Мотивация и ее роль в организационном процессе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

труд мотивация административный персонал

Введение

1. Мотивация и ее роль в организационном процессе

1.1 Потребности как основа мотивации

1.2 Сущность мотивации и стимулирования труда в современных условиях

1.3 Классические теоретические концепции мотивации и особенности их применения в практике управления

2. Анализ мотивации труда персонала в системе управления РУП «ПО «Беларуськалий»

2.1 Организационно-управленческая характеристика РУП «ПО «Беларуськалий»

2.2 Методы управления мотивацией в РУП «ПО «Беларуськалий»

2.3 Анализ управления мотивацией в организационном процессе РУП «ПО «Беларуськалий»

3. Совершенствование методов управления мотивацией и стимулированием труда в РУП «ПО «Беларуськалий»

3.1 Совершенствование административно-правовых методов управления мотивацией труда персонала

3.2 Совершенствование системы стимулирования работников

3.3 Развитие социально-психологических методов мотивации персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Одной из главных задач развития и успешного функционирования предприятия любой формы собственности на современном этапе является усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

В то же время, мотивация - есть процесс динамический, в условиях постоянно меняющихся экономических, политических, социологических и других внешних факторов, воздействующих на человека, меняется его внутреннее состояние, его побудители к действию, т.е. мотивы. Улавливать, оперативно реагировать на эти изменения - управлять мотивацией - значит обеспечить максимальную отдачу от работника.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда по созданию и реализации инноваций и как следствия повышения эффективности производства- основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации работников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

В нашей стране на предприятиях наиболее широко используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.), но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, потере наиболее ценных работников организации. Но вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике обозначился существенный перелом в этой сфере.

И хоть проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе, сложность применения системы мотивации персонала определяется не только слабой изученностью особенностей мотивации работников, но и зависит от специфики направления работы организации и видах производства. Это и определяет актуальность выбранной темы настоящей курсовой работы.

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию применяемых методов управления мотивацией и стимулированием труда, а также внедрение других методов мотивации персонала в современных условиях в РУП «ПО «Беларуськалий». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: исследовать особенности и возможность применения различных теорий мотивации в практической деятельности предприятия, проанализировать существующие методы мотивации и выявить их недостатки, усовершенствовать методы мотивации, применяемые на предприятии, внедрить на предприятии новые прогрессивные методы мотивации.

В работе использованы выдержки из статей журналов, учебных пособий, нормативно-правовые акты по вопросам регулирования оплаты труда в Республике Беларусь, а также и другие нормативно-правовые акты.



1. Мотивация и ее роль в организационном процессе

1.1.Потребности как основа мотивации

В механизме мотивации важным элементом выступают потребности. Потребности - это социально и биологически обусловленное отношение человека к окружающей среде, обеспечивающее нормальное его функционирование как социально-биологического организма.

Общая модель мотивации деятельности человека, основанной на потребностях, выглядит следующим образом (рис.1.1):

Рисунок 1.1 - Мотивационный процесс.

Субъектом потребностей является отдельный человек или социальная общность людей (семья, производственный коллектив, нация, государство и т.п.). В зависимости от субъекта социально-экономические потребности делят на общественные и личные. Носителями личных потребностей являются человек и семья. Общественные потребности - это потребности отдельных социальных групп, включая и потребности общества в целом. Личные потребности в большинстве случаев выступают составной частью общественных потребностей (потребность в воспроизводстве рабочей силы, образовании, здравоохранении и т.д.). Но в отдельных случаях они могут и не совпадать, т.к. могут не совпадать интересы отдельной личности и общества в целом. Поэтому в любом обществе в той или иной мере существует проблема оптимального соотношения личных и общественных потребностей.

В зависимости от объекта потребности можно классифицировать как материальные и духовные. Такое разделение означает, что не всякая потребность связана с определенным продуктом или изделием. Например, потребности в образовании, зрелищах, отдыхе, общении не имеют в качестве объекта удовлетворения какой-то определенный предмет, вещь. Но и духовные потребности удовлетворяются опосредованно, с участием материальных предметов. И материальные и духовные потребности в свою очередь подразделяются на более мелкие группы и подгруппы.

Важное значение имеет выявление состава и измерение объема потребностей. Количественная оценка потребностей связана с оценкой объема и состава потребления. В процессе потребления, т.е. в процессе удовлетворения потребностей, предметы (объекты) потребления используются (уничтожаются), но потребности не исчезают, а воспроизводятся вновь, вызывая необходимость возобновления производства. Считается, что потребности как и потребление, можно оценивать только как интервальную, но не моментную величину.

