Организация профессионального развития персонала (на примере педагогического персонала муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 46)

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, цели и принципы профессионального развития персонала

1.2 Организация и критерии профессионального развития персонала на предприятиях

1.3 Содержание методов и форм профессионального развития персонала:

профессионального обучения, переподготовки, повышения квалификации

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ № 46 С УГЛУБЛЕННЫМ ИЗУЧЕНИЕМ ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДМЕТОВ)

2.1 Общая характеристика и основные направления деятельности

2.2 Порядок организации и прохождения повышения квалификации учителей

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации профессионального развития учителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ведущих факторов роста производительности труда является грамотно организованная профессиональная подготовка и расстановка работников. Задачи, поставленные перед российской экономикой на сегодняшний день, и усугубляющаяся сложная демографическая ситуация, которая сопровождает выполнение этих задач, требуют повышения эффектив-ности использования трудового потенциала, роста качества использования трудовых ресурсов с повышением экономичности на основе достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации производства и кадровой политики в целом.

В настоящее время рост, развитие и совершенствование организаций проходит одновременно в нескольких направлениях, в том числе и в направлении развития интеллектуального и профессионального потенциала организации. Конкурентоспособность современного бизнеса более чем когда бы то ни было, зависит от привлечения, удержания и эффективности использования все более дефицитного ресурса - квалифицированных кадров. Одним из важнейших рычагов удержания персонала является управление его профессиональным развитием, которое включает в себя в качестве основы подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В настоящее время на отечественных предприятиях существует противоречие, суть которого в том, что, с одной стороны, предприятия испытывают потребность в подготовленных кадрах, владеющих современными технологиями, а с другой стороны, отсутствует необходимое научно-педагогическое обеспечение процесса подготовки и повышения квалификации сотрудников. Данное противоречие определило проблему исследования: какими должны быть формы, методы и содержание повышения квалификации современных специалистов?

Объектом исследования данной работы являются организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации учителей в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении средняя общеобразовательная школа № 46 с углубленным изучением отдельных предметов (далее - МБОУ СОШ № 46).

Предмет исследования - аттестация педагогического персонала МБОУ СОШ № 46.

Целью работы является исследование форм профессионального развития персонала - организации и контроля обучения, переподготовки, повышения квалификации и переквалификации учителей МБОУ СОШ № 46.

Для достижения данной цели поставлен ряд задач:

1. Исследовать теорию по организации и контролю подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации.

2. Проанализировать организацию профессионального развития учителей МБОУ СОШ № 46.

Структурно работа представлена введением, в котором обоснована актуальность, предмет и объект исследования, определена цель и поставлены задачи, двумя главами, включающими в свой состав теоретическую и практическую части, а также заключением, списком литературы и приложениями.

персонал квалификация профессиональный учитель

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНТРОЛЯ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, цели и принципы профессионального развития персонала

Персонал организации представляет собой совокупность работников, являющуюся одним из важнейших факторов функционирования современной организации - наряду с финансовым капиталом и нематериальными активами [25, с.24]. При этом на конкретном рабочем месте управление каждым работником в производственном процессе осуществляет его непосредственный руководитель, выступающий, таким образом, в качестве созидателя рентабельного и эффективного капитала.

Основными структурными составляющими в рамках персонал-менеджмента следует рассматривать такие как подбор и найм персонала, обеспечение его профессиональной карьеры, мотивацию сотрудников, формирование корпоративной культуры, управление конфликтами и т.д. Дальнейшая детализация позволяет выделять целые комплексы взаимосвязанных видов деятельности по управлению персоналом [27, с.118], а именно:

• определение потребности в рабочих, специалистах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности и текущего состояния организации;

• анализ рынка труда и управление занятостью;

• правовое обеспечение трудовых отношений;

• привлечение, отбор, наем и адаптация персонала;

• оценка и аттестация работ и работников;

• планирование и реализация карьеры сотрудников организации, в том числе организация обучения и повышения квалификации работников;

• обеспечение оптимальных условий труда (в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы): охрана, психофизиология, эргономика и эстетика труда и так далее [42, с.20].

Центральным звеном в общей системе этих процессов отводится такому компоненту, как планирование и реализация карьеры сотрудников организации, в том числе организацию обучения и повышения квалификации работников - то есть элементу развития персонала. Итак, развитие персонала осуществляется в рамках персонал - менеджмента.

Рассмотрим содержание развития персонала и определим место в нем профессионального развития.

В работе швейцарского психиатра и основоположника аналитической психологии П.Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающим потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия» [42, с.27].

В трудах других исследователей [25, 26, 42] содержатся следующие определения.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации и планирование карьеры персонала в организации.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процессов адаптации, обучения, тренингов и организационной культуры.

