Мотивационные регуляторы управления персоналом в организации

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей. Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров). Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала. Естественное движение персонала является неотъемлемой частью любой организации. Поэтому его учет позволяет более точно осуществлять планирование потребностей в персонале в будущем. Под естественным движением понимаются такие ситуации: работники, не прошедшие аттестацию; естественный уход сотрудников (выход на пенсию, декретный отпуск); сезонная смена персонала (в основном характерно для организаций, которые носят явно сезонный характер).

Для каждого подразделения в рамках одного предприятия нормы текучести персонала могут различаться. Среди руководящего персонала текучесть самая низкая и составляет около 5%. Среди специалистов производственной сферы текучесть персонала колеблется между 10 и 15%. В случаях активного расширения производства и массового найма персонала текучесть может быть выше 20%.

Стандартная анкета на вакансию в ООО «Сервис Косметики» (см Приложение 1).

2.5 Методы оценки персонала в организации

В ООО «Сервис Косметики» в качестве метода оценки персонала используется метод аттестации.

Аттестация - это проверка профессионального уровня сотрудников. Она необходима для оценки их деловых качеств и определения соответствия профессионального уровня занимаемым должностям и выполняемой работе. Проверка профпригодности персонала в коммерческих компаниях - дело добровольное, так как обязательной аттестации подлежат лишь некоторые категории работников. Для них требование о проведении аттестации установлено нормативными актами. В частности, это педагоги, госслужащие, сотрудники прокуратуры и пр.

Положение об аттестации работников: требования к документу

Документ, устанавливающий порядок проведения аттестации - Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973).

Если аттестация проводится в организации впервые, то до ее проведения необходимо подготовить положение о проведении аттестации работников. Заметим, что порядок проверки профпригодности должен быть установлен с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В положение об аттестации кадров должны быть включены следующие пункты:

· цели аттестации;

· категории сотрудников, которые должны быть аттестованы;

· категории работников, не подлежащих аттестации;

· сроки проведения аттестации;

· график проведения аттестации;

· состав аттестационной комиссии;

· ответственные за составление материалов для передачи в аттестационную комиссию;

· критерии оценки квалификационного уровня работников;

· порядок проведения аттестации;

· результаты аттестации.

Следует отметить, что нет смысла отдельно составлять положение о порядке аттестации руководителей структурных подразделений. Можно отразить нюансы оценки работы руководителей в общем документе, если в этом есть необходимость. То есть положения об аттестации рабочих, служащих и руководителей, по сути, ничем не отличаются.

Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в кадрах. Среди наиболее популярных методов можно выделить следующие. Метод фотографирования рабочего дня. Он очень трудоемок, но при этом очень эффективен. Его суть заключается в том, что для работника определяется круг его обязанностей, выполнение которых сопровождается регистрацией во времени. В результате применения этого метода можно наглядно определить, какие операции являются лишними в действиях сотрудника, выяснить необходимость наличия этого сотрудника на рабочем месте, или даже при низких объемах работы соединить две штатные единицы в одну. Метод расчета согласно нормам обслуживания. Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах - СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени.

Метод экспертных оценок. Самый популярный метод, используемый в ООО «Сервис Косметики». Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем.

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале - это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей.

Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь - на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала. Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

- Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.

- Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени.

В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д. В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени: краткосрочный период - до 1 года; среднесрочный период - от 1 до 5 лет; долгосрочный период - свыше 5 лет. Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах: количественная потребность - это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации; качественная потребность - это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Метод экстраполяции. Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего. При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, которая развивается в стабильном государстве. Поэтому использовать его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.

Компьютерная модель определения потребности в персонале. На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени. Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками. Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств. Выше перечислены только основные методы определения потребности в персонале. На сегодняшний день их насчитывается около десятка. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки и грамотного анализа полученных данных. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация: к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала; к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников; объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск). Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства. При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле: Чспл=Чбп х Iq + Э, где Чспл - плановая среднесписочная численность персонала; Чбп - среднесписочная численность персонала в базисном периоде; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности персонала. Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ. Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом. Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу: Чспос = Чяв х Ксп, где Ксп - коэффициент среднесписочного состава, Чяв - нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара. Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле: Чспвс = nвс x S x Ксп, где Чспвс - списочная численность вспомогательных рабочих; nвс - число рабочих мест вспомогательных рабочих; S - число рабочих смен в сутках. По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей. Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров). Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Основным видом деятельности является розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами. Розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, косметическими и парфюмерными товарами, Розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами, ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования, Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования. Центр терапевтической косметологии и здоровья. Услуги косметологов, трихологов. Продажа космецевтики. Компанию возглавляет Рогожный Михаил Владимирович.

