдельных семей. Недостаточное финансирование не позволяет всем дошкольным учреждениям обеспечить тот уровень услуг, за который родители готовы платить, и это актуализирует проблему относительного неравенства доступа к дошкольному образованию. Оно проявляется в том, что у родителей нет возможности платить много за элитный детский сад с более широким набором качественных услуг, а низкий уровень финансирования дошкольного образования не позволяет высоко поднять качество массового дошкольного образования, стоимость которого доступна для большинства семей.

Нарушения в учреждении дошкольного образования, серьезные проблемы в реализации права на общедоступное дошкольное образование носят федеральный характер. На остроту этой проблемы постоянно указывают педагоги, родители, политики.

МАДОУ детский сад, находясь в системе российского дошкольного образования, испытывает те же самые проблемы, что и другие ДОУ. Детский сад осуществляет свою деятельность в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном учреждении, Уставом дошкольного образовательного учреждения.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Дельфин» создано в целях реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на общедоступное и бесплатное дошкольное образование.

Режим работы дошкольного учреждения: пятидневная рабочая неделя, 12-часовое пребывание, с 07.00-19.00. Комплектование групп происходит по возрастному принципу, детьми от 1,6 до 7 лет. Характеристика групп приведена в таблицах 1 и 2. Режим работы детского сада - 12-часовой (с 7.00 до 19.00) при 5-дневной рабочей неделе (понедельник - пятница). Прием в МБДОУ осуществляется в соответствии с Уставом МБДОУ и нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность дошкольного учреждения.

Преимущественным правом приема в детский сад пользуются дети:

- работающих одиноких родителей;

- учащихся матерей;

- инвалидов первой и второй групп;

- из многодетных семей;

- находящиеся под опекой;

- родители (один из родителей) которых находится на военной службе;

- безработных (оба родителя);

- беженцев и вынужденных переселенцев;

- работников дошкольных образовательных учреждений.

Детский сад построен на 110 воспитанников.

Наполняемость данного дошкольного учреждения стабильна, (134 ребенка при плановой 147). Это объясняется наличием по соседству другого ДОУ, созданного ранее. Сравнительно хорошей материальной базой, высоким профессионализмом педагогов и дополнительным набором образовательных услуг (театрализованная и изобразительная деятельность, коррекционная работа учителей-логопедов и педагога-психолога) МБДОУ уже заслужило авторитет среди родителей и воспитанников. Расширяет спектр возможностей по учреждению физкультурно-оздоровительной, коррекционной работы и художественно - эстетической деятельности детей, помогает осуществлению сотрудничества между педагогическими коллективами данных учреждений. Однако данное сотрудничество осуществляется не в полной мере.

Основным принципом Учреждения является принцип сотрудничества воспитания в семье и в детском саду по законам содружества. Специфика деятельности педагогов заключается в том, чтобы содействовать развитию любви, понимания, взаимоуважения между ребенком и его родителями. Работа с родителями строится на традиционных и инновационных формах взаимодействия с семьей.

В условиях открытости педагогического процесса работа с родителями построена как совместная деятельность субъектов в форме сотрудничества, параллельного действия, последовательного содействия, взаимного дополнения и координации.

Взаимодействуя с семьей, педагогический коллектив стремится к:

созданию общей установки для совместного решения задач воспитания;

разработке общей стратегии сотрудничества, совместного плана мероприятий;

реализации единого согласованного индивидуального подхода к ребёнку с целью максимального развития его личностного потенциала, обеспечение целостного развития как субъекта детской деятельности.

Организация работы с родителями строится на принципах:

партнёрства (с целью обеспечения максимальной поддержки в удовлетворении детских потребностей);

учёта возможностей и потребностей каждой семьи.

Таким образом, работа с родителями строится в условиях партнёрского сотрудничества, направленного на личностное развитие каждого ребёнка, возрождение лучших традиций семейного воспитания.

Решение стратегических и тактических задач в обучении было бы невозможным без опоры на родительскую общественность и последовательное педагогическое просвещение семей воспитанников.

На протяжении всего времени функционирования МБДОУ, отмечается удовлетворённость большинства родителей деятельностью коллектива. Наблюдается позитивная динамика активности участия родителей в образовательном процессе, совместных увлекательных делах, собраниях, открытых мероприятиях. Такое взаимодействие необходимо укреплять и дальше.

