Процесс профессионального психологического отбора

После выявления ПВК психологу предстоит определить те методики, с помощью которых можно оценить уровень развития этих качеств. В настоящее время методик, оценивающих одни и те же индивидуально-психологические качества и свойства личности, достаточно много, поэтому предстоит определить, какие из методик больше всего подходят для решения задач профессионального психологического отбора в условиях конкретной организации, какие из них являются наиболее валидными и надежными. Кроме этого, необходимо установить, какие показатели могут рассматриваться в качестве критериев эффективности деятельности специалиста.

Психологу также необходимо определить тот уровень развития профессионально важных качеств, при котором становится возможным успешное выполнение профессиональных обязанностей. Например, все психически здоровые люди обладают способностью к пространственному мышлению, но для того, чтобы стать высококлассным хирургом, это качество должно быть развито несколько лучше в сравнении со средними показателями людей.

В некоторых случаях бывает целесообразным определять не только допустимую нижнюю, но и верхнюю границу развития ПВК. Так, например, американские индустриально-организационные психологи считают, что не всегда стоит привлекать для выполнения профессиональных обязанностей людей, интеллектуальное развитие которых существенно превосходит необходимый уровень, поскольку это обстоятельство может мешать качественному выполнению профессиональных обязанностей. По крайней мере, авторы книги «Психология и работа» Д. Шульц и С. Шульц приводят пример, когда гражданин США предпринял попытку стать полицейским, но ему было отказано, поскольку показатели его интеллекта по тесту Уондерлика на шесть пунктов превосходили верхнюю границу развития, допустимую для данной профессии. Интересен и тот факт, что его попытка оспорить решение о профессиональной непригодности в суде успеха не имела.

Следует отметить, что в российской практике фактически не бывает случаев, когда ограничения при оценке профессиональной пригодности вносятся в связи с чрезмерным развитием того или иного ПВК. Как правило, определяется граница развития профессионально важных качеств, ниже которой работа человека по выбранной специальности представляется нецелесообразной. Однако установление необходимых границ развития ПВК и является той процедурой определения критериев, на основе которых выносится суждение о степени профессиональной психологической пригодности. Лишь после того, как определены критерии профессиональной пригодности, можно приступать к формированию алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности и разработке процедуры непосредственного осуществления мероприятий профессионального психологического отбора на практике.

Второй этап ППО - практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:

- психологическое обследование кандидатов;

- обработку результатов обследования;

- проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);

- вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма.

Следует отметить, что последний этап не менее сложен, чем все остальные. Успешность решения задач данного этапа во многом обусловлена качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих эти мероприятия. Для того чтобы грамотно провести психологическое обследование, как и в любом другом виде деятельности психолога, необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества. Например, при проведении массового обследования психолог должен уметь одновременно контролировать работу относительно большого количества людей, а также проявлять свои волевые характеристики, задавая обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов.

По итогам данного этапа дается итоговое заключение о профессиональной психологической пригодности. Чаще всего при вынесении заключения о профпригодности используются следующие формулировки: «рекомендуется», «рекомендуется условно», «не рекомендуется» и т. п., причем количество используемых формулировок может быть различным. Оно определяется как выбранной методологий профессионального отбора, так и целым рядом объективных и субъективных факторов, но при этом должны быть соблюдены два требования. Во-первых, количество используемых вами формулировок о профессиональной пригодности должно соответствовать количеству групп, на которые разделены все кандидаты в зависимости от уровня развития соответствующих ПВК. Во-вторых, формулировка о профессиональной психологической пригодности должна трактоваться однозначно, поскольку работодатель хочет получить четкий ответ о пригодности или непригодности кандидата.

Третий этап профессионального психологического отбора - оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности ППО. Данный этап предполагает:

- сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;

- уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;

- уточнение структурных компонентов процедуры ППО;

- оценку эффективности мероприятий ППО;

- выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО.

Необходимость данного этапа обусловлена целым рядом факторов. Во-первых, наиболее надежным критерием эффективности разработанной системы ППО служит практика. Именно в процессе практической деятельности выявляются сильные и слабые стороны существующей системы профессионального психологического отбора и определяются задачи по ее совершенствованию. Во-вторых, со временем могут измениться условия осуществления ППО. Например, предприятие стало весьма престижным, поэтому количество желающих поступить на работу в данное предприятие многократно возросло. Данное обстоятельство может вызвать необходимость повысить требования к уровню развития ПВК. [1]

2.3 Выявление профессионально важных качеств человека

Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, он пройдет многолетний, многоэтапный и сложно обусловленный процесс телесного и духовного развития. Ребенок рождается одним из самых беспомощных существ на Земле. Однако на третьем году развития он становится личностью, произнеся известную всем фразу «Я сам!» (или «Я сама!»), а еще через несколько десятилетий после этого становится силой, которая в состоянии преобразовывать действительность.