ООО «Сервис Косметики» занимается торговлей косметики марки «Deaura». Косметический бренд Deaura родился в 2013 году. История создания марки начинается с научных исследований в лаборатории одного из крупнейших заводов Израиля E.L.Erman Cosmetics Manufacturing Ltd.

Ученые исследовали влияние минералов и экстрактов трав на процессы старения кожи и создали ключ к сохранению красоты и молодости - биологический комплекс NIAPEPTYGOLDtm (patent pending), ставший основой формулы всех средств Deaura.

Бренд Deaura - воплощение мечты тысяч женщин и мужчин об эффективной косметике, которая дает эффект, как после посещения салона красоты. Косметика Deaura предлагается только в наборах.

Применяемая в комплексе, она не только обеспечивает уход коже и волосам, необходимый для того, чтобы отлично выглядеть (очищение, тонизирование, питание и увлажнение), но и помогает решить и сократить проявления распространенных эстетических проблем, таких как: морщины, снижение тонуса кожи, расширенные поры, избыточное салоотделение, перхоть, ломкость и выпадение волос.

Deaura - ваш новый помощник в борьбе с процессами старения, который омолаживает кожу и волосы изнутри. Первые результаты вы увидите уже после нескольких применений косметики в комплексе.

Выбирайте косметику Deaura для домашнего ухода за кожей и волосами. Или для использования в салонах красоты, если вы косметолог и хотите повысить качество предоставляемых вами услуг и приобрести больше лояльных клиентов.

Бренд Deaura вышел на российский и мировой рынки в 2013 году с косметической продукцией, созданной в Израиле - стране, знаменитой своими природными ресурсами, технологиями и открытиями в области косметологии.

Бренд смог в рекордно короткие сроки занять лидирующие позиции на рынке и завоевать популярность благодаря качеству предлагаемой продукции и новаторскому подходу в обслуживании клиентов.

С каждым годом интерес к Deaura только возрастает. На сегодняшний день открыто более 300 представительств бренда в разных странах мира, таких как: США, Гонконг, Тайланд, Израиль, Чехия, Россия, Турция, Болгария, Румыния, Республика Беларусь, Сербия, Грузия, Казахстан, Эстония, Латвия, Литва, Украина. Также в ближайшее время появятся представительства в Канаде, Японии, Германии, Черногории, Хорватии, Китае и на Филиппинах.

Секреты успеха бренда на рынке

Инновации. Создание косметики Deaura стало результатом исследований ученых крупнейших заводов Израиля. Права на использование формул на эксклюзивных условиях получил бренд Deaura.

Контроль качества. Продукция производится в соответствии с международными стандартами качества. На нее получены сертификаты и декларации на основании технического регламента Таможенного союза и других нормативно-правовых актов РФ.

Комплексный подход. Косметологи рекомендуют комплексный уход. Этот подход воплотился в наборах косметики Deaura, где средства идеально дополняют и усиливают действие друг друга.

Доказанный результат. Косметика Deaura при комплексном применении не только обеспечивает коже основной уход, но и помогает сократить распространенные проблемы кожи и волос (морщины, потеря тонуса; целлюлит и неровности тела; выпадение волос, ломкость, сечение кончиков и т.д.), замедляет процессы старения.

Всесторонний сервис. Благодаря Deaura покупатель впервые может оценить действие косметики перед покупкой на презентации. А после покупки - получить индивидуальную схему применения косметики и рекомендации, отслеживать достигнутые результаты со специалистом/

Стимулирование труд работников в первую очередь достигается размером заработной платы. Оплата труда рассчитывается из:

* минимального размера оплаты труда;

* регулярного мониторинга оплаты труда конкурентов;

* уровня квалификации специалиста и. т.д.

Приведем основные элементы компенсационного пакета в Компании:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

4) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

5) Медицинское страхование;

6) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

7) Содействие в трудоустройстве при увольнении.

Так же в организации существует система премирования работников, которые непосредственно работают с клиентской базой. Данное премирование нацелено на то, что бы как можно более мотивироваться сотрудников, что бы те в свою очередь достигли максимально высоких результатов в продаже и продвижении товара.

