Процесс профессионального психологического отбора

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

1.1 История возникновения и развития профессионального психологического отбора

1.2 Содержание кадровой политики современного предприятия

2. ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ТРУДА И ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ПОЗНАНИЯ

2.1 Роль и место труда в жизни человека

2.2 Свойства личности и способности человека

2.3 Выявление профессионально важных качеств человека

3. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА КАНДИДАТА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ДИЗАЙНЕР

3.1 Определение эталона специальности

3.2 Работа с претендентами на вакантную должность

3.2.1 Подбор методик для психологических исследований

3.2.2. Проведение тестирования и обработка результатов

3.2.3 Окончательный отбор претендентов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на возрастающее внимание к проблеме личностной обусловленности процесса формирования субъекта деятельности, до настоящего времени ощущается дефицит исследований в области совершенствования принципов и методов изучения личностных свойств и качеств и, в частности, содержания и динамики мотивов субъекта деятельности на этапах его становления как профессионала.

Интерес к психологии как к науке постоянно возрастает. В значительной степени это обусловлено тем, что психология все больше проникает в практическую деятельность людей.

В настоящее время при поступлении на работу, в большинстве случаев, главным критерием являются, например, внешний вид, образование. Никто и не задумывается и тем более не ставит целью узнать внутренние свойства и профессионально важные качества каждого человека, а также отнести и целый ряд психологических особенностей, свойств личности, без оценки которых невозможно прогнозировать профессиональную пригодность кандидата к работе. И именно установление соответствия этих свойств и качеств личности требованиям профессии является главной задачей профессионального психологического отбора.

Объектом является процесс профессионального психологического отбора (ППО).

Предметом исследования курсовой работы является изучение психологических особенностей кандидата на вакантную должность дизайнера.

Цель исследования - провести тестирование и определить соответствует ли кандидат требованиям профессиограммы.

Задачи данной работы:

- изучить документацию и подобрать тесты для проведения ППО;

- провести ППО кандидата на замещение вакантной должности дизайнера;

- определить эталон специальности дизайнера;

- написать заключение по результатам ППО.

Методы исследования работы определяются поставленными задачами. В данной работе используются следующие методы:

- теоретический (критический, системный, обобщение и другие виды анализа);

- эмпирический (тестирование).

Работа состоит из введения, трех глав: двух теоритических и одной практической, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе рассматривается роль и место профессионального психологического отбора в современном обществе.

Во второй главе человек рассматривается как субъект труда и объект научного познания.

Третья глава - практическая, представляет собой непосредственно проведение профессионального психологического отбора кандидата на замещение вакантной должности дизайнера.

1. РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

1.1 История возникновения и развития профессионального психологического отбора

Возникновение профессионального психологического отбора в значительной степени обусловлено наличием двух групп факторов. Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах. Вторая - с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда.

То, что люди имеют разные возможности, то есть в чем-то отличаются друг от друга, было понятно уже давно. Система отбора юношей для обучения военному делу существовала и в Древней Греции, и в Риме, и у славянских племен. Конечно, данные системы прежде всего были ориентированы на оценку физических качеств юношей, а не на их психологические характеристики. Однако уже те древние системы отбора исходили из того, что люди отличаются друга от друга по определенным характеристикам. Тем не менее как научная дисциплина профессиональный отбор начал развиваться лишь в начале XX в. Этому предшествовал целый ряд событий.

В 1867 г. вышел главный труд К. Маркса «Капитал». К этой книге можно относиться по-разному, однако не вызывает сомнения, что это была одна из самых фундаментальных работ XIX в. в области экономики и первой книгой, в которой рассматривались различные закономерности трудовой деятельности. Несколько позднее она стала использоваться в политике для обоснования целесообразности определенных действий, для чего отдельные положения марксизма были интерпретированы так, что стали существенно отличаться от взглядов самого К. Маркса. Тем не менее, этот труд нашел признание у экономистов всего мира. В рамках курсовой работы важно утверждение К. Маркса об особой роли рабочего класса (а по сути - персонала организации) в решении производственных задач. Вероятно, «Капитал» К. Маркса был одним из самых первых научных трудов, в котором не только анализировалась роль персонала, но и подчеркивалась его значимость для достижения целей экономической деятельности.

Несколько позднее, появились труды Ф. Тейлора, которые послужили предпосылкой к возникновению научного управления персоналом. И хотя в работах Ф. Тейлора представления о персонале весьма далеки от современных взглядов, тем не менее его исследования и работы его учеников внесли определенную лепту в зарождение и развитие профессионального психологического отбора. Так, Ф. Тейлор в одной из работ приводит результаты внедрения его системы на предприятии. Работу, которую ранее выполняли 500 рабочих, смогли выполнять 140 человек. При этом издержки производства уменьшились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличилась более чем в 1,6 раза. Его сотрудник Станфорд Е. Томпсон изучил психофизические условия работы 120 женщин-контролеров, составил новые режимы труда и отдыха, в частности уменьшил время смены, отобрал особым образом 35 из имевшихся 120 работниц и в результате всего этого получил увеличение производительности почти в 2 раза.