Например, Кибанов А.Я. приводит, что «развитие персонала -- это процесс, реализуемый предприятием или другими профильными организациями с целью обеспечения соответствия пригодности работника для выполнения поставленных перед ним настоящих или перспективных задач» [26, с.193].

При этом обучение персонала - совокупность действий, в рамках единой концепции обучения организации и ориентированной на систематическое обучение персонала, а профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных должностей и профессиональных задач.

Таким образом, понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничивать. Обучение персонала реализуется исключительно в рамках программ развития персонала и является его составляющей. Само же развитие персонала включает следующие компоненты:

• профессиональное обучение,

• повышение квалификации,

• переподготовка,

• ротация,

• делегирование полномочий,

• планирование карьеры, что представлено на рисунке 1.

Итак, под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации в целях улучшения результатов деятельности организации в целом. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Рисунок 1 Структурно-логическая модель взаимосвязи элементов системы развития персонала

1.2 Организация и критерии профессионального развития персонала на предприятиях

Кроме тех форм, которые отмечены выше - внутренне и внешнее бучение, переобучение и повышение квалификации - по способу организации обучения можно также выделить групповые и индивидуальные формы работы. Как развивающее, так и информационное обучение может проводиться либо в группе, либо индивидуально с каждым сотрудником [36, с.72].

С практической точки зрения наиболее выгодным для информационного обучения являются групповые занятия, так как они позволяют одновременно всей профессиональной группе ознакомиться с материалом. Развивающее обучение будет более эффективным, если занятия проводятся с небольшой группой или индивидуально. Это дает возможность полного анализа прогресса каждого участника, способствует усилению мотивации. Необходимо подчеркнуть зависимость конечного результата от степени активности участников.

Отметим также, что для осуществления внутреннего развития организации в соответствии с внешними изменениями целесообразно использовать метод аттестации.

Целью проведения аттестации является объективная оценка деятельности работников исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к ним по занимаемой должности. Помимо решения структурных функций, которые индивидуальны, аттестация выполняет и мотивирующие задачи: создает возможность для обсуждения проблем со стороны аттестуемых, при использовании методов равной оплаты аттестация усиливает ориентацию на успех, приводит к индивидуальной удовлетворенности; по результатам аттестации для участников открываются реальные перспективы служебного роста, что способствует их развитию и усилению мотивации [37, с.72].

По результатам аттестации администрация принимает решение о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.

На методах профессионального развития, которые еще пока не нашли своего применения в компаниях, работающих на российском рынке, мы остановимся более подробно (табл. 1) [19, с.182].



Таблица 1

Методы повышения квалификации работников, распространенные за рубежом

Метод	Преимущества для сотрудника	Преимущества для администрации организации
1. Secondment - это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения навыками: сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года).	1.Получает возможность личного развития; 2.Приобретает разнообразный опыт работы в проектах; повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах; 3.Приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.	1.Получает сотрудников с улучшенными навыками; Укрепляет командную работу и кросс-функцио-нальное взаимодействие; 2. Улучшает мотивацию персонала; 3. Развивает сеть контактов; строит репутацию хорошего работодателя.
2.Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) - метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.	1. Обеспечение личностного роста сотрудников; 2. Навыки работы в команде 3. Передачи информации	1. Внедрение изменений 2. Адаптация сотрудников
3. Сoaching. Коучинг - это форма индивидуального обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы, предполагающая повышение эффективности выполнения обязанностей, мобилизацию внутреннего потенциала т.д.	1.Высокая мотивированность на внедрение и исполь-зование новых решений и очень мощное повышение самооценки и веры в собственные силы. 2.Адаптация в коллективе и карьерный	1. Интенсивное решение профессиональных задач 2. Решение вопросов управления

Отметим, что в сравнении с западными странами, существенное отличие менталитета самих работников российских организаций не позволяет в полной мере использовать наработанные за рубежом технологии управления. Так, популярный на Западе лозунг: «Победим конкурента!», не очень успешно работает в качестве стимула в наших коллективах. Более эффективным станет создание в организации сплоченного и дружного коллектива. Поэтому наиболее приемлемый путь для управляющих - это выработка своей собственной системы управления на основе детального изучения зарубежного опыта.

Следует подчеркнуть также, что в настоящее время в России действуют десятки отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, факультеты и филиалы при вузах, постоянные курсы повышения квалификации при организациях и предприятиях. Однако действующая система повышения квалификации еще недостаточна по масштабам. Она мало связана с выполнением работниками конкретных должностных функций.

В частности, институты и факультеты повышения квалификации в силу поставленных перед ними задач не всегда уделяют должное внимание подготовке резерва на замещение руководителей среднего звена - для цехов и отделов, потребность в которых весьма ощутима.

1.3