Понятие, задачи и значение аттестации персонала



2.Общепредметные. Относятся к определенному кругу учебных предметов и образовательных областей.

Предполагают формирование способностей у учащегося решать проблемы на основе известных фактов, понятий из различных образовательных областей.

3.Предметные. Имеют конкретное описание и возможность формирования в рамках учебных предметов. Предполагают формирование способностей у учащегося привлекать для решения проблем знания, умения, навыки конкретного учебного предмета.

14. Профессиональные компетенции

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

- способность человека действовать в соответствии со стандартами;

- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

15. Элементы профессиональных компетенций

В качестве основных элементов профессиональной деятельности принято выделять: субъект деятельности (носитель и инициатор профессиональной деятельности); содержание деятельности (процессы и способы выполнения трудовых задач); средства деятельности (материальные и функциональные); условия деятельности (социокультурная среда); организация деятельности (порядок, Продолжительность и объем выполнения профессиональных задач). В качестве элементов структуры деятельности выделяют цель и результат. В контексте вышеизложенного можно утверждать, что при освоении профессиональной компетенции специалисту необходимо приобрести опыт осмысления себя как субъекта деятельности, а также опыт определения адекватных условиям профессиональной деятельности целей, средств и рациональной организации деятельности.

Ключевыми элементами профессиональной компетенции является

1. Профессиональная, задача, функция, при выполнении которой требуется соответствующая компетенция.

2. Компетенция, требуемая для успешного выполнения функции.

3. Набор признаков, параметров, проявлений компетенции (индикаторы компетенций). Очень часто эти признаки следует указывать без обобщающего названия компетенции, что упрощает всю работу по составлению матрицы компетенций.

Мы преднамеренно включили в состав компетенции профессиональную задачу, поскольку без указания конкретной цели применения компетенции невозможно судить о ее наличии.

Элементы профессиональных компетенций

Описание структуры профессиональных компетенций начинается с детального и качественного описания профессиональных задач или действий. Успех всей работы по описанию профессиональных компетенций на 80 % зависит от правильности формулировок профессиональных задач. Как только задачи будут правильно сформулированы, станет гораздо проще описывать остальные элементы модели. Сильно облегчает работу по описанию профессиональных задач указание на параметры оценки эффективности решения этих задач (KPI).



16. Методы оценки профессиональных компетенций

Тесты и экзамены. Главное отличие экзаменов, используемых для оценки профессиональных компетенций, от экзаменов, используемых в системе образования, заключается в том, что во время оценки профессиональных компетенций оцениваются не знания и навыки сами по себе, а способность применять полученные знания и навыки в практической ситуации.

Поэтому тесты следует использовать только как дополнение к практическим заданиям. Недостатком экзаменов является то, что часто взрослыми сотрудниками экзамены оцениваются негативно и ассоциируются с вузовскими или школьными экзаменами. Поэтому, чтобы не вызывать сопротивления взрослых сотрудников, стоит обращаться к более неформальным методам оценки профессиональных компетенций.

Экзамены могут быть:

* устными, оценивающими способность сделать устное сообщение;

* в форме интервью, когда результаты обучения оцениваются посредством устных вопросов, задаваемых кандидату;

* в форме аудирования (для оценки умения слушать и интерпретировать);

* письменными (в виде тестов) для оценки понимания теоретических знаний и их использования.

Экзамены могут включать в себя различные типы вопросов. Вопросы могут требовать:

* кратких ответов;

* выбора правильного ответа из нескольких с обоснованием выбора;

* структурированные вопросы, требующие развернутых ответов типа эссе.

Структурированные вопросы предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса.

Вопросы, предполагающие развернутые ответы типа эссе, также предполагают проверку углубленных знаний и понимания какого-либо вопроса и оценку когнитивных компетенций, таких как способность обсуждать, сравнивать, анализировать, оценивать или находить решение какой-либо проблемы. Они отличаются от структурированных вопросов более развернутой формой ответа.

Экзамены могут использоваться в дополнение к практическим заданиям по демонстрации компетенций.

К сожалению, большинство применяемых сегодня инструментов тестирования сотрудников применяются в основном для оценки уровня запоминания сотрудником информации. Методом, повышающим эффективность метода тестирования, является разработка задач, решить которые становится возможным только применив знания. Тем самым проверяется не количество запомненной информации, а понимание и способность применять знания.

Алгоритм проведения экзаменов

Для того чтобы организовать экзамен, следует осуществить следующие действия.