Труды Ф. Тейлора и его учеников в значительной степени обусловили интерес ученых-экономистов и владельцев частных предприятий к персоналу. В результате возникла социальная потребность в изучении психических и физиологических различий между людьми, что привело к началу активного финансирования научных исследований, посвященных выявлению существующих между людьми различий. Тем более что к тому времени уже возникла целая отрасль психологической науки, которая решала задачи изучения индивидуальных различий. Современное название данной отрасли психологии - дифференциальная психология. Ее предмет - индивидуальные различия между людьми или группами людей, объединенных по какому-либо признаку (либо совокупности признаков).

Свое название «дифференциальная психология» эта отрасль психологии получила от немецкого психолога Вильяма Штерна, который в 1900 г. опубликовал работу, названную им «О психологии индивидуальных различий (идеи о дифференциальной психологии)». Так был введен термин «дифференциальная психология», хотя историческая справедливость требует отметить, что еще до появления данной работы существовали исследования, посвященные изучению различий в психике людей.

Как было установлено в многочисленных исследованиях, люди, профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в особенностях своего психического развития. Поэтому дифференциальная психология имеет значение для профессионального отбора прежде всего потому, что мероприятия профессионального психологического отбора основываются на выявлении и учете индивидуальных различий между людьми. Однако дифференциальная психология - не единственный базис современного профессионального психологического отбора. Вряд ли дифференциальная психология могла бы успешно справиться с задачами изучения индивидуальных различий людей, если бы в то время, когда она стала самостоятельной отраслью психологии, не получило бурное развитие еще одно направление психологии, названное в начале XX в. психотехникой, или тестологией. Именно развитие тестов, ставших впоследствии наиболее популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оценить выраженность различий между людьми.

Тестология как направление психологии, вероятно, имеет еще более древнюю историю, чем дифференциальная психология. Так, в 1835 г. вышла в свет книга основоположника современной статистики бельгийца Адольфа Кетле (1796-1874) «Социальная физика». В этой книге А. Кетле, опираясь на теорию вероятностей, показал, что формулы теории вероятности позволяют обнаружить подчиненность поведения людей некоторым закономерностям. Анализируя статистический материал, он получил постоянные величины, дающие количественную характеристику таких человеческих актов, как вступление в брак, самоубийство и др. Эти акты ранее считалась произвольными. Теперь же выяснялась известная регулярность их совершения. Более того, Кетле утверждал, что если среднее число является постоянным, то за ним должна стоять реальность, сопоставимая с физической, благодаря чему и становится возможным предсказание социальных явлений на основе статистических законов. А в 1869 г. вышла книга Ф. Гальтона «Наследственный гений». В ней давался статистический анализ биографических фактов и излагался ряд остроумных соображений в пользу применимости закона Кетле к распределению способностей. Подобно тому как люди среднего роста составляют самую распространенную группу, а более высокого роста встречаются тем реже, чем чаще они отклоняются от нормы, точно так же, полагал Гальтон, люди отклоняются от средней величины и в отношении умственных способностей. Следует отметить, что именно эта и последующие работы Ф. Гальтона обусловили появление нового направления в психологии, которое и было названо психотехникой. Этот термин вошел в лексикон ученых после публикации в 1890 г. в журнале Mind статьи «Умственные тесты и измерения» (Mental Tests and Measurement), которую написал сотрудник лаборатории Гальтона Джеймс Кеттелл (1860-1944), и послесловия к ней Гальтона.

Френсис Гальтон (1822-1911) - английский антрополог, психолог. Почетный доктор Оксфордского и Кембриджского университетов. Находясь под впечатлением работ своего двоюродного брата Ч. Дарвина, увлекся проблемой наследственности. В результате заложил основы новой науки, получившей название «евгеника». Его работы в этом направлении послужили базой для создания психологии способностей. На основе экспериментальных и математических методов Ф. Гальтон заложил основы учения о существовании индивидуально-психологических различий между людьми, получившего впоследствии название «дифференциальная психология». Кроме того, он был пионером применения психологических тестов, анкет и вопросников. С целью диагностики психических качеств личности изобрел ряд приборов, получивших широкое распространение в практике лабораторного исследования, разработал научные методики, позволяющие выявить соотношение между наследственностью и внешними влияниями («метод близнецов», методы изучения ассоциации идей, образной памяти и т. д.). Считал, что между различными (физическими и психическими) свойствами индивидов имеются корреляции, создал статистические методы их определения, ставшие основой факторного анализа, широко применяемого в современной психологии и социологии.

По мнению историков науки, Френсис Гальтон был одним из самых выдающихся ученых 2-й половины XIX в. Его научные интересы были невероятно широки. Прежде всего он приобрел известность в метеорологии, открыв существование антициклонов. Затем увлекся криминологией и внес вклад в развитие дактилоскопии. Однако наибольшую известность ему принесли работы в области психологии. Его труды послужили основой для создания еще одного научного направления психологии - психологии способностей. Данное научное направление является еще одним базисом современного профессионального отбора.

