- программе вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности ЗАО «ВКСМ» целесообразно присвоить имя собственное, чтобы облегчить понимание рядовых сотрудников и избежать излишней формализованности, на преодоление последствий которой данные мероприятия и направлены. Можно предложить следующее рабочее название программы вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности ЗАО «ВКСМ»: "Идеи и инициативы" (далее - Программа "Идеи и инициативы").

Ниже изложены основные принципы разрабатываемой Программы "Идеи и инициативы".

Основой работы Программы "Идеи и инициативы" будут являться рационализаторские идеи сотрудников ЗАО «ВКСМ», касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности ЗАО «ВКСМ» (см. рис. 9).

Одним из основных вопросов, который должен быть решен в рамках предлагаемый действий - это конкретный способ привлечения сотрудников ООО "Фасада" к реализации Программы "Идеи и инициативы". Такое привлечение сотрудников может быть достигнуто путем:

- регулярного информирования по всем существующим каналам коммуникации о существовании Программы "Идеи и инициативы", ее целях и задачах;

- проведения регулярных поощрений сотрудников по итогам рейтингования реализованных инициатив и прочих внутренних конкурсов Программы "Идеи и инициативы";

- регулярного информирования о результатах функционирования Программы "Идеи и инициативы", достигнутых успехах, реализованных инициативах, о произведенных поощрениях сотрудников.

Рис. 9 - Направления деятельности сотрудников ЗАО «ВКСМ» в рамках Программы "Идеи и инициативы"

Следующий вопрос внедрения Программы "Идеи и инициативы" - это реализация возможности сотрудников ЗАО «ВКСМ» представить свои идеи руководству. Для обеспечения равных возможностей доступа каждого сотрудника к реализации своих возможностей в рамках Программы "Идеи и инициативы" следует организовать такой порядок приема идей сотрудников, который бы исключил возможность руководителей того или иного сотрудника, во-первых, влиять на процесс предоставления инициатив непосредственно автором, а во-вторых, пользоваться более широкими возможностями общения с директором ЗАО «ВКСМ» в силу своих должностных полномочий.

Для этого процесс приема идей и инициатив сотрудников можно сделать обезличенным, но в то же время, доступным любому работнику. Например, по всей территории хозяйственного комплекса ЗАО «ВКСМ», а также в офисных помещениях могут быть установлены специальные боксы для приема инициатив и идей сотрудников. Правом вскрытия таких боксов должен обладать только директор ЗАО «ВКСМ», его доверенное лицо, либо члены Совета учредителей.

Еще одна возможность обезличенного, но в то же время равного для всех приема рационализаторских идей и инициатив сотрудников ЗАО «ВКСМ» - это организация выделенного e-mail адреса, на который могли бы поступать данные предложения.

Идеи, принятые к рассмотрению, целесообразно разделять по предполагаемому экономическому эффекту на качественные и количественные:

- качественная инновационная идея - это идея, экономический эффект от внедрения которой не рассчитан (не может быть определен) или составляет менее какой-либо суммы (например, $5000);

- количественная инновационная идея - это идея, экономический эффект от внедрения которой превышает какую-либо установленную сумму, например, $5000.

Параллельно с этим необходимо определить уровень материального стимулирования сотрудников за наиболее удачные идеи в рамках Программы "Идеи и инициативы"

Так, если идея сотрудника принята к рассмотрению и признана количественной, то она направляется на рассмотрение Совета учредителей. После решения о внедрении инициатор должен получить денежную премию в пределах 5-10% от стоимости проекта в зависимости от ожидаемого экономического эффекта.

Для того, чтобы корректно оценить качественные инновационные идеи, необходимо организовать процедуру рейтингования. Победители рейтингования по итогам того или иного периода также должны материально стимулироваться, например получать ценные призы и подарки, специально разработанные для участников Программы "Идеи и инициативы".

Процесс рейтинговая качественных инновационных идей более подробно изложен ниже.

Рейтингованию должны подлежать только те качественные инициативы, которые не могут при последующем тиражировании и применении в других подразделениях ЗАО «ВКСМ» перейти в разряд количественных инициатив.

При проведении рейтингования лица, принимающие решения (директор ЗАО «ВКСМ», Совет учредителей), в рамках Программы "Идеи и инициативы" должен иметь возможность привлекать функциональные подразделения любого уровня управления в качестве экспертов в зависимости от области воздействия инициативы для определения степени ее важности, новизны, а также для определения и подтверждения экономического эффекта от внедрения инициативы.

