Мотивационная система управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Мотивационная система управления персоналом

План

1. Влияние системы управления по целям на мотивацию персонала

2. Ценности как основа формирования мотивационной системы личности

3. Удовлетворение трудом и вовлеченность

4. Определение эффективности системы мотивации

5. Сбалансированная система показателей

Литература

1. Влияние системы управления по целям на мотивацию персонала

Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) -- это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management»[1].

Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей.

· В начале определенного периода времени подразделениям и сотрудникам компании устанавливаются цели, от достижения которых, в частности, может зависеть переменная часть зарплаты. Эти цели должны отвечать условиям SMART, то есть быть конкретными (англ. specific) для компании или ее подразделения; измеримыми (англ. measurable); достижимыми (англ. achievable); относящимися к служебным обязанностям (англ. relevant) для сотрудника и с четкими сроками выполнения (англ. time-based).

· Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом.

· Целей не должно быть слишком много (3-5 -- оптимально).

· Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием.

· Для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности (KPI).

· Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач.

· Регулярно проводится оценка результатов деятельности (англ. performance review), во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) -- показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Для термина «key performance indicators (KPI)» зачастую используется русский перевод «ключевые показатели эффективности» (КПЭ), однако это не совсем верно[1].

С переводом по смыслу слов key (ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели, существенный для работы одной из областей деятельности компании) и indicator (индикатор, показатель) проблем не возникает, но слово performance невозможно однозначно трактовать, хотя технически, это «производительность, КПД». Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. По стандарту, результативность -- это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность -- соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями - временем, затратами, степенью достижения цели). Слово performance объединяет в себе и результативность, и эффективность. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на получение результата[1].

КПЭ -- это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали, не связан с целью, то есть не образуется исходя из её содержания, тогда нельзя использовать данный KPI. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление по целям».

Управление по целям -- метод управленческой деятельности, предусматривающий:

· предвидение возможных результатов деятельности

· планирование путей их достижения

Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909--2005)). Именно он превратил управление -- непопулярную и не уважаемую в 50-е годы XX века специальность в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов -- целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру, начальники должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать выполнять задачи, направленные на достижение результатов (целей). Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20--30 лет и дополняют классическое «Управление по целям».

По мнению Питера Друкера, лишь немногие области менеджмента имеют такое большое влияние на организацию, как оценка деятельности подразделений и компании в целом. Однако оценка, подчёркивает Друкер, сегодня одна из самых слабо проработанных областей управления. Так в результате опроса, проведённого в США, стало ясно, что 60 % руководителей высшего уровня недовольны своими системами оценки результатов деятельности. По отечественным оценкам количество российских менеджеров, ещё больше, более 80 %. Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией[2].

KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала. Например, в стратегической цели «увеличить средний доход на клиента с 10 рублей до 15 рублей на 2008 год» ключевым показателем эффективности является «средний доход на клиента». KPI это не Ключевые факторы успеха. В примере выше, ключевыми факторами успеха будет что-либо, что необходимо, чтобы достичь указанной цели, например, организация производства нового продукта.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на:

· Запаздывающие -- отражают результаты деятельности по истечении периода

· Опережающие -- дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении

К запаздывающим, относятся финансовые показатели. Финансовые показатели демонстрируют связь с желаниями собственника и возможностями компании генерировать денежные потоки, однако в силу своего запаздывающего характера не могут описывать текущую эффективность подразделений и компании в целом[3].

Оперативные (опережающие) показатели рассказывают о текущей деятельности подразделений и компании в целом, параллельно и косвенно отвечая на вопросы о том, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также каково качество процессов и продукции, степень удовлетворённости заказчиков[3].

Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе -- зависимости одних показателей (результатов деятельности) от других

2. Ценности как основа формирования мотивационной системы личности

Особенности структурного строения целей и ценностных ориентаций личности

Одной из важнейших проблем современной философии, социологических и психологических исследований является проблема структурного строения и регуляционных функций ценностных ориентаций.

Анализ их структуры включает соотношение смыслообразующей и стимулирующей функций, содержательной и динамической сторон, текущих и перспективных смысловых образований.

Проблема личностных смыслов, их образования, взаимодействия между собой - одна из наиболее интересных в психологии и привлекающих внимание исследователей самых разных школ и направлений, где личностные ценности играют важнейшую роль в саморегуляции субъекта, активно относящегося к внешнему и внутреннему миру. Обращаясь к смыслообразующим структурам более высокого иерархического ранга - личностным ценностям, В.В. Столин (1983) включает эмоционально-ценностное отношение в план самосознания личности. Смысловые образования существуют не только в осознаваемой, но часто и в неосознаваемой форме, образуют, по выражению Л.С. Выготского, «утаенный» план сознания. Уяснение человеком смысла того или иного отношения к миру не дается ему прямо и автоматически, но требует сложной и специфической внутренней деятельности, оценивания своей жизни, решения особой «задачи на смысл», возникающей только на известной ступени развития сознания (А.Н. Леонтьев, 1971).