Органами управления Учреждения являются Наблюдательный совет Учреждения, общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет работников, родительский комитет, заведующая Учреждением. Связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией и координацией. Эта структура управления учитывает адаптивный характер деятельности МБДОУ и включает в процесс управления представителей общественности, педагогов и родителей. К компетенции заведующего Учреждением относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельностью Учреждения, за исключением вопросов, отнесенных законодательством или уставом Учреждения к компетенции Учредителя, Наблюдательного совета или иных органов Учреждения. Заведующий Учреждением осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения и подотчетен в своей деятельности Учредителю, Наблюдательному совету.

К компетенции заведующего Учреждением относятся:

Назначение секретаря Педагогического совета.

Назначение и освобождение от должности своих заместителей, главного бухгалтера и других работников, заключение с ними трудовых договоров.

Контроль за деятельностью педагогических работников, в том числе путём посещения всех видов воспитательных мероприятий и учебных занятий.

Приостановление решений общего собрания трудового коллектива Учреждения, если они противоречат действующему законодательству.

Организация и проведение платных дополнительных образовательных услуг;

Материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемое в пределах финансовых средств.

Однако, как правило, стратегической и текущей деятельностью детского сада руководит заведующая, взаимодействие с родителями воспитанников налажено не в полной мере.

Повышению качества образовательной работы с детьми способствует рационально организованная в группах развивающая среда, создающая условия для совместной деятельности детей и педагогов и позволяющая варьировать способы и формы учреждении их жизнедеятельности. Эффект и поддержка положительного эмоционального фона создается за счет рационального использования всех помещений детского сада.

В детском саду используются разные формы учреждении обучения: занятия проводятся фронтально, по подгруппам, индивидуально, что позволяет педагогам добиваться высоких результатов при обучении детей. Приоритет в работе с дошкольниками отдается игровым методам обучения, поддерживающим постоянный интерес к знаниям и стимулирующим познавательную активность детей.

В своей деятельности учреждение стремится создать условия для развития каждого ребенка в соответствии с его индивидуальным развитием путем реализации личностно-ориентированного подхода в учреждении учебно-воспитательного процесса. Среди задач на 2014 год - создание банка данных об уровне развития и здоровья ребёнка на момент поступления в детский сад, систематическое наблюдение за его развитием, фиксация достижений и трудностей, выработка рекомендаций педагогам по постройке учебно-воспитательного процесса, а родителям по учреждению воспитания ребёнка в семье. В настоящее время информация о воспитанниках накапливается. Первый выпуск учреждением будет сделан в 2015 году. При общении с воспитанниками следует отметить, что дети обладают достаточным объемом знаний для последующего освоения дошкольной и школьной программы.

Результативность работы МБДОУ отслеживается с помощью регулярной внешней диагностики (на начало и конец учебного года), проводимой управлением образования администрации Тяжинского муниципального района. Диагностическая информация свидетельствует об устойчивости показателей умственного и физического развития детей. Однако системы внутренних критериев качества работы в детском саду не существует.

В 2013 году заболеваемость в дето днях на 1 ребенка составила 24,8%, причем простудная заболеваемость - 78,2%. Количество часто болеющих детей составляет 25,9%, детей с хроническими заболеваниями - 6,6%. Эти данные свидетельствуют о неудовлетворительном состоянии здоровья детей и требуют мероприятий, проводимых совместно с родителями. Учитывая показатели здоровья детей, необходимо много внимания уделять физкультурно-оздоровительной деятельности.

В детском саду созданы благоприятные санитарно-гигиенические условия, соблюдается режим дня, налажена организация правильного и рационального питания детей на основе примерного 10-ти дневного меню. Выдача и получение пищи производится в соответствии с графиком. В меню детей включаются блюда из овощей, свежие фрукты, проводится витаминизация третьих блюд. Периодически представители родительского комитета и сотрудники присутствуют при закладке основных продуктов, а старшая медсестра проверяет готовые блюда. В этом направлении рекомендуется изучить опыт других дошкольных образовательных учреждений для оптимизации условий пребывания детей.