Процесс рейтингования также должен быть строго регламентирован, чтобы исключить возможность неравного или субъективного отношения экспертов-оценщиков к номинанту. Для рейтингования качественных инновационных идей следует разработать единые шаблоны оценки, а процедуру рейтингования и определения общей взвешенной оценки по каждой инициативе автоматизировать с помощью программного приложения MS Office Excel.

Очевидно, в рамках реализации Программы "Идеи и инициативы" необходимо предусмотреть возможность и разработать процедуру материального стимулирования наиболее вовлеченных в процесс непрерывного совершенствования деятельности ЗАО «ВКСМ» сотрудников.

Стимулирование таких работников должно происходить в рамках принятой на предприятии системы материального поощрения, а величина поощрений и характер его предоставления не должны отличаться от иных стимулирующих материальных выплат, чтобы у работников, не принимающих участия в программе "Идеи и инициативы", не снижалась уже существующая мотивация.

При этом количественные инициативы, которые можно достоверно измерить и оценить, следует поощрять пропорционально приносимому ими эффекту. Так, количественные инициативы могут поощряться следующим образом (см. табл. 4):

Таблица 4 - Матрица материального стимулирования количественных инициатив в рамках Программы "Идеи и инициативы"

Премии должны выплачиваться незамедлительно, одновременно с ближайшей выплатой заработной платы. После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы Программы "Идеи и инициативы".

Поощрение качественных инициатив предлагается поводить следующим образом. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив. Рейтингование можно проводить как в целом по ЗАО «ВКСМ», так и отдельно по каждому из подразделений. Далее в соответствии с рейтингом выбираются 3 инициатора, предложившие лучшие инициативы и выносится предложение по награждению инициаторов.

В качестве награды (приза) могут выступать туристическая поездка, подарочный сертификат и т.п. Для сотрудников, победивших в рейтинговании должны быть разработаны уникальные подарки, которые можно будет получить только по результатам участия в Программе "Идеи и инициативы", чем будет осуществлено дополнительное стимулирование сотрудников к участию в Программе.

Следующим комплексом мер по оптимизации системы управления персоналом ЗАО «ВКСМ» должно являться создание системы социально-психологических (нематериальных) факторов в управлении стимулированием персонала

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала ЗАО «ВКСМ», необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в существующей конъюнктуре, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные ниже меры по развитию системы нематериальной мотивации персонала в ЗАО «ВКСМ» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ЗАО «ВКСМ»:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

При этом основной акцент в совершенствовании системы управления персоналом ЗАО «ВКСМ» необходимо делать на первый из перечисленных пунктов, а именно - уделять повышенное внимание методам нематериального стимулирования работников. Ниже разработаны и изложены основные принципы системы нематериального стимулирования работников ЗАО «ВКСМ», которые целесообразно оформить в виде утвержденного руководством регламента или политики предприятия.

Нематериальное поощрение сотрудников ЗАО «ВКСМ» должно применяться при обязательном выполнении одного из следующих условий:

- отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений трудовой дисциплины на протяжении текущего календарного года;

- выполнение планов продаж и планов производства в текущем году в соответствии с установленными критериями оценки;

- значительное улучшение технико-экономических показателей;

- успешная разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию бизнес-процессов, по повышению качества услуг и др.;

Нематериальное поощрение не может применяться к сотрудникам, отмеченным дисциплинарными взысканиями с занесением в личное дело, в течение 6-ти месяцев с момента взыскания.

Нематериальные формы поощрений могут носить как официальный, так и не официальный характер. Официальные нематериальные поощрения подразумевают документальное оформление, например, издание распорядительного документа и запись в трудовой книжке по факту награждения.

К официальным нематериальным поощрениям относятся:

- объявление письменной благодарности;

- награждение Почетной грамотой.

Благодарность может быть объявлена сотрудникам за следующие достижения:

- значительное улучшение технико-экономических показателей (для сотрудников подразделений заместителя директора ЗАО «ВКСМ» по производственной работе);

- перевыполнение функциональных планов или КПЭ (для всех сотрудников);

- успехи в разработке и внедрении мероприятий по совершенствованию организации производства и труда, по повышению качества обслуживания клиентов (для сотрудников подразделений заместителя директора ЗАО «ВКСМ» по коммерческой работе);

- проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства ЗАО «ВКСМ» (для всех сотрудников предприятия).