В отечественной психологии поддерживается традиция понимания личности исходя из онтологических оснований ее жизнедеятельности: внешнее и внутреннее, индивидуальное и общественное понимаются в их неразрывности и единстве (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Ф.Е. Василюк, Д.А. Леонтьев и др.).

Итак, ценности, являясь продуктом жизнедеятельности общества и социальных групп, занимают особое место в структуре личности каждого конкретного субъекта. Выступая автономными по отношению к потребностям (по психологическим законам, формированию и феноменологии) источниками смыслообразования, они «подключают» индивидуальную жизнедеятельность к жизнедеятельности социума, «освещают жизненный смысл объектов и явлений действительности под углом зрения устойчивых интересов развития социального целого, преломленных и осмысленных субъектом в качестве ценностных ориентиров его жизни, формулируются как идеалы, модели должного, задающие спектр инвариантных предельных параметров желательных преобразований действительности» (Д.А. Леонтьев 1987; стр.182).

Все предметы природы обладают как бы двойным бытием - природным, вещественным и ценностным, аксиогенным. Отсюда и различные подходы к их освоению. Если при научно-теоретическом освоении объект рассматривается таковым, каков он вне и независимо от сознания субъекта, то при ценностном освоении - каково его значение для удовлетворения потребностей и интересов человека.

Сложность определения сущности феномена "ценность" связана с его многозначностью, с его объективными особенностями. В литературе насчитывается более ста дефиниций понятия "ценность", в которых предлагаются к рассмотрению разнообразные подходы и стороны данной проблемы.

В сущности ценности, по нашему мнению, необходимо выделить два момента:

- связь с индивидом как оценивающим субъектом;

- санкционирование ценности обществом или группой (при выполнении этого условия ценности развертываются как нормы и идеалы).

Для ряда отечественных авторов характерно отнесение ценности к сфере должного, которое выступает в качестве нормы, цели, идеала, но в реальной жизни не осуществлено. По О.М. Бакурадзе, «суждение ценности имеет телеологический характер, т.е. указывает на состояние, определенное целью. Ценность не то, что есть, а то, что должно быть». Близки к названной также позиции И.С. Барского, который отмечает, что «ценности - это главным образом идеалы общественной жизни, а на этой основе и личной деятельности»; А.Я. Разина, понимает под ценностью «самостоятельный по отношению к отдельному субъекту инвариант оценочного опыта, объективированный в искусственных формах специфической предметности».

Процесс трансформации социальных ценностей в личностные осуществляется через момент практической включенности субъекта в социальные отношения, в специфическую «микросреду» - социальную группу, являющуюся «ретранслятором» ценностей общества. С одной стороны, она является опосредующим звеном включения субъекта в коллективную деятельность, в процесс усвоения и реализации ценностей конкретного общества, т.е. обеспечивает функции регуляции социального поведения личности в соответствии с ценностями и целями развития общества и функционирования социальных групп (Л.П. Буева, 1968; Г.А. Погосян, 1979 и др.). С другой стороны, она открывает для субъекта возможности социального развития (А.И. Донцов, 1974; Э.А. Арутюнян, 1979 и др.) или, по крайней мере, социальной адаптации, - например, защитного отождествления с группой, что особенно актуально в условиях социального кризиса (В.А. Ядов, 1993).

Механизмом личностного освоения групповых ценностей является социальная идентификация как процесс становления социальной идентичности личности, что не сводимо к групповой (ролевой) идентичности (см., напр., Ю.Л. Качанов, Н.А. Шматко, 1993). Социальная идентичность - один из механизмов субъективно-личностного освоения социальной действительности, лежащего в основе формирования устойчивой системы личностных смыслов, устойчивой структуры отношений с миром (Леонтьев А.Н., 1975).

Ценность как свойство предмета или явления присуща ему не от природы, не в силу внутренней структуры объекта, а потому, что он является носителем определенных социальных отношений, будучи вовлеченным в сферу общественного бытия человека. Однако же, данная предмету или явлению конкретным индивидом, она индивидуальна, а потому оценок одного и того же объекта может быть столько, сколько существует оценивающих субъектов. Реальной основой их разнообразия являются индивидуальные особенности оценивающего субъекта, специфика его потребностей и интересов. В то же время оценка является отражением объективной реальности. На этой основе повторяющиеся оценки создают нормы и принципы какого-либо социокультурного образования (групп, общества в целом), которые представляют собой устойчивые оценки в их воздействии на поведение человека. Они имеют огромный «личностный смысл» для субъекта, поскольку «Психологическое значение - это ставшее достоянием моего сознания: обобщенное отражение действительности, выработанное человечеством и зафиксированное в форме понятия, знания или даже в форме умения как обобщенного «образа действия», нормы поведения и т.п. Человек находит уже готовую, исторически сложившуюся систему значений и овладевает ею: «Собственно психологическим фактом моей жизни является то, что я овладеваю или не овладеваю данным значением, усваиваю или не усваиваю его, и то, насколько я им овладею и чем оно становится для меня, для моей личности, последнее же зависит от того, какой субъективный личностный смысл оно для меня имеет» (Леонтьев,1972, с.290).