Имущество МБДОУ закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, в порядке, установленном муниципальными правовыми актами Каменского муниципального района Свердловской области. Источниками формирования имущества Учреждения в денежных и иных формах являются:

- субсидии, получаемые от Учредителя на основании муниципального задания;

- добровольные имущественные, денежные взносы и пожертвования;

- выручка от предоставления платных услуг;

- субсидии на инвестиции и иные цели;

- доходы, получаемые от собственности Учреждения.

Учреждение без согласия Учредителя не вправе распоряжаться недвижимым имуществом и особо ценным движимым имуществом, закрепленными за ним КУМИ или приобретенными Учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем на приобретение этого имущества.

Доходы Учреждения поступают в его самостоятельное распоряжение и используются им для достижения целей, ради которых оно создано. Учредитель не имеет права на получение доходов от осуществления Учреждением деятельности и использования закрепленного за Учреждением имущества.

Учреждение вправе совершать крупные сделки только с предварительного одобрения Наблюдательного совета Учреждения. Крупной сделкой признается сделка или несколько взаимосвязанных сделок, связанных с распоряжением денежными средствами, отчуждением иного имущества, а также с передачей такого имущества в пользование или в залог при условии, что цена такой сделки превышает 10 процентов балансовой стоимости активов учреждения.

Наблюдательный совет обязан рассмотреть предложение заведующего Учреждением о совершении крупной сделки в течение пяти календарных дней с момента поступления такого предложения председателю Наблюдательного совета. Однако недофинансирование детского сада ощущается, руководство учреждения вынуждено постоянно просить финансовой помощи у родителей воспитанников.

Таким образом, характеризуя деятельность дошкольного образовательного учреждения, можно сформулировать следующие тезисы:

- В своей деятельности учреждение стремится создать условия для развития каждого ребенка в соответствии с его индивидуальным развитием путем реализации личностно-ориентированного подхода в учреждении учебно-воспитательного процесса.

- Работа в детском саду строится на основе национальных нормативных документов и образовательных программ, а также инновационных программ и технологий, обеспечивающих максимальное развитие психологических и физических возможностей и личностного потенциала дошкольников.

- Финансирование дошкольного учреждения осуществляется из бюджета на основании муниципального задания для автономного учреждения, однако оно недостаточно для обеспечения высокого уровня качества образования в данном учреждении.

- В нормативных документах обозначено активное взаимодействие родителей и МБДОУ, однако в реалии родительский комитет не функционирует.

- Инфраструктура района расположения учреждения создает благоприятные условия для обогащения деятельности в МБДОУ, расширяет спектр возможностей по учреждению физкультурно-оздоровительной, коррекционной работы и художественно - эстетической деятельности детей, помогает осуществлению сотрудничества между педагогическими коллективами данных учреждений. Однако данное сотрудничество осуществляется не в полной мере, а имеющиеся программы взаимодействия требуются в доработке.

- Среди задач на 2016 год - создание банка данных об уровне развития и здоровья ребёнка на момент поступления в детский сад, систематическое наблюдение за его развитием, фиксация достижений и трудностей, выработка рекомендаций педагогам по постройке учебно-воспитательного процесса, а родителям по учреждению воспитания ребёнка в семье.

- Результативность работы МБДОУ отслеживается с помощью регулярной внешней диагностики (на начало и конец учебного года), проводимой управлением образования. Диагностическая информация свидетельствует об устойчивости показателей умственного и физического развития детей. Однако системы внутренних критериев качества работы в детском саду не существует.

- В детском саду созданы благоприятные санитарно-гигиенические условия, соблюдается режим дня, налажена организация правильного и рационального питания детей на основе примерного 10-ти дневного меню. Однако состояние здоровья детей неудовлетворительное, очень многие дети постоянно болеют. Эта ситуация требует мероприятий, направленных на обучение родителей основам оздоровительной деятельности и здорового образа жизни, а также проведения мероприятий по оздоровлению в группах.

Таким образом, необходимо детально исследовать каждую из перечисленных проблем и разработать мероприятия по их ликвидации.

2.Формулировка критериев и ограничения для принятия управленческих решений.

Весьма важное условие правильного формирования альтернатив решений и выбора наиболее предпочтительной - определение ограничений и формулировка критериев принятия решения. Ограничения варьируются и зависят от ситуации и конкретных руководителей.