1. Подготовить материалы, по которым будут готовиться экзаменуемые. Это могут быть корпоративные регламенты, стандарты, правила и т.д. Лучше всего, когда на основе корпоративных документов в компании разработаны учебные материалы -- электронные курсы, курсы лекций и т.п. В этом случае тесты по учебным курсам могут рассматриваться как экзамены.

2. Подготовить список экзаменационных вопросов.

3. Определить состав экзаменационной комиссии. В нее должны входить руководители экзаменуемых, а также эксперты, ответственные за проведение экзамена.

4. Назначить дату проведения экзамена.

5. Предоставить экзаменуемым экзаменационные вопросы и материалы для подготовки. Информировать их о правилах проведения экзаменов.

6. Провести экзамен по заранее оговоренной процедуре.

7. На основании результатов экзаменов подготовить организационные решения: о зачислении сотрудников в кадровый резерв, о присвоении грейда, о назначении дополнительного обучения, о соответствии/несоответствии должности, о допуске/недопуске к выполнению работ

Самоописание. Сотрудник должен описать собственные компетенции, эти самооценки должны быть подтверждены другими сотрудниками, сталкивающимися с ним во время решения профессиональных задач.

Метод самоописания -- это метод письменного указания оцениваемым сотрудником своего уровня компетенций. Все указанные в самоописании сведения должны быть заверены третьим лицом, например, руководителем сотрудника.

Стандартный набор сведений , содержащихся в шаблоне документа.

1. Личные данные, биография сотрудника.

2. Данные, подтверждающие опыт сотрудника в соответствующих профессиональных областях. Эти данные должны быть подтверждены соответствующими документами.

3. Различные свидетельства, сертификаты, дипломы, результаты оценок, проводимых в компании. В компаниях, где существует практика целевого развития сотрудников, в перечень документов, подтверждающих оценку различных элементов компетенций, входят свидетельства различных отдельных программ обучения и оценки персонала компании, проводимых в ходе самостоятельного прохождения сотрудником развивающих мероприятий в рамках его индивидуальной траектории развития.

4. Описания оцениваемым сотрудником имеющихся у него компетенций.

5. Планы дальнейшего профессионального развития и роста.

6. Рекомендации и отзывы о работе.

Метод самоописания лучше всего подходит тем компаниям, у которых имеется множество форм развития и оценки различных элементов профессиональной компетенции, а стержневым процессом развития является целевое развитие или управление карьерой. Такой самоуправляемый подход к управлению профессиональными компетенциями распространен в крупных транснациональных инжиниринговых компаниях

Методы «портфолио». Метод портфолио предполагает сбор у сотрудников различных материальных доказательств наличия у них профессиональной компетенции. Это должны быть не только различные сертификаты и дипломы, но также и примеры выполненных проектов заданий, изготовленных продуктов, чертежи, презентации, видеозаписи и т.п. Каждый из этих свидетельств компетенций должен быть заверен третьими лицами -- работодателями. Особенно такой метод подходит для творческих специальностей -- дизайнеров, художников, фотографов и т.п. Практика портфолио у этих творческих специальностей и послужила прототипом метода портфолио для корпоративной системы управления профессиональными компетенциями.

Для накопления свидетельств компетентности сотруднику дается время -- это время соответствует срокам проведения регулярной оценки. Для адекватного использования метода портфолио должны соблюдаться следующие условия:

* сотрудникам должны быть предоставлены четкие и понятные инструкции по сбору и оценке свидетельств компетенции (что может быть свидетельством, а что нет, какие параметры предоставляемых свидетельств будут учитываться в первую очередь, какие во вторую и т.п.);

* тип и формат свидетельств;

* формат предоставления свидетельств;

* критерии и процедура оценки.

Этот метод используется довольно редко и является дополнительным

Имитационные задания. Доказательства, собранные в ситуации, максимально приближенной к трудовой среде.

Суть данного метода сводится к демонстрации доказательств наличия компетенций у сотрудника. Эти доказательства «собираются» в ходе наблюдения за решением непосредственных профессиональных задач во время работы сотрудника. Наблюдение проводит специалист по оценке.

С точки зрения процедуры оценивания этот метод тождественен методу демонстрации выполнения практической деятельности/практических заданий в имитационных ситуациях .

Имитация означает, что оцениваемый сотрудник демонстрирует свои профессиональные компетенции не в ходе решения реальной профессиональной задачи, а в ходе решения задачи, которая полностью имитирует условия и цели профессиональной задачи.

Особенности организации оценки.

1. Для оценки необходимо использовать матрицу профессиональных компетенций.