Если А.Н. Леонтьев в своей теории использует понятие «личностный смысл» как сходное с понятием «установка» (Д.Н. Узнадзе) или «диспозиция» (В.А. Ядов), Л.И. Божович (1968) выдвинула положение о том, что системообразующим признаком структуры личности выступает «внутренняя позиция личности», иначе ее направленность, являющаяся главным образом эмоциональным феноменом. Б.Д. Парыгин (1971) разработал концепцию умонастроения, объединив в более общую категорию сознательные и эмоциональные компоненты целостной направленности личности.

Направленность - это важнейшая сторона личности, определяющая ее социальную и нравственную ценность. Это тот интегральный феномен, который раскрывает тенденциозность поведения, характеризует личность как субъекта отношений.

Свое проявление направленность находит во внутренних элементах личности: в потребностях, установках, ценностных ориентациях, интересах, целях, идеалах. Все это относится к мотивационной сфере личности, то есть может побуждать ее к деятельности.

Существенно, что поведение личности определяется не каким-либо одним мотивом, а их сложной иерархической системой, обобщенной социальной характеристикой которой и является ее направленность. Она, по определению Г.Л. Смирнова, «есть некое генерализующее начало, охватывающее все сферы, все «этажи» человеческой психики - от потребностей до идеалов» (Г.Л. Смирнов,1980).

Подход к ценностям личности с точки зрения анализа отношений был разработан В.Н. Мясищевым. Согласно ему, предметы и явления действительности, связанные с личностью общественными отношениями, выступают как объективно включенные в ее жизненный мир и в ее деятельность, в которой они приобретают личностную значимость, ценность.

Понятие ценностной ориентации личности возникает для объяснения социально-значимого поведения. Но вопрос об истоках данного понятия не решается однозначно среди психологов. По мнению ряда авторов (Колб У.Л. Изменение значения понятия ценностей в современной социологической теории // Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория. - М., 1961. С. 113-157) история категории «ценностная ориентация тождественная истории «аттитюда» (социальных установок). Любимова Т.Б. и С.И. Попов связывают введение понятия «ценностной ориентации» в социально-психологические науки с теорией Т. Парсонса.

В мировой психологии существует огромное количество работ, посвященных ценностям и ценностным ориентациям, изучается их иерархия (Сantril,1965; Kluckhohn 1951; Rokeach 1973). Выражая определенные качества личности, ценностная ориентация в то же время является и средством реализации определенных общественных целей. Нормативно-ценностный подход изучения социально-политического менталитета общества идет от Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, М. Вебера, А. Маршалла, В. Парето. Много лет этой проблематикой занимались американские ученые: У. Томас, Ф. Знанецкий, Дж. Мид. В их основе лежит представление о том, что определяющей силой развития и преобразования общества является несовпадение целей и интересов людей или определенных соответствующих групп. В рамках этого подхода исследуется общий фундаментальный вопрос о природе интересов и о способе осознания их действующим субъектом. Э. Дюркгейм (1900,1912, 1914) считал, что основой общества, которая интегрирует его, является общественное сознание: общие верования, ценности и нормы. Ослабление общих верований и чувств грозит дезинтеграцией общества, его распадом. Силу общественного сознания, его воздействие на индивида Дюркгейм представил в виде важнейшего средства обеспечения стабильности социальной системы и ее нормального функционирования.

В большинстве современных исследований ценности рассматриваются под социально-психологическим углом зрения, предстают как социальное явление, как продукт жизнедеятельности общества и социальных групп. (А.И.Донцов 1975, Д.А. Леонтьев 1988, Аjzen, Fishbein 1975,1980; Rokeach 1968,1973).

Так, согласно Рокич, ценность есть устойчивое убеждение, что определенный способ поведения или существования есть индивидуально или социально предпочтительный перед, или наряду с каким-либо иным способом поведения или существования в аналогичной ситуации. Система ценностей есть устойчивая совокупность убеждений. Выделяя три типа убеждений: экзистенциальные, оценочные и прогностические, Рокич относит ценности к последнему, третьему типу, позволяющему ориентироваться в желательности-нежелательности способа поведения (операциональные, инструментальные ценности) и существования (смысловые, терминальные ценности).

Соотнесем понятие ЦО личности с понятием установка. Под этим термином понимается чаще всего «динамическое состояние готовности к определенной форме реагирования (Асмолов «Деятельность и установка»). Механизм же действия ценностных компонентов сознания на поведение личности не вписывается в жесткую схему причинно-следственных отношений. Кроме того, характеризуя установку, исследователи чаще выделяют ее динамические характеристики: энергетические и направляющие деятельность начала, «стабилизатор деятельности». ЦО относится скорее к когнитивным структурам сознания и влияют на поведение опосредованно.

