Разработка практических рекомендаций по совершенствованию формирования корпоративной культуры в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест"
"Корпоративная культура": ее роль и общая характеристика, процесс создания и способы поддержания. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников. Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.01.2016 |
| Размер файла | 302,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- умение планировать свою работу.
А также и личными качествами, присуще индивидуально каждому менеджеру:
- высокие моральные стандарты;
- способность оценивать подчиненных;
- высокий уровень внутренней культуры;
- коммуникативные способности;
- способность познавать и анализировать.
Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они бывают весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.
В ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" руководители и менеджеры активны, они не сидят на месте, стремятся к испытаниям, полностью отдают себя работе. Они обладают четкими жизненными установками, требовательны к себе и окружающим, стремятся к совершенству.
Менеджеры ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" постоянно находятся в гуще жизни предприятия, непрерывно вырабатывают и пересматривают в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других.
Организационная структура ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" соответствует стратегии фирмы. Компания ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", ориентирующаяся на чувствительных к ценам потребителей, всецело занята завоеванием ценовых конкурентных преимуществ. В стремлении минимизировать количество управляющих, большинство решений принимается корпоративными менеджерами, работающими в штаб-квартире. Такая централизация является очень эффективной в том случае, если региональные различия в потребностях покупателей невелики.
Рассмотрим кадровую структуру ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" (см. Приложение 3). Как показывают данные на ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" средний возраст сотрудников составляет 25 лет и наибольший удельный вес занимают сотрудники со средним образованием, по трудовому же стажу преобладают работники с 5 летним стажем. Проведем дальнейший анализ трудовых ресурсов, в частности проанализируем показатели движения работников предприятия (см. Приложение 4).
ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" ведет политику по снижению ССЧ, за анализируемый период времени она сократилась на 6 чел. В целом выбытие персонала на предприятии имеет тенденцию к снижению, за анализируемый период времени выбытие сократилось на 5 чел., и в то же время и принято было на 12 чел. меньше, что нашло свое отражение в коэффициентах оборота по выбытию и приему персонала.
Необходимо провести оценку эффективности использования трудовых ресурсов и производительности труда в целом по предприятию за отчетный период времени (см. Приложение 5).
Численность персонала за анализируемый период времени сократилась на 6 чел.
В отчетном периоде сопровождается рост объемов реализации на 46578,04 тыс.руб., что связано с увеличением выработки одного основного работника на 0,39 руб., ростом продолжительности рабочего дня на 0,5 часа, а также количества отработанных дней на 1 день.
Следует заметить, что темп роста фонда оплаты труда рос быстрее, чем среднегодовой выработки одного работника (см. Приложение 6).
Проведем анализ фонда оплаты труда как основного стимула для роста выработки основных рабочих. На ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" наблюдается рост ФОТ из-за снижения ССЧ работников, что связано с ростом заработной платы на предприятии в целом и увеличением выработки рабочих, а также этот фактор обусловлен мотивационной политикой предприятия.
2.3 Общая характеристика организационной структуры на предприятии
Корпоративная культура ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Миссия ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - продвижение на российский рынок оптимального ассортимента качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.
Стратегическая цель ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - стать лидером на российском рынке по продаже спортивных товаров для активного отдыха и в будущем выйти на мировой рынок, славиться отменным сервисом и иметь безупречную репутацию как делового партнёра. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" ставит своей целью создание стабильного, развивающегося, трудового коллектива единомышленников, творческая работа которого обеспечит выполнение поставленных перед компанией задач.
Существенные традиции и обычаи в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", стиль работы и имидж во многом формируются на предыдущем опыте основателей, которые имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии, разработка системы оценки деятельности организации, разработка коррективных методов) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура, кадровая политика, общий язык, разделяемое всеми представление о роли и значении организации и о смысле ее деятельности, проектирование и управление производственными процессами, методы постоянного совершенствования производства и персонала, границы групп и критерии отбора в группу, личностные отношения в организации, система поощрений и наказаний). Первые руководители ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" определили основные принципы ее корпоративной культуры и передали их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов.
Общество. Максимально эффективное осуществление своей основной деятельности является важнейшим вкладом компании в социальный и экономический прогресс. Своей работой ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" вносит вклад в развитие отечественного бизнеса и повышение уровня жизни соотечественников.
Качество обслуживания. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" несёт ответственность за качество и своевременность удовлетворения потребностей клиентов, что является первоочередной задачей для каждого сотрудника компании и конечной целью работы компании. Основой бизнеса ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" служит постоянное удовлетворение потребностей клиентов.
Качество работы. Руководство ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" добивается, поощряет и рассчитывает на отличное выполнение своих обязанностей всеми сотрудниками компании. Полная самоотдача делу всех сотрудников является непременным условием достижения коммерческого успеха. Ожидается, что отличным будет качество и количество работы, выполняемой каждым работником в любой сфере, как ради клиентов, так и для коллег по работе. "Делать работу безупречно с первого раза" - основной девиз деятельности ЗАО ПКФ "Спецстальинвест".
Отношение к сотрудникам компании. Развитие и поддержка сотрудников, социальная ответственность перед ними является одним из основных принципов работы компании. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" стремится обеспечить соответствующую своим возможностям максимальную социальную защищённость своих коллег.
Вознаграждение за труд - как моральное, так и материальное - должно быть справедливым и соразмерным вкладу сотрудника. Материальное благосостояние сотрудников должно неуклонно повышаться по мере достижения компанией поставленных перед ней целей. Выполнение служебных обязанностей работников компании не должно мешать им выполнять свои семейные обязательства. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" стремится обустроить рабочие места своих сотрудников для обеспечения чистоты, порядка, безопасности и максимальной эффективности работы.
ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" считает себя обязанными планировать карьеру своих сотрудников, предоставлять повышение по службе, предоставлять возможность стажироваться за границей в качестве признания заслуг сотрудника перед компанией и предоставлять своим коллегам возможности повышения квалификации. При возникновении новой вакансии ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", в первую очередь старается продвинуть на неё своих сотрудников, а не ищет людей "на стороне".
Внутренняя атмосфера. Для успеха компании важен дух коллективизма. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" всячески поощряет взаимодействие сотрудников компании с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями, атмосферу открытости и свободы общения. Компания стремится создать условия, работая в которых каждый будет ощущать чувство ответственности, причастности и гордости за свою фирму. В компании всячески поощряется инициативность и творческий подход к ведению дел и решению вопросов.
За время работы организация завоевала уважение и доверие со стороны поставщиков и добилась признания потребителей. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" реализует демократичную ценовую программу, позволяющую извлекать прибыль для эффективного использования денежных и человеческих (трудовых) ресурсов.
В современных рыночных отношениях совокупные имидж, репутация и брэнд превратились в уникальные некоммерческие активы организации, а также средство их позиционирования для общественности. Это позволяет организации получать в качестве выгоды преимущества конкурентоспособности и клиентоориентированности.
В компании ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" разработан фирменный стиль, как единая комплексная конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.
В лозунге компании отражаются ее характеристика, ориентированность и функции:
ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - постоянно развивающаяся Компания,
лидер на рынке спортивных товаров России.
Мы работаем для всех, кто выбирает активный стиль жизни.
Компания стремиться удовлетворить потребности всех потенциальных клиентов.
Компания предлагает лучшие спортивные товары в лучших магазинах.
Компания предлагает широчайший ассортимент спортивных товаров, оптимальный по соотношению "цена - качество".
Глава 3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры
3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии
Руководство ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" находится в начале пути формирования корпоративной культуры. На первых порах ему мешает недостаток знаний о технологиях создания или повышения корпоративной культуры и ее связи с национальными культурами сотрудников. В результате исследования был выявлен ряд противоречий и слабых мест, мешающих ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" создать сильную корпоративную культуру:
- в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" до сих пор не принято формулировать корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников на основании соответствия этим нормам и ценностям;
- сложилась система продвижения сотрудников на основе так называемой "выслуги лет". Уважение к возрасту - важнейший элемент корпоративной культуры, в то время как для деловой культуры западного типа скорее характерен учет конкретного вклада в успешную работу организации;
- еще одно противоречие касается карьерного роста сотрудников. Скромность, желание "не выпячиваться", характерные для россиян, вряд ли могут сегодня помочь продвижению, особенно в конкурентной борьбе с западными компаниями.
Рассматривая в целом направления совершенствования корпоративной культуры ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" можно предложить следующие основные характеристики, которые предлагаются к введению (см. Приложение 7):
- понимание своего места в организации;
- представление себя на работе;
- традиции и привычки ;
- использование, осознание и отношение к времени;
- связи между людьми;
- жизненные ценности;
- вера во что-либо;
- процесс собственного развития;
- этика и мотивирование.
Характеристики культуры организации, вышеперечисленные, взятые вместе, будут отражать и придадут смысл концепции корпоративной культуры в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест".
В случае замены главных руководителей, в компании поменяются и ценности, так как высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может стать организация, и обладать авторитетом.
Согласно политике учредителя, смена руководящего состава в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" происходит, примерно, раз в год. Очень редко на должность руководителя берут кандидата со стороны. Как правило, менеджера с хорошими рабочими качествами назначают из состава фирмы. С каждым новым руководителем меняются культурные и организационные ценности предприятия. С каждым новым руководителем меняются культурные и организационные ценности предприятия. По мнению работников, это не способствует улучшению и стабильности культуры. Возможно, происходит это оттого, что никто из руководства не имели для себя целью - улучшение культуры организации (хотя авторитет многих для сотрудников был абсолютен).
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации ЗАО ПКФ "Спецстальинвест". Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и поэтому следует особое внимание уделить:
- целенаправленной работе по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- объяснению, иллюстрированию рядовым сотрудникам, таких понятий как "основные цели компании" и "максимизация прибыли" так как многие не имеют не единого представления об этом;
- рабочему окружение сотрудников;
- использованию возможностей новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычной для работников системе ценностей, жизненным ориентирам и моделям поведения сотрудников, наличию противоположных субкультур. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- ориентированности культуры между сотрудниками.
Так же в качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" предложены:
1. Введение в штатное расписание "психолога", что позволит персоналу организации разрешать свои психологические проблемы и найдет свое отражение в улучшении формирования социально-психологического климата в компании.
Введение в штат психолога предполагает повышение эффективности в работе предприятия, то есть изучение психологического климата на предприятии, формирование рабочих групп и др. Планируется повысить эффективность продаж на 10-15%.
2. Разработка нового корпоративного кодекса будет содействовать развитию принципов и моделей корпоративного поведения, причем укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.
Необходимость в изменении корпоративной культуры в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" возникла на этапе расширения бизнеса компании. Это связано с возникновением новых структурных подразделений компании, полностью состоящих из новых сотрудников, которые вносят в компанию не только свои знания, но и опыт работы в других организациях.
Руководству ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" рекомендуется разработать точную схему информирования нового сотрудника о главных чертах корпоративной культуры и готовить к работе по этим правилам главным образом в форме тренингов при решении конкретных ситуационных задач. Для среднего управленческого персонала важно было бы разрабатывать специальные программы в области корпоративной культуры, а требования по передаче информации в области корпоративной культуры компании рядовому составу предусмотреть в должностных обязанностях руководителей среднего звена.
3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников
Лояльность персонала ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
Для диагностики уровня развития коллектива и оценки социально-психологического климата и корпоративной культуры были использованы:
- наблюдение,
- беседа;
- тестирование;
- анкетирование.
Как известно, социально-психологический климат коллектива проявляется в трех показателях:
1. Уровне сплоченности, который представляет собой меру тяготения членов группы друг к другу и к группе.
2. Уровне идентификации личности с коллективом, т.е. степени усвоения групповых норм поведения.
3. Уровне удовлетворенности работника своим трудом.
В декабре 2015 года я принимала участие в исследовании социально- психологического климата коллектива компании, которое проводили сотрудники отдела кадров. Руководителям и подчиненным был предложен тест "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. Приложение 1), согласно которому анализируются 3 компонента отношений в коллективе:
- эмоциональный,
- поведенческий,
- когнитивный.
Результаты исследования занесены в таблицу 1 и представлены наглядно на рис. 4.
Таблица 1 Сравнительная таблица результатов тестирования коллективов А, В и С по определению оценки социально-психологического климата
|
Компоненты |
Эмоциональный |
Когнитивный |
Поведенческий |
Общая оценка |
|
|
Отдел А (бухгалтерия) |
0,9 - положительный |
0,15 - противоречивый |
0,35-положиельный |
положительная |
|
|
Отдел В (отдел продаж) |
0,26-противоречивый |
0,13-противоречивый |
-0,06-протиВоречивый |
противоречивая |
|
|
Отдел С (отдел закупок) |
0,88-положительный |
0,58-положительный |
0,76- положительный |
положительный |
В отделе А участники оценили социально-психологический климат в своем коллективе как положительный. Два компонента: эмоциональный и поведенческий получили положительные оценки и один - когнитивный - противоречивую. 80 % работники считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди. 68 % участников утверждают, что в коллективе обычно преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения. Противоречивая оценка когнитивного компонента говорит о том, что в коллективе люди недостаточно знают друг друга.
То, что в отделе А имеются и противоречивые оценки,- это хороший показатель эффективной работы группы, т.к. они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выработать более качественные решения.
В отделе В сотрудники охарактеризовали социально-психологический климат как противоречивый (таблица 1). Все три компонента получили противоречивые оценки. Заметим, что это группа, состав которой различен по возрасту, полу, образовательный уровень невысокий, преобладает индивидуалистская ориентация, т.е. больше работников, предпочитающих работать в одиночку. В такой группе мнения работников по оценке состояния социально-психологического климата самые разные. 60 % считают, что коллектив им нравится, остальные дали противоречивую оценку. Однако, только 20 % из них желают работать в этом коллективе.
Заинтересовавшись данным фактом, провели опрос среди работников. Был задан прямой вопрос: "Хотите ли Вы работать в данном коллективе. Если нет, то почему?" Ответы были разные. Многие не удовлетворены работой, особенно мужчины - размером заработной платы. О степени удовлетворенности трудом мы еще поговорим чуть дальше. Здесь же необходимо отметить, что в коллективе среди сотрудников формируются предпринимательские мотивы (стремление завести собственное "дело"), а также мотивы самореализации.
Считаю, что данные факторы не могут не повлиять на социально-психологический климат. В то же время, как было выяснено, стиль руководства в основном ориентирован на производство. Хотя сам руководитель считает, что в вопросах межличностного отношения у него проблем нет.
Рис. 4. Диаграмма по оценке социально - психологического климата в коллективе
Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель не учитывает принцип индивидуального подхода. При оценке подчиненных он больше ориентируется на их профессиональные и деловые качества, не учитывая личных качеств и интересов.
В отделе С социально-психологический климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата получили высокие положительные оценки. Это хороший показатель сплоченного коллектива. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть "эффект единомыслия". Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее, когда члены группы имеют разные мнения, подходы.
Исследование также подтвердило лучшую ориентированность у работников, относимых к среднему и частью низшему управленческому персоналу. Они выступают передаточным звеном от руководящего состава к рядовому и наоборот и фактически выступают в роли переводчиков деловых культур.
Таким образом, на основании экспресс-методики была дана оценка состояния социально-психологического климата и корпоративной культуры трех коллективов. Данное исследование отражает состояние лояльности персонала к компании в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", так как работники этих трех выбранных отделов составляют основной штат предприятия.
В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности сотрудников можно предложить следующие:
а) улучшение социального микроклимата:
- позитивное восприятие коллег как партнеров;
- снижение конфликтности в коллективе за счет введения в штат психолога;
- пропаганда взаимопомощи и ваимовыручки.
б) обучение и коммуникации:
- разработка программы карьерного роста;
- частота проведения общекорпоративных мероприятий;
- гибкая система обучения.
в) мотивированность:
- приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт;
- моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот;
- повышение морального стимула компании - увеличение процента от продаж.
Следовательно, позитивная модель совершенствования корпоративной культуры в ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" найдет свое отражение на развитии отношения работников компании к организации и ее культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность организации.
3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников
Для повышения лояльности сотрудников в компании необходимо осуществить следующий перечень мероприятий:
1. Расширить возможности в компании для удовлетворения основных потребностей сотрудников:
а) улучшить условия труда;
б) повысить уровень оплаты труда;
в) разработать социальные программы.
2. Оптимизация мотивационной политики и трудовых ценностей компании: множественность мотивов труда и высокая ценность труда для работника содержания труда в связи с переутомлениями, напряжениями, эмоциональными и физическими напряжениями способствует приверженности.
3. Разработка трудовой этики в компании:
- ориентация на работу как на основную сферу самореализации;
- ориентация на труд с полной отдачей;
- принятие ответственности за рабочие результаты.
Отличительными особенностями приверженных сотрудников компании ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" в результате разработки корпоративных мероприятий по формированию лояльности сотрудников станет:
- более высокий уровень уважения к себе и другим;
- готовность принимать нововведения и изменения без паники и сопротивления;
- способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться рамками решаемой задачи;
- стремление к достижению наилучшего результата, использование на цели, чем на средства их достижения;
- умение полагаться на собственное мнение, сопротивляемость влиянию пропаганды и манипуляциям;
- стремление к профессиональному росту.
Сотрудники - основной капитал ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", ведь бизнес делают люди, в ней работающие. Высокая квалификация сотрудников компании, творческий подход к выполнению работы и четкая ее организация - это главное, что компания предлагает своим клиентам.
В ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" в настоящее время работает около 200 человек. Основу команды фирмы составляют специалисты высокого уровня, профессионалы, скоординированная творческая работа которых обеспечивает успех компании и ее клиентов.
ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" рада каждому новому коллеге и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с ним. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - это организация, где каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой потенциал, использовать свои знания и способности на благо компании, получая при этом удовлетворение от своей работы и достойную оценку своего труда.
Успешное развитие бизнеса, новые масштабные цели, стоящие перед ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", делают необходимым предоставление качественно новых возможностей развития и роста каждому сотруднику, ведь интеллектуальный потенциал и опыт персонала компании является главным источником ее развития и процветания.
Именно поэтому создание для каждого сотрудника условий для продвижения по карьерной лестнице - принципиальная позиция руководства фирмы. И для этого с каждым днём появляется все больше возможностей в связи с активным развитием компании и, следовательно, - с появлением новых должностей. Компания должна способствовать карьерному росту сотрудников для повышения лояльности своих сотрудников к компании. В компании предусматривается создать систему внутрифирменного обучения персонала, в рамках реализации которой компания привлекает к сотрудничеству представителей фирм-поставщиков. Компания ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" должна осуществить более масштабную разработку социальных программ и стремиться их реализовать.
Компания ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" должна обеспечивать своим сотрудникам стабильность, достойный доход вместе с возможностью самореализации и развития.
На ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" необходимо скорректировать управление персоналом с опорой на значимость фактора корпоративной культуры, т.е. повысить лояльность персонала к компании. Оценка эффективности мер в этой области должна опираться не столько на экономические показатели, сколько на систему ценностей, которая реализуется в рамках данного направления предпринимательской деятельности.
Сегодня не меньшее значение, чем размер и содержание компенсационного пакета, предлагаемого персоналу, играет и целенаправленная работа руководителей на ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" по информированию работников о том, как компания заботится об их интересах, насколько важны для руководства проблемы тех или иных профессиональных групп или отдельных работников. По сути дела, речь идет о внутрифирменной системе формирования общественного мнения, призванного способствовать росту удовлетворенности персонала местом работы и предлагаемой системой компенсаций.
Комплексный подход к управлению мотивацией персонала на ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.
Для повышения заинтересованности персонала ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" своим трудом руководству рекомендуется подробнее изучить основные потребности сотрудников, лежащие в основе трудовой мотивации, которые оказывают влияние на организационное поведение и результаты работы сотрудников и учитываются при разработке системы управления персоналом и системы стимулирования труда.
Здесь важно понять, что трудовая мотивация работников ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" не определяется исключительно зарплатой и льготами. Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации персонала невозможно ограничиться лишь рамками пусть даже самого богатого компенсационного пакета. Удовлетворение всех потребностей персонала не решить только благодаря более чем конкурентоспособной оплате труда.
В заключение целесообразно остановиться на косвенной экономической мотивации, в частности, мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.
Мотивация свободным временем позволит сотруднику удовлетворить потребность в отдыхе, наилучшим образом восстановить силы, претворить в жизнь свои проекты и восстановить психологическое равновесие, что благотворно повлияет на дальнейшие результаты труда и морально-психологический климат в коллективе.
Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.
Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
Таким образом, при разумном (комплексном) подходе можно сразу удовлетворить несколько потребностей, замотивировав сотрудника на более добросовестный и эффективный труд.
Рекомендуется использовать в практике управления персоналом различного рода признания. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются руководством по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.
И в заключение рекомендуется ввести еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все представленные выше. Речь идет о продвижении в должности, что дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
Таким образом, моральная мотивация основывается на осознании того, что человек работает в престижной, имиджевой фирме, где его ценят и уважают, а также на осознании своей значимости и принесения пользы не только отдельным руководителям, но и всей компании в целом. Замотивированный не только экономически, но и морально, персонал будет относиться к бизнесу компании как к своему бизнесу. Это приведет к бережному отношению к ценностям и культуре компании, доброжелательной атмосфере в коллективе, стремлению добиться более высоких результатов, к развитию компании в целом, а это положительно скажется на экономической эффективности деятельности организации.
В итоге, всё вышесказанное позволяет сформулировать основные положения кадровой политики ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" на перспективу:
- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
- социальная защита сотрудников;
- предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.
Заключение
Проведенная исследовательская работа по формированию корпоративной культуры как фактора повышения лояльности сотрудников к компании позволила сделать следующие выводы.
По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры и лояльности сотрудников к ней в целом.
Центральным звеном лояльности персонала к компании называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие - лояльность сотрудников - на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Выделяются два вида лояльности персонала к фирме - социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.
Торговое предприятие ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" осуществляет оптово-розничную торговлю промышленными товарами (спортивные товары для активного отдыха, туризма) в г. Москва.
Комплексный анализ торгово-коммерческой деятельности ЗАО ПКФ "Спецстальинвест", показал, что организация коммерческой деятельности рассматриваемого предприятия строится на основе принципов полного равноправия партнеров, их хозяйственной самостоятельности, строгой ответственности за выполнение принятых обязательств.
За время работы организация завоевала уважение и доверие со стороны поставщиков и добилась признания потребителей. ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" реализует демократичную ценовую программу, позволяющую извлекать прибыль для эффективного использования денежных и человеческих (трудовых) ресурсов.
В современных рыночных отношениях совокупные имидж, репутация и брэнд превратились в уникальные некоммерческие активы организации, а также средство их позиционирования для общественности. Это позволяет организации получать в качестве выгоды преимущества конкурентоспособности и клиентоориентированности.
ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" разработан фирменный стиль, как единая комплексная конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.
Корпоративная культура ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Для изменения корпоративной культуры ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" необходима особая стратегия управления культурой в компании. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Сейчас это делается не достаточно и вот примеры, иллюстрирующие невнимание руководства к корпоративной культуре компании:
- не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;
- при проведении анкетирования оказалось, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц, нет единого представления об основных целях работы компании, а понятия "максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников;
- недостаточно современным остается рабочее окружение сотрудников;
- практически не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников;
- привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения, наличие противоположных субкультур сопровождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей;
- культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов.
В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры предложены:
1. Введение в штатное расписание "психолога".
2. Разработка нового корпоративного кодекса.
Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников включают в себя:
1. Справедливое вознаграждение.
2. Удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.
3. Честные взаимоотношения, выполнение условий Спецстальинвеста.
4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.
5. Удовлетворенность руководством.
Проанализировав деятельность торгового предприятия, можно отметить, что можно построить грамотную структуру корпоративного управления, что позволит торговому предприятию выйти на рынок с качественно новой организационной структурой. Динамичное развитие ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" обуславливается четкой политикой, высоким профессионализмом сотрудников, внедрением новых технологий. Именно эти факторы будут иметь решающее значение для повышения лояльности сотрудников компании. Хотя ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" немалого достигло за истекший год, оно ставит перед собой новые цели и намерено двигаться вперед, не снижая темпов роста, а наращивая их.
Список использованной литературы
1. Академия рынка: маркетинг / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др. М.: Экономика, 2013. - с.506.
2. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг. Учеб. - М.: Экономика, 2014. - с.350.
3. Брэддик К. Менеджмент в организации. - М.: 2013. - с.240.
4. Вершигорова Е.Е. Менеджмент. - М.: 2013. - с.168.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие для эк. специальностей вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2015. - с.210.
6. Дурович А.П. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. - М.: Новое знание, 2013. - 512 с.
7. А.Н.Занковский "Организационная культура" - М.: 2013. - 168с.
8. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. - №4. - 2015. - С.131-134.
9. Котлер Ф. Маркетинг - менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. - Питер Ком, 2013. - 310с.
10. Ламбен Ж. - Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива: Пер. с фран. - СПб.: Наука, 2013. - 201с.
11. Лопатинская И.В. Лояльность как основной показатель удержания потребителей банковских услуг // Маркетинг в России и за рубежом №3/2005.
12. Маркетинг: Учебник / Под ред. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ, 2013. - 223с.
13. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. Краткий курс. Учеб. пособие - СПб.: Питер Ком, 2013. - 198с.
14. "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2014г. - 389с.
15. Михалева Е.П. Маркетинг: Пособие для сдачи экзамена. - М.: Юрайт-Издат, 2014. - 222 с.
16. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №5
17. А.М.Смолкин Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2013г. - 345с.
18. Смородинов Олег. Заметки о лояльности в условиях новой экономики // "Банковские Технологии", № 5 2013.
19. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / под ред. Д.В. Валового. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015. - 268с.
20. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2013. - 197с.
21. Цысарь Алексей. Лояльность покупателей: измерение и управление // Новый Маркетинг, май 2005.
22. А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко "Культура организации": Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2013г. - 234с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015. - 219с.
Приложение 1
Таблица 1 Технико-экономического показатели хозяйственной деятельности ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" за 2013 - 2015 гг.
|
Показатели |
2013 г. |
2014 г. |
2015г. |
Изменение (+,-) |
Темп роста, % |
|
|
Товарооборот, тыс. руб. |
184809,52 |
218075,23 |
264653,27 |
+79843,75 |
143,20 |
|
|
Себестоимость, тыс. руб. |
144151,5 |
167481,78 |
198225,3 |
+54073,8 |
137,51 |
|
|
Валовой доход, тыс.руб. |
40658,02 |
50593,45 |
66427,97 |
+25769,95 |
163,38 |
|
|
В % к товарообороту |
22,0 |
23,2 |
25,1 |
+3,1 |
114,09 |
|
|
Издержки обращения, тыс. руб. |
30493,5 |
37945,09 |
49754,81 |
+17043,52 |
163,17 |
|
|
В % к товарообороту |
16,5 |
17,4 |
18,8 |
+2,3 |
113,94 |
|
|
Прибыль от реализации, тыс. руб. |
10164,52 |
12648,36 |
16673,16 |
+6508,64 |
164,03 |
|
|
В % к товарообороту |
5,5 |
5,8 |
6,3 |
+0,8 |
114,55 |
|
|
Балансовая прибыль |
9416,56 |
12712,36 |
16773,16 |
+7356,6 |
178,12 |
|
|
В % к товарообороту |
5,1 |
5,83 |
6,34 |
+1,24 |
124,31 |
|
|
Налог на прибыль, тыс. руб. |
2824,97 |
3940,83 |
5702,87 |
+2877,9 |
201,87 |
|
|
В % к товарообороту |
1,53 |
1,81 |
2,15 |
+0,62 |
140,52 |
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб. |
6591,59 |
8771,53 |
11070,29 |
+4478,7 |
167,95 |
|
|
Численность работников, чел. |
202 |
202 |
202 |
- |
100 |
|
|
Товарооборот на одного работника, тыс. руб. |
914,9 |
1079,58 |
1310,16 |
+395,26 |
143,20 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
21696,64 |
36 918 |
52 385 |
+30688,36 |
241,44 |
|
|
В % к товарообороту |
11,74 |
16,93 |
19,79 |
+8,05 |
168,57 |
|
|
Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб. |
107,41 |
135,34 |
177,34 |
+60,75 |
165,11 |
Таблица 2 Ритмичность товарооборота торгового предприятия ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" за 2014 - 2015 гг.
|
Кварталы |
2014 год |
2015 год |
Отклонение, (+, -) |
2015 г. в % к 2014 г. |
|||
|
сумма, тыс. руб. |
удельный вес, % |
сумма, тыс. руб. |
удельный вес, % |
||||
|
1 |
1520,1 |
23,3 |
1915,4 |
23,0 |
+ 395,3 |
126,0 |
|
|
2 |
1631,5 |
25,0 |
2065,3 |
24,8 |
+ 433,8 |
126,5 |
|
|
3 |
1611,9 |
24,7 |
2065,3 |
24,8 |
+ 453,4 |
128,1 |
|
|
4 |
1762,0 |
27,0 |
2281,8 |
27,4 |
+ 519,8 |
129,5 |
|
|
Всего за год |
6526,0 |
100,0 |
8328,0 |
100,0 |
+ 1802,0 |
127,6 |
Таблица 3 Товарооборот торгового предприятия ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" по товарным группам за 2014-2015 гг.
|
Товарные группы |
2014 г. |
2015 г. |
2015 г. к 2014 г., |
|||
Сумма,тыс. руб. |
Удел. Вес, % |
Сумма,тыс. руб. |
Удел. Вес, % |
(+, -) |
||
|
Металлы в первичных формах |
1138,8 |
17,5 |
1511,5 |
18,2 |
+ 372,7 |
|
|
Пиломатериалы непрофилированные |
2476,6 |
37,9 |
3184,6 |
38,2 |
+708,0 |
|
|
непропитанные шпалы из древесины |
1345,0 |
20,6 |
1813,0 |
21,8 |
+468,0 |
|
|
Строительные металлические конструкции и изделия |
946,3 |
14,5 |
1155,1 |
13,9 |
+208,8 |
|
|
Техника и оборудование |
465,3 |
7,1 |
576,3 |
6,9 |
+111,0 |
|
|
Металлические и неметаллические конструкции |
154,0 |
2,4 |
87,4 |
1,1 |
-66,6 |
|
|
Всего товаров |
6526,0 |
100,0 |
8328,0 |
100,0 |
+ 1802,0 |
Таблица 4 Товарный баланс ЗАО ПКФ "Спецстальинвест" за 2014 -2015 гг., в тыс.руб.
|
Показатели |
2014 г. |
2015 г. |
Отклонение |
|
|
Запасы товаров на начало года |
765,0 |
898,0 |
+ 133,0 |
|
|
Поступление металлоконструкций |
6097,0 |
7819,0 |
+ 1722,0 |
|
|
Прочее выбытие металлоконструкций |
80 |
60 |
- 20 |
|
|
Запасы товаров на конец года |
898,0 |
1226,0 |
+ 328 |
|
|
Реализация металлоконструкций |
6526,0 |
8323,0 |
+1802,0 |
Таблица 5 Показатели финансовой устойчивости
|
Показатели финансовой устойчивости |
Норма |
2013 г. |
2014 г. |
Отклонение |
||
|
+, - |
% |
|||||
|
1. Показатели финансовой независимости |
||||||
|
Коэффициент автономии |
0,1 |
0,52 |
0,46 |
-0,06 |
-11,54 |
|
|
Коэффициент финансирования |
1 |
0,94 |
1,16 |
+0,22 |
+23,40 |
|
|
Коэффициент концентрации заемного капитала |
0,5 |
0,85 |
1,11 |
+0,26 |
30,59 |
|
|
2. Показатели обеспеченности запасов собственным оборотным капиталом |
||||||
|
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат |
0,60,8 |
0,55 |
0,50 |
-0,05 |
-9,09 |
|
|
Коэффициент маневренности собственного капитала |
0,5 |
1,31 |
1,59 |
+0,28 |
+21,37 |
Приложение 2
Таблица 2 Анализ качественного состава трудовых ресурсов ЗАО ПКФ "Спецстальинвест"
|
Группа рабочих |
Численность рабочих |
Удельный вес, % |
|||
|
2014г. |
2015г. |
2014г. |
2015г. |
||
|
По возрасту, лет: |
|||||
|
- до 30 лет |
148 |
154 |
69,8 |
74,8 |
|
|
- от 30 до 50 лет |
64 |
52 |
30,2 |
25,2 |
|
|
Итого |
212 |
206 |
100 |
100 |
|
|
По образованию: |
|||||
|
- с высшим |
42 |
20 |
19,8 |
9,7 |
|
|
- со средним |
138 |
164 |
65,1 |
79,6 |
|
|
- со средним специальным |
32 |
22 |
15,1 |
10,7 |
|
|
Итого |
212 |
206 |
100 |
100 |
|
|
По трудовому стажу, лет: |
|||||
|
- до 5 лет |
106 |
113 |
50 |
54,8 |
|
|
- до 10 лет |
63 |
62 |
29,7 |
30,1 |
|
|
- свыше 10 лет |
43 |
31 |
20,3 |
15,1 |
|
|
Итого |
212 |
206 |
100 |
100 |
Приложение 3
Таблица 3 Анализ движения рабочей силы
|
Показатель |
2014г. |
2015г. |
Отклонение |
|
|
Численность персонала на начало года |
220 |
212 |
-6 |
|
|
Принято на работу |
20 |
8 |
-12 |
|
|
Выбыло, в том числе |
20 |
15 |
-5 |
|
|
по собственному желанию |
8 |
10 |
+2 |
|
|
уволено |
12 |
5 |
-7 |
|
|
Численность персонала на конец года |
212 |
206 |
-6 |
|
|
Среднесписочная численность персонала |
212 |
206 |
-6 |
|
|
Коэффициент оборота по приему |
0,09 |
0,04 |
-0,05 |
|
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,09 |
0,07 |
-0,02 |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
1 |
1,8 |
+0,08 |
|
|
Коэффициент постоянства кадров |
1 |
1 |
- |
Приложение 4
Таблица 4 Анализ использования трудовых ресурсов
|
Показатель |
2014г. |
2015г. |
Отклонение |
Темп роста, % |
|
|
Среднегодовая численность, чел. |
212 |
206 |
-6 |
97,2 |
|
|
Отработано дней одним чел. за год, дни |
249 |
250 |
+1 |
100,4 |
|
|
Отработано часов одним чел., час |
1867,5 |
2000 |
+132,5 |
107,1 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, час |
7,5 |
8 |
+0,5 |
106,7 |
|
|
Розничный товарооборот, тыс. руб. |
218075,23 |
264653,27 |
+46578,04 |
121,36 |
|
|
Среднегодовая выработка одного работника: |
|||||
|
сред... |
Подобные документы
Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации. Опыт формирования и поддержания корпоративной культуры ОАО Акционерная финансовая корпорация "Система".
курсовая работа [45,0 K], добавлен 27.09.2010Сущность, элементы и этапы формирования корпоративной культуры. Общая характеристика системы менеджмента ООО "Плёс", анализ финансово-экономической деятельности и корпоративной культуры организации. Разработка бизнес-плана и рекомендаций по ее улучшению.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 27.07.2010Финансовые результаты деятельности предприятия ЧПСУП "Маском". Оценка организационной и корпоративной культуры, определение слабых и сильных сторон. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма корпоративной культуры в организации.
отчет по практике [187,0 K], добавлен 27.04.2016Определение и сущность корпоративной культуры организации. Корпоративная культура и ее содержание в современной экономике России. Методы и анализ поддержания корпоративной культуры: с помощью проведения праздников, посредствам проведения тренинга.
курсовая работа [51,9 K], добавлен 06.12.2007Основные понятия корпоративной культуры, теоретические подходы к ее изучению. Факторы, влияющие на адаптацию работников. Роль корпоративной культуры в организации, ее влияние на процесс социализации сотрудников компании. Факторы трудовой адаптации.
курсовая работа [417,3 K], добавлен 05.12.2014Проблемы формирования корпоративной культуры, типологии и описания эффективных и неэффективных корпоративных культур. Основные показатели внутреннего корпоративного поведения. Система мотиваций, обучения студентов и повышения квалификации сотрудников.
реферат [10,5 K], добавлен 07.02.2010Анализ сложившейся корпоративной культуры. Отражение ценностей компании, норм поведения сотрудников в корпоративной культуре. Правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами. Выявление основных проблем и путей их преодоления.
эссе [29,5 K], добавлен 14.08.2010Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Корпоративная культура – основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия. Способы изменения корпоративной культуры.
дипломная работа [790,5 K], добавлен 23.06.2007Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011Состояние формирования корпоративной культуры на предприятиях Украины, основные направления ее развития. Оценка влияния корпоративной культуры на результаты труда работников ТОК "Судак", рекомендации по ее совершенствованию. Разработка проекта стандарта.
дипломная работа [402,0 K], добавлен 06.02.2013Подходы к формированию корпоративной культуры. Характеристика деятельности ТОО "RG Brands Kazakhstan". Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников.
дипломная работа [650,9 K], добавлен 26.10.2015Особенности формирования корпоративной культуры. Необходимость развития и укрепления системы организационных ценностей. Практические рекомендации по вопросам развития корпоративной культуры, приемы работы с новичками, методы акклиматизации в коллективе.
реферат [20,4 K], добавлен 25.04.2010Цели, задачи и уровни корпоративной культуры, ее виды и элементы, средства, методы и этапы формирования. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации на примере компании "X5 Retail Group". Предложения по ее улучшению.
курсовая работа [40,4 K], добавлен 03.04.2011Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.
курсовая работа [37,6 K], добавлен 03.04.2007Корпорации и корпоративная культура в современной экономике России. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации. Совершенствование корпоративной культуры в АФК "Система".
дипломная работа [600,0 K], добавлен 26.10.2006Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры, ее роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования. Анализ корпоративной культуры предприятий "Сибконсалтинг" и "ТТЦ Кузбасстехника", разработка мер по ее улучшению.
курсовая работа [927,2 K], добавлен 13.01.2011