2. Основным критерием соответствия действий сотрудника является выполнение задач с требуемым уровнем KPI .

3. Индикатором недостаточного уровня компетенций являются результаты ниже нормативных показателей.

4. Оценка уровня профессиональных компетенций начинается через выяснение причин недостаточного уровня выполнения профессиональных задач. Для этого у каждого элемента профессиональной компетенции должны быть разработаны индикаторы, по которым можно будет судить о наличии уровня развития компетенций непосредственно во время решения профессиональных задач.

5. Если оценка элементов профессиональной компетенции требует использования дополнительных методов оценки, следует обращаться к ним. Для этого следует подготовить инструменты оценки элементов профессиональной компетенции на рабочем месте (например, для проведения экспресс-оценки профессиональных знаний -- без проведения специально организованных экзаменов).

6. Если все элементы компетенций находятся на нормальном уровне, но результаты недостаточно высокие, значит в матрице компетенций не учтены факторы, влияющие на результативность сотрудников, например общие компетенции.

7. При разработке имитационных заданий следует разрабатывать такие задания, которые позволят сотруднику продемонстрировать все элементы профессиональной компетенции.

8. Основным способом прояснения уровня развития элемента компетенций является устный рефлексивный отчет сотрудника о способе решения своей профессиональной задачи, когда сотрудник, выполнив и решив задачу, рассказывает о том, каким образом он решал, какие знания и навыки использовал и т.д.

9. Оцениваемый сотрудник должен заранее знать, по каким критериям будут оценивать его работу.

10. Оценка проводится индивидуально, но используемые критерии должны распространяться на всех сотрудников, решающих одну и ту же профессиональную задачу

Тесты, экзамены и имитационные задания относятся к основным методам, а самоописание и портфолио -- к дополнительным, обеспечивающим объективность и обоснованность оценки.

Наиболее достоверные данные об уровне развития профессиональных компетенций является метод наблюдения за демонстрацией различных элементов компетенций на рабочем месте. Поскольку у этого места есть достаточно большое количество ограничений, то наиболее близким к нему является метод имитации трудовой ситуации. При этом имитация должна учитывать все аспекты рабочей ситуации сотрудника.

При оценке знаний и навыков следует оценивать не способность запомнить большое количество информации (эта компетенция -- запоминание), а способность адекватно применять знания.

17. Описание и оценка уровня управленческой компетенции менеджера

Управленческая компетенция. Это компетенции, необходимые для успешного выполнения функций руководителя в компании.

Основные принципы определения управленческих компетенций:

· Компетенции определяются, исходя целей и задач компании, показывают, какими умениями и деловыми качествами должен обладать управленческий состав компании для достижения целей бизнеса.

· Все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов.

· Оптимальное количество управленческих компетенций составляет 3-5 штук.

Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название, как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Развитие управленческих компетенций. Для развития управленческих компетенций необходимы следующие качества:

· Стратегическое мышление

· Работа в команде

· Ориентация на результат

· Развитие подчиненных

· Лидерство

· Анализ и решение проблем

· Управление задачами

· Ориентация на развитие

· Ориентация на высокие стандарты

· Понимание бизнеса

Управленческие компетенции являются одной из составляющих модели компетенции.

Таблица. Описание управленческих компетенций менеджера

Компетенция	Определение	Поведенческие индикаторы
Ориентация на результат	Умение видеть ситуацию "в целом", выделять существенные связи и отношения между элементами информации. Умение правильно расставлять приоритеты. Умение видеть и учитывать в работе объективные ограничения.	Формулирует суть проблемы. Предлагает альтернативные варианты решения. Расставляет приоритеты и выбирает оптимальное решение. Анализирует эффективность. Делает выводы по итогам и может обосновать причину успеха/неуспеха

Услуги. Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств топ-менеджеров в настоящее время чаще всего используется технология ассессмент-центр (Assessment Center), или -- центр оценки (ЦО). При качественном проведении оценки можно получить ответ на следующие вопросы:

· насколько топ-менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач;

· кого из топ-менеджеров целесообразно направить на обучение;

· каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда топ-менеджеров в данном составе;

· кто из менеджеров среднего звена обладает необходимым потенциалом, чтобы стать руководителем высшего звена.



18. Оценка уровня компетенции сотрудника

Выстраиваем систему оценки на основе определения ценности сотрудника для компании.

Для определения ценности сотрудника следует установить:

1. Какова компетентность каждого занятого в компании?

2. Насколько наши люди компетентны по сравнению с персоналом конкурентов?

