Анализ организационных аспектов системы оценки персонала на примере компании "Тропик"

Здесь же был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора персонала в американских и японских компаниях.

Также была дана сравнительная характеристика управления персоналом на примере США и Японии.

В аналитической части были рассмотрены вопросы связанные с анализом организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, приема персонала на примере компании «Тропик». Здесь же была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия, в результате чего были рассчитаны показатели: Обобщающие показатели (себестоимость, материальные затраты, балансовая прибыль и т.д.), показатели эффективности деятельности (рентабельность продукции, продаж, коэффициент износа и т.д.), анализ структуры и динамики активов компании за 2005-2006 гг.; анализ структуры и динамики источников средств; расчет коэффициентов финансовой устойчивости; показатели ликвидности; анализ дополнительных показателей для оценки кредитоспособности.

Далее была проанализирована действующая схема работы отдела кадров компании «Тропик», дана ее общая характеристика (по критериям: Возраст, уровень образования, стаж работы), были представлены основные методы управления персоналом, которые используются в компании. Разработан перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала.

Анализ данного списка предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров.

Проанализировав состояние системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании, можно сделать некоторые выводы.

1.В ООО «Тропик» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценке и найму и приему, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов.

2.Большим плюсом для привлечения персонала является присутствие материального стимулирование работников, участие в прибылях компании. А также уделение большого внимания моральным формам стимулирования, которые немаловажны для работников: организация питания, транспорт с полным обслуживанием, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей.

3.Что касается численного состава компании, то можно заметить, что коэффициент постоянства состава кадров имеет низкое значение. Из этого следует вывод о том, что уровень текучести кадров на данный момент не вызывает опасений.

4.Для успешной работы компании и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.

5.Анализ существующей системы управления персоналом показал невыполнение многих функций из основных. Наверное, выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также формирование резерва кадров на выдвижение, планирование персонала, обязательно должны выполняться.

Таким образом, существующая система не является эффективной, в частности из-за отсутствия прямой и обратной связи между службой административно-управленческого персонала и непосредственно рабочим персоналом.

Кроме того, на анализируемом предприятии неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование персонала.

6.Анализ основных показателей, характеризующих финансово-экономическую деятельность ООО «Тропик», показал, что предприятие не всегда стабильна, но на данный период времени компания является кредитоспособной (платежеспособной).

7. К вышеперечисленным проблемам можно добавить еще: Отсутствие анализа работы, нормирования труда и оценка его исполнения; Недостаток квалифицированного персонала; Недостатки системы стимулирования персонала; Недостаток эффективной оргкультуры компании; Отсутствие мер по адаптации новых работников к работе в компании; Неэффективная система обучения персонала компании; Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

На основе вышеперечисленных выводов можно разработать результирующий документ аналитической части проекта, то есть задание на проектирование.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующая система отбора, набора, оценки, найма и подбора персонала не является эффективной.

Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и подбора кадров необходимо провести следующие работы:

1.Разработать технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработка: заявок на подбор персонала; форм «реклама вакансий»; анкет кандидата на вакантную должность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимися).

2.Провести оценку социально-экономической эффективности проекта;

3.Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта.

Реализация разработанных мероприятий позволит в будущем руководству компании «Тропик» создать более эффективную систему найма, оценки, отбора, приема персонала, Что, несомненно, улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов.

Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая, третья М.: ТК « Велби», Изд-во Проспект, 2006.-448с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2006.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.

Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8, 2012 г. ttp://www.cfin.ru/management/chub/index.shtml

Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2012г с.12-18.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 2011.- 512с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2013.с 256.

Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2012 , № 33.с.10-18

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2005. с. 128.

Информация с официального сайта компании «Тропик» http://www.tropic.ru/about.html

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. -- М.: ИНФРА-М, 2013. -- 305 с.: табл. -- (Сер.: Высшее образование)

Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2014г. -№12 -С. 39-42

Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале». Справочник по управлению персоналом № 6, 2012 15-36с.

Магура М.И. Статья «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», Источник «Управление персоналом», №7, 2012 электронная версия. - С. 40-49

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.-316с.

Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 2011.- 348с.

Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 2009.

Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2012г.-с.218.

Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2013.- с. 256.

Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2012г.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2012.- с.158.

Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2013г.с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 315 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 638 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - Спб.: Питер, 2014. - 283 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. - 368 с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 446 с.

Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека

Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2013.-с.272.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013г.с.318.

Приложение

Анкета

Анкета (фр. еnquete - расследование) - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.), задающими генеральное направление выступают специалисты структурных единиц (соответственно, кадровик, юрист, др.).

Рассмотрим процесс разработки анкеты кандидата на вакантную должность в компании «Тропик», анкета в свою очередь имеет 9 разделов, в которых сформированы рекомендованные специалистами кадровых служб вопросов:

I.Общая информация

Получить общие сведения о нашем потенциальном работнике можно задав ему следующие вопросы: - Фамилия, имя, отчество; - Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли; - Дата рождения; - Место рождения;

- Адрес постоянной регистрации; - Адрес проживания; - Ближайшая станция метро; - Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один (с родственниками.);-Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail; -Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине); - Семейное положение; - Дети (количество, возраст); - Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры); -Степень родства, фамилия, имя, год и место рождения, адрес местожительства, место работы, должность (если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то необходимо указать их прежние фамилии, имена, отчества); -Были ли за границей, где, когда и с какой целью.

- Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения, степень родства, местожительства, с какого времени они проживают за границей);

- Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части);

- Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если "Да", то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ? Имелись или имеются ли в отношении Вас или Вашего имущества решения судов.

II. Информация о перспективах работы в компании, на которую вы претендуете?

- Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии; -В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии; -Сколько времени вы добирались до нашего офиса;

-Сколько времени вы готовы тратить на дорогу до работы;

-Работаете ли Вы в настоящее время? -Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

- Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные? -Ваше отношение к возможным командировкам? -Можете ли Вы работать в напряженном режиме?

-Почему нам стоит принять Вас на работу? - Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)

- Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?

-На какой среднемесячный доход Вы претендуете; -Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы;

- Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение повышенную зарплату, новую должность; -Что бы предпочли лично Вы? -Проранжируйте приведённые ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1-наиболее важно, 10-наименее важно): Хороший коллектив; Престиж компании; Достойная зарплата; Гибкий рабочий график; Возможность самореализации; Перспективы роста; Близость от дома; Стабильность работы; Решение сложных задач; Получение новых навыков.

- Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?

- Какие цели вы ставите перед собой: - в профессиональной деятельности, - в других областях; - Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

III.Информация об образовании.

"Образование" - это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно задав вопросы:

- Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов;

- Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому;

- Какую тему диплома защищали? (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов); - Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания; -Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.); Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему; -Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

III. Информация об опыте работы.

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто сменяет места работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Оценив это нюанс, мы легко сопоставим с тем, что может предложить соискателю наша компания.

Для этого попросим соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

- Период работы. - Название компании. - Сфера деятельности компании. - Должность или профессия. - График работы. - Выполняемые обязанности. -Основные достижения за период работы в компании. - Уровень (размер) заработной платы. -Причина увольнения.

- Место расположения компании. - Ф.И.О. руководителя.

-Контактный телефон. - Количество работников в фирме.

IV. Информация о профессиональных навыках.

Еще одна очень показательная группа вопросов. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он "разбрасывается" в своих стремлениях.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должны обеспечить нас информацией, позволяющей отделить "теоретиков", с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков.

Для этого спрашиваем о: - Степени владения компьютером (укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы", "изучаю"); -Навыках работы с оргтехникой (укажите степень Вашего владения оргтехникой ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы") по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем;

-Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.

- Наличии личного автомобиля; -Чем вы больше всего гордитесь в жизни? -Каких наивысших профессиональных успехов вы добились в жизни?

-Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании? -Опишите, что Вы умеете делать лучше других; -Опишите Ваш опыт управленческой деятельности;

-В чем конкретно проявлялись организаторские способности?

- Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы); -Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала; -Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

IV. Информация о рекомендациях.

Для этого читаем ответы на вопросы: - Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо; -Адрес, телефон организации и должностного лица; - Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию.

Последнее время, все часто поднимается вопрос о "законности" просьб нового работодателя о рекомендациях. В данной ситуации, важно помнить, что поинтересоваться рекомендациями мы можем всегда, а настаивать на их предоставлении не всегда целесообразно.

V. Информация о здоровье.

О состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы: -Дайте собственную оценку состояния здоровья: сведения о хронических болезнях, расстройствах, предрасположенность к аллергии, простудным заболеваниям, неврозам; -Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности по состоянию здоровья; -Страдаете ли Вы хроническими заболеваниями, требующими периодического стационарного медицинского обслуживания; -Состоите ли Вы на учете в психоневрологическом или наркологическом диспансерах;

- Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства;

- Наличие инвалидов, престарелых и хронически больных на иждивении;

- Если у Вас есть несовершеннолетние дети, то приведите дату их рождения; Как Вы оцениваете состояние их здоровья; - В случае возникновении необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить;

-Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можно не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину, мы получим достаточно легко. Для поучения сведений о более изощренных "вредных привычках", скорее всего, придется немного слукавить.

VI. Информация о хобби, увлечениях.

В анкетах нашей компании для получения этой информации выделяется одна-две строчки. "Ваше хобби" - примерно так звучит этот вопрос.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы: -Как вы отдыхаете чаще всего; -Отметьте то, что вам интереснее всего:

-Книги; -Театр; - Кино; -Выставки; -Музеи; -Спорт; -Путешествия; - другие хобби; -Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги.

VII. Информация о самооценке.

Наша компания иногда включает в анкеты психологические тесты.

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы: - Когда у вас спрашивают "Какой/ая вы?", какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)? -Напишите 5 своих положительных качеств; -Напишите, какие 3 отрицательные качества вам присущи; -От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования предусмотрено место прямо в конце анкеты.

VII. "Маркетинговая информация".

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы: -Где вы взяли информацию об открытой вакансии; - Как вы считаете, есть и среди ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании. Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории "хитрых". Во-первых, они помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

VIII. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу.

Этот раздел заполняется работником компании «Тропик», который проводил "собеседовал" с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в таблице со следующими графами: -Дата собеседования, время[7]. -Контактное лицо. -Должность. -Результат. - Подпись.

Размещено на Allbest.ru