Можно выделить следующие общие ограничения:

-ограничения несоответствия (неадекватность ресурсов);

-кадровые ограничения (недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт);

-финансовые ограничения (неспособность закупить ресурсы по приемлемым ценам);

-ограничения научно-технического прогресса потребность в еще не разработанной технологии);

-рыночные ограничения (жесткая конкуренция);

-правовые и морально-этические ограничения;

-ограничения полномочий.

Как правило, для крупных предприятий существует меньше ограничений, чем для малых или одолеваемых множеством трудностей.

Кроме ограничений, руководителю необходимо определить стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора, т.е. должна быть определена мера сравнения альтернатив. Такими критериями при заключении договора с производственным предприятием могут быть:

-качество продукции;

-оптовая цена;

-сроки исполнения заказа;

-имидж учреждения.

Весьма важно также учитывать приоритет критерия, так как от этого также зависит выбор решения.



Глава 3. Совершенствование и развитие управленческой деятельности МБДОУ «Детский сад «Дельфин» Каменск-Уральский

3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса принятия управленческих решений

Анализ существующей в детском саду системы повышения профессиональной квалификации сотрудников показал её существенные недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно невысок.

В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

На сегодняшний день в учреждении работают 13 педагогов, из которых

Высшая категория - 4 педагога (31%);

Первая категория - 1педагог (7%);

Вторая категория - 4 педагога (31%);

Без категории - 4 педагога (31%).

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий:

Создание Портфолио;

Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;

Обучение информационно - коммуникативным технологиям (ИКТ).

Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень.

Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога Детского сада должно содержать следующие разделы:

Данные о педагоге (визитная карточка).

Нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов).

Повышение уровня квалификации:

Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);

Работа по самообразованию (тема, этапы работы);

Посещение и проведение мероприятий;

Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).

Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).

Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.)

Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

«Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории).

В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных стандартов». Журнал разрабатывается специально для воспитателей, работающих по программе «Детство» под ред. В.И. Логиновой, Т.И. Бабаевой.

Состоит такой журнал из двух частей:

в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ;

во второй даны вопросы для беседы с воспитателем.

Они задаются педагогу для определения оценки после проведения посещения группы. Наблюдатель, в данном случае заместитель заведующей внимательно следит за воспитателем во время его общения с детьми. Оценки основываются на качестве взаимодействия между педагогом и его воспитанниками. Данная форма контроля педагогического процесса в группе удобна в организационных моментах, а именно:

готовые схемы экономят время проверяющего;

в конце учебного года можно вывести уровень выполнения воспитателем программных стандартов;

дает возможность привлечения к контролю специалистов детского сада.

Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги Детского сада не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в Детском саду, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников детского сада в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

В управлении детским садом.

В профессиональной деятельности педагога.

В учебно-воспитательном процессе.

После проведённых мероприятий предлагается разработать инновационный проект, который можно будет выставить на конкурсе, как на региональном уровне, так и на федеральном.

Создание «Портфолио», Журнала «Наблюдений за государственными стандартами», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.

Четко выстроенная система методической работы в дошкольном образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к учреждении в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБДОУ детском сада «Дельфин» начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Для выявления «мотиваторов» педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в таблице:

Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	5	1	-	2	5
Уровень заработной платы.	11	-	-	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	-	3	1	1	8
Признание труда со стороны руководителя.	8	2	-	8	2
Осознание полезности своего труда.	4	3	4	-	4
Интерес к работе в детском саду.	1	3	-	-	3
Размер премий, надбавок.	11	2	-	7	-

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя - 8 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок - 11 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 7 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 8 педагогов), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 5 педагогов и 8 педагогов считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников;

внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

применение тренингов в работе с коллективом.

В детском саду возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Понятно, что решение этой проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Положение о доплатах и надбавках сотрудникам МБДОУ в детском саду «Дельфин» нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим, а именно:

внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

использование в своей работе средства ИКТ;

разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на учреждения. Конечно, последствия разукрупнения и реучреждении требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5.Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов.

6. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9.Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в учреждении. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата можно проводить специальные психологические тренинги.

Данный раздел содержит описание вариантов разрешения проблем дошкольного воспитания средствами городского социума, критерии оценки эффективности разрешения указанных проблем. Как было определено ранее, основной проблемой дошкольного образования в МБДОУ является учреждении образовательного процесса в данном дошкольном учреждении. На уровне МБДОУ модель дошкольного воспитания построена следующим образом: в центре модели находится ребенок, на которого оказывается психологическое воздействие для того, чтобы ребенок стал самоорганизующейся личностью, способной к обучению.