В целом для каждой исторической ступени развития общества конкретные общественные потребности могут быть выявлены (измерены) на трех количественно и качественно различных уровнях: рациональных (разумных); фактически сложившихся; удовлетворяемых.

1.Рациональный (разумный) уровень потребностей - это научно обоснованный идеал потребления, к достижению которого должно стремиться общество. Безусловно, понятие рациональности потребления материальных благ изменяется в зависимости от уровня развития общества, физического и духовного развития человека. Этот параметр находит свое выражение в физиологических нормах питания и рациональных нормах потребления (обеспеченности) по непродовольственным благам.

2.Фактически сложившиеся потребности отражают определенный уровень развития производства и общества. Они неодинаковы для различных людей, групп, стран и формируются под влиянием сложного комплекса факторов. Фактические потребности не всегда рациональны (табак, алкоголь, сверхпотребление картофеля, хлеба и т.д.). Поэтому формирование рациональной структуры потребностей людей - одна из важных задач любого общества.

3.Удовлетворяемые потребности - это та часть фактически сложившихся потребностей, которая удовлетворяется в данный момент. Степень удовлетворения потребностей может быть неодинаковой. По одним они удовлетворяются полностью, по другим - частично, по третьим - даже превышают требуемый уровень.

Существуют и другие классификации потребностей. Например, К.Маркс их разделял на материальные, духовные (интеллектуальные) и социальные.

Потребности имеют такие свойства как настоятельность (насущность) и эластичность.

Под настоятельностью потребности понимается сравнительная мера их необходимости, степень предпочтительности, которая отдается потребителем одним материальным благам или услугам перед другими. Этот критерий достаточно индивидуален, хотя в целом он определяется той внешней средой, в которой находится индивидуум.

Под эластичностью потребностей понимается их способность количественно и качественно изменяться под воздействием различных факторов. Одни потребности высокоэластичны, т.е. изменчивы к действию определенного фактора, другие наоборот - малоизменчивы. Существует обратная зависимость между настоятельностью потребностей и их эластичностью. Чем насущнее, настоятельнее потребность, тем она менее эластична, подвержена влиянию со стороны определенных факторов. Так, потребность в пище будет менее эластична, чем потребность в культурном досуге. Потребности в воздухе, в воде вообще неэластичны, так как они связаны с функционированием человека как биологического существа [10 с. 91-92].

1.2 Сущность мотивации и стимулирования труда в современных условиях

Слово «Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю.

Мотивация представляет собой постоянный процесс, рассматривать который необходимо через мотивы побуждающие людей к действию, методы воздействия и их длительность.

Мотивировать человека к деятельности можно различными способами. Мотивация предполагает как положительное влияние на интересы и ожидания человека, так и отрицательное (угроза наказания и др.) Кроме того существует и самомотивация, основанная на достаточно определенной совокупности целей, формируемых сложным механизмом взаимодействия индивидуально-психологических и социальных установок человека [10 с.84].

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами (мотивами). Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним следует отнести потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, уровень культуры, материального благополучия индивида, система ценностей, образ его жизни ; к внешним - социальную среду, политику и идеологию общества, шкалу социальных ценностей и др.

Следует различать понятия мотивации и стимулирования.

Стимулирование - это положительная мотивация или процесс поощрения (вознаграждения) за фактический или ожидаемый результат труда. Стимулирование, как правило, осуществляется на основе воздействия внешних факторов (субъекта управления) который формулирует цели для объекта и соответствующим образом вознаграждает за результаты их достижения.

Мотивы - это внутренние побудители отдельного человека - работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы) к действию в процессе трудовой или другой деятельности. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности или склонности к действию тем или иным образом.

По целевой направленности все мотивы можно подразделить на три большие группы: материальные мотивы, мотивы самореализации, мотивы самоутверждения.

Материальные мотивы связаны с приобретением определенного количества и качества материальных средств, обеспечивающих благополучие работника и его семьи.

Мотивы самореализации состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности.

Мотивы самоутверждения означают ярко выраженное желание работников обозначить себя в системе корпоративных и общественных координат и утвердить свою роль в социальной группе [10 с.85].

Понятия "мотивация" и "мотивирование" используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации [14 с.484].

Относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые им адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.