По мнению Е. А. Климова, одним из важнейших направлений развития человека как субъекта труда является приобретение им знаний об окружающем его мире, обо всем, что может в будущем составить предмет его труда. А к этой категории могут быть отнесены природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, в том числе техника, потоки информации и т. п. Таким образом, для того чтобы стать субъектом труда, человек должен приобрести определенную сумму знаний.

Вторым не менее значимым направлением становления человека как субъекта труда выступает приобретение знаний, позволяющих ему ориентироваться в мире профессий. Человек должен знать, какие существуют в мире профессии, для того чтобы выбрать ту, которая больше всего подходит для него как члена общества. При этом уже с детских лет ребенок должен осознать, что наступит время, когда он окажется перед таким выбором.

Следующее направление развития человека как субъекта труда - усвоение общественно выработанных способов действия в использовании орудий, средств деятельности (включая и внутренние средства, и средства межличностного взаимодействия - вербальные и невербальные). Без организации процесса обучения человек не может овладеть профессиональной деятельностью. Поэтому для человеческого общества необходима система профессионального образования. Но одного этого недостаточно. Человек должен самостоятельно работать над повышением уровня своего профессионального мастерства. Поэтому, как пишет Е. А. Климов, еще одним важным направлением развития человека как субъекта труда становится совершенствование его знания о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, индивидуально неповторимых у каждого условий - формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Наконец, основным направлением развития человека как субъекта труда является становление его как личности, а также развитие его профессионально важных качеств, которые определяют возможность успешного выполнения той или иной профессиональной деятельности. Профессионально важные качества могут включать в себя особенности развития интеллекта человека, особенности развития его психомоторики, особенности физического развития и многое другое.

Следует отметить, что все указанные выше направления развития человека как субъекта труда реализуются в рамках его возрастного развития, которое может быть представлено в виде конкретных этапов. Рассмотрим эти этапы, используя термины, предложенные Е. А. Климовым.

Первый этап становления человека как субъекта труда, по мнению Е. А. Климова, может быть назван допрофессиональным развитием. Данный этап имеет несколько стадий.

Первая стадия - стадия предыгры («эпоха раннего детства» по Д. Б. Эльконину), этап возрастного развития, охватывающий период от рождения до 3 лет. За этот период ребенок в процессе общения со взрослыми овладевает сенсорно-перцептивными функциями и движениями, речью, а также усваивает некоторые манипулятивные действия с предметами, которые свойственны только людям, поскольку эти действия отражают социальный смысл предметов. Например, ложка нужна для того, чтобы есть, нож - чтобы резать, а стул - чтобы сидеть.

Вторая стадия - стадия игры («период дошкольного детства»). Данная стадия охватывает период от 3 до 7-8 лет. Это время, необходимое ребенку для овладения «основными смыслами» человеческой деятельности, а также межличностными отношениями и соответствующими действиями. Усвоение этих навыков происходит через участие ребенка в различных сюжетных, ролевых, символических, коллективных играх с правилами. Кроме этого, у ребенка появляются первые навыки продуктивной деятельности в процессе занятия рисованием, лепкой, конструированием, а также при выполнении отдельных трудовых и учебных заданий. Следует отметить, что уже в играх проявляется желание ребенка стать кем-то: шофером, поваром, космонавтом и т. п.

В этот период происходит бурное развитие психических познавательных процессов. Начинают проявляться и развиваться на основе развития речи способность мысленно предвосхищать результат своих действий, а также умение планировать практические действия и поведение. Эти способности в последующем развитии человека выступят в качестве основы, обеспечивающей возможность трудиться. Кроме того, в этот период возрастного развития развиваются способность к волевым усилиям, направленным на достижение привлекательных целей, а также способность к самооценке. Происходит дальнейшее усвоение правил поведения, моральных норм, начинает складываться индивидуальный стиль деятельности, основой развития которого служат типичные формы реагирования ребенка как индивида и личности.