Почетная грамота вручается сотрудникам за следующие достижения:

- значительный вклад в реализацию стратегически важного для предприятия проекта;

- успешное участие в корпоративных спортивных мероприятиях, конкурсах.

Необходимо, чтобы все письменные официальные меры нематериального стимулирования (Грамоты, Благодарности, памятные знаки) выполнялись на фирменных поздравительных бланках ЗАО «ВКСМ», содержали элементы корпоративного стиля (логотип, фирменные цвета и т.д.) и были подписаны директором ЗАО «ВКСМ». Пример бланка Грамоты приведен в Приложении 2.

К неофициальным нематериальным поощрениям относятся:

- публичная похвала;

- объявление устной благодарности;

- вручение почетной грамоты.

Для целей реализации мероприятий по нематериальному стимулированию можно предложить следующий порядок представления работников к поощрению и применение мер поощрения:

Инициатор официального награждения направляет служебной записку, в которой указывает основание для награждения и форму поощрения. Адресат и подписант документа определяются в соответствии с занимаемой должностью претендента на нематериальное поощрение. Руководитель HR-подразделения ЗАО «ВКСМ» получает копию служебной записки для рассмотрения вопроса о возможности транслирования сообщения о награждении внутри компании.

Для организации неофициального поощрения служебная записка не требуется.

В случае положительного решения на запрос инициатора поощрения, сотрудники HR-подразделения ЗАО «ВКСМ», ответственные за кадровое администрирование, готовят приказ.

Далее инициатор уведомляется о подписании Приказа о награждении и берет на себя ответственность по организации процесса награждения. Заполненный бланк Почетной грамоты или Благодарности направляется на подпись директору ЗАО «ВКСМ».

Почетная грамота или Благодарность с подписью директора предприятия в день подписания направляется инициатору. Ответственность за своевременное подписание и отправку документов несет сотрудник секретариата ЗАО «ВКСМ».

Вручение Почетной грамоты или Благодарности производится в срок не позднее 5 рабочих дней с момента получения документа инициатором награждения.

Сообщение об объявлении Благодарности транслируется по каналам внутренних коммуникаций при согласовании руководителя HR-подразделения ЗАО «ВКСМ».

Рассмотрев формы, методы и алгоритмы мотивации персонала ЗАО «ВКСМ». Целесообразно перейти к рассмотрению следующего вопроса управления персоналом - управлению карьерой сотрудников.

Как уже упоминалось выше, одной из проблем в управлении персоналом ЗАО «ВКСМ» является отсутствие четко выраженной и ясной для всех сотрудников системы продвижения по карьерной лестнице. Назначения на новые должности и присвоение более высоких званий, разрядов и прочих производственных характеристик происходит спонтанно, определяющим при этом является стаж работы сотрудника, а не его навыки. Решения о новых назначениях во многом субъективны и в значительной мере зависят только от мнения непосредственного вышестоящего начальника. Все это приводит к тому, что подавляющее большинство сотрудников не проявляет интереса к карьерному продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует исправить с помощью внедрения на ЗАО «ВКСМ» системы мер по управлению карьерой сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников ЗАО «ВКСМ» должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом ЗАО «ВКСМ» могут включать:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и предприятия в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры предприятия;

- достижение взаимопонимания между предприятием и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Механизм управления карьерой сотрудников ЗАО «ВКСМ» должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению сотрудников в должностных инструкциях, уставе ЗАО «ВКСМ»; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Предложение ЗАО «ВКСМ» возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ЗАО «ВКСМ» должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

- помогать существующим работникам установить цели карьеры;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры сотрудников ЗАО «ВКСМ» для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Общие принципы создаваемой системы управления карьерой сотрудников ЗАО «ВКСМ» можно выразить в виде табл. 3.2.

Одним из первых вопросов, который необходимо решить руководству ЗАО «ВКСМ» при формировании системы управления карьерой сотрудников - это проблема кадровой оценки каждого сотрудника предприятия и формирование его индивидуальной программы карьерного развития (карьерного маршрута). Для этого необходимо провести ряд консультационных мероприятий для всего персонала предприятия.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам ЗАО «ВКСМ» по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в ЗАО «ВКСМ». Второй - осуществляется HR-сотрудниками предприятия, он менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.