3. В какой степени знания, умения, навыки, а также потенциал сотрудников задействованы в решении оперативных, тактических и стратегических задач компании -- насколько люди загружены работой?

4. Каков уровень расходов организации на персонал?

Иногда квалификацию сотрудника пытаются определить через оценку его знаний, требования к которым сформулированы в профессиональных стандартах. На основе требований к должности разрабатываются профессиональные тесты. Практика использования этого инструмента выявила определенные недостатки: косность, негибкость, в результате чего оценка получается слишком узкой, специальной

Оценка компетенций и рабочего поведения сотрудника, казалось бы, снимает эту проблему. Однако и у этого метода есть недостатки:

· субъективизм оценщиков;

· трудности сравнения оценок, полученных в разных организациях (для одной и той же должности могут использоваться различные перечни компетенций);

· отсутствие базы для сравнения (например, она есть при применении профессиональных стандартов).

По итогам оценки компетенций сотрудника и результатов деятельности может формироваться Кадровый резерв. Сотрудники, зачисленные в Кадровый резерв, в свою очередь могут подразделяются на три категории:

Группа стратегического резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.

Группа оперативного резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и средними оценками по компетенциям.

Группа перспективного резерва: сотрудники со средними показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.

Для формирования Кадрового резерва, сотрудниками Отдела подбора и оценки проводится всесторонний анализ результатов аттестации: уровень развития компетенций сотрудника, результат деятельности, рекомендации непосредственного руководителя. После чего, полученные списки сотрудников, передаются топ-менеджеру соответствующего функционального подразделения, который принимает решение о зачислении в Кадровый резерв. Решение о включение в резерв доводится до сведения сотрудника в течение месяца после проведения Аттестации.

19. Особенности проведения и основные принципы профессиографии. Методы профессиографического исследования. Схема профессиографического исследования

Профессиография -- технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и др. Она помогает в разработке информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций, как обеспечить взаимосоответствие человека и профессии.

В целом профессиография должна выявить структурные и содержательные особенности профессии. Она включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, таких как методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, эксперимент и др.) и их анализа (статистического и качественного, метод экспертной оценки), а также методы психологической интерпретации (системно-структурный и функционально-структурный анализ).

Составление профессиограммы как процесс отражения системной организации и полимодальной регуляции и проявления трудовой деятельности человека должно производиться в соответствии со следующими принципами:

1) специфичность (конкретность) описания определенной деятельности;

2) поэтапность изучения деятельности - процессуальная последовательность сбора и анализа материала (этапы «информационный», «аналитический», «синтетический», «экспериментальный», «результирующий»);

3) целенаправленность описания - соответствие конкретным целям изучения (диагностическим, информационным, методическим и др.) и конкретной практической задаче (профориентация, профотбор, профподготовка и др.);

4) селективность (избирательность) объекта изучения - концентрация на специфике субъектно-объектных взаимосвязей, наиболее сложных задачах трудового процесса;

5) многоуровневость (комплексность) изучения субъектно-объектных взаимосвязей на всех уровнях функционирования системы деятельности;

6) динамичность изучения - с учетом развития субъекта и изменения деятельности;

7) системность - изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных компонентов деятельности на всех ее иерархических уровнях (деятельность, действия и операции, нормальные и экстремальные условия и др.);

8) идентичность методических приемов и программ изучения и описания - для корректного сравнения профессий;

9) использование качественно-количественных методов изучения - взаимное дополнение содержательной и статистической информации.

Методы анализа документов:

- изучение монографий и периодических изданий,

- анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.

Методы опроса:

- индивидуальное интервью,

- групповое интервью и дискуссии (фокус-группы),

- анкетирование,

- экспертные оценки.

Методы наблюдения:

- наблюдение за поведением работников,

- регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).

Методы самонаблюдения:

- самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности;

- самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).

Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).

Методы анализа деятельности:

- эргономический анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;

- алгоритмический анализ выполнения отдельных заданий и трудовых операций;

- анализ приема и переработки информации в процессе деятельности;

- анализ формирования профессиональных знаний и навыков;

- анализ ошибок в процессе деятельности;

- анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;

- анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инцидентов);

- изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.

Методы психологического тестирования (изучение личности работников, статистический анализ межгрупповых различий, выявление профессионально важных качеств).

Биографические методы (изучение биографий и автобиографий специалистов).

При этом наиболее доступными и широко используемыми для составления профессиограмм являются два метода: метод анализа документов и метод опроса.

Размещено на Allbest.ru

...