Джеймс Маккин Кеттелл (1860-1944) - американский психолог, один из основателей психологического тестирования, создатель многих тестов для исследования сенсорных, моторных и интеллектуальных функций. Один из первых американских специалистов в области экспериментальной психологии. Занимался проблемами времени реакции, внимания, ассоциаций, антиципации и др. Основатель и первый президент Американской психологической ассоциации.

Таким образом, в начале XX в. сложились все объективные предпосылки для возникновения профессионального отбора. С одной стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей коммерческих организаций в обеспечении максимальной производительности за счет эффективного использования ресурсов персонала. С другой стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности.

В разных источниках можно найти совершенно разные мнения по поводу того, кто первым предпринял попытку осуществить на практике психологический отбор персонала. Вполне вероятно, что в разных странах такие попытки были предприняты практически одновременно. Так, в 1913 г. Гуго Мюнстерберг (1863-1916), немецкий психолог, преподаватель Гарвардского университета, опубликовал книгу «Психология эффективного производства». По сути, он был одним из первых психологов, который не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить претендента с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты необходимо использовать следующим образом: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тестов, а затем эти же тесты используют для обследования всех вновь принимаемых на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы (наиболее успешных рабочих) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу.

В 1919 г. Уолтер Дилл Скотт создал первую в мире консалтинговую фирму, которая сотрудничала более чем с 40 коммерческими организациями США, оказывая им услуги в основном в области отбора персонала.

В начале XX в. первые попытки осуществления мероприятий профессионального отбора были предприняты и в России, что в значительной степени было обусловлено возникновением воздухоплавания и авиации. Так, с 1897 г. в Учебно-воздухоплавательном парке выпускник Военно-медицинской академии военный врач С. П. Мунт начал проводить специальные физиологические и психологические исследования о влиянии полетов на воздушных шарах на человека. А в 1911 г. он выступил на заседании совета Императорского Всероссийского аэроклуба с результатами наблюдений за воздухоплавателями и летчиками. Об этом доложили военному министру, и по его приказу в 1913 г. в Гатчинской авиационной школе была организована специальная физиологическая лаборатория, которая среди прочих решала задачи профессионального отбора летчиков.

Несмотря на то что первые попытки решения задач профессионального психологического отбора были предприняты уже в начале XX в., массовое внедрение мероприятий профессионального отбора было обусловлено началом Первой мировой войны (1914-1918). Так, в европейских странах, вступивших в войну (Англия, Франция, Германия, Италия), военные министерства стали организовывать психологические лаборатории для отбора летчиков, шоферов, артиллеристов и т. п. Всего психологическим испытаниям подвергли около 2 миллионов человек. Так как гражданской рабочей силы не хватало, на многих предприятиях упала производительность, поэтому возникла острая необходимость повышения эффективности производства при использовании меньшего количества рабочих. Возникшая ситуация обусловила увеличение интереса к возможности внедрения мероприятий профессионального психологического отбора в практическую деятельность. Поэтому кроме университетов и высших технических школ, во многих из которых уже существовали лаборатории профессионального отбора, многие фабрики и заводы устраивали свои частные лаборатории для подбора рабочих, наиболее пригодных к каждому отдельному виду труда.

Аналогичная ситуация складывалась и в США. Америка готовилась к вступлению в Первую мировую войну особенно активно, так как к тому времени она не имела такого военного потенциала, как прочие воюющие стороны. Еще до вступления в войну (1917 г.) военные власти обратились к крупнейшим психологам страны Э. Торндайку, Р. Йерксу, Г. Уипплу с предложением решить проблемы применения психологии в военном деле. Американская ассоциация психологов и ряд университетов быстро развернули работу в этом направлении. Была создана специальная Психологическая комиссия, состоящая из ряда секций. Они решали следующие проблемы: изучение военной психологии, психологические испытания пригодности к службе в авиации, общие испытания рекрутов для исследования их интеллекта, выбор людей для специальных назначений и т. д. Комиссия работала под руководством Р. Йеркса.

Йеркс Роберт Мирнс (1876-1956) - американский психолог, получил образование в Университете Урсинуса и в Гарварде (где получил степень доктора философии в 1902 г.). В течение 1 5 лет преподавал в Гарвардском университете, был профессором Миннесотского университета (1917-1919 гг.). До 1924 г. оставался председателем информационного отдела Национального исследовательского совета. Затем стал профессором психологии в Йельском университете, где возглавлял (до своей отставки в 1941 г.) лабораторию биологии приматов (ныне лаборатория Йеркса) в Ориндж-Парке (шт. Флорида). Первоначально получил известность благодаря своим экспериментальным исследованиям человекообразных обезьян. Среди его книг - «Танцующая мышь. Исследование поведения животных» (The Dancing Mouse, a Study in Animal Behavior, 1907). Благодаря его статьям, написанными совместно с С. Маргулисом, американский научный мир познакомился с исследованиями И. П. Павлова. Во время Первой мировой войны стал инициатором психологического тестирования военнослужащих. Возглавлял группу психологов, занимавшихся разработкой групповых тестов для массовой оценки пригодности (в основном по интеллекту) призывников к службе в различных родах войск. В результате деятельности данной группы на основе разработок А. С. Отиса были созданы армейские тесты «альфа» и «бета».