Все многообразие конкретных стимулов можно классифицировать по различным признакам, отраженным на рисунке 1.2.

Материальные стимулы могут быть денежными и материально-вещественными. Они направлены на обслуживание первейших и наиболее насущных потребностей человека.

Нематериальные стимулы более разнообразны и состоят из следующих групп: социальные, духовные, креативные, социально-психологические.

Социальные стимулы направлены на реализацию многообразных форм участия человека в различных социальных группах, в первую очередь, в организации, где он трудится.

Рисунок 1.2. - Классификация стимулов трудовой деятельности человека.

Ими могут быть:

- возможность участия в управлении организацией;

- возможность формально или неформально влиять на отношения в группе;

- наличие условий для формирования управленческих решений;

- перспектива карьерного роста;

- возможность осуществлять представительские функции;

- выступления в средствах массовой информации.

Духовные стимулы выражаются в стремлении получать уважение со стороны коллег по работе, руководителей и других членов общества, а также в развитии внутренней системы ценностей, общей культуры, этики поведения и управления, нравственности. Эти стимулы могут быть реализованы следующим образом:

- участие в публичных культурно-массовых мероприятиях;

- через публичную похвалу или благодарность;

- награждением грамотами, медалями и другими знаками отличия;

- присвоением различных званий, имеющих значение как для самого работника, так и для общества в целом.

Креативные стимулы основаны на обеспечении потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Эти стимулы так или иначе выражаются в творческом характере процесса труда, нестандартности применяемых инструментов и методов осуществления трудовой деятельности.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играют межличностные отношения между людьми в организации. Без высокого уровня таких отношений, благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе невозможна эффективная трудовая деятельность.

Исходя из выше сказанного, можно выделить социально-психологическую и социально-экономическую мотивацию. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов как социальные нормы, ценности, образцы поведения и т.п. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, условиями конкуренции, принципами оплаты труда формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации производства и управления.

По длительности воздействия мотивация подразделяется на перспективную и текущую. Если мотивы деятельности человека и поставленные им цели относятся к отдаленному будущему, при этом вырабатывается определенная стратегия поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения.

Перспективная мотивация во многом определяет трудовую активность человека и его эффективность труда. Она помогает работнику преодолеть трудности в работе, так как настоящее является лишь этапом для достижения поставленных целей. Поэтому совсем не случайно большой интерес вызывают вопросы практического измерения уровня мотивации и определения индивидуального (группового, коллективного) мотивационного баланса. При этом весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).

Практика показывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько в "совершенствовании от мотивов", сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в "совершенствовании от антимотивов". Для человека гораздо важнее не усилить "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

Обычно нарушает такое равновесное состояние так называемая динамика индивидуальной мотивации, на которую оказывают влияние самые различные факторы, существенными из которых являются изменения в личной жизни работника: женитьба, замужество, появление ребенка, потребности в улучшении жилищных условий и др.

Недовольство со стороны работника стимулами или системой стимулирования по своей сути обусловлено накопившемся в нем (в ней) превалированием антимотивов над мотивами. И если имеется такая возможность, работник начинает искать и в итоге переходит на новое место работы, где его мотивационный баланс (как надеется человек) будет иным - мотивы "перевесят" антимотивы и, соответственно, стимулы - антистимулы.

Поэтому заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации и особенно антимотивации персонала - крайне непродуктивно.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения организации к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда работников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании оптимальных условий, которые призваны регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

1.3 Классические теоретические концепции мотивации и особенности их применения в практике управления

Научные и практические концепции классического содержания к определению сущности трудовой мотивации можно объединить в две большие группы: содержательные и процессуальные.

Суть содержательных теорий в том, что они отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека и выявляют основные категории потребностей определяющих поведение человека и рассматривают непосредственно саму структуру потребностей сферы человека [3 с.73].

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу; теории X и Y Д.Мак-Грегора; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория двух факторов Герцберга; теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

Теория потребностей Маслоу.

А.Маслоу - один из крупных американских ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров созданная в 1940 году включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

Иерархия потребности по теории Маслоу представлена на рис.1.3.

Рисунок 1.3.- Иерархия потребностей по теории А.Маслоу.