ООО «Сервис Косметики» предоставляет своим работникам социальную защиту.

Комиссия по результатам аттестации принимает решение по каждому сотруднику. Положение об аттестации может содержать порядок доведения информации о результатах аттестации до работников. Возможно, это будет устное оглашение или индивидуальный письменный документ. Решение аттестационной комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные положением сроки. Соответствующая информация заносится в личную карточку работника.

Результаты аттестации. По итогам аттестации и на основании протоколов, комиссия принимает решение по каждому работнику, после чего руководитель издает приказ. Какими могут быть результаты аттестации? Поощрение работника, перевод на вышестоящую должность, ротация работников, увольнение, направление на курсы повышения квалификации и так далее. Нужно отметить, что окончательное решение принимает работодатель, а комиссия должна лишь запротоколировать результаты аттестации и дать соответствующие рекомендации. Эти нюансы включаются в положение об аттестации.

Приказ о проведении аттестации работников

Необходимо подготовить соответствующие документы, перед проведением аттестации. Это приказ руководителя. Приказ об аттестации работников составляется в произвольной форме, так как унифицированной законодательством не установлено.

В приказ об аттестации должна быть включена следующая информация:

· срок проведения аттестации;

· состав аттестационной комиссии;

· председатель аттестационной комиссии.

В приказ об аттестации может быть включен и график проведения аттестации, но вполне допустимо сделать график лишь приложением к приказу. Все лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Заявление на аттестацию работника

Обычно аттестация проводится по инициативе руководителя. Но в некоторых случаях ее может инициировать и сам работник. Как пример можно привести аттестацию педагогических работников на квалификационную категорию. Основанием для проведения аттестации является заявление на аттестацию, которое аттестуемый подает в аттестационную комиссию лично или высылает по почте. Образец заявления на аттестацию может быть составлен в произвольной форме. Педагогический работник имеет право предоставить в аттестационную комиссию любые документально зафиксированные результаты, подтверждающие его личную компетентность и эффективность труда. В иных случаях, если речь не идет о квалификационных категориях, заявление на аттестацию работники не подают.

2.6 Формы повышения квалификации. Переобучение персонала

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация: к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала; к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников; объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск). Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства. При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле: Чспл=Чбп х Iq + Э, где Чспл - плановая среднесписочная численность персонала; Чбп - среднесписочная численность персонала в базисном периоде; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности персонала. Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ. Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом. Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу: Чспос = Чяв х Ксп, где Ксп - коэффициент среднесписочного состава, Чяв - нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара. Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле: Чспвс = nвс x S x Ксп, где Чспвс - списочная численность вспомогательных рабочих; nвс - число рабочих мест вспомогательных рабочих; S - число рабочих смен в сутках. По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Повышение квалификации, согласно пункта 7 Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», включает в себя следующие виды обучения:

«- краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности».

В Компании используются все три вида обучения, применяя их к разным специалистам.



3. Мотивационные регуляторы управления персоналом в организации

3.1 Система стимулирования труда работников

Стимулирование труд работников в первую очередь достигается размером заработной платы. Оплата труда рассчитывается из:

· минимального размера оплаты труда;

· регулярного мониторинга оплаты труда конкурентов;

· уровня квалификации специалиста и. т.д.

3.2 Компенсационный пакет

Приведем основные элементы компенсационного пакета в Компании:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)

4) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

5) Медицинское страхование;

6) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

7) Содействие в трудоустройстве при увольнении.

3.3 Действующие системы премий, льгот, надбавок, доплат и других компенсационных выплат

Каждая компания в современном мире позиционирует себя как активно развивающаяся. Но порой это не совсем так. Сегодня мы решили затронуть тему трудоустройства в известной международной компании ООО «Серис Косметики». Каковы отзывы о компании ООО «Серис Косметики»? Каковы условия сотрудничества в компании? Что готовы предоставить сотрудникам в обмен на их труд?

Итак, начнем пожалуй с того, что компания ООО «Серис Косметики» довольно давно на рынке косметологии. Компания имеет огромный опыт сотрудничества в своей области. Поэтому, чтобы попасть на работу в компанию необходимо обладать довольно высокими навыками и знаниями в сфере косметологии.