Некоторые отечественные работы (см. например, Попова, 1984) опиравшиеся на марксистскую методологию, считали, что внутренняя предрасположенность субъекта к принятию или отвержению ценностных ориентаций определяется в первую очередь экономическими и классовыми диспозициями. Исследовались, главным образом, отношение к учебе, профессиональной деятельности, родине, материальному благополучию, моральные ценности.

Таким образом, ценностные ориентации личности формируются при интериоризации личностью групповых (общественных) идеалов и принципов, в процессе социализации. Рассмотренные Л.С. Выготским (1983) взаимопереходы планов внешней речи как речи для других, внутренней речи как речи для себя и мышления, как предполагающего зарождение мысли из мотивирующей сферы сознания, позволили говорить о том, что планы коммуникации не должны пониматься только как внешние формы речевого отражения, выражения, называния или сообщения мысли. Коммуникация помогает осмыслить собственные личностные смыслы, что не может быть представлено как их «сообщение» или «называние». Перевод плана индивидуальной представленности значений в план внешней речи предполагает также подключение к личностным смысловым структурам планов надиндивидуальных значений, в том числе нормативно-ценностных шкал, бывших до этого только «знаемыми». Являясь функцией социальной среды, ценностные ориентации - это в то же время и целостная характеристика, составляющая сущность личности и открывающая внутренние тенденции к ее существованию и формированию (Донцов 1975), в противоположность утверждению, например, Д. Герни, что «цена социального принятия есть конформизм и потеря самостоятельности» (Чудновский 1971). Личностные ценности, определяющие поведение в случаях, когда индивид имеет веер возможностей, выступают функционально автономными, по отношению к потребностям источникам смыслообразования. Ценности формируются как идеалы, то есть модели должного, задающие спектр инвариантных предельных параметров желательных преобразований действительности.

Связь ценностных ориентаций с социальными установками (аттитюдами) имеет большую историю и проработана очень подробно (Шихирев 1973, Ядов 1974, Асмолов, Ковальчук 1977; Надирашвили 1978; Thomas, Znaniecki 1918-1920; Thurstone 1930; Ostrom, Unpshaw 1968; Allport 1935; Sarnoff 1960; Sherif, Hovland 1961; McGuire 1969; Kelman 1974; Pratkanis et al. 1989; Baron, Byrne 1991). Их динамичность: способность актуализироваться и изменять свою напряженность, способности угасать и воспроизводиться вновь исследуется в работах В.Г. Асеева.

Отмечается ведущая роль ценностных ориентаций при формировании и развитии динамических процессов сознания (Анцыферова 1992; Кравченко). Важные идеи о динамике сознания разработаны в трудах А. Бергсона (1914). Основой психической жизни он считает живую, непрерывную, постоянно изменяющуюся текучесть психической реальности. Эта текучесть выступает как поток «тесно проникающих друг в друга образов», как смена чувств, образующая «несмолкаемую мелодию нашей внутренней жизни», как переход друг в друга психических состояний, из которых каждое содержит в себе предшествующее ему и подготавливает следующее за ним (с.179). По аналогии с А. Бергсоном, утверждавшим, что в форме текучести психических состояний совершается непрерывное изменение личности, ибо «всякое психическое состояние отражает личность в целом», можно говорить об отражении в психическом состоянии сознания и, следовательно, о непрерывном, текучем изменении сознания, «потоке сознания» (Джемс, 1991). Выдвигая положение о непрерывности сознания, о «сплошности» личности, которая все время сознает свою непрерывность с некоторыми частями прошедшего, в качестве «единственно правильного психологического метода Джемс предлагал анализ цельных, конкретных состояний сознания, сменяющих друг друга».

Процессуальный подход к анализу психики и сознания, разработанный С.Л. Рубинштейном и его последователями, оказался достаточно плодотворным для изучения не только осознаваемых в явном виде механизмов (например, решение интеллектуальных задач), но и более глубинных личностных структур, развития мотивации, самооценки и прочих «тонких движений души» (Рубинштейн 1946; Брушлинский 1983; 1988; Абульханова-Славская, Брушлинский 1989).

Осознание, эксплицирование базисных ценностных установок, объективация их в ценностные ориентации снимает барьеры между актуальным и потенциальным, способствует расширению, усложнению категориальной структуры сознания. На уровнях зрелого сознания эта динамика воплощается в упорядочивании и переупорядочивании своего внутреннего мира.

Исторически понятие «ценностные ориентации» (ЦО) личности развивалось как понятие, раскрывающее связь «индивидуального» и «общественного» в сознании человека, как единство когнитивных и аффективных процессов. Система ЦО образует содержательную основу мотивации поведения и выражает внутреннюю основу отношений личности с действительностью.

Ценностные ориентации - это широкая система ценностных отношений личности, поэтому они проявляются как избирательно-предпочтительное отношение не к отдельным предметам и явлениям, а к их совокупности, то есть выражают общую направленность индивида на те или иные виды социальных ценностей. Ценностные ориентации не всегда реализуются в деятельности непосредственно, управляя общим, «стратегическим» подходом к содержанию деятельности, формам поведения личности, представляя собою опорные критерии принятия личностью жизненно важных решений. От установок их отличает, прежде всего, уровень обобщенности объекта диспозиции. Ценностные ориентации разворачиваются в целях, идеалах, интересах, жизненных планах, принципах, убеждениях, являются образованием идейно-целевого плана, генеральной линией жизни человека. Свое проявление они находят в вербализованных программах и реальном поведении людей.

Система устойчивых ценностных ориентаций личности является показателем того, что можно ожидать от индивида. О социально-политической позиции, о духовном мире личности можно судить по тому, на достижение каких ценностей она направляет свои усилия, какие объекты являются для нее наиболее значимыми, то есть ценностные ориентации выступают как обобщенный показатель направленности интересов, потребностей, запросов личности, социальной позиции и уровня духовного развития

Для преодоления существующего противоречия между объективной необходимостью изучения психологического содержания ценностных ориентаций и недостаточностью адекватных указанной цели методик, необходимо решить следующие задачи. Во-первых, более строго очертить предметную область ценностных ориентаций, различая их место и роль в структуре сознания от других регуляторов деятельности. Такой анализ с нашей точки зрения позволит рассмотреть рядоположно используемые понятия, как фиксирующие содержательно и функционально различные структурные элементы единой сложноорганизованной системы мотивационно-ценностной регуляции деятельности человека.

Во-вторых, разработать такой инструментарий, который позволял бы раскрывать психологическое содержание и структуру ценностных ориентаций как отдельной личности, так и группового субъекта деятельности.

Контекстуальная разнородность содержания понятия «ценность» естественна для обыденного словоупотребления и житейского мировоззрения, однако она препятствует дальнейшему развитию теоретических представлений, консервируя понятие в контексте его употребления и концептуально изолируя различные научные подходы. Путь к выработке единого теоретического контекста, проблемного поля, которое бы позволило продуктивно использовать достижения различных изолированных направлений, лежит через систематический анализ имеющихся в науке подходов.

Такой анализ не входит в задачи данной работы. Ценностные ориентации интересуют нас как категория, используемая для изучения мотивации деятельности. Краткий исторический обзор был необходим как некоторый фон для определения предметной области ценностных ориентаций. Как соотносятся ценностные и мотивационные компоненты сознания? Не описывают ли они одну и ту же реальность? Вот вопросы, на которые предстоит ответить.

Анализ работ, в рамках которых проводится различие между ценностными и мотивационными компонентами сознания, позволяет выделить два основных подхода.

Первый условно можно назвать «структурно-функциональным». Его авторы рассматривают мотивы и ценностные ориентации как низший и высший уровни в структуре сознания. Причем каждый из этих уровней играет значительную роль в регуляции поведения личности.

Второй подход основывается на «сущностном признаке». Рассматривая мотивы и ЦО, прежде всего как результаты психического отражения предметно-практической деятельности субъекта, сторонники этого подхода выделяют разные сущностные основы ценностных и мотивационных компонентов сознания.

Активным сторонником первого подхода является американский социолог Т. Парсонс. Согласно ему значение «мотивационных ориентаций» состоит в том, что они непосредственно связывают ситуацию с деятелем. Механизм действия ЦО опосредован всем социально-культурным опытом индивида. «ЦО обращены на выполнение норм, стандартов, на критерии отбора. Это как бы ориентации второго порядка». Сходное представление о ЦО как о высшем уровне регуляции поведения высказывает философ и социолог А.Г. Здравомыслов.

Раскрывая особенности второго подхода, можно привести пример позиции социолога и философа И.М. Поповой: она различает ценности и ЦО. Ценности - обобщенные представления, выступающие в качестве обобщенных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующие как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества. Когда же речь заходит об эмпирических исследованиях, то своеобразным заместителем выступают ЦО. Основу мотивации поведения составляют непосредственные нужды индивида. Мотивационные компоненты сознания, в отличие от ценностных, в большей мере опираются на подлинные потребности человека и характеризуются большей индивидуальностью, прагматичностью и действенностью.

Отношения же между когнитивными элементами сознания (знания, представления, нормы) и ценностными (социальные ценности, ценностные ориентации личности) не являются однозначными. Сошлемся на рассуждения Любимовой Т.Б. «Общее между ценностными и когнитивными элементами культуры то, что те и другие суть стандарты. Содержанием когнитивного стандарта или знания бывает какое-либо отношение между объектами или в объекте. Субъект как бы вынесен за скобки когнитивного стандарта: Ценностный стандарт меняет направление внимания выполняющего его деятеля; оно обращено уже не на отношения в объекте самом по себе, а на отношение объекта к субъекту. Ценность - это то, ради чего что-то происходит или делается. Отношения в объекте и между объектами здесь присутствуют лишь в той мере, в какой они могут быть существенными для действия. Они рассматриваются в их возможности быть включенными в цепи целей и средств».

Таким образом, проблема структуры и функций ценностных ориентаций личности в философско-социологическом и психологическом аспектах активно разрабатывается в современной отечественной и зарубежной науке, и перспективы их конструктивной разработки связаны с решением ряда философско-методологических и практических проблем детерминации человеческого поведения.

Скорость изменений на всех клиентских рынках, усиление конкуренции, повышение неопределенности влечет за собой необходимость развития подходов в управлении персоналом.

Само состояние рынка труда, связанное с демографическим спадом, сущностное изменение мотивации людей на работу, приход поколения Z, а также особенности национальной культуры постсоветского пространства усиливают необходимость применения новых подходов в управлении. Постепенно, с разной скоростью для разных отраслей бизнеса, мы начинаем от управления людьми переходить к вовлечению наших сотрудников. Мы все больше говорим не об удовлетворенности персонала, а его эмоциональной приверженности целям и задачам организации. Соответственно, управление по инструкциям уходит в прошлое. Инструкции необходимы, но они становятся следствием интеллектуального творчества самих сотрудников, создаваемых в процессе вовлечения их в процесс управления знаниями. Управление по целям, системы сбалансированных показателей, также уходят в прошлое. Ситуация может настолько быстро меняться, что приверженность годовым целям, которые потеряли свою актуальность во втором квартале, может стать причиной развала организации.

В быстро меняющейся среде на первое место выходит управление по ценностям, предполагающее высокую зрелость людей и навыки самоуправления в ситуации изменений. В современном бизнесе наши сотрудники способны сами ставить цели и корректировать их в зависимости от ситуации. Для того, чтобы цели организации и цели персонала совпадали и менялись максимально согласованно во времени, необходим новый уровень организации процесса управления через вовлечение персонала на основе единства ценностей и смыслов.

Развитие менеджмента в России предполагает, что мы будем переносить и использовать лучший опыт западных и восточных подходов, учитывая менталитет наших людей. Специалисты «Лаборатории Команды», реализуя подходы вовлечения персонала на основе единства ценностей и смыслов, обращают внимание на то, что в отечественной модели управления, объектом управления будет являться не индивидуальность, как в западной модели, не персонал всей организации, как в восточной модели, а малая группа. Именно малая группа, численностью до 16 человек, позволяет сформировать групповые неформальные нормы, создающие уникальную культуру всей организации. Учитывая этот взгляд, мы видим существенные перспективы развития инструментов командного менеджмента, способствующего вовлечению персонала и развитию конкурентоспособной корпоративной культуры, объединяющей единомышленников и соратников в высокоэффективные малые группы функциональных и проектных команд. При этом основу корпоративной культуры создает управленческая команда.

С развития топ-менеджеров мы начинаем развитие организации. Если топ-менеджеры действуют как единая управленческая команда, объединенная общими ценностями, то это существенно расширяет диапазон применения методов командной эффективности в организации. Безусловно, развитие команд в подразделениях и проектных группах может быть весьма полезно для существенного развития результативности бизнеса. Однако, практика показывает, что в долгосрочной ситуации контрастное усиление отдельных подразделений, даже при условии их высокой полезности бизнесу компании, может нанести стратегический вред. В работе специалистов «Лаборатории Команды» много примеров, когда усиление команды продавцов или команды производственников приводило к существенному перекосу в корпоративной культуре и повышению конфликтности.

Сплоченная команда подразделения формирует групповые нормы, связанные с высокоэффективной совместной работой и личной результативностью всего состава, и одновременно входит в противоречие с корпоративной культурой организации. В таком случае инструменты повышения командной эффективности, давшие существенное повышение эффективности в конкретном подразделении на коротком участке времени (по нашему опыту от 3 до 6 месяцев), на более длинной дистанции приносят вред. Поэтому последовательное развитие управления по ценностям с применением методов командного менеджмента необходимо начинать с управленческих команд. На первом шаге рекомендуется проведение биографических интервью, в ходе которых выясняются индивидуальные ценности топ-менеджеров. Затем на командной сессии проводится работа по формированию общей философии управленческой команды. Именно общая философия топ-менеджеров становится основой для ценностного управления в организации. Как правило, для топ-менеджеров требуются дополнительные развивающие программы, позволяющие развить способность управленцев демонстрировать ценностное поведение, мотивировать и корректировать себя и сотрудников, формировать групповые нормы. После начала работы с управленческими командами, по нашему опыту, необходимо развитие практик HR. Важно, чтобы все политики стратегии персонала поддерживали ценностное поведение сотрудников.

Главным, безусловно, является найм и политика мотивации персонала. Одновременно с коррекцией HR-практик рекомендуется начинать вовлечение персонала в процесс развития операционных процессов в соответствии с философией компании и развитие управленцев всех уровней. Так процесс постановки системы управления по ценностям начинается с топ-менеджеров и последовательно пронизывает все уровни функционирования организации. Мы работаем в этом направлении с 2003 по 2013 год и знаем специфику управления по ценностям производственных, торговых и сервисных бизнесов

3. Удовлетворение трудом и вовлеченность

o Вовлеченность» -- это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты.

o Наука объясняет понятие «удовлетворенность работой» как эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию.

Вовлеченность персонала всех уровней в деятельность организации и удовлетворенность трудом входят в состав принципов системы менеджмента качества (СМК) по международному стандарту ИСО 9000: 2000.

По данным исследований, чем больше вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, тем выше рейтинг компании как HR-бренда, а, соответственно, ниже текучесть кадров, выше лояльность клиентов продукту и выше прибыль и стоимость самой компании.

2. «Вовлеченность» и «удовлетворенность» -- это взаимозависимые явления, критерии оценки которых во многом пересекаются и совпадают.

Ученые выделили пять необходимых компонентов, помогающих создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности сотрудников:

1. вдохновляющее лидерство;

2. сильная корпоративная культура;

3. фокусировка на вопросах развития талантов;

4. сильное чувство ответственности;

5. наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.

Для оценки уровня вовлеченности можно предложить сотрудникам заполнить следующую анкету:

12 показателей качества вашего места работы:

1. Я знаю, что от меня ожидают.

2. Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.

3. У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.

4. За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.

5. Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.

6. Здесь поощряют мой рост.

7. С моим мнением считаются.

8. Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.

9. Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.

10. В моей компании работает один из моих лучших друзей.

11. За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.

12. В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы, профессионального роста.

Если на все эти вопросы или хотя бы на первые шесть из них ваши сотрудники отвечают «Да», то вам совершенно не о чем беспокоиться -- они вовлечены в дело компании всей душой.

Если же положительных ответов меньше, то вы неизбежно столкнетесь со снижением производительности труда, тревожностью, микрополитическими играми в коллективе, например, когда новичок, пришедший в компанию с горящими энтузиазмом и интересом глазами, через некоторое время пополняет ряды всем недовольных циников. Когда сотрудник не уверен в своем будущем в компании, он начинает самостоятельно строить всевозможные сценарии развития событий, это отнимает у него много времени и душевных сил, а также мешает ему четко следовать поставленной руководством цели.

В коллективе важно создать условия, при которых сотрудники:

· чувствовали бы свой вклад и персональную ответственность за достижение успеха как своего личного, так и компании в целом,

· были бы лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах,

· имели бы большую осведомленность о значимых для компании критериях своей работы,

· знали бы о влиянии своих результатов на результаты работы других подразделений,

· обладали бы большей свободой действий,

· могли бы влиять на содержание своей работы, с тем, чтобы сделать ее более интересной,

· могли бы проявлять инициативу.

Несмотря на бытующее у некоторых руководителей мнение, что примерно раз в полтора -- два года сотрудника необходимо «перебрасывать» с одного участка работы на другой, «чтобы не расслаблялся», большинство российских и западных исследований показывает, что чем спокойнее и увереннее чувствует себя человек на рабочем месте, тем продуктивнее его труд и выше лояльность к компании.

Удовлетворенность трудом зависит от тех же факторов, что и вовлеченность. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

· содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

· условия работы;

· оплата труда, материальное вознаграждение (для каждого сотрудника материальная компенсация должна быть значима, чтобы являться мотиватором эффективной работы);

· степень престижности работы;

· руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

· карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

· окружение, психологический климат в коллективе.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Возможные вопросы анкеты оценки удовлетворенности работой на предприятии:

1. Согласны ли вы с тем, что большинство сотрудников вашего коллектива -- хорошие симпатичные люди?

2. Проводите ли вы свободное время (праздники, выезды на природу) с коллегами по работе?

3. Считаете ли вы, что ваша зарплата достигла предела на этом предприятии?

4. Считаете ли вы, что сумма вашей заработной платы соответствует степени вашей отдачи на работе?

5. Согласны ли вы с утверждением: «На мою зарплату жить можно»?

6. Считаете ли вы, что в течение трех месяцев, при желании, вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда?

7. Как вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников фирмы?

8. Хотелось ли бы вам работать меньше с пропорциональным уменьшением оплаты труда?

9. Считаете ли вы, что руководство вас уважает за то, что вы делаете для предприятия?

10. Вы считаете, что работаете в перспективной, развивающейся компании, проводящей правильную политику развития?

11. Перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту фирму. Сделали бы вы сейчас тот же выбор?

Что изменится в организации, обращающей внимание на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников?

· Произойдет увеличение прибыли компании (более высокая производительность труда сотрудников, лояльность клиентов к продукции компании), ее стоимости, сокращение текучести кадров (привлекательность HR-бренда, больше претендентов на открытые вакансии), так как «вовлеченные и удовлетворенные» сотрудники, скорее всего, не покинут компанию, даже если конкуренты предложат им большую компенсацию.

· Наиболее привлекательные работодатели обычно не отличаются высокими зарплатами или выдающимися соцпакетами, да и бюджет на обучение и развитие может быть не так высок, как в компаниях, где тратятся огромные средства на персонал, но нет четко разработанной схемы развития вовлеченности персонала, основанной на объективных данных оценки ситуации в компании.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD:

Основное различие между удовлетворенностью и вовлеченностью, если объяснять просто, заключается в том захочет ли работник «сделать что-то сверх» для того, чтобы задачабыло закрыта. «Удовлетворенный» работник, скорее всего, нет, в то время как «вовлеченный», скорее всего, да. Пока сотрудник ходит на работу, он ей «удовлетворен», когда она перестает его устраивать, то он ищет другую и увольняется, при этом специалист может быть «удовлетворен» работой не потому, что у него есть возможность хорошо работать, а потому что он предоставлен сам себе и может в рабочее время заниматься своими личными делами. По данным исследования проведенного в 2003 года в Великобритании, именно «вовлеченность» приводит к тому, что сотрудники говорят о компании хорошие слова и рекомендуют как хорошее место работы (67%), рекомендуют продукцию и услуги компании (78%). Компания Gallup проводила оценку отсутствия интереса (анализировались американские компании). В результате опроса выяснилось, что отсутствие интереса обходится экономики США от 270 до 343 миллиардов долларов, благодаря низкой производительности равнодушных сотрудников. Исследования показывают, что для развития вовлеченности нужно пять компонентов:

1. вдохновляющее лидерство;

2. сильная корпоративная культура;

3. концентрация на вопросах развития талантов;

4. чувство ответственности;

5. наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям и планам развития компании.

Мерой вовлеченности можно ставить совпадение ценностей компании и ценностей сотрудника: чем больше они совпадают, тем больше сотрудник вовлечен.

Елена Агафонова, руководитель проекта «Центр коучинга SMG» при ММВШБ МИРБИС:

Ряд наших консалтинговых проектов, а также предтренинговая подготовка к обучению, направленному на развитие коммуникационных навыков, эмоциональной компетенции и других свойств сотрудников, так необходимых для развития устойчивого клиентского бизнеса сегодня, показывают серьезный разрыв между ожиданиями собственников, менеджеров высшего и среднего звена и рядовых работников относительно целей компании и способов их достижения. В чем же здесь причина? Конечно, это комплекс причинно-следственных связей, в основе которого, на мой взгляд, лежит очень слабая связь или даже разрыв между базовыми ценностями сотрудников и их руководителей. Можно ли «увидеть» этот разрыв? Безусловно, со стороны виднее. Однако, и при «замыленном взгляде» можно применить такой известный, в общем-то, инструмент, как «проективное интервью».

Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают опрашиваемому оценить не себя, а людей вообще в определенных ситуациях.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками состоит в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных, «заранее ожидаемых» ответов.

Категории вопросов интервью мы отбираем в соответствии с теми сферами, в которых внешние проявления (поведение, частые высказывания) кажутся нам наиболее противоречивыми. Например, «сотрудничество», «ответственность», «результативность», «работа в команде», «способы работы в „зонах конфликта“, в т. ч. с клиентами» и т. д.

Особенностью такого интервью является ограниченное время на ответы, инструкция звучит так: «Отвечайте на вопросы быстро, первый пришедший в голову ответ самый верный!»

В ходе анализа ответов респондентов на поставленные проективные вопросы формируются индивидуальные карты мотиваторов, позволяющие с высокой долей уверенности делать выводы относительно их базовых ценностей, а значит наиболее подходящего стиля ситуационного руководства. мотивация персонал вовлеченность стимулирование

Мотивационные карты отражают факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ценностям, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотивы человека могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Другим, на первый взгляд, менее очевидным, но скорее всего, просто не столь привычным, является такой инструмент диагностики и «сшивки целей» компании и сотрудника, как индивидуальный коучинг. "Коучинг -- это искусство способствовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека"1.

Если говорить о коучинге в организации, безусловно, стоит обратить внимание на подход "Внутренней игры«2 к обучению. Он основан на том, что самое ценное обучение и развитие происходят во взаимодействии с опытом нашей работы. Обучение на опыте заключается в том, что оно происходит одновременно с работой, и, поэтому требует очень мало дополнительного времени. До начала работы для установления учебной цели коучу требуется немного времени на инструктаж или «учебный брифинг». Затем, по окончании работы, -- немного времени для разговора, посвященного «дебрифингу», то есть отражения сделанного -- «разбора полетов». Оба «разговора» можно провести со своим руководителем или коуч-консультантом, и для каждого понадобится всего несколько минут. Коучинг проводится как в индивидуальном порядке, так и с малыми группами, работающими на достижение единой цели. Коучинг в организациях должен «входить сверху», через высшие этажи руководства, именно тогда такие понятия как «вовлеченность сотрудников в жизнь компании», «удовлетворенность работников своими результатами», а значит и своей работой, превращаются в истинные ценности, лично осознаваемые и проживаемые каждым: от руководителя до только что пришедшего сотрудника.

...