Организационная модель взаимодействия в образовательном процессе приведена на рисунке далее.

Именно эта модель демонстрирует взаимодействие всех участников образовательного процесса с целью решения проблем дошкольного воспитания:

- Повышение качества медицинского и социально-психологического обеспечения воспитательно-образовательного процесса.

- Повышение качества методического обеспечения воспитательно-образовательного процесса.

- Повышение кадрового обеспечения и оптимизация системы управления персоналом.

- Соответствие предметно-развивающей среды требованиям заявленных образовательных программ.

В условиях современного социума в образовательном дошкольном учреждении модель разрешения проблем воспитания детей строится на основе следующих задач:

- Формирование у детей представлений о занятиях как важной деятельности для приобретения знаний. На основе этих представлений у ребенка вырабатывается активное поведение на занятиях (тщательное выполнение заданий, внимание к словам воспитателя).

- Формирование нравственно-волевых качеств (настойчивости, ответственности, самостоятельности, старательности). Их сформированность проявляется в настойчивом стремлении ребенка овладеть знаниями, умениями, прилагать для этого достаточные усилия.

- Формирование у ребенка опыта деятельности в коллективе и положительного отношения к сверстникам, осознание значимости собственного активного участия в решении общей задачи; усвоение способов активного воздействия на сверстников как участников общей деятельности (умение оказать помощь, справедливо оценивать результаты работы сверстников, тактично отмечать недостатки). Для этого дети должны знать о моральных нормах поведения в коллективе.

- Формирование у детей навыков организованного поведения, учебной деятельности в условиях коллектива. Наличие этих навыков оказывает существенное влияние на общий процесс нравственного становления личности ребенка, делает его более самостоятельным в выборе занятий, игр, деятельности по интересам.

В дошкольном учреждении внимание акцентируется на построении развивающей среды. Развивающая среда ориентирована на познавательную и эмоциональную активность детей, формирование творческого потенциала, использование афферентных стимулов для совершенствования способов познания и коммуникации, реализации индивидуальных способностей детей. На современном этапе развития образования в России существует концепция построения развивающей среды в МБДОУ, где указано, что построение развивающей среды происходит только в контексте личностно-ориентированной модели конструктивного взаимодействия между людьми. Личностно-ориентированная модель воспитания включает психологическую защиту ребёнка, социально-личностное развитие, раскрытие индивидуальных возможностей детей. Многогранность развивающей среды дошкольного образовательного учреждения, сложность и многообразие протекающих в ней процессов обуславливают выделение внутри нее нескольких составляющих подпространств:

1. Образовательное пространство: система занятий по развитию способностей детей, способность к диалектичному мышлению педагога, ориентация на зону ближайшего развития детей, создание условий и средств учреждении обучения и развития, технология обучения: методы и приёмы, формы, средства обучения; проблемность обучения, система упражнений, активизирующих речевое и творческое развитие, наблюдение за окружающим миром.

2. Коммуникативное пространство: сформированность коммуникативных навыков, взаимодействие детей в процессе продуктивных видов деятельности, полноценное межличностное общение, стиль общения педагога, совместная деятельность, позитивное сотрудничество педагога с детьми.

3. Коррекционное пространство: коррекция речевого развития, коррекция познавательного развития, коррекция эмоционального и коммуникативного развития.

4. Развивающее пространство: система развивающих занятий, упражнений и игр, стимулирование двигательной активности.

5. Креативное пространство: формирование творческого потенциала, творческой самостоятельности, стимулирование творческой активности.

Важнейшим условием развития творческой личности ребенка является создание развивающей среды, которая, во-первых, обеспечит возможность совместной деятельности детей и, во-вторых, станет основой проявления индивидуального творчества каждого ребенка.

Таким образом, разрешение проблем дошкольного воспитания возможно при четком учреждении модели воспитательного процесса.

На основе данных анализа качества и эффективности работы МБДОУ можно отметить следующее:

МБДОУ способно обеспечить:

общедоступность и бесплатность дошкольного образования и воспитания детей, в соответствии с законодательством РФ;

...