Сразу начнем с отзывов. В сети Интернет накопилось достаточно много отзывов о работе в компании. Однако, каждый из нас понимает, что доверять отзывам в сети не благоразумно. Так, к примеру, негативных отзывов о компании МТС намного больше положительных. Тем не менее, один из моих знакомых работает в компании и не жалеет. Почему появляются негативные отзывы? Возможно кому-то не повезло, а может, кого-то просто не взяли на работу, и он от злости пишет чепуху в сети интернет. Давайте разберемся в этом вопросе.

Для этой цели я решил поговорить с теми, кто принимает новых сотрудников на работу в компанию. Как правило, процентов 60, обращаются тех, кто совершенно не знаком с косметикой, и более того, многие из таких «искателей» работы даже не удосужились посмотреть, чем занимается компания ООО «Серис Косметики» - пожаловался мне сотрудник компании.

Я выделил основные аспекты, по которым отбирают кандидатов для работы в компании ООО «Серис Косметики»:

· Коммуникабельность. Для работы с клиентами - это, пожалуй, одно из главных качеств. Соискатель обязан иметь данное качество. Что она значит? Просто выражаясь - должен быть подвешен язык. Это нужно, чтобы клиент не чувствовал себя одиноким, и вы всегда смогли найти общую те у для разговора.

· Опрятный вид. В этот пункт, кажется добавить нечего. Кандидат должен иметь достойный внешний вид. Это принципиально важно, т.к. по сути вы станете лицом компании на вашем рабочем месте.

· Знание продукции компании. Огромный плюсом станет то, что вы заранее ознакомитесь с продукцией компании. Подготовьтесь заранее.

· Знание косметологии. Конечно, это зависит от того, на какую должность претендуете.

· Умение работать в команде. Сегодня, каждая компания требует от своих подчиненных умение работать в команде. Это важно, т.к. именно это будет влиять на качество выполняемых работ.

Применяя основные требования, вы сможете найти то, что искали. Ничего невозможного нет. Если бы каждый соискатель выполнял эти требования, жалоб или негативных впечатлений было бы сильно меньше.

Что компания предоставляет? Компания ООО «Серис Косметики» гарантирует конкурентоспособную заработную плату и профессиональный рост. Вы сможете работать в команде тех, кто идет к поставленным целям вместе с вами дружным коллективом. Кстати, это не реклама - это отзывы ООО «Серис Косметики», а точнее их сотрудников.

Заметил, что сотрудники Google часто пишут негативные отзывы в сети интернет на компанию, в которой трудились. Тем не менее, это наиболее желанное место работы в мире. Почему? Все просто - жалуются те, кто не выполняет поставленных задач, те, кто вечно обижен на жизнь. Будьте в тонусе, и вы добьетесь не реальных, казалось бы, успехов! Каждый человек достоин того, к чему он стремится. Если ваша цель - работа в компании ООО «Серис Косметики» - вы ее добьетесь.

Так же в организации существует система премирования работников, которые непосредственно работают с клиентской базой. Данное премирование нацелено на то, что бы как можно более мотивироваться сотрудников, что бы те в свою очередь достигли максимально высоких результатов в продаже и продвижении товара.

ООО «Сервис Косметики» предоставляет своим работникам социальную защиту.

3.4 Уровень средней заработной платы

Средняя заработная плата в ООО «Сервис Косметики» устанавливается в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Согласно ст. № 136 ТК РФ в 2015 году (как и ранее), заработная плата должна выплачиваться работнику не реже периода в полмесяца.

Нарушение данной статьи ТК РФ влечет за собой ответственность административного характера.

Таким образом, на практике существуют такие методы выплаты заработной платы 2 раза в месяц:

1. Аванс будущей заработной платы и его выплата в соответствии с итогами месяца. При использовании данного метода за 1-ю половину месяца выдается аванс в счет причитающейся работнику заработной платы, что составляет определенное процентное соотношение к должностному окладу (согласно месячной тарифной сетке).

2. Заработная плата за 1-ю и за 2-ю половину месяца. Коллективный или трудовой договор может устанавливать, что расчет заработной платы может производиться как за 1-ю, так и за 2-ю половину месяца (зависит от количества фактически отработанного времени или выполненного объема работ).