Как показано на рис.1.3, в соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Базовые физиологические потребности - в пище, воде, тепле, крыше над головой, сне, здоровье, чистоте обеспечивающие выживание человека и его потомства; потребности в безопасности - обеспечение удовлетворения физиологических потребностей на постоянной основе; социальные потребности - выражают желание человека иметь семью, детей, друзей и т.п.; потребность в оценке и уважении - выражается в потребности людей признания их способностей, компетенции, интеллекта и т.п.; потребность в самореализации - это стремление человека к реализации своих способностей, талантов.

Суть теории в том, что потребности человека уменьшаются от основания пирамиды к её вершине, и человек прежде всего стремится удовлетворить те потребности, что лежат в основании пирамиды.

Однако теория потребностей Маслоу имеет ряд ошибок, которые затрудняют её применение. Она не учитывает индивидуальных особенностей людей.

Д.Мак Грегор выдвинул две теории, характеризующие представление руководителей об отношении работников к труду, - теорию X и теорию Y.

Теория Х представляет собой традиционный подход к оценке индивида и его отношение к труду. Основные концепции этого подхода следующие: средний индивид в силу своей природы не любит работать и при возможности стремится избежать труда, вследствие этого большую часть людей необходимо принуждать, контролировать или угрожать наказанием; люди предпочитают, чтобы ими руководили, всячески избегают ответственности, лишены честолюбия и стараются избегать дискомфорта.

Теория Y отражает более современную оценку поведения людей и их отношения к труду. Она базируется на следующих предпосылках: затраты умственных и физических усилий в труде так же естественны, как в играх или на отдыхе; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для ориентации усилий людей, человек способен и будет сам себя контролировать, если он заинтересован в достижении поставленных целей; усилия индивида в руде прямо пропорциональны ожидаемому вознаграждению; средний индивид при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней; способности к творческой фантазии, изобретательности к решению проблем организации свойственны скорее широкому, а не узкому кругу людей.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция К. Альдерфера.

Согласно теории существования, связи и роста Альдерфера, потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности в социальной связи; потребности роста. Альдерфер попытался установить связи между удовлетворением потребностей и их активизацией.

Он ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, указав, что порядок важности потребностей может быть иным и зависеть не только от места в иерархии, но и от степени удовлетворения, как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Ф. Герцберг разработал так называемую теорию мотивационной гигиены. Он считал, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию работников. В основе лежит идея существования двух типов факторов: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда (фрустаторы):

политика организации; формальное руководство; межличностные отношения; заработная плата; статус; надежность работы; личная жизнь; условия труда.

По мнению Герцберга, все эти элементы работы в случае их неблагоприятного состояния могут вызвать у человека ощущение недовольства и неудовлетворенности трудом. При этом хорошее состояние всех этих факторов не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь вызывать отсутствие удовлетворенности. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой характеристикой, желанием самореализоваться посредством собственной работы. Таким образом, высокая удовлетворенность возможна только при наличии факторов роста в рабочей среде. Данными мотивирующими факторами (мотиваторами) являются: достижения; признание достижений; содержание работы; ответственность за результаты своего труда; наличие возможности продвижения по службе.

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Процессуальные теории мотивации отличаются от содержательных теорий тем, что поведение людей в процессе трудовой деятельности зависит не только от потребностей, но также от их восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, сложностью задачи, уровнем квалификации и т.д.

Имеются основные процессуальные теории мотивации:

теория справедливости Адамса; теория ожиданий Врума; комплексная модель мотивации Портера - Лоулера; теория постановки целей Эдвина Локка.

Теория справедливости Адамса дает определение мотивации работника, с точки зрения субъективного складывающегося представления о справедливости, возникшей в результате его производственной деятельности между ним и организацией и сравнения с другими людьми, выполняющих аналогичную работу, при этом возможно три варианта оценки сравнений:

недоплата; справедливая оплата; переплата.

Основной вывод теории состоит в следующем: точка зрения работника о справедливости субъективна, следовательно, у него не хватает информации, осведомленности о проводимой политике руководителя, для восприятия позитивных представлений, и соответственно можно путем предоставления информации в нужном направлении менять мотивацию работника.

Теория ожидания Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что прилагаемые им усилия и определенный порядок поведения приведёт к поставленной цели или приобретению желаемого [5 с.83].