Третья стадия - стадия овладения учебной деятельностью («период младшего школьного детства»). Данная стадия становления человека как субъекта труда охватывает период от 7-8 до 11-12 лет. В это время интенсивно начинают развиваться способности самоконтроля, самооценки, самоанализа, произвольной регуляции деятельности, способность действовать «про себя», что помогает развитию воображения и формированию навыков планирования своих действий. Происходит освоение новых социальных требований и межличностных отношений, связанных со школьным режимом дня, включенностью в системы «учитель-ученик», «ученик-соученик», «ученик младшего класса - ученик старшего класса» и т. д. Кроме этого, происходит дальнейшее усвоение правил и моральных норм поведения в виде четко сформулированной и развернутой системы требований. Все более активно формируются навыки общественного взаимодействия.

Следующий, второй этап развития человека как субъекта труда может быть назван периодом выбора профессии. Для него характерно проектирование профессионального «старта» и жизненного пути. В рамках этого периода, по мнению Е. А. Климова, следует выделить в качестве самостоятельной стадию оптанта, или оптации, предполагающей осознанную подготовку к «жизни», труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути.

Оптация (от лат. optatio) - желание, избрание. На этой стадии развития человек выступает не просто как учащийся, а как оптант - человек выбирающий, делающий более или менее самостоятельный и сознательный выбор. Этот период приблизительно соответствует подростковому возрасту и ранней юности.

Приблизительность, с одной стороны, обусловлена тем, что некоторые дети уже в 15 лет приступают к профессиональному обучению, переходят на основе неполного общего образования в систему начального профессионального образования, а некоторые делают это после окончания полной средней школы. Впрочем, в последнем случае учебная деятельность уже в старших классах приобретает смысл подготовки к будущей профессии и становится своего рода учебно-профессиональной. С другой стороны, некоторые дети уже в 13 лет выражают осознанное желание получить ту или иную профессию. В то же время существуют молодые люди, которые и в 17 лет не решили для себя, кем быть. В этом случае их выбор чаще всего бывает вынужденным: школа закончена и надо что-то делать дальше. Поэтому данная стадия длится с 11-12 до 14-18 лет.

В данный период при позитивном воспитании происходит овладение системой социально значимых для «мира взрослых» ценностей и идеалов. Активно усваивается система «взрослых» отношений со сверстниками и старшими. В сознании подростка происходят активный самоанализ и соотнесение своей личности с миром взрослых, попытки реального планирования своего будущего. В этот период также особенно интенсивно и активно формируются информационные основы моральной, социальной, а следовательно, и профессиональной направленности личности.

Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности - реалистического представления о некоторой «референтной» профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе. В итоге формируются профессиональные планы, принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные конкретные и достаточно твердые решения.

Следующий этап становления человека как субъекта деятельности может быть назван периодом профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала. Данная стадия развития человека приходится в разных случаях на возраст от 15-18 до 16-23 лет. Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и психологически стал более или менее выраженным приверженцем (адептом) некоторой профессиональной общности. Поэтому этот период можно назвать стадией, или фазой, адепта. На этой стадии человек выбрал профессию и не только приобретает те знания и навыки, которые необходимы для профессиональной деятельности, но и осваивает определенные формы мышления. Вполне естественно, что в зависимости от профессии речь может идти и о многолетнем, и о совсем кратковременном периоде.

В случае многолетней подготовки профессионала необходимо различать тех, кто находится на первом, на втором и т. д. годах обучения: здесь от года к году происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности; есть здесь и свои специфические «кризисы развития», и потребность в психологической поддержке становления профессионала. В целом, в это время происходит освоение системы основных представлений, характеризующих данную профессиональную общность и культивируемых в ней, овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важными для будущей профессиональной деятельности, «для жизни», для успешного «профессионального старта». Развиваются профессионально важные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригодность, понимаемая как системная организация субъекта и объекта (субъекта в специфической профессиональной среде) и выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем.

Следующая стадия - стадия адаптанта. На этой стадии происходит адаптация (другими словами, привыкание) молодого специалиста к условиям реальной профессиональной деятельности. Наличие данной стадии обусловлено тем, что условия реальной деятельности независимо от того, насколько хорошо был организован учебный процесс, будут отличаться от условий реальной профессиональной деятельности. Поэтому требуется время для того, чтобы молодой человек мог привыкнуть к этим условиям.

Следующая стадия - стадия интернала. На этой стадии своего возрастного развития и профессионального становления человек воспринимается окружающими как профессионал, имеющий достаточно большой опыт и пользующийся определенным авторитетом.

Далее за этой стадией следует стадия мастера, или фаза мастерства. У этой стадии нет четкой временной границы, поскольку она будет продолжаться и далее, а характеристики последующих стадий будут добавляться к ее характеристикам. Находясь на этой стадии, работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем его коллегам по плечу.

