Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Исследование теоретических концепций мультикультурных команд

2. Эмпирическая часть

Выводы и направления дальнейших исследований

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Мультикультурные рабочие команды на сегодняшний день можно рассматривать как движущую силу международного бизнеса.

Происходившие на всём протяжении XX века процессы постепенно привели к глобализации мировой экономике, выходу за пределы традиционных национальных границ рынков ресурсов, рабочей силы и идей. Вместе с тем в сфере бизнеса стали параллельно происходить не менее масштабные процессы. С одной стороны, происходило постепенное снижение роли материальных ресурсов, необходимых для производства благ, таких как сырьё, оборудование, помещения, и повышение роли нематериальных ресурсов, среди которых прежде всего стоит выделить человеческий капитал. С другой стороны, национальные компании, ранее занимавшие лидерские позиции в своей стране или регионе, стали выходить за пределы этих границ, становясь по-настоящему глобальными.

Совокупность этих двух процессов привела к тому, что на передовых позициях мировой бизнес - сцены находятся глобальные компании, работа в которых осуществляется глобальными командами. Несмотря на то, что специфика международного бизнеса в последнее время получает всё более широкое освящение в научной литературе, проблема управления мультикультурными командами в глобальных организациях до сих пор крайне мало исследована.

Актуальность работы

Несмотря на то, что в области социальной психологии тема взаимодействий в рамках культурно диверсифицированных мультинациональных групп обсуждается с начала 60-х годов прошлого века В качестве примера можно привести работы Fiedler (1966), Brain, David (1971), Hoffman (1959, 1961), в среде менеджмента обсуждение этого вопроса возникло лишь в начале 80-х гг. Одними из первых в этой области были работы Hofstede (1980), Anderson (1983), Mandenhall (1985) С тех пор к данной теме существует постоянно усиливающийся интерес в кругах исследователей. Однако стоит отметить, что в российском научном сообществе исследование этого вопроса находится лишь в начальном состоянии и количество работ российских исследователей в этом поле крайне мало. Этим объясняется высокая актуальность данной темы как для международного бизнеса, так и в разрезе российских компаний.

Цель работы:

Целью исследования является выявление особенностей управления мультикультурными командами в международных проектах.

Объектом исследования являются мультикультурные команды, занятые в международных проектах.

Предметом исследования являются управленческие стратегии, используемые при работе данных мультикультурных команд.

Таким образом, в рамках данного исследования можно выделить следующие задачи:

Задача 1. Выявление основных факторов, оказывающих влияние на эффективность работы мультикультурных команд;

Задача 2. Выявление степени влияния каждого из этих факторов на эффективность работы на примере мультикультурных команд, занятых в сфере ретейла одежды и осуществляющих свою деятельность на территории Москвы;

Задача 3. Определение стратегий повышения эффективности работы мультикультурных команд с учётом влияния данных факторов.

Содержание работы:

Данная работа состоит из трёх основных частей:

В первой части работы будут освящены теоретические концепции культурных различий в международных командах, а также их влияния на эффективность работы команд. Далее, в первой части работы рассматриваются существующие эмпирические исследования в рамках данной темы, на основе чего выделяются основные проблемы, которые возникают при организации работы мультикультурных команд и основные концепции их решения.

Во второй части работы исследуется, какие из обозначенных ранее проблем являются наиболее характерными применительно к международным проектам, работающим в России, и какие из обозначенных концепций наиболее часто используются для решения данных проблем.

Третья часть работы посвящена обобщению выводов, полученных в рамках всей работы, составлению рекомендаций по практическому применению полученных выводов, а также обозначению возможных направлений дальнейших исследований.



1. Исследование теоретических концепций мультикультурных команд

Теоретические концепции культурных различий

Определение того, что является «мультикультурной командой», претерпело существенную эволюцию на протяжении всей истории исследовательских работ в данной области. В рамках данной работы под термином «мультикультурная команда» будет пониматься коллектив людей, обладающий следующими свойствами:

· Культурная диверсификация членов команды;

· Направленность команды на достижение определённых целей в рамках международного проекта;

· Наличие у членов команды уникальных взаимодополняющих знаний и компетенций.

Благодаря выше указанными взаимодополняющим компетенциям мультикультурные команды также чаще всего характеризуются наличием синергетического эффекта при обмене знаниями. Наряду с синергетическим эффектом, благодаря которому подобные команды способны производить уникальный продукт, при функционировании мультикультурных групп возникает неизбежная проблема культурной гетерогенности, которая является причиной большинства сложностей, возникающих в процессе планирования, формирования и развития подобных групп.

Для выделения, классификации и измерения культурной гетерогенности традиционно используется ряд структурированных теоретических концепций. В рамках данной работы следует выделить три из них: концепции культурных различий Kluckhohn and Strodtbeck, Hofstede и Trompenaar and Humpden-Turner.

Первой в рамках данного исследования будет рассмотрена модель культурной ориентации Kluckhohn, Strodtbeck (1961). В рамках данной модели предполагается, что всё множество человеческих проблем можно условно разделить на 6 категорий. В рамках каждой из категорий варьируется отношение представителей конкретной культуры к той проблеме, которую она затрагивает. Категории выглядят следующим образом:

1. Отношение к человеческой натуре.

В рамках данной категории представлены стереотипные взгляды представителей культурной группы на сущность человеческой натуры - её склонность к добру или злу, а также возможность, либо невозможность меняться. В большинстве случаев данные взгляды сформированы в течении длительного времени под действием преобладающих в том или ином регионе религиозных верований. Так, в некоторых религиозных течениях человеческая натура рассматривается как изначально порочная, склонная к злу и поэтому постоянно нуждающаяся в искуплении грехов. В некоторых религиях утверждается, что человеческая натура постоянна и неизменна практически с момента рождения, в других говорится, что её возможно поменять. Данный аспект может быть очень важен при оценке механизмов внутригруппового взаимодействия представителей различных культурных групп, так как позволяет оценить, каким будет возможное восприятие отдельными их участниками личностей своих коллег.