Действительно у каждого человека разное мышление, уровень образования, интеллекта и здоровье тоже у каждого разное. Все это непосредственно влияет на уровень мотивации и ожиданий. Также теория ожиданий предполагает необходимость создания надлежащих условий для работы, иначе достижение высоких результатов невозможно.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их работе фигурируют пять переменных:

затраченные усилия; оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

пол; возраст; профессия; семейное положение; экономическая ситуация; политическая ситуация; уровень образования; воспитание; социальная принадлежность.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими собственной роли. Авторы предложенной теории совместили представления двух процессуальных теорий - теорию справедливости Адамса и теорию ожиданий Врума. Представления Портера и Лоулера помогают объяснить разноречивые результаты. В случае получения внешних и внутренних вознаграждений, что должно привести к удовлетворенности это окажет влияние на оценку значимости этих поощрений.

Эдвин Локк выдвинул теорию постановки целей, он предположил, что постановка целей это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения это первые детерминанты поведения. Таким образом, одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения это стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Локк специально отмечал, что целеполагание не является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой мотивации. Он обращал внимание на то, что понятия потребностей и ценностей являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и установками личности - это как раз те факторы, которые определяют цели.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.



2. Анализ мотивации труда персонала в системе управления РУП «ПО «Беларуськалий»

2.1 Организационно-управленческая характеристика РУП «ПО «Беларуськалий»

Республиканское унитарное предприятие "Производственное объединение "Беларуськалий" - один из крупнейших в мире и самый крупный на территории бывшего СНГ производитель и поставщик калийных минеральных удобрений.

Созданное на базе Старобинского месторождения калийных солей, "ПО "Беларуськалий" включает в себя пять рудоуправлений, относящихся к основному производству по добыче и переработке калийной руды; управления: материально-мехнического обеспечения, автоматизации, ремонтно-строительно-монтажное, железнодорожных перевозок, соответствующие вспомогательные цеха и обслуживающие подразделения, а также подразделения социального и культурно-бытового назначения в которых занято около 20 тысяч человек.

В состав каждого рудоуправления (кроме Краснослободского) входят рудник для добычи калийной руды и обогатительная фабрика для ее переработки - основное производство, а также ремонтно-строительно-монтажный цех, котельный цех (кроме Первого и Четвертого рудоуправлений, обслуживаемых теплоэлектростанцией), предприятия общественного питания. Рудник Краснослободского рудоуправления по поверхностному конвейеру поставляет сырье на обогатительную фабрику второго рудоуправления. Сильвинитовые обогатительные фабрики (СОФ) производят минеральные калийные удобрения в форме мелкозернистого, мелкокристаллического и гранулированного концентрата хлористого калия, а также соли калийной смешанной. Кроме того, объединение выпускает техническую, пищевую и кормовую поваренную соль.

Начато строительство шестого рудника, "Березовского", которое направлено на сохранение достигнутого объема производства минеральных удобрений на объединении в целом для компенсации выбывающих горизонтов на 1 и 2 рудоуправлениях.

Располагая достаточной природной сырьевой базой, высоким производственным потенциалом, высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов, объединение имеет все возможности для дальнейшего повышения эффективности производства, внедрения новой техники и совершенствования технологических процессов, обеспечения высокого качества всех видов работ и конечного продукта.

В объединении внедрены и успешно функционируют система менеджмента качества в соответствии с требованиями ISO 9001:2008(Е) и система управления окружающей средой, соответствующая требованиям ISO 14001:2004(Е), действие которых подтверждено сертификатами соответствия национального органа по сертификации БелГИСС и международного органа по сертификации "Bureau VERITAS".

РУП "ПО "Беларуськалий" входит в Белорусский государственный концерн по нефти и химии (концерн "Белнефтехим"), охватывающий все предприятия и организации нефтехимического комплекса Республики Беларусь.

В настоящее время в состав объединения входят пять рудоуправлений, вспомогательные и обслуживающие подразделения, централизованные транспортные, энергетические, ремонтные, строительные, связи, служба экономической безопасности, центральная лаборатория и другие цехи и службы.

К подразделениям социального и культурно-бытового обслуживания относятся: столовые, кафе и гостиница «Алеся», детские дошкольные учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, общежитие, санаторий «Березка», база отдыха- детский оздоровительный лагерь «Дубрава», спорткомплекс «Шахтёр», цех подсобного сельского хозяйства, сельскохозяйственный цех «Величковичи».

При предприятии функционируют редакции многотиражной газеты «Шахтёр» и радиовещания.

Организационная структура предприятия указана в приложении 3.

РУП «ПО «Беларуськалий» имеет два дочерних предприятия: УП «Стоматологический центр «Эстетика», и РУП «Мила-Стиль», изготавливающее одежду и другие швейные изделия.

В управлении предприятия созданы следующие подразделения по функциям управления: управление охраны труда, промышленной безопасности и горноспасательных работ; бухгалтерия; управление капитального строительства; дирекция строящихся рудников; экономическое управление; отдел кадров; отдел подготовки кадров; лаборатория социологических исследований и идеологической работы; а также контрольно-ревизионный, охраны окружающей среды, производственный, главного механика, главного энергетика, главного геолога, главного маркшейдера, автотранспортный, технологический, горный, научно-технического и информационного обеспечения, архитектуры и контроля за техническим состоянием зданий и сооружений, социального развития, юридический, автоматизированных систем управления производством и другие отделы.

С 25 сентября 2005 года поставки минеральных калийных удобрений на мировые рынки осуществляется через ЗАО "Белорусская калийная компания", учредителями которой на паритетных условиях являются РУП "ПО "Беларуськалии" и ОАО "Уралкалий".

Несмотря на так называемый «кризис» в мировой экономике, заставивший на порядок снизить объемы производства калийных удобрений, В Солигорске выпускается каждая седьмая тонна калийных удобрений на земном шаре. Продукция РУП "ПО "Беларуськалий" поставляется в Европу, Восточную Азию, страны Средиземноморья, Южную Африку, Индию, Китай, Южную и Северную Америку - всего в более чем 50 стран ..

В среднем, экспорт составляет 80% от выпускаемой продукции объединения.

Основные торговые порты, через которые идёт продукция РУП "ПО "Беларуськалий", расположены на Балтийском (Клайпеда и Вентспилс) и Чёрном (Николаев) морях.

На внутренний рынок поступает в среднем около 20% калийных удобрений. Пищевая каменная соль поставляется на внутренний рынок, а также в Россию, Прибалтику и Молдову. Техническая соль, кроме перечисленных, еще и в ряд стран Восточной и Западной Европы.

2.2 Методы управления мотивацией в РУП «ПО «Беларуськалий»

Управление мотивацией - это вопрос воспитания отношения к труду.

Мотивация персонала осуществляется на предприятии посредством методов менеджмента, которые можно разделить на:

административно-правовые;

экономические;

социально-психологические.

Отличаются методы мотивации друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой.

Одним из главных способов управления мотивацией в производственно - экономической деятельности предприятия являются административно-правовые методы, т.е. вся совокупность юридического воздействия на отношения в коллективе. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Требования и нормы юридические, правовые облекаются в различного рода законодательные акты, положения, инструкции, правила, приказы, распоряжения и т.д. Все эти нормы предполагают определенные санкции.

По характеру применяемых мер воздействия они делятся на имущественные, дисциплинарные, административные, уголовно - правовые.

Важнейший правовой документ о труде - это «Трудовой кодекс Республики Беларусь», в нём определены права и обязанности работника и нанимателя в процессе трудовых отношений начиная от заключения договора до его расторжения. В Трудовом кодексе определена и материальная и дисциплинарная и административная ответственность работника.

Со всеми работниками РУП «ПО «Беларуськалий» заключены контракты - разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В контракте оговариваются права и обязанности работника, рабочее время и время отдыха, отпуска, условия оплаты труда, оклад и др.

Меры административного воздействия также оговорены в Коллективном договоре между работниками предприятия и администрацией, являющимся одним из основных документов, формирующим взаимоотношения между нанимателем и работником по поводу их трудовой деятельности.

Действенным инструментом для управления мотивацией является должностная инструкция работника, - где точно определены требования к работнику в части обязанностей, ответственности, квалификации. Должностная инструкция определяет взаимоотношения с подчинёнными и вышестоящими сотрудниками, перечень основных документов, знание которых требуется.

Трудовой кодекс и другие законы являются важным инструментом в формировании мотивации, руководителю необходимо обеспечить строгое их соблюдение. Чтобы этот инструмент действовал необходимо обеспечить правовое обучение персонала предприятия и контролировать выполнение как законодательства в целом , так и локальных нормативных актов, приказов и распоряжений, действующих на предприятии.

Экономические методы мотивации основаны на использовании материальных мотивов поведения людей и основными требованиями, предъявляемыми к ним являются: индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда; наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

Экономическая мотивация персонала складывается из следующих составляющих:

прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии;

социальные выплаты.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство материального стимулирования добросовестной работы. Организация заработной платы (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой должности и важности поставленных задач и регулируется как законодательством Республики Беларусь, так и коллективным договором, заключенным между профсоюзными организациями, выступающими от имени работника, с одной стороны, и руководителем предприятия, выступающим от имени администрации, с другой стороны.

Так как РУП «ПО «Беларуськалий» имеет разноплановую и разветвленную структуру основного производства и обслуживающих производств и хозяйств, на предприятии применяются все виды систем оплаты труда, однако самой распространенной является повременно-премиальная система оплаты, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным окладам. Размер премии определяется выполнением соответствующих производственных показателей и начисляется на основании Положения о премировании. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с коллективным договором.

Месячные оклады рабочих устанавливаются действующим штатным расписанием. Штатное расписание разрабатывается, исходя из тарифной ставки 1 разряда рабочего, установленной дирекцией РУП «ПО «Беларуськалий», и применяется, как основа для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам рабочих.

Размер надбавки по трудовому договору определяется персонально каждому работнику, исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков данного работника.

Месячный оклад рабочего может быть изменен по согласованию сторон путем внесения изменений в трудовой договор.

Рабочим за профессиональное мастерство и высокий уровень квалификации, на основании приказа может быть установлена надбавка к месячному окладу, а водителям за профессиональное мастерство и за классность.

На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. При суммированном учете, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), оплачивается в двойном размере от месячного оклада в дневное время, и в тройном размере - в ночное.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника составляет до 40% от его оклада (тарифной ставки).

Надбавки устанавливаются на основании приказа или распоряжения по предприятию в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному окладу (тарифной ставке) на определенный срок или на срок действия трудового договора.

Премирование работников РУП «ПО «Беларуськалий» за результаты их деятельности осуществляется в размере до 25% месячного оклада (тарифной ставки) работника. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников предприятия.

Однако, в целях более эффективной мотивации работников условия начисления премии дифференцированы как по рабочим и служащим, так и по тем цехам, участкам и подразделениям, где они трудятся. Приведем пример.

Премия управленческому персоналу рудников за отчетный месяц выплатится лишь совместно с заработной платой месяца, следующего за отчетным. Это связано с тем, что премия управленческого персонала связана с такими показателями как себестоимость, рентабельность, материалоемкость и т.д., которые можно определить лишь по результатам текущего месяца. В процентном отношении 25% общей премии , согласно условиям выполнения показателей, подразделяется следующим образом:

9% премии - за выполнение плана по себестоимости;

5% премии - за выполнение плана по лимиту численности;

11 % премии - за выполнение плана производства в целом по руднику.

Рабочие рудников премируются в отчетном месяце, согласно положения о премировании, разработанного специально, где каждому участку рудника и в разрезе участка каждой специальности, доведены свои показатели премирования, влияющие на выполнение плана по участку и, соответственно, в целом по руднику ( отсутствие существенных замечаний по качеству, своевременности выполнения работ, незапланированных ремонтов техники и оборудования и др.) Как видно из вышеизложенного, с помощью взаимной увязки показателей премирования рабочих и служащих, а также того, что на предприятии имеется возможность сравнить результаты работы рабочих и служащих за один временной промежуток ,возникает механизм коллективной и взаимной мотивации: не выполнят рабочие план - не получат премию, в то же время не выполнится план и в целом по руднику - не получит премию и управленческий персонал. Значит, что бы рабочий план выполнил, ему нужно создать для этого максимально возможные условия (вовремя организовать ремонт, доставку материалов и запчастей, грузоподъемной техники, принять верные организационно-управленческие решения).

Также существуют отдельные категории работников, которым разрабатываются дополнительные показатели премирования, отличные от прочих. Одним из примеров являются работники отдела охраны труда и промышленной безопасности. Для них выделены показатели предельного производственного травматизма и профзаболеваний и выплачиваются кроме основной премии, при условии выполнения данных показателей, премии квартальные за снижение производственного травматизма.

Также существует премия за выполнение плана по качественной и своевременной отгрузке минеральных удобрений на экспорт, которая служит стимулом для работников, от которых непосредственно зависит выполнение данного плана Премия начисляется с учетом фактически отработанного времени. Рабочим, проработавшим неполный месяц, выплата премии производится из расчета проработанного времени в данном периоде. Премия выплачивается рабочим при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Также существенной мерой материального стимулирования для рабочих, занятых работами, оплачиваемыми сдельно ( в основном подземные специальности: машинист горно-выемочной машины, горнорабочий очистного забоя и др.) является применения к его месячному окладу (тарифу) коэффициента трудового участия, либо приработка в соответствии с Положением об оплате труда.

Начисление премии конкретному рабочему производится дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты коллектива.

Коэффициент трудового участия может быть повышен за проявление инициативе в работе, выполнение работы более высокой квалификации; качественное выполнение работ; высокую культуру труда; выполнение дополнительного объема работ; бережное отношение к оборудованию, инструменту и приспособлениям; экономное расходование материалов и ГСМ.

Коэффициент трудового участия может быть понижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины; не выполнение распоряжений руководителя при выполнении работ; выпуск некачественной продукции (работ, услуг); негрубые нарушения правил охраны труда, санитарии, пожарной безопасности; негрубые нарушения технологической дисциплины; ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места; нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива и ГСМ; не выполнение функциональных обязанностей, требований должностных инструкций.

Отдельный рабочий может быть лишен как отдельных, так и всех видов премий, полностью или частично, согласно представления непосредственного начальника, только по решению директора, за производственные упущения: ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей; нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил; опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места; невыполнение приказов, распоряжений и указаний руководства прогул; и т.д.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом директора с указанием причин.

Не допускается лишение работника премии за нарушения, не связанные с деятельностью предприятия.

Размер премии рабочим утверждается директором.

Руководителям, специалистам рабочим и служащим устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели до 50% должностного оклада (тарифной ставки) .

Всем работникам выплачивается ежемесячно, независимо от отработанного в данном месяце времени, надбавка за выслугу лет, согласно отработанного стажа. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, определяется Положением «О порядке начисления и выплаты вознаграждения за выслугу лет РУП «ПО «Беларуськалий» [приложение 1].

От стажа работы на предприятии зависит также и размер премии по результату работы за год («13-я заработная плата»). Условия выплаты данного вида премирования определены в пункте 4 Положения о вознаграждении работников РУП «ПО «Беларуськалий» по итогам работы за год [приложение 2].

Для работников предприятия предусмотрены следующие виды поощрений: награждение Почетной грамотой РУП «ПО «Беларуськалий», концерна «Белнефтехим», облисполкома; присвоение почетных званий концерна «Белнефтехим»: «Заслуженный химик», «Шахтерская Слава» I-III степени, «Ветеран труда», «Заслуженный ветеран труда»; выплата премии за основные производственные результаты труда, за выполнение особо важных производственных заданий, за экономию материальных и энерго-ресурсов, за освоение проектных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации и др.; выплата работникам единовременных вознаграждений к праздничным дням, установленным законодательством ( 8 Марта, Новый год и др.), юбилейным датам коллектива (подразделения), профессиональным праздничным дням (День химика, День Шахтера), выплата работникам единовременного пособия при увольнении в связи с уходом на пенсию, в том числе по Спискам №1 и №2 и по инвалидности, в размере до 10 среднемесячных зарплат работника, с учетом стажа работы в организации; выплата работникам, работающим в организациях, единовременного вознаграждения в связи с юбилейной датой рождения работника (мужчинам в 50,60 лет и женщинам в 50 лет, 55 лет), в зависимости от стажа работы в процентах к среднемесячной заработной плате;

Порядок применения поощрений и размер материального вознаграждения регламентируется действующими Положениями о них.

Материальная помощь и все виды выплат, осуществляются при наличии средств из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Выплачиваются следующие виды материальной помощи: в случае смерти работника на погребение и ритуальные услуги семье умершего (члену семьи, взявшему на себя организацию погребения); в случае смерти ближайших родственников работника (родителей, супруга (и), детей); на оздоровление при предоставлении трудового отпуска; нуждающимся в проведении сложных операций; при длительной болезни, семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей; оказание материальной помощи на закупку школьных принадлежностей многодетным семьям, матерям-одиночкам, воспитывающим детей-школьников (к 1 сентября), потерпевшим от пожаров, затоплений и других стихийных бедствий в зависимости от размера причиненного ущерба; при рождении в семье работника ребенка; женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет; малоимущим и одиноким пенсионерам - ветеранам организации в решении бытовых проблем; ежегодно ко Дню пожилых людей, ветеранам Великой Отечественной войны и приравненных к ним, узникам фашистских концлагерей и приравненных к ним в канун праздника День Победы и День освобождения Беларуси; ежегодно инвалидам к Международному дню инвалидов; женщинам, родившим ребенка в текущем году - ко Дню Матери, воинам-интернационалистам и др.

...