Следующая стадия - стадия авторитета. Человек на этой стадии - это мастер своего дела, хорошо известный как минимум в профессиональном кругу, а часто - и за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации. С его мнением уже считаются и коллеги и руководители.

Наконец, заключительная стадия становления человека как субъекта труда - стадия наставника. Не каждый человек достигает данной фазы, но если достиг, то о нем можно сказать, что это человек, который пользуется уважением у своих коллег, поскольку у него есть чему научиться; это человек, достигший вершин мастерства и готовый делиться своими знаниями с другими.

Таким образом, человек в своем развитии в качестве субъекта труда проходит ряд этапов и стадий, причем в значительной степени данное развитие обусловлено социальной сущностью человека, поскольку на каждом из этапов профессионального становления его развитие связано или с усвоением знаний и опыта накопленного человечеством, или, наоборот, с систематизацией и передачей собственного опыта другим людям. Исходя из приведенного выше материала можно сделать следующий вывод: человек не рождается профессионалом, а становится им в процессе социального развития и профессиональной деятельности. Причем высокого уровня профессионального мастерства человек достигает, как правило, в достаточно зрелом возрасте. Вместе с тем следует отметить, что большинство коммерческих организаций предпочитают принимать на работу, особенно на высокооплачиваемые должности, людей относительно молодых. Для того чтобы в этом убедиться, достаточно просмотреть газеты с объявлениями о найме на работу.

Вероятно, данное противоречие может быть объяснено целым рядом причин. Во-первых, достаточно высокого уровня профессиональной подготовки в большинстве массовых профессий человек достигает в относительно молодом возрасте - 28-35 лет. Во-вторых, у молодых людей, как правило, более высокий уровень работоспособности и активности. В-третьих, существует ряд профессий, которые относительно новы для России и поэтому осваиваются людьми более молодого возраста. Однако помимо этих объективных причин существуют и субъективные причины, обусловливающие возрастную дискриминацию, которая проявляется в предпочтении более молодых специалистов людям более зрелого возраста. Так, люди достигшие высот профессионального мастерства, как правило, имеют сформировавшееся мировоззрение. Осуществлять руководство такими людьми существенно сложнее, чем молодыми специалистами, не имеющими жизненного опыта. Руководитель, не имеющий достаточного опыта, вряд ли сможет использовать в полном объеме возможности людей с высоким уровнем профессионального мастерства. Кроме этого, хороший профессионал не всегда принимает особенности психологического климата той или иной коммерческой организации, а создать соответствующий климат в коллективе может далеко не каждый руководитель. Поэтому понятно, почему многие коммерческие организации с мировой известностью предпочитают принимать на работу молодых специалистов и в дальнейшем проявляют заботу об обеспечении их профессионального роста: такой специалист, развиваясь в определенной среде конкретной коммерческой организации, приобретает нравственные черты, в наибольшей степени соответствующие интересам данной организации.

Таким образом, оценивая возможности человека в рамках мероприятий профессионального психологического отбора, следует иметь в виду, что в подавляющем большинстве случаев речь идет о потенциальных возможностях кандидата. Насколько они будут реализованы на практике - во многом зависит от руководителя организации.

3. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА КАНДИДАТА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ДИЗАЙНЕР

3.1 Определение эталона специальности

Существует несколько способов для определения эталонов специальностей:

- метод инженерно-психологического анализа деятельности;

- метод классификации видов деятельности;

- метод пилотажного обследования;

- метод контрастных пар;

- метод критических инцидентов и др.

Метод инженерно-психологического анализа деятельности, это один из наиболее распространенных методов анализа профессиональной деятельности. Суть метода заключается в построении психологического эталона специальности (ПЭС) с использованием специальной методологии.

Психолог сначала строит профессиограмму -- алгоритм решения задачи специалистом, для которого необходимо разработать ПЭС. Для этого используются такие методы, как интервью, наблюдение, хронометрирование деятельности и т. п. Далее на основе анализа профессиограммы строится психограмма, содержащая перечень психофизиологических функций и личностных характеристик, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Профессиограмма по специальности дизайнер, была взята из книги Е.С. Романовой «99 популярных профессий».

3.2 Работа с претендентами на вакантную должность

3.2.1 Подбор методик для психологических исследований

Для проведения тестирования был выбран тест 16 PF (тест Р. Б. Кеттелла). Данный тест отражает эмпирическую реализацию теоретической концепции. В тесте 16 PF применяются методы статистического анализа с целью выявления взаимосвязи между обнаруженными признаками. Часть признаков можно объединить друг с другом и тем самым сократить общее число признаков без потери значимой информации. Данный подход называется структурным, или факторным.

Также был применен тест Векслера, данный тест часто используют в работе с персоналом и консультировании взрослых:

- для выявления интеллектуально одаренных лиц.

- для выяснения неуспеваемости.

- для диагностики умственной отсталости.

И заключительным тестом была использована корректирующая проба. Данная методика используется для обследования как взрослых, так и детей школьного возраста. Методика широко применяется в клинике, школьной и профессиональной психодиагностике.

3.2.2 Проведение тестирования и обработка результатов

По результатам тестирования по методике Кеттелла, было выявлено, что Мехонцева Е.А. достигает наилучших результатов, работая индивидуально. Уважает и учитывает мнение группы, но важные решения принимает самостоятельно.

В работе ответственна, требовательна к себе.

В общении ограничивается узким кругом близких людей. Контакты на рабочем месте поддерживает на формальной основе.

В тесте Векслера Мехонцева Е.А. показала следующие результаты, высокую степень обучаемости, высокую лабильность, но в то же время низким уровнем переключения внимания.

Корректирующая проба показала, что Мехонцева Е.А. характеризуется высоким уровнем развития устойчивости внимания.

В результате прохождения тестов, было принято решение Мехонцеву Е.А. рекомендовать условно в приеме на вакантную должность дизайнер.

Результаты тестирования представлены в Приложении А,В.

3.2.3 Окончательный отбор претендентов

Выбранному кандидату делается предложение о найме устно или письменно.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Некоторые организации требуют, чтобы заявители заполняли медицинские опросники или проходили медицинский осмотр.

На одной из ступеней отбора кандидата могут попросить представить отзывы предыдущих руководителей и другие аналогичные документы.

Так же используется тестирование для облегчения принятия решения по отбору персонала. Тест по найму - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

Тестирование проводится в случае, если собеседование вызывает сомнения. Как правило, тестирование вызывает у претендентов негативную реакцию. Поэтому его рекомендуется проводить 2 раза с интервалом в 2 дня. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену. Для того чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидатов в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие их личностных качеств требованиям рассматриваемой должности, используется методика для составления психологического портрета.

Тестирование профессиональных знаний и навыков может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий.

По результатам тестирования был сделан вывод, что учитывая личностные особенности Мехонцевой Е.А., ответственность и требовательность к себе при выполнении работ, но в то же время, общение с сотрудниками она поддерживает на формальной основе, а также склонна к индивидуальной работе. По уровню способностей Мехонцева Е.А. характеризуется высокой степенью обучаемости, а также высокой лабильностью, но в то же время низким уровнем переключения внимания. В результате чего было принято решение, Мехонцеву Е.А. рекомендовать условно в приеме на вакантную должность дизайнер.

Итоговое заключение представлено в Приложении Б.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

- персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

- эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

- эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

- процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

- поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

- формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

- при отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Для того чтобы организовать и провести профессиональный психологический отбор кандидата на должность дизайнер, была подобрана профессиограмма. На основе этого были выбраны два теста для исследования.

Результаты этих тестов показали, что данный кандидат не отвечает требованиям должности дизайнер, так как основные личные качества не соответствуют качествам, обеспечивающим успешность выполнения профессиональной деятельности.

Качества Екатерины отличаются от качеств необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. Для дизайнера необходима коммуникабельность, Екатерина же отличается невысоким уровнем коммуникабельности, высокой степенью обучаемости, высокой лабильностью. Таким образом, можно сделать вывод, что данный кандидат условно подходит для замещения вакантной должности дизайнер.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2008. - 480 с.

2 Жариков Е. С. Психологические проблемы организации труда хозяйственного руководителя: учеб. для вузов/ - М.: Изд-во АНХ, 2008.- 439 с.

3 Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. -- 464 с.

4 Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов/ - Н. Новгород: НИМБ, 2007. 426 с.

5 http://www.nowmanagement.ru

Приложение

Тест Векслера

Время выполнения задания (1) 292.60

Время выполнения задания (2) 184.70

Время выполнения задания (3) 306.20

Время выполнения задания (4) 243.00

Количество ошибок (1) 2.00

Количество ошибок (2) 0.00

Количество ошибок (3) 1.00

Количество ошибок (4) 0.00

Показатель распределения внимания 0.48

Показатель переключения внимания 0.60

Показатель лабильности (Плаб) 0.49

Показатель обучаемости 1.44

Корректирующая проба

Точность работы с помехами (Ап) 0.59

Точность работы без помех (Абп) -0.17

Показатель лабильности 1.42

Показатель устойчивости внимания 1.00

Показатель концентрации внимания (Пкв) -3.52

Размещено на Allbest.ru