2. Степень детерминизма (отношение к окружающему миру)

В данной категории представлено отношение представителей различных культур к тому, насколько человеческая жизнь детерминирована внешним миром, либо божествами. В некоторых культурах считается, что жизнь человека предопределена с момента его рождения и изменить что-либо в своей судьбе человеку не под силу. В других культурах предполагается, что человек должен действовать как хозяин природы и самостоятельно определять не только свою судьбу, но и то, каким будет окружающий его мир. Данная категория имеет тесную связь с восприятием человеком будущего. Маловероятно, что представители тех культур, где судьба человека считается предопределённой, не зависящей от его воли, но ему не известной, будут строить подробные планы на будущее. В свою очередь, для представителей тех культур, где человек считается хозяином своей судьбы, характерно детальное планирование дальнейших действий.

3. Степень традиционализма (отношение ко времени)

Данная категория подразделяет представителей различных культур по типу ориентации во времени на ориентированных на прошлое, ориентированных на настоящее и ориентированных на будущее. Для представителей культур, ориентированных на прошлое, характерна верность традициям, которая зачастую дополняется консерватизмом и нежеланием каких-либо изменений. Ориентированные на настоящее культуры превыше всего ставят моментальный сиюминутный результат. Ориентированные на будущее культуры наибольшее значение отводят будущим перспективам, поощряют постоянные изменения и готовы нести серьёзные потери в настоящем, если они рассчитывают получить от этого выгоды в будущем. Данная категория важна при исследовании аспектов мотивации людей и их системы целей и ценностей.

4. Отношение к деятельности.

В рамках этой категории рассматривается отношение различных культур к тому, каким образом человек должен организовывать свою трудовую деятельность. Должен ли труд быть непрерывным и последовательным и восприниматься как обязанность, либо спонтанным и приносящим удовольствие. В одних культурах человека судят по тому, как и сколько он работает, в других - зачем и с какими результатами. Данная категория также важна в плане механизма мотивации, поскольку характеризует то, когда и как данный человек предпочитает работать.

5. Типы межличностных отношений.

В рамках этой категории описывается, какие виды межличностных отношений наиболее характерны для той или иной культурной группы. Характерна ли для неё иерархия, когда всё население разделяется на несколько взаимно подчинённых иерархических пластов, где находящиеся выше по иерархии обладают властью и несут ответственность за более низкие уровни. Характерен ли для неё коллективизм, когда общество разделяется на несколько обширных групп, не подчинённых друг другу, в рамках которых каждый отдельный член отвечает за группу и группа отвечает за каждого из своих членов. Наконец, возможны индивидуалистические отношения, когда каждая личность автономна, несёт ответственность только за себя и самостоятельно определяет свои действия.

Данная категория важна в плане построения межгрупповых взаимодействий между различными участниками рабочего процесса

6. Отношение к личному пространству.

Последняя категория характеризует тот объём свободного личного пространства, при наличии которого человек чувствует себя наиболее комфортно. Помимо чисто физического смысла (комфортный размер рабочего места, предпочтение приватности, либо открытости), данная категория подразумевает ещё и предпочтительный тип распространения информации - должно ли информационное поле человека быть открытым для всех, либо максимально отгороженным от других людей. Последнее играет большую роль при планировании аспекта обмена опытом в рабочих командах.

В рамках данной модели Kluckhohn, Strodtbeck также выделили два важных момента:

Во-первых, степеней в рамках каждой категории не бесконечное множество. Для большинства людей характерно психологическое деление каждой их них на три части, как, например, ориентация на прошлое, настоящее и будущее при определении уровня традиционализма и иерархия, коллективизм, индивидуализм при описании типов межличностных отношений.

Во-вторых, каждая из категорий независима от других: нет никакой корреляции между, скажем, отношением к деятельности и отношением к окружающему миру. Поэтому в реальности возможно существование культур с любыми комбинациями значений для данных категорий.

Другая концепция культурных различий была разработана Hofstede в рамах цикла работ в соавторстве с Bond (1984, 1988) и с учётом результатов, полученных ранее Hall (1960, 1966, 1973). В изначальном варианте она содержала 4 категории, описывающих культурные особенности той или иной популяции, однако после цикла исследований китайской культуры, проведённых совместно с Bond (1988), общая модель подверглась некоторым корректировкам, так как не могла в полной мере описывать культурные особенности населения Китая.

Первоначальный вариант модели Hofstede содержал следующие категории: «избегание неопределённости», «дистанция власти», «индивидуализм», «маскулинность». Каждая из категорий являлась биполярной, то есть характеристики культур в их рамках располагались между двумя полюсами в непрерывной шкале.

1. Избегание неопределённости

Данный параметр характеризует, согласно Hofstede, уровень стресса, который испытывает общество при непредсказуемых и необычных изменениях во внешней среде. Для снижения этого стресса общество разрабатывает набор правил и ритуалов. Таким образом, избегание неопределённости тесно связано с «отношением к природе» по классификации Kluckhohn, Strodtbeck. Для обществ, где, согласно методике Hofstede, уровень избегания неопределённости высок, характерен также и высокий уровень традиционализма. Однако, в свою очередь, в данном случае высокий уровень традиционализма не обязательно предполагает существования высокого детерминизма в сознании общества, так как, по мнению Hofstede, даже те общества, в которых предполагается, что жизнь человека не зависит от влияния внешних сил, склонны создавать собственные системы ритуалов и соблюдать традиции их исполнения. К ним относятся, например, различные ритуалы в бизнес-среде, такие как корпоративные собрания и исполнения гимнов, не имеющие прямого воздействия на результаты работы, но вселяющие в сотрудников уверенность в хорошем её результате.

