Оценка экономической эффективности управленческого решения

0 баллов - затрудняюсь ответить

максимальный балл за каждую характеристику - 5 баллов

Итоговая оценка:

____ баллов

Трудовая книжка работника (или личное дело), где можно взять сведения о стаже работника, его образовании.

Документы, предоставляющие информацию о составе работников по подразделениям.

Логическая последовательность выполнения расчетных процедур

Сбор информации.

Вводим входную информацию:

Ввод информации о составе работников .

Ввод информации о должностях работников .

Ввод информации о существующих подразделениях .

Ввод информации о признаках, определяющих профессиональные характеристики работников .

Ввод информации о степени проявления профессиональных характеристик работников .

Ввод информации о стаже работника .

Ввод информации о прохождении курсов повышения квалификации .

Ввод информации о единицах измерения .

Выбираем нерассмотренного работника.

Устанавливаем занимаемую должность данного работника.

Устанавливаем структурное подразделение, в котором работает данный сотрудник.

Выбираем первый признак из совокупности i (i = ).

Если = 1, то это означает, что данным признаком обладает исследуемый работник, тогда = баллам, что показывает степень проявления данной характеристики (i = ) у данного работника.

Если = 0, то это означает, что данным признаком исследуемый работник не обладает, тогда = 0 баллов.

Выбираем следующий признак, если = 1, то переходим к шагу 7, если = 0, то переходим к шагу 8.

Перебираем всю последовательность признаков по шагу 9.

Устанавливаем стаж нерассмотренного работника.

Устанавливаем наличие прохождения курсов повышения квалификации.

Подсчитываем сумму баллов по нерассмотренному работнику.

Вносим данные в аналитическую таблицу (см. Таблицу 8).

Выбираем следующего нерассмотренного работника, переходим к шагу 3.

3.3 Расчетная часть

Использование данной модели оценки персонала на практике выглядит следующим образом:

Результаты оценки

Таким образом, благодаря предложенной оценке персонала можно четко определить работников, претендующих на повышение, работников, требующих направления на различные виды курсов повышения квалификации, работников для резерва, работников на понижение по должности, либо увольнение.

3.4 Оценка экономической эффективности управленческого решения

Можно сделать вывод, что деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки проявляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность,

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение,

выявлять направленность повышения квалификации работников, стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда,

совершенствовать формы и методы работы руководителей,

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Направления и факторы формирования экономической эффективности разработанного проектного решения

Эсум=ЭЗП + ЭV

- суммарная величина экономии

Дополнительная прибыль от разработки УР:

ПУР= Эсум - ЗТек - КВУР * Кпр

управленческий кадровый трудовой должность

Заключение

Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Таким образом, в работе было разработано управленческое решение, которое должно способствовать повышению эффективности работы организации и ее персонала, а также повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через реализацию следующих факторов:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Список используемой литературы

1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2008. - 312 с.

2. Симонова И. Ф., Еремина И. Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. - 212 с.

3. Меньшиков Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М.: Экономика, 1990. - 236 с.

4. Заичкин Н. И. Экономико-математические модели и методы принятия решений в управлении производством: Учебное пособие. - М.: ГУУ, 2010.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:. Учебно-практическое пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 365 с.

6. http://www.kadrovik.ru/ - официальный сайт союза кадровиков.

Размещено на Allbest.ru