Принципы системы управления карьерой сотрудников ЗАО «ВКСМ»

Отношения между ЗАО «ВКСМ» и сотрудником (претендентом) в рамках системы управления карьерой:

1. Наиболее эффективные и потенциальные сотрудники (кадровый резерв) должны иметь преимущество в процессе карьерного продвижения

2. При прочих равных условиях внутренний кандидат должен иметь больший приоритет при назначении на вакантную позицию, чем внешний

3. ЗАО «ВКСМ» не несет ответственность за карьерное продвижение сотрудника в том случае, если сам сотрудник не демонстрирует мотивацию на карьерный рост и не предпринимает шагов в этом направлении

Эффективность деятельности:

1. Основным критерием для принятия решения о продвижении сотрудника по карьерной лестнице должна являться эффективность его деятельности

2. Уровень развития компетенций, потенциал либо прошлые заслуги сотрудника не должны быть определяющими при карьерном продвижении без подтверждения этих качеств высокой положительной динамикой результатов деятельности

Профессиональные знания и навыки:

1. Уровень развития компетенций сотрудника является одним из основных, но не исчерпывающим показателем готовности сотрудника к дальнейшему карьерному продвижению

2. При вертикальном карьерном росте сотрудника увеличивается уровень развития менеджерских компетенций; при горизонтальном карьерном продвижении расширяется набор требуемых профессиональных знаний и навыков

Опыт:

1. Наличие у сотрудника достаточного опыта работы на предыдущих карьерных ступенях внутри ЗАО «ВКСМ» либо на аналогичных позициях вне предприятия является обязательным, но не исчерпывающим условием его карьерного продвижения

2. Свидетельством наличия требуемого опыта у кандидата является преодоление им планки минимального стажа на должности, необходимого для перехода на следующую карьерную ступень. Показатель минимального стажа должен быть закреплен для каждой должности и приведен в специально разработанных карьерных картах

В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны работника в следующих областях:

- анализ проблем;

- коммуникация; установление целей;

- принятие решений и разрешение конфликтов;

- отбор, обучение, мотивировка работников;

- контроль за работниками;

- использование рабочего времени.

На основе результатов в каждой из этих областей сотрудник должен сам устанавливать личные задачи и цели продвижения. Консультанты в области карьеры должны помогать менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях. В текущей ситуации более реальной для ЗАО «ВКСМ» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это представляется целесообразным, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители структурных подразделений ЗАО «ВКСМ» должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в предприятии не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы в компании. В ЗАО «ВКСМ» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях предприятия. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за 5-6 недель до набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы.

Как уже упоминалось, основой системы управления карьерой ЗАО «ВКСМ» должна являться ясная и четкая система продвижения сотрудников по службе. Для этого на предприятии должны быть разработаны и утверждены принципы кадрового продвижения и карьерные карты, схематично отраженные на рис. 12.

Кадровое развитие сотрудников-менеджеров:

Стажер - потенциальный сотрудник ЗАО «ВКСМ», не имеющий опыты работы (в т.ч. стажером может являться студент).

Менеджер - сотрудник ЗАО «ВКСМ», самостоятельно выполняющий стандартные типовые задачи.

Старший менеджер - сотрудник ЗАО «ВКСМ», имеющий 2-3 летний опыт эффективного самостоятельного выполнения стандартных типовых задач, не связанных с управлением другими людьми.

Ведущий менеджер - сотрудник ЗАО «ВКСМ», самостоятельно выполняющий как стандартные типовые, так и нетиповые задачи в нестандартных ситуациях, при необходимости выполняющий функции управления другими сотрудниками.

Кадровое развитие сотрудников рабочих специальностей:

Стажер - потенциальный сотрудник ЗАО «ВКСМ», не имеющий опыты работы (в т.ч. стажером может являться студент).

Рабочий - сотрудник того или иного производства, выполняющий типовые производственные операции в рамках своей специализации.

Мастер - квалифицированный рабочий, имеющий высокий разряд по своей специализации и стаж работы не менее 3- лет.

Бригадир - сотрудник производственных подразделений ЗАО «ВКСМ», возглавляющий коллектив рабочих и мастеров по комплексному виду работ. Замещает начальника цеха в период его отсутствия.

Рис. 10 - Принципы карьерного продвижения сотрудников ЗАО «ВКСМ» по стажу

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри ЗАО «ВКСМ» и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.