Созданные под руководством Йеркса армейские тесты были предназначены для грамотных призывников (тест «альфа») и для неграмотных (тест «бета»). Первый тест был похож на вербальные тесты Бине для детей. Второй тест состоял из невербальных заданий-головоломок. В ходе разработки данной системы были обследованы 1 млн. 700 тыс. солдат и около 40 тыс. офицеров. В соответствии с распределением показателей все обследованные по степени пригодности делились на 7 групп. В первые две группы входили лица с самыми высокими показателями, поэтому они оценивались как способные к исполнению обязанностей офицеров и соответственно подлежали направлению в военные учебные заведения и центры. Три последующие группы имели среднестатистические показатели способностей исследуемой совокупности лиц. Их определяли как пригодных для исполнения обязанностей рядового состава. В последние две группы с самыми низкими показателями тестирования входили лица с негативным прогнозом относительно воинской службы.

После завершения Первой мировой войны в большинстве развитых стран исследования в области профессионального психологического отбора продолжились. В 1920-1930-х гг. в России эти задачи решались в десятках институтов и научных центрах, расположенных в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и других городах. Проводимые исследования были весьма обширны и достаточно результативны. На основе этих исследований намечались мероприятия по реализации возможностей профессионального отбора в общегосударственном масштабе. Основываясь на имеющихся в настоящее время литературных источниках, можно высказать предположение, что в масштабе страны планировалось создать государственные структуры по образцу бюро профориентации и профотбора при французских биржах труда.

Однако в 1936 г. выходит Постановление ЦК ВКПБ, наложившее запрет на применение «бессмысленных тестов». В результате хорошо налаженная практическая работа по проведению профессионального отбора была свернута, ликвидирована психотехника, прекращено издание журнала «Психотехника и психофизиология труда», закрыто «всероссийское психотехническое общество», расформированы психотехнические учреждения и лаборатории и почти полностью прекращены психотехнические исследования.

Данное постановление, по сути, отбросило развитие психологии труда и организационной психологии, в том числе и профессионального отбора, на много лет назад. В то время как в Европе и США исследования в этой отрасли психологической науки развивались весьма активно, в России до середины 1950-х гг. психотехнические исследования профессиональной деятельности в научных учреждениях страны осуществлялись лишь эпизодически и в пределах конкретных задач. Если во время Второй мировой войны в США нужды армии обеспечивали более 2000 психологов, которые осуществляли отбор новобранцев и разрабатывали программы их ускоренной подготовки, то в России исследования начали возобновляться лишь после Московского совещания по психологии труда в 1957 г.

В настоящее время в большинстве развитых стран профессиональный психологический отбор получил достаточно широкое распространение. На практике мероприятия профессионального психологического отбора осуществляют психологи, решающие задачи в сфере организационной (индустриально-организационной) психологии. Практически в большинстве стран организационные психологи объединены в ассоциации и иные общественные организации. Так, в США в настоящее время существует не только Американская психологическая ассоциация (АРА), но Общество индустриально-организационной психологии (SIOP). Аналогичные организации существуют в Великобритании и других странах.

Ассоциации и общества решают проблемы распространения знаний и опыта в решении задач индустриально-психологической психологии, в том числе формируют банк наиболее надежных и валидных методик; накапливают информацию, содержащую описание профессий, и т. д.

В отечественной психологии проблемы профессионального психологического отбора исследуются в рамках психологии труда и организационной психологии. Следует отметить, что в отечественной психологической науке накоплен достаточно большой опыт и существуют разработки, которые по своему уровню не только не уступают, но и превосходят аналогичные разработки зарубежных исследований. Однако в полной мере достижения научной психологии пока еще не нашли своего отражения на практике. Наибольшее распространение профессиональный психологический отбор нашел в вооруженных силах и силовых министерствах, а также в некоторых государственных структурах.

Вместе с тем в деятельности как государственных, так и коммерческих организаций профессиональный психологический отбор широкого распространения пока не получил, хотя во второй половине 90-х гг. XX в. интерес к психологии в России существенно возрос. В значительной степени это было обусловлено произошедшими в стране социально-экономическими преобразованиями, и это позволяет высказать уверенность в том, что научные достижения в области психологии труда получат более широкое распространение в практической деятельности. [1]

1.2 Содержание кадровой политики современного предприятия

профессиональный кадровый психологический личность

Взаимодействие руководства организации и персонала отражается в кадровой политике предприятия. Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. В зависимости от условий деятельности и подходов к решению задач производства, а также перспектив стратегического развития в каждой конкретной организации кадровая политика имеет свои специфические особенности. Вместе с тем независимо от специфики экономической деятельности организации кадровая политика предприятия включает в себя принципиально одинаковый набор элементов, к которым относятся:

- анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий создание системы обоснованных требований к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и качествам личности работника;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

- подбор персонала;

- адаптация новых работников к условиям работы на предприятии, планирование их карьеры и развития;

- анализ факторов, определяющих поведение, причин возникновения конфликтов и трудовых споров, а также поиск путей их урегулирования и разрешения противоречий;

- мотивация и стимулирование позитивного отношения к труду, реализация потенциальных возможностей работников;

- разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и конкретных работников, нацеливающей их на достижение конечных целей организации, а также аттестация работников;

- организация и нормирование труда, а также решение задач охраны труда и обеспечение его безопасности;

- разработка документов, определяющих трудовые отношения;

- учет персонала и контроль за трудовой дисциплиной.