4. Социально-психологические проблемы управления персоналом

4.1 Социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат в компании устойчивый, положительный, дружелюбный, общительный, доброжелательный. Сотрудники настроены на позитивный лад, хорошо и продуктивно функционирует. Несмотря на некоторую текучесть персонала на некоторых должностях, в коллективе теплые доверительные отношения.

Крайне редко встречаются конфликты, они решаются в скором времени, так что бы прекратить конфликт на раннем стадии зарождения.

Отсутствует девиантное поведение, а так же формы мафиозных отношений.

4.2 Адаптация и текучесть персонала

Процесс адаптации в новом коллективе часто вызывает затруднение в у людей, поэтому в Компании, на первоначальном этапе за новым сотрудником закрепляют наставника, который не только вводит в сотрудника в рабочий процесс, но так же и помогает ему «влиться» в коллектив.



5. Организация работы персонала

5.1 Режим рабочего времени и время отдыха

Для сотрудников компании ООО «Сервис Косметики» предусмотрены несколько вариантов работы: пяти дневная рабочая неделя с 9.00 до 19.00 или график 2/2 с 9.00 до 19.00.

Обеденный перерыв с 13.00 до 14.00.

Ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней.

5.2 Безопасность труда и производственная санитария

Руководители ООО «Сервис Косметики» внимательно следят за безопасностью в организации. Раз в неделю проводится инструктаж на тему пожарной безопасности, а так же безопасности на рабочем месте.

Каждый сотрудник так же получает инструктаж о первой медицинской помощи.

Что касается санитарных норм, то все правила в организации учтены.

5.3 Обеспечение корпоративной безопасности и система контроля

Для сотрудников ООО «Сервис Косметики» обеспечена корпоративная безопасность, как экономическая - утечка личной конфиденциальной информации, так и физическая. В компанию осуществляется вход только по пропускам. В офисе установлена надежная система охраны, видеокамеры, так же при в ходе в офис стоит охранник.



6. Экономические показатели

По данным за 2014 на предприятии процент выполнения норм выработки составил 98 %., суммарная трудоемкость продаж на расчетную годовую программу составила 359 тыс. чел.-ч.

Показатель	2008	2009	2010 ожид	2011
Среднегодовая численность	783	794	836	862
- в т.ч. до 35 лет	120	124	173	173
- в т.ч. от 35 до 50 лет	123	135	111	111
% работников до 35 лет, имеющих стаж работы на предприятии более 2-х лет	26	40	47	60
Текучесть персонала (уволено за год, % от численности)	10,0	10,3	9,5	9,0
- в т.ч. по работникам до 35 лет	5,8	6,4	7,1	7,0
- в т.ч. по работникам от 35 до 50 лет	2,3	2,2	1,5	1,5
Средняя зарплата
- в т.ч. по работникам до 35 лет
- в т.ч. по работникам от 35 до 50 лет
Производительность труда (объем производства/численность)	531,00	598,88	646,17	649,65
Производительность 1 руб. заработной платы (Объем производства/годовой ФОТ с ЕСН)	2,06	1,87	2,05	1,64

Период	Динамика выпуска	Численность	Рост произв Труда	Рост ЗП	Отношение роста пр.тр. к росту ЗП
2008 год	1 квартал	-	748	-	-	-
	2 квартал	0,90	739	0,91	1,32	0,69
	3 квартал	1,25	729	1,26	1,05	1,20
	4 квартал	1,08	754	1,05	1,13	0,93
	ИТОГО	-	743	-	-	-
2009 год	1 квартал	0,80	746	0,81	0,85	0,95
	2 квартал	1,11	745	1,11	1,11	1,01
	3 квартал	1,21	733	1,23	1,05	1,17
	4 квартал	1,50	750	1,47	1,27	1,16
	ИТОГО	1,25	744	1,25	1,19	1,05
2010 год	1 квартал	0,68	754	0,68	0,84	0,81
	2 квартал	1,64	757	1,63	1,24	1,32
	3 квартал	0,96	763	0,95	1,06	0,90
	4 квартал	1,47	805	1,39	1,28	1,09
	ИТОГО	1,64	770	1,58	1,36	1,16
2011 год	1 квартал	0,37	770	0,39	0,88	0,44
	2 квартал	2,76	777	2,74	1,00	2,74
	3 квартал	0,56	785	0,55	1,03	0,53
	4 квартал	2,22	802	2,17	1,36	1,59
	ИТОГО	1,14	784	1,12	1,24	0,90

Размещено на Allbest.ru

...