Заключение

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ЗАО «ВКСМ». Процесс управления персоналом ЗАО «ВКСМ» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются такие элементы деятельности ЗАО «ВКСМ», как планирование потребности предприятия в персонале; привлечение, отбор и оценка персонала; политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал; повышение квалификации персонала и его переподготовка и т.д.

В организационном отношении управление персоналом ЗАО «ВКСМ» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Управление коллективом ЗАО «ВКСМ» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют учредители, директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

Изученная в дипломной работе кадровая политика в ЗАО «ВКСМ» формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Цель кадровой политики ЗАО «ВКСМ» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

На процесс управления персоналом ЗАО «ВКСМ» вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами ЗАО «ВКСМ» являются такие документы, как Устав, коллективный договор, положения о подразделениях, положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка.

Кадровая политика ЗАО «ВКСМ» опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Одним из важнейших элементов является определение общей стратегии управления персоналом. Она развивает и детализирует деловые, корпоративные стратегии и подчинены задаче их реализации. В настоящее время ЗАО «ВКСМ» делает ставку на дифференциацию бизнес-стратегии, и его кадровая стратегия в основном предусматривает ориентацию на персонал узкой специализации и высокой квалификации.

В системе управления персоналом ЗАО «ВКСМ» сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в функциональных компетенциях.

Ключевым элементов повышения эффективности системы управления персоналом ЗАО «ВКСМ» является внедрение в ЗАО «ВКСМ» системы мер по управлению карьерой сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников ЗАО «ВКСМ» должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Предложение ЗАО «ВКСМ» возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Основой системы управления карьерой ЗАО «ВКСМ» должна являться ясная и четкая система продвижения сотрудников по службе. Для этого было предложено разработать и утвердить на предприятии принципы кадрового продвижения и карьерные карты.

Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри ЗАО «ВКСМ» и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оптимизации управления персоналом, необходимо также отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении всего производственного процесса.

При внедрении системы совершенствования управления персоналом ЗАО «ВКСМ» можно отметить два основных прямых экономических эффекта:

- повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение производительности в виде снижения бракованной продукции, внедрения рационализаторских предложений, улучшения качества и скорости обслуживания клиентов и т.д.;

- снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор и обучение персонала.

Список литературы

1. Федеральный закон № 69-ФЗ от 21.12.1994 г. "О пожарной безопасности"

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2005 г. № 713 "Об утверждении Правил отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска"

3. Правила пожарной безопасности в Российской Федерации ППБ 01-03

4. Нормы пожарной безопасности (НПБ 110-03) от 18.06.2003

5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: Экономика, 2012.

6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

7. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда // Управление персоналом. - 2011. - № 20. - С.30-38

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. - Минск: Экоперспектива, 2010.

9. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2010.

10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011.

11. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. - М.: Юнити-Дана, 2011.

12. Дряхлов Н.И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования - 2012.- № 12.

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 3-е изд., перераб, и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Экзамен, 2012.

14. Кретова Н.Г. Показатели оценки эффективности затрат на персонал// Управление персоналом. - 2012. - № 5. - С. 16-22

15. Ковалев В.В., Волкова О.Н.. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - M.: OOO "ТК Велби", 2010

16. Кротова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2011.

17. Лобанова Т.Н.. Оценка инвестиций в персонал - "за" и "против"// Управление персоналом. - 2011. - № 11. - С. 45-49

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2012.

19. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - М: Вершина, 2011.

20. Монди Р. У., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. 9-е изд. - СПб: Нева, 2012.

21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2012.

22. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика: учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. - СПб.: Питер, 2011.

23. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010

24. Моряк Е.Г. Обзор российского рынка мебели 2012 г.//Эксперт. - 2009. - № 2. - С. 34-38

25. Обливин В.Н. Охрана труда на деревообрабатывающих предприятиях: Учеб. пособие для нач. проф. Образования/ В.Н. Обливин, Л.И. Никитин, Н.В. Гренц. - 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия".

26. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. - СПб: Нева, 2010.

27. Теплов С.А., Оксюк Е.В. Разработка системы материального стимулирования//Менеджер по персоналу. - 2011. - № 9. - С. 22-28

28. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011.

29. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: РОСБУХ, 2012.

Размещено на Allbest.ru

...