Как было сказано выше, эти структурные элементы кадровой политики будут обязательными для любого предприятия независимо от его условий и сферы деятельности, от формы собственности и т. п.

Реализация указанных элементов кадровой политики на любом предприятии в значительной степени определяется объективной необходимостью. Так, если не проанализировать содержание труда работников, то невозможно сформировать требования, которые следует предъявлять к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и личностным качествам человека, желающего работать на данном предприятии. В результате к выполнению трудовых операций могут быть привлечены люди, которые не имеют не только соответствующей профессиональной подготовки, но и вообще никакого представления о том, как выполнить то, чего от них ожидают. Согласитесь, что при подобной ситуации крах организации обеспечен, дело только во времени, но рано или поздно это все же произойдет.

Деятельность любой организации обречена на неудачу и тогда, когда не решен вопрос о том, где и как организация будет набирать специалистов, имеющих необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Не менее актуален в настоящее время вопрос о профессиональном обучении и переподготовке персонала организации. Игнорирование этого вопроса может привести к тому, что применение новых технологий в деятельности организации станет невозможным и такая организация как следствие будет неконкурентоспособной, а в современных социально-экономических условиях это означает лишь одно - банкротство.

Однако наибольшие проблемы у организации начинаются тогда, когда не уделяется должного внимания отбору персонала. Некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают существенно превышать прибыль и предприятие становится нерентабельным. Некачественный отбор персонала может приводить к психологической напряженности в трудовом коллективе, распространению таких явлений, как пьянство, прогулы и т. п. В любом случае некачественный отбор персонала, или, точнее, неквалифицированное осуществление мероприятий профессионального отбора, сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю. Независимо от того, насколько руководитель организации грамотен и опытен как экономист, организация не сможет быть конкурентоспособной, а ее деятельность рентабельной, если качество персонала не соответствует решаемым задачам. Неслучайно многие исследователи, как зарубежные, так и отечественные, считают, что более 50 % успеха в деятельности любой организации определяется качеством отобранного для работы персонала. Таким образом, отбор персонала, по сути, является одним из наиболее значимых направлений кадровой политики предприятия. Вместе с тем возникает вопрос о том, насколько серьезно сегодня относятся руководители организаций к отбору персонала.

При приеме на работу, сотрудникам кадровых служб, как правило, помимо паспорта необходимо предъявить документ удостоверяющий наличие необходимой профессиональной подготовки, и медицинские справки, подтверждающие, отсутствие медицинских противопоказаний для выполнения той или иной работы. Несколько реже представители кадровых служб интересуются опытом работы по соответствующей специальности и крайне редко - особенностями интеллектуального и личностного развития. Иногда предлагается подготовить краткое резюме, в котором необходимо описать успехи и профессиональные возможности. Но все эти документы в конечном итоге, не могут дать объективную оценку претендента на вакантную должность.

Решение кадровой службы, руководителя организации о приеме на работу нового сотрудника представляет собой следующее. С одной стороны, факт приема на работу означает вступление человека в определенные отношения с руководством предприятия. Причем в отношения, регламентированные существующим законодательством и накладывающие определенные обязательства не только на работника, но и на работодателя. В случае невыполнения условий соглашения со стороны работника его можно уволить. Однако данное событие для организации всегда нежелательно, поскольку действия или, наоборот, бездействие нерадивого работника сопряжены с материальными потерями. В свою очередь, если условия не выполняет работодатель, то его можно привлечь к административной или материальной ответственности. Учитывая данное положение дел, достаточно уверенно можно утверждать, что любой работодатель заинтересован в том, чтобы отбор персонала был осуществлен как можно более качественно.

С другой стороны, решение о приеме на работу, по сути, означает, что сделан благоприятный прогноз в отношении качества работы человека на данном конкретном предприятии. Следовательно, деятельность сотрудников кадровых служб при отборе персонала сводится к необходимости осуществить прогноз эффективности будущей деятельности и на этой основе принять решение о приеме на работу.

Формально, документально подтвержденная информация о том, что кандидат имеете определенную профессиональную подготовку, говорит о том, что кандидат может работать по соответствующей специальности, однако о качестве профессиональной подготовки она не говорит. Вероятно, более объективную информацию предоставляют сведения об опыте работы по той специальности, по которой кандидат собирается работать на новом предприятии.

Тем не менее, на практике подобная информация позволяет всего лишь предположить, что в условиях нового предприятия кандидат достаточно быстро сможет освоить выполнение трудовых операций, входящих в профессиональные обязанности. В значительной степени данная ситуация обусловлена тем, что опыт работы может быть как положительным, так и негативным. Например, если сотрудник ранее работал на предприятии с высоким уровнем организации труда, где заботились о повышении уровня профессиональной подготовленности, то такой опыт следует рассматривать в качестве положительного. В противном случае такой опыт может рассматриваться как отрицательный.

Таким образом, большая часть информации, которую анализируют сотрудники кадровых служб, по своей сути формальна и не дает представления о реальных возможностях кандидата на замещение вакантной должности. Получить более объективную информацию можно лишь при проведении мероприятий профессионального отбора, нацеленного на выявление реального уровня профессиональной подготовленности сотрудника, а также определение степени соответствия способностей человека требованиям профессиональной деятельности. Именно данное обстоятельство объясняет высокую значимость мероприятий ППО для хозяйственно - экономической деятельности предприятий вне зависимости от сферы их деятельности и формы собственности.

2. ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ТРУДА И ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ПОЗНАНИЯ

2.1 Роль и место труда в жизни человека

Поскольку в современном обществе трудовые затраты человека оцениваются в определенном денежном эквиваленте, который, в свою очередь, может быть обменен на конкретные предметы или нечто, необходимое для удовлетворения имеющихся у человека материальных и духовных потребностей, то на первый взгляд может показаться, что для большинства людей наиболее естественным ответом на заданный выше вопрос будет утверждение, что трудовая деятельность позволяет человеку получить средства к существованию. Однако такой ответ кажется естественным лишь при первом и весьма приближенном рассмотрении. Труд для человека имеет существенно большее значение.

Так, опрос 869 учащихся 50 школ, проведенный в Интернете американской онлайновой рекрутинговой службой WebFeet.com в 2000 г., показал, что большинство опрошенных основным достоинством работы считают необходимость творческого подхода. Далее по значимости идет возможность повышения квалификации и продвижения по службе и лишь за тем указывается приемлемая зарплата. Следовательно, заработная плата для американской молодежи является значимым фактом, но далеко не самым важным. На первое место при выборе профессии молодые люди ставят другие критерии.

Опрос более 2 тыс. учащихся выпускных классов школ Ленинградской области и Санкт-Петербурга, проведенный сотрудниками кафедры общей и прикладной психологии Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина в 2001 г., показал, что молодые люди, проживающие в данном регионе, при выборе профессии ориентируются прежде всего на то, чтобы работа была интересной и приносила удовлетворение. Далее по мере убывания указывались следующие требования к трудовой деятельности: социальная значимость и престижность, возможность развития, возможность карьерного роста и, наконец, приемлемый уровень заработанной платы. Таким образом, и для российской молодежи заработная плата представляется значимым фактором, но далеко не самым важным. Современную молодежь прежде всего интересует престижность работы, ее социальная значимость и то, насколько данная работа будет интересна.

Приведенные данные говорят о том, что трудовая деятельность для современного человека - это не только способ получения средств существования, но и нечто существенно большее. Это большее заключается в том, что труд в настоящее время стал способом достижения определенного социального статуса и средством самореализации. Только благодаря своей трудовой деятельности человек имеет возможность заявить о себе как о полноправном и порой незаменимом члене общества, почувствовать свою значимость для окружающих.

Вместе с тем следует отметить, что трудовая деятельность выполняет еще одну чрезвычайно значимую функцию в отношении человека. Она определяет направление его развития. С бытовой точки зрения данное обстоятельство обычно объясняется тем, что социальная среда, в которой человек выполняет свои профессиональные обязанности, определяет его культуру и в значительной степени - интересы. Конечно, подобное явление действительно имеет место, но существует и научное объяснение данной закономерности в рамках теории деятельности - одной из основных методологических теорий отечественной психологии.

Теория деятельности разрабатывалась в течение почти 50 лет. Ее разработка и развитие связаны с именами таких известных отечественных психологов, как Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, А. Р. Лурия, А. В. Запорожец, П. Я. Гальперин и др. В наиболее завершенном виде она была сформулирована в трудах А. Н. Леонтьева.

С точки зрения данной теории потребность - это исходная форма активности живых организмов, которую можно описать как периодически возникающее состояние напряжения в организме живых существ. Возникновение данного состояния у человека вызвано нехваткой в организме какого-либо вещества или отсутствием необходимого для индивида предмета, обусловливающих нормальное продолжение жизни и деятельности этого человека. Вот это состояние объективной нужды организма в чем-то, что лежит вне его, есть необходимое условие его нормального функционирования и называется потребностями.

Потребности человека могут быть разделены на биологические, или органические (потребность в пище, воде, кислороде и др.), и социальные. К социальным потребностям следует отнести в первую очередь потребность в контактах с себе подобными, потребность во внешних впечатлениях, или познавательную потребность. Эти потребности начинают проявляться у человека в самом раннем возрасте и сохраняются на протяжении всей его жизни. Сама по себе потребность еще не является побуждением к деятельности, но становится таковой, когда осознается человеком и превращается в мотив. Мотив и определяется как предмет потребности, или опредмеченная потребность. Именно через мотив потребность получает свою конкретизацию, становится понятной субъекту. Вслед за опредмечиванием потребности и появлением мотива поведение человека резко меняется. Если ранее оно было ненаправленным, то с появлением мотива получает свое направление, потому что мотив - это то, ради чего совершается действие.

Деятельность человека совершается, как правило, не ради одного мотива. Любая особенная деятельность может быть вызвана целым комплексом мотивов. Полимотивированность человеческих действий - типичное явление, причем одни мотивы усиливают активность, а другие, наоборот, ее тормозят. Однако именно в сочетании мотивов, их борьбе или единении формируются цели, которых человек стремится достичь. Таким образом, развитие человека может быть представлено в виде некой абстрактной схемы, состоящей из цепочки мотивов и целей. Следовательно, направление развития человека определяется теми мотивами, которые побуждают его к деятельности. При анализе деятельности единственный путь - это движение от потребности к мотиву, затем - к цели и деятельности. В реальной жизни постоянно происходит обратный процесс: в ходе деятельности формируются новые мотивы и потребности. Иначе и не может быть. Так, ребенок рождается с ограниченным кругом потребностей, в основном органических. Но в процессе деятельности круг потребностей, а следовательно, и мотивов значительно расширяется. Необходимо подчеркнуть, что механизмы образования мотивов в современной психологической науке полностью не изучены. В психологической теории деятельности более подробно изучен один механизм - механизм сдвига мотива на цель (механизм превращения цели в мотив). Суть этого механизма состоит в том, что цель, достижение которой ранее побуждалось мотивом, со временем приобретает самостоятельную побудительную силу, т. е. сама становится мотивом. Причем это происходит только в одном случае - если достижение цели сопровождается позитивными эмоциями.

Из приведенного выше описания механизма формирования мотивов следует весьма значимый вывод в отношении развития психики. Если мотив является побуждением к деятельности, т. е. формирует направленность деятельности и определенным образам ее регулирует, то следует согласиться с тем, что мотив определяет и своеобразие личности, поскольку о человеке мы судим, исходя из его поступков и результатов деятельности. Но если появление, или рождение, новых мотивов, определяющих закономерности проявления личностных черт, связано с деятельностью, то, следовательно, деятельность влияет на развитие личности. Таким образом, характер деятельности, которой занимается человек, в значительной мере определяет вероятные пути его дальнейшего развития.

Помимо механизма развития психики, названного «сдвиг мотива на цель», вероятно, существуют и другие механизмы. Например, не вызывает сомнения, что особого внимания заслуживает такой механизм, как подражание, поскольку для маленького ребенка подражание окружающим его взрослым людям становится наиболее значимым механизмом развития. Он стремится не только манипулировать теми же предметами, что и взрослые, в результате чего происходит осмысление социального предназначения окружающих предметов, но и подражать действиям и поступкам взрослых людей, тем самым уясняя для себя содержание определенных социальных ролей. В подростковом возрасте ребенок очень часто стремится подражать человеку, который для него служит эталоном. Однако уже в этом возрастном периоде на развитие подростка начинает оказывать серьезное влияние деятельность, к которой у него проявляется склонность. Можно полагать, что при достижении взрослости трудовая деятельность, вероятно, становится основным источником развития человека.

Теория деятельности - это далеко не единственная теория, рассматривающая проблемы психического развития человека, а механизм «сдвиг мотива на цель» - не единственный механизм, объясняющий возможность развития психики. В американской психологии, являющейся наследницей бихевиористического учения, весьма большую популярность и большое распространение получила теория научения.

С точки зрения американских психологов, научение - это относительно устойчивое поведение, формирующееся в результате практики. Изменения поведения, возникающие благодаря взрослению (биологическому созреванию) или временным состояниям организма (таким, как усталость или состояния, вызванные приемом лекарств и т. д.), сюда не относятся. Принято выделять четыре вида научения: а) привыкание, б) классическое обусловливание, в) оперантное обусловливание и г) комплексное научение.

Привыкание - простейший вид научения, который сводится к научению игнорировать стимул, ставший уже знакомым и не вызывающий серьезных последствий, например научение игнорированию тиканья часов.

Классическое и оперантное обусловливание связаны с формированием ассоциаций, т. е. с научением тому, что некоторые события происходят вместе. При классическом обусловливании организм усваивает, что за одним событием следует другое, например, ребенок научается тому, что за видом груди последует вкус молока. (Вообще принято считать, что эксперименты И. П. Павлова по формированию условных рефлексов являются образцом классического обусловливания.) При оперантном обусловливании организм усваивает, что совершаемая им реакция будет иметь определенные последствия, например маленький ребенок научается тому, что если ударить брата или сестру, то за этим последует неодобрение родителей.

В комплексном научении помимо формирования ассоциаций содержится нечто большее, например применение некоторой стратегии при решении задачи или построение мысленной карты своего окружения.

Первые работы по научению и особенно по обусловливанию проводились в рамках бихевиористского подхода. В них изучалось то, как животные научаются устанавливать ассоциации между стимулами или между стимулом и ответной реакцией. Однако бихевиористский подход к научению содержал и другие ключевые положения. Согласно одному из них, простые ассоциации классического или оперантного типа - это «кирпичики», из которых строится все научение. Так, бихевиористы полагали, что такая сложная вещь, как освоение речи, по сути есть заучивание множества ассоциаций. Согласно другому положению, независимо от того, что именно заучивается и кто именно заучивает - будь то крыса, которая научается проходить лабиринт, или ребенок, осваивающий операцию деления столбиком, - везде действуют одни и те же базовые законы научения.

В ходе подобных работ было открыто множество явлений и получены данные, которые составили основу дальнейших исследований ассоциативного научения. Вместе с тем следует отметить, что многие положения бихевиористов претерпели существенные изменения, но уже в рамках другого направления - когнитивной психологии.

Первоначально в когнитивной психологии изучались правила и стратегии ассоциативного научения, но затем потребовалось изучить, как происходит научение у различных биологических видов. В результате проблемы научения стали изучаться и с биологических позиций. Одна из первых попыток найти биологические механизмы заключалась в том, чтобы поискать конкретный участок мозга, который в одиночку отвечает за научение (подобно тому, как существует особый участок коры, отвечающий за обработку цвета). Однако эта попытка не увенчалась успехом. Существующие сегодня данные показывают, что продукты долговременного научения распределены по всей коре: возможно, что зрительные аспекты того, чему научаются, хранятся в основном в зрительных участках мозга, моторные аспекты - в моторных участках и т. д.

Сегодня сторонники теории научения полагают, что нервная основа научения заключена в структурных изменениях нервной системы, и они все больше ищут эти изменения на уровне нервных соединений. В частности, наиболее популярна сегодня следующая идея: «Импульс от одного нейрона к другому передается по аксону нейрона-отправителя. Поскольку аксоны отделены синаптической щелью, аксон отправителя выделяет медиатор, который распространяется сквозь эту щель и стимулирует нейрон-получатель. Точнее говоря, когда импульс проходит по аксону отправителя, он активирует окончания этого нейрона, высвобождая медиатор, который вбирается рецепторами нейрона-получателя. Весь этот механизм называется синапсом. Ключевыми моментами, относящимися к научению, считаются следующие:

- некоторые структурные изменения в синапсе и есть нервная основа научения;

- результатом этого структурного изменения становится более эффективная синаптическая передача».

Таким образом, в настоящее время существует несколько теорий, рассматривающих развитие психических явлений через практическую деятельность. Это теория деятельности и теория научения. Теория деятельности прежде всего исходит из принципа активности. Субъект активен, что выражается в свободе его выбора. В свою очередь, выбор субъекта определяется его потребностями, мотивами и целями. Условия воспитания и другие социальные факторы играют важную роль в формировании поведения субъекта, но все же особенности личности оказываются ведущими в осуществлении деятельности. Теория научения, как мы видели, в первую очередь обращает внимание на внешние факторы и биологические механизмы, лежащие в основе научения.

Таким образом, трудовая деятельность человека - весьма сложное образование, которое, с одной стороны, связывает человека с обществом, а с другой - определяет характер и направление развития его личности. При этом в процессе онтогенеза происходит развитие человека не только как личности, но и как субъекта деятельности. [1]

2.2 Свойства личности и способности человека

Профессиональный психологический отбор - это весьма сложный и многогранный комплекс мероприятий. Главным показателем его эффективности служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата. Однако для того, чтобы обеспечить высокую надежность мероприятий профессионального психологического отбора, специалисты психологии труда прикладывают немалые усилия, поскольку разработка системы ППО требует достаточно больших трудозатрат.

В настоящее время все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения можно разделить на три этапа.

Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:

- выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств - ПВК);

- определение критериев успешности профессиональной деятельности;

- подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;

- апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);

- разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.

Следует отметить, что все мероприятия, входящие в структуру первого этапа, представляют собой самостоятельные направления работы психологов. Они весьма сложны и трудоемки.

Выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности, как правило, входит в структуру профессиографии. Профессиография - процесс описания профессии. На основании профессиографии составляется профессиограмма. Этот документ содержит сведения о конкретной профессии; в нем отражено содержание трудовых операций, описаны условия осуществления деятельности, приведен характер взаимодействия специалиста с другими участниками производственного процесса и т. д. Все эти сведения необходимы не только для профессионального отбора, но и для решения задач психологического обеспечения профессиональной деятельности в целом, поскольку данная информация позволяет разрабатывать режимы труда и отдыха, планировать проведение психопрофилактических мероприятий, а также организовывать другие мероприятия в рамках психологического сопровождения профессиональной деятельности. Более того, профессиограмма нужна не только психологам, но и специалистам кадровых служб, сотрудникам подразделений охраны труда и др.

Вместе с тем на основе профессиограммы можно сделать вывод о том, какими психологическими качествами должен обладать человек для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Один из разделов профессиограммы содержит информацию о профессионально важных качествах специалиста.

Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональных обязанностей, а раздел профессиограммы, в котором содержится информация о ПВК, принято назвать психограммой.

Профессиограмма сама по себе представляет ценность как источник информации. Не случайно Американское общество индустриально-организационных психологов (SIOP) создает и постоянно обновляет информационные базы, содержащие сведения о профессиях. Эти сведения можно найти в сети Интернет.