2. Дистанция власти

Согласно Hofstede, дистанция власти отражает предельную степень того, насколько общество готово мириться с неравномерным распределением власти. В рамках методологии Hofstede, этот показатель формировался из трёх: отношение работников к стилю принятия решений начальника, степень конформизма работников при обсуждении решений с начальником и предпочтительный тип управления начальника, который предпочитают работники. В определённой степени можно провести параллели между дистанцией власти у Hofstede и типами межличностных отношений у Kluckhohn, Strodtbeck. Общества с высокими показателями дистанции власти обычно стремятся к иерархическим в типологии Kluckhohn, Strodtbeck. Общества с маленькой дистанцией власти как правило являются коллективистскими или индивидуалистскими.

3. Индивидуализм

Данный показатель также имеет отношение к понятиям «индивидуализма» и «коллективизма» у Kluckhohn, Strodtbeck, однако если у последних эти показатели были связаны с характерным для общества типом межличностных отношений, то у Hofstede биполярная шкала «индивидуализм - коллективизм» характеризует ценностную ориентацию человека - стоят ли для него на первом месте личные достижения, семья, работа, отдых, либо же он ощущает себя неотъемлемой частью общества и ценит общественные достижения превыше личных.

Стоит отметить, что в исследовании Hofstede (1984) показатели индивидуализма и дистанции власти показали высокую корреляцию (-0,67) по всем странам, однако, с точки зрения Hofstede, эти показатели не могут быть собраны в один, поскольку индивидуализм характеризует личные психологические особенности каждого индивида, в то время как дистанция власти описывает устоявшиеся общественные парадигмы поведения.

4. Маскулинность

Показатель «маскулинность - феминность» Hofstede связывает с тем, насколько представители той или иной культуры предпочитают ценности, которые связывают с традиционными ролями женщин и мужчин в большинстве стран. Так, в маскулинных культурах господствующими ценностями в обществе являются материальный успех и прогресс, в то время как в феминных обществах предпочитается стабильность и взаимная забота. В маскулинных обществах общество восхваляет наиболее успешных его членов, в то время как в феминных господствуют идеи всеобщего равенства. В определённой степени концепция маскулинности Hofstede связана с концепциями личного пространства и отношения к деятельности Kluckhohn, Strodtbeck. Так, предпочтение работы личной жизни характерно для маскулинных обществ, а концепция «открытого личного пространства» - для феминных.

В ходе ряда исследований культуры Китая, проведённых совместно с Bond (1988), было обнаружено, что имеющаяся модель четырёх показателей не в полной мере подходит для описания культурных особенностей населения данной страны, поэтому для Китая и культурно близких к нему стран Азии были введены такие показатели как «Интеграция», «Моральная дисциплина» и «Отношение к сущности человека», однако в рамках глобального подхода их использование не представляется возможным. Кроме того, было добавлено также ещё одно измерение, которое можно использовать и в глобальном масштабе. Изначально, в рамках исследований в Китае, оно носило название «Конфуцианский динамизм», однако позднее, при применении его к прочим культурам, было переименовано в «Ориентацию во времени»

5. Ориентация во времени

Показатель, очень близкий к аналогичной характеристике Kluckhohn, Strodtbeck за исключением того, что в модели Hofstede он, как и все прочие показатели, носит не дискретный, а непрерывный биполярный характер и культурные особенности варьируются от «долгосрочно ориентированных» до «краткосрочно ориентированных».

Ещё одним значимым исследованием культурных различий является исследование Trompenaars, Humpden-Turner (1989), которое предложило модель культурных различий, состоящую из 7 измерений. Также, как и в модели Hofstede, Trompenaars, Humpden-Turner используют для каждого из измерений биполярную непрерывную шкалу. Измеряется культура по следующим параметрам:

1. Правила и отношения (шкала универсализма - партикуляризма)

В рамках данной шкалы универсалистские общества характеризуются как общества, где универсальные законы ставятся выше конкретных обстоятельств. Вне зависимости от межличностных отношений, принадлежности к той или иной социальной группы, уровня иерархии, на всех членов общества распространяются одни и те же правила, призванные решить любые проблемы лучшим возможным путём. Напротив, партикуляристские общества склонны считать, что обстоятельства имеют определяющее значение, поэтому каждый конкретный случай уникален и требует особого подхода. Также разница в подходе может определяться социальным положением конкретного члена общества, его социальными связями и положением в иерархической структуре.

2. Предпочитаемый индивидами тип работы (шкала индивидуализм/креативность - коллективизм/командная работа)

Шкала характеризует предпочтения индивидов между личными целями и интересами группы, к которой они принадлежат. В строго индивидуалистских обществах интересы человека и его ближайшего окружения ставятся выше общественных интересов. Предполагается, что человек самостоятельно определяет свою судьбу, отвечает за свои поступки и старается ни с кем не советоваться, в результате чего его решения становятся продуктом его креативного творчества. В свою очередь, в коллективистских обществах считается, что индивид не может улучшить собственную жизнь, не внеся вклада в улучшение жизни окружающего его общества. При этом большинство решений принимаются коллегиально, а командная работа доминирует над персональным креативным подходом. Аналогом данной шкалы у Kluckhohn, Strodtbeck выступают типы межличностных отношений, а у Hofstede шкала «индивидуализм - коллективизм» имеет с ней прямое сходство.

3. Контекстность и детализация (шкала спецификация - обобщение)

В данной области описывается характерная для большинства членов общества структура мышления. В обществах, склонных к спецификации, люди воспринимают полученную информацию как набор разрозненных фактов и способны детально исследовать каждый из участков общей картины. В свою очередь, в склонных к обобщению культурных группах внимание к отдельным фактам приносится в жертву составлению общей картины и восприятию ситуации в целом. В менеджменте это проявляется в том, что при распределении работы в склонных к спецификации обществах менеджеры дробят общее задание на множество частей и закрепляют за каждым работником отдельную небольшую зону ответственности. В склонных к обобщению группах большие задачи стараются решить путём коллективной работы и не дробить проблему на множество частей.

4. Эмоции (шкала нейтралитета - аффективности)

В рамках этой шкалы характеризуется, насколько активно люди, принадлежащие к данной культурной группе, склонны выражать свои эмоции, а также как в обществе в целом воспринимается выражение человеком эмоций. В нейтральных обществах люди склонны «держать всё в себе» и открытое выражение человеком эмоций, как правило, не встречает какой-либо ответной реакции. В аффективных обществах люди свободной обмениваются эмоциональными сообщениями и общая культура поощряет открытость.

5. Статус (шкала достижимости - предписания)

В данной области характеризуется то, на основе чего формируется социальный статус человека. В обществах, где главенствует принцип достижимости, образ индивида формируется из его личных результатов работы. В обществах, основанных на предписаниях, статус атрибутивен - он формируется априори на основе таких характеристик, как пол, возраст, происхождение, образование человека и тому подобных.

6. Временная ориентация (шкала прошлого - будущего - нестоящего и монохромности - полихромности)

Данная шкала характеризует сразу две области культуры: ориентацию общества во времени и индивидуальное восприятие времени.

Как и в работах Hofstede, ориентация общества во времени характеризует то, отводит ли культура данного общества наибольшее значение прошлым достижениям, настоящему или будущим перспективам.

Индивидуальное восприятие времени, в свою очередь, показывает, является ли время в сознании культурной группы дискретным или непрерывным. Для монохромных культур время это дискретная величина, которую можно разделить на юниты и приписать каждому юниту стоимость. Монохронно ориентированные люди склонны заниматься только одним действием в один промежуток времени и придерживаться строгих временных рамок. В полихронных культурах время воспринимается как непрерывное, а прошлое, настоящее и будущее тесно взаимосвязаны. Люди, принадлежащие к полихронным культурам, могут выполнять одновременно несколько задач, однако значительно менее пунктуальны по сравнению с представителями монохронных культур.

7. Детерминация и планирование (шкала внутреннее - внешнее)

Данная категория тесно связана с концепцией «отношения к природе» Kluckhohn, Strodtbeck и показывает, считают ли представители данной культурной группы своё существование полностью подвластным самим себе, либо детерминированным внешними силами. Люди, считающие своё существование детерминированным внешними силами, стараются в своих действиях сфокусироваться на изменении этих внешних обстоятельств, в то время, как противоположная группа стремится к самоанализу с целью принятия правильных решений.

Три представленные концепции можно обобщить в следующей таблице, где представлены общие для всех трёх работ классифицируемые категории и то, каким образом они измеряются в каждой из них:

Таблица 1 Концепции измерения культурных различий.

Категория для класификации	Kluckhohn, Strodtbeck	Hofstede	Trompenaars, Humpden-Turner
Собирательный образ Человека и его ценностей в рамках культуры	Отношение к человеческой натуре, Отношение к деятельности.	Индивидуализм, Маскулинность,	Предпочитаемый тип работы, Статус
Восприятие времени	Степень традиционализма	Ориентация во времени	Временная ориентация
Наиболее распространённые паттерны межличностных отношений	Типы межличностных отношений	Дистанция власти	Правила и отношения,
Локус контроля	Степень детерминизма	Избегание неопределённости	Детерминация и планирование
Когнитивные культурные особенности	Отношение к личному пространству		Контекстность и детализация, Эмоции

Теоретические исследования проблемы эффективности мультикультурных команд.

Будучи основанным в большинстве своём на приведённых ранее концепциях культурных различий, исследования взаимосвязи степени культурной диверсификации и эффективности мультикультурных команд получили развитие в начале 90-х гг XX века и с тех пор не теряют актуальности и интереса в научных кругах.

Наиболее ранние исследования в этой области, не лежащие в плоскости менеджмента и изучавшие общие тенденции в эффективности работы команд, составленных из представителей различных культурных групп, в большинстве своём свидетельствуют о негативном влиянии культурных различий на общую эффективность. В частности, работа F. Fiedler (1966), где эффективность мультикультурных команд исследовалась на примере работы подразделений бельгийских военных, принадлежавших к разным регионам страны, имевшим между собой значительные культурные различия, показала, что в целом результаты гетерогенных по культурному признаку команд в целом хуже, чем результаты гомогенных команд. Аналогичные выводы сделаны и в работе Adler, Graham (1989), где также было отмечено, что даже в условиях высокой кооперации работников внутри мультикультурного коллектива работники склонны выбирать различный стиль общения для «инсайдеров» - лиц, принадлежащих к одной с ними культурной группе, и «аутсайдеров» - лиц, принадлежащих к другим культурным группам. Подобные коммуникативные проблемы подвергают сомнению саму возможность эффективного функционирования мультикультурной группы. В работе Cox, Lobel (1991) авторы приходят к близким по содержанию выводам: однако в данном случае причиной меньшей эффективности мультикультурных групп по сравнению с монокультурными является разная степень склонности представителей разных культурных групп к коллективной работе. В работе L. Anderson (1983) на примере работы транснациональных компаний в Новой Зеландии исследуется влияние культурной гетерогенности группы не только на её рабочую эффективность, но также и на ряд других факторов, влияющих на уровень мотивации работников: их удовлетворённость менеджментом, карьерным развитием и заработной платой. В данной работе не было выявлено каких-либо существенных различий в эффективности работы гетерогенных и гомогенных групп, однако довольно неожиданными оказались результаты, относящиеся к мотивации работников - рабочие, состоящие в гетерогенных группах, в целом оказались более удовлетворены менеджментом, нежели рабочие, занятые в гомогенных группах. В работе S. C. Ling (1990), также посвящённой исследованию эффективности работы команд, в которых были заняты представители различных культур, большая важность придаётся такому мало редко упоминаемому ранее аспекту, как трансфер знаний. Для работ, не требующих высокой степени креативности, инновационности, либо одновременного применения опыта из множества областей, культурные различия действительно способны выступить фактором, снижающим эффективность работы. Однако, в тех случаях, когда работа связана с креативным подходом, активным применением мозгового штурма и трансфером знаний, культурно гетерогенные группы показывали более высокие результаты по сравнению с гомогенными группами на длительной дистанции. Более того, в данной работе также отмечено, что культурно диверсифицированными группами при решении тех или иных задач чаще всего пользуются те организации, чьей задачей является предоставление клиенту максимально качественного продукта за соответствующую цену, в то время как для организаций, где преобладают гомогенные команды, приоритеты как правило сдвигаются в сторону традиционных «оптимизации затрат» и «максимизации выручки». Иными словами, культурно диверсифицированные команды играют существенную роль в выпуске качественного продукта. Близким по направлению является исследование McLeod (1992), посвящённое генерации идей в рамках культурно гетерогенных групп. В нём было показано, что эффективность мультикультурных групп не является статичной величиной, а способна меняться и зависит от интенсивности обмена идеями и обучения. Роль процесса обучения в развитии мультикультурных групп также общирно освящена в работе M. Maznevski (1994), о которой более подробно будет сказано позднее. Одним из частных выводов, сделанных в рамках данной работы, является то, что не культурно диверсифицированные группы даже в условиях высокой степени интеграции первоначально не превосходят по результатам своей деятельности как культурно гомогенные группы с высокой степенью интеграции, так даже и культурно гомогенные группы с низкой степенью интеграции. Таким образом, ключевую роль в успехе мультикультурных групп играет процесс обучения.

Дальнейшее развитие исследование роли обучения и командной динамики получило в работе Maznevski, Chudoba (2000). В данной работе интегрированы исследования групповой динамики, обучения и коммуникаций как детерминант эффективной работы мультикультурных групп. В рамках работы Maznevski, Chudoba (2000) было было выявлено две ключевых составляющих процесса групповой динамики данных команд:

· Групповая динамика представляет собой серии межличностных взаимодействий, в ходе которых происходит обмен информацией, обучение и консолидация знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения поставленных перед группой заданий;

· В наиболее эффективно функционирующих мультинациональных командах групповая динамика характеризуется наличием жёстко закреплённых ритмов. Продолжительность и частота межличностных взаимодействий не хаотичны, а напрямую определяются уровнем взаимной зависимости, возникающей в мультикультурной команде при решении поставленных задач. Кроме того, ритмы как правило имеют жёсткую структуру, неизменную на всём протяжении решения задачи.

Работа Thomas (1999), выделяющаяся значительным объёмом проведённых эмпирических исследований, изучает влияние степени культурных различий на общую эффективность работы мультикультурной команды с использованием методики социального эксперимента. Thomas исследует зависимость между степенью гетерогенности мультинациональных команд и их эффективностью в решении бизнес-кейсов, а также между уровнем коллективизма участников группы и её эффективностью.

Согласно первоначальной гипотезе, мультикультурные группы должны хуже справляться с заданиями в силу значительных для них издержек координации, однако в процессе обучения стремительно улучшать результаты и превосходить монокультурные группы. Однако, полученные в рамках работы эмпирические данные не подтвердили это предположение - мультикультурные группы всегда показывали худшие результаты, будучи не в силах преодолеть высокие издержки координации.

Проверка двух других гипотез, связанных с влиянием уровня коллективизма отдельных членов группы на эффективность внутригрупповых коммуникаций и общую эффективность работы группы, также выявила противоречивые результаты: с одной стороны, подтверждая первоначальное предположение, согласно которому более коллективистски настроенные члены команды оказывают положительное влияние на общие результаты, эмпирические данные действительно показали позитивную корреляцию между групповой эффективностью и коллективизмом. С другой стороны, вопреки первоначальным предположениям, высокий уровень коллективизма отдельных членов группы и эффективность внутригрупповой коммуникации не оказались сильно взаимосвязаны.

Впрочем, стоит отметить, что при исследовании Thomas групповой динамики, которая должна меняться на протяжении времени с набором опыта, длительность эмпирических исследований составляла всего пять итераций экспериментов. Поэтому полученные результаты являются неоднозначными.

Проблемы соотношения таких культурных измерений, как коллективизм и дистанция власти и эффективности мультикультурных команд подробнее были рассмотрены в работе Kirkman, Shapiro (1997).

На примере самоуправляемых глобальных команд было показано, что сами по себе уровни таких характеристик, как степень детерминации, дистанция власти и индивидуализм оказывают влияние на эффективность мультинациональной команде только в контексте её архитектуры.

Так, сотрудники, принадлежащие к индивидуалистским культурным группам будут с меньшей долей вероятности эффективно интегрированы в глобальные команды, в которых все задания решаются коллективно. Индивиды из культурных групп, характеризуемых высокой дистанцией власти, будут избегать работы в мультикультурных командах с плоской иерархической структурой. Индивиды, для которых характерна высокая степень детерминизма, не смогут эффективно влиться в самоуправляемые команды.

Таким образом, Kirkman, Shapiro показали, что, при соблюдении правильной архитектуры глобальной команды и проведении тщательного отбора её участников, достижение эффективности в рамках подобной команды будет являться задачей, ничем не отличимой от задачи по достижению эффективности в рамках культурно гомогенной группы.

На сегодняшний момент в сфере исследования мультикультурных команд начинает господствовать мнение, что основной целью их создания является объединение опыта и свободная передача знаний между представителями различных культур для создания уникального продукта, способного удовлетворить нужды потребителей при выходе на глобальный рынок. В частности, в работе Beaverstock (2004) отмечалось, что создание мультинациональных команд стало трендом последнего времени в работе глобальных юридических и аудиторских организаций. В работе упоминается, что выход подобных компаний на глобальный ранок рабочей силы стал следствием глобализационных тенденций в мировом праве и появлением новой потребности в юридической поддержке транснационального бизнеса. Использование навыков экспатриантов и их трансфер между различными географическими подразделениями компаний поспособствовало общему росту квалификации персонала, универсализации внутрифирменных процессов и более эффективному выходу на новые национальные рынки.

Тема эффективности трансфера знаний как детерминанты эффективности общей работы мультикультурной команды подробно исследуется в работе Reed, Knight (2009). Так, было показано, что для различных типов мультикультурных команд использование различных типов коммуникации с различной частотой способно приводить в итоге к разной общей результативности.

Для виртуальных и локализованных команд существуют различные предпочтительные способы коммуникации. В случае виртуальных команд необходима высокая частота онлайн конференций, в то время как для локализованных команд достаточно нескольких личных встреч. Для команд, работающих над принципиально новыми проектами и для команд, работающих в уже разработанной области, также необходима разная частота контактов, в первом случае она должна быть выше.

Из работы Reed, Knight следует, что эффективность работы мультикультурных команд также не является обязательно более высокой или более низкой по сравнению с монокультурными командами, а является функцией от ряда параметров, таких как способы коммуникации, архитектура команды, эффективность обучения и динамика командных взаимодействий.

На основе рассмотренных работ можно проследить эволюцию отношения к проблеме эффективности мультикультурных групп в научных кругах с течением времени:

Таблица 2 Эволюция отношения к эффективности мультикультурных команд.

Взгляд на эффективность мультикультурных групп в сравнении с монокультурными	Работа	Год выпуска
Однозначна: всегда меньше, либо равна.	Fiedler Anderson Adam, Graham Cox, Lobel	1966 1983 1989 1991
Неоднозначна: зависит от одного-двух факторов (как правило, от кривой обучения и интенсивности трансфера знаний)	Ling McLeodd Maznevski	1990 1992 1994
Неоднозначна: зависит от комплексной системы факторов	Kirkman, Shapiro Thomas Maznevski, Chudoba Beaverstock Reed, Knight	1997 1999 2000 2004 2009

Как можно заметить из данной таблицы, взгляды на эффективность мультикультурных групп, первоначально находившиеся в области однозначных суждений, как правило склонявшихся в сторону меньшей эффективности гетерогенных групп по сравнению с гомогенными, сегодня направлены не на ответ на вопрос «лучше или хуже», а на ответ на вопрос «за счёт чего лучше или хуже?».

В представлении современных исследователей эффективность мультикультурных групп это функция, зависящая от множества переменных. В следующей части работы будут определены факторы эффективности мультикультурных групп, наиболее часто упоминающиеся в исследовательской литературе, а также стратегии воздействия на эти факторы, направленные на повышение эффективности

Обзор эмпирических исследований способов повышения эффективности мультикультурных команд.

Большая часть эмпирических работ в области определения факторов эффективности работы мультикультурных групп и нахждения стратегий по воздействию на эти факторы принадлежит периоду с начала 2000-х гг по сегодняшний день. По этой причине большинство этих работ взаимосвязаны и содержат взаимно пересекающиеся идеи.

Так, работа E. Ochieng, A. Price (2009), посвящённая поиску наиболее удачных стратегий по повышению эффективности работы мультикультурных команд, является характерным примером сочетания нормативной и позитивной компонент. Так же, как и во множестве эмпирических работ в данной области, материалом для исследования стали мультикультурные команды, работающие в сфере строительства, в данном случае это стали транснациональные компании, работающие в Кении и имеющие в своём штате британских менеджеров.

В рамках этой работы были выделены 8 основных факторов, определяющих эффективность работы мультикультурной команды:

· Стиль лидерства

· Архитектура команды и подбор её участников

· Управление развитием кросс-культурной команды

· Кросс-культурные коммуникации

· Кросс-культурный коллективизм

· Кросс-культурное доверие

· Кросс-культурный менеджмент

· Уровень кросс-культурной неопределённости

Когда речь идёт о стилях лидерства, в работе выделяются три наиболее характерных для данной отрасли стиля - авторитарный, делегирующий и вдохновляющий. Причём последние два считаются наиболее предпочтительными как в Европе, так и в Кении, однако за исключением тех проектов, которые развиваются в ином направлении, чем то, которое было предусмотрено планом. В случаях, когда «всё идёт не так, как задумано», авторитарный стиль управления наиболее эффективен.

В области командной архитектуры тремя факторами, наиболее важными для включения индивида в мультикультурную команду, являлись «проффесиональные качества», «способность работать в команде» и «уважение среди других участников команды». Несмотря на то, что в Британии при наборе персонала большее значение уделяется последним двум факторам, а в Кении - первому, в целом оба подхода схожи и эффективны.

Управление развитием кросс-культурной команды или «тимбилдинг», несомненно, также является значимым фактором для её последующей успешной работы. Проведение мероприятий такого рода способно значительно снизить издержки координации, которые как правило вносят ощутимый вклад в снижение эффективности работы команд, а также сформировать позитивный рабочий климат.

Развитие кросс-культурных коммуникаций также играет важную роль в организации успешной работы команды. Наиболее существенный вклад в развитие коммуникаций внутри команды вносит способность менеджмента осознавать и эффективно передавать цели команды, а также правила поведения и разграничение ролей в команде всем остальным её членам. При этом требуется учитывать предпочтительные для представителей различных культурных групп каналы коммуникации и роль «контекстности» языка, о чём более подробно будет рассказано позднее.

Кросс-культурный коллективизм, в отличие от ранее упомянутой работы D. Thomas, в данном случае рассматривается не как свойство, присущее работникам отдельных культурных групп, а как навыки успешной командной работы, развиваемые в процессе формирования мультикультурной команды. Таким образом, достижение кросс-культурного коллективизма является ещё одним из необходимых условий успешной работы кросс-культурных команд.

Кросс-культурное доверие, как фактор, дополняющий коммуникации, необходим для успешного трансфера знаний в рамках кросс-культурных команд. Взаимное доверие как между менеджерами и работниками, так и между работниками достигается в процессе успешного выполнения мультикультурной командой заявленных целей и, при этом, способствует более успешному дальнейшему достижению целей.

Последние два пункта, представленных E. Ochieng, A. Price, кросс-культурный менеджмент и кросс-культурная неопределённость являются в некоторой степени факторами, интегрирующими в себе приведённые выше шесть факторов. Так, успешный кросс-культурный менеджмент является следствием успешной работы в сферах формирования команд, налаживания в их рамках коммуникаций, выбора наиболее эффективного лидерского стиля, формирования взаимного доверия и культуры коллективной работы. В свою очередь, кросс-культурная неопределённость это совокупная характеристика большинства проблем, с которыми сталкиваются мультиультурные команды в процессе своего формирования и работы: коммуникативные барьеры, различное восприятие участниками групп общих целей и норм, различная дистанция власти и прочие уникальные культурные особенности. Согласно мнению авторов, преодолению кросс-культурной неопределённости способствует собрание максимального объёма данных о культурных особенностях представителей различных стран и дальнейший учёт этих особенностей в процессе управления командой.

В работе Kirkman (2011) мультикультурные группы представляются в форме «сообществ по практике» - мультинациональных команд, которые для решения поставленных задач используют непрерывный обмен знаниями и объединение опыта различных участников на постоянной основе. В ходе исследования Kirkman было эмпирическим образом определено четыре ключевых фактора, определяющих эффективность работы подобных сообществ.

1. Высокий уровень коллективной мотивации работников

Под коллективной мотивацией в данном случае понимается совокупное понимание и положительная оценка работниками их заданий в контексте организационных целей. Коллективная мотивация складывается из четырёх категорий: «действенность» - коллективное осознание работниками того, что их совокупные усилия могут быть эффективными, «значимость» - степень того, насколько работники ощущают важность выполняемых ими заданий и совершаемых ими действий, «автономия» - степень того, насколько работники ощущают собственную свободу при принятии решений и «влияние» - степень того, насколько работники ощущают свой личный вклад в общие результаты. Подобная коллективная нематериальная мотивация играет, по словам Kirkman, для мультинациональных команд намного большую роль, чем для традиционных гомогенных национальных рабочих групп, поскольку для первых намного более значимы такие факторы, как свободный трансфер знаний, креативность, объединение опыта, вследствие чего роль нематериальной мотивации начинает оказывать намного более значимой.

2. Вдохновляющий и ориентированный на сообщество стиль лидерства

Этот фактор тесно связан с первым. С точки зрения Kirkland, именно вдохновляющий лидер, прилагающий максимум усилий для развития сообщества и составляющих его членов является наиболее удачным вариантом для мультикультурных групп, так как именно этот тип лидера способствует достижению максимального уровня коллективной мотивации работников во всех её компонентах. В частности, помогая работникам определить их профессиональные цели и зоны ответственности в проекте, менеджер усиливает их чувство автономии и значимости. Налаживая межличностные связи, менеджер помогает повысить у работников восприятие совокупной эффективности всей команды. Комплекс подобных мер приводит к созданию благоприятной рабочей атмосферы и повышению уровня мотивации.

3. Статус мультинациональной команды как «ядра»

В данном контексте понятие сообщества как «ядра» является характеристикой его значимости для материнских организацией, создавших это сообщество. Если работа сообщества оказывает непосредственное влияние на общую работу материнских организаций, связано с их ключевыми видами деятельности и включает в себя представителей высших уровней менеджмента этих организаций, то такое сообщество можно считать «ядром». Более высокую эффективность сообществ - «ядер» авторы объясняют двумя причинами: во-превых, подобные сообщества традиционно обладают лучшей ресурсной базой, лучше проработанной архитектурой, лучшим подбором участников по сравнению с «не ядрами». Из-за этого они как правило показывают и лучшие результаты. Другой причиной более высоких результатов является более высокий уровень коллективной мотивации сотрудников, осознающих себя частью «ядра», имеющих возможность контактировать с высшими управленческими звеньями и чувствующими себя причастными к созданию будущего крупных компаний.

4. Высокая взаимозависимость заданий членов команд

Позитивное влияние высокой степени взаимосвязи заданий отдельных членов команд на общие результаты объясняется тем, что при наличии взаимосвязанных задач работникам приходится активнее работать вместе, что в свою очередь приводит к свободному обмену знаниями, опытом, мозговым штурмам, более высокой креативности, и, как следствие, к принятию более эффективных решений. Помимо этого, также возможно и повышение коллективной мотивации в результате постоянной командной работы. Высокая взаимозависимость заданий способна усиливать эффект всех предыдущих факторов, таким образом выступая в роли своеобразного интегрирующего параметра, ускоряющего коллективное обучение и в итоге улучшающего эффективность работы команды.

В работе H. Thamhain (2009) в ходе эмпирического исследования данных о мультикультурных командах в сфере R&D было выявлено, что наиболее весомый вклад в общий успех проекта вносят такие показатели, как:

· мотивирующая к достижению высокого результата рабочая атмосфера

· возможность самореализации для участников проекта

· способность оперативного и эффективного разрешения внутрикомандных конфликтов

· Понятные для всех участников проекта общие цели и стратегия их достижения

Таким образом, такие стандартные переменные, используемые для описания эффективности работы проектных команд, как личные навыки участников, зарплата, известность проекта и его размер носят второстепенную роль в тех случаях, когда речь заходит о мультикультурных командах. Специфика преобладания нематериальных стимулов над материальными является неотъемлемой частью работы подобных групп.

Как уже было сказано, многие работы в области детерминант эффективности мультикультурных команды характеризуются тесной взаимосвязью, поэтому следующую работу Brett, Behfar и Kern (2009) полезно рассмотреть в контексте предыдущих двух работ E. Ochieng, A. Price и H. Thamhain соответственно, а также работы Oertig, Buergi (2006).

В работе Brett, Behfar и Kern (2009) в качестве основных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры при управлении мультикультурными проектными командами, упоминаются следующие аспекты:

· Коммуникации

В статье Brett, Behfar и Kern (2009), где внимание отводится работе мультикультурных команд, занимающихся разработкой программного обеспечения, выделен ряд проблем, возникающих в сфере коммуникации между носителями западноевропейских и восточноазиатских культурных традиций. В частности, внимание уделяется явным и неявным способам передачи информации. В случае Западной культуры очевидно преобладание первого типа. Значение фраз ограничено их внешней формой, при ведении переговоров все альтернативы обозначаются открыто и в явном виде. Однако для культур восточного типа контекст может оказывать значительно большее влияние, чем само сообщение. Таким образом, в процессе работы кросс-культурных групп несовершенство коммуникаций способно привести к серьёзным негативным последствиям. В частности, в рамках статьи отмечаются такие негативные эффекты как снижение эффективности обмена информацией, а также возникновение межличностных конфликтов.

В работе Ochieng and Price (2010) упоминается важность эффективных внутригрупповых коммуникаций для формирования организационной культуры и организационного климата в рамках мультинациональных команд. Поскольку данные команды чаще всего не имеют длительной предварительной истории и характеризуются сравнительно небольшими сроками существования, доминирующую роль в формировании их внутренней культуры играют именно эффективные коммуникации.

В работе H. Thamhain (2009) коммуникации охарактеризованы как одна из ключевых детерминант эффективной работы мультикультурных команд для случая международных R&D проектов.

· Иерархия

В работе Brett, Behfar и Kern (2009) проблеме иерархических отношений внутри мультикультурных проектных групп также уделено значительное внимание. Согласно мнению авторов, в большинстве случаев проектные группы обладают «плоской» структурой, в которой не существует серьёзных отношений подчинённости одних участников группы другим. Для носителей западной деловой культуры это является нормальным и повсеместным явлением, вследствие того, что дистанция власти, характерная для западных сообществ, существенно меньше, чем для их восточных аналогов. Однако в случае представителей восточных культурных групп отсутствие явно выраженной иерархии может оказывать негативное влияние на общие результаты работы команд, поскольку в этом случае члены сообщества часто пытаются устанавливать коммуникации с выходящим из рамок проектных команд внешним «начальством», что способно подорвать саму работу команды.

В рамках работы M. Oertig T. Buergi (2006) построение доверительных отношений между различными уровнями иерархии организации также входит в число проблем, с которыми сталкиваются мультикультурные проектные группы в ходе своей работы

· Решение проблем

Как упоминается в работе Brett, Behfar и Kern (2009), для представителей западных культур характерно стремление решить поставленные в рамках проекта задачи с минимальными затратами времени и минимально возможным использованием ресурсов. Однако подобная позиция находится в противоречии с представлениями о решении проблем у носителей восточных культурных традиций, для которых характерен более размеренны, детальный подход к рассмотрению и решению проблем - создание наиболее полной и детальной картины, учёт всех значимых с их точки зрения факторов и поиск наилучшего решения. Обладая рядом преимуществ, такой подход, тем не менее, требует значительно больших затрат времени, внимания и прочих ресурсов, что способно негативно воздействовать на результаты работы проектных команд.

· Языковые барьеры

Несмотря на то, что в большинстве примеров мультикультурных команд проблемы вербальной коммуникации традиционно рассматриваются как малозначимые, предполагая, что в командах существует некий единый язык общения и их участники в достаточной мере им владеют, однако в статье Brett, Behfar и Kern (2009) упоминается, что данная проблема довольно часто недооценивается. Не обладая совершенным владением иностранными языками, члены группы зачастую оказываются неспособны к эффективной коммуникации. Проблема усугубляется в тех случаях, когда данные члены группы в то же время обладают и набольшем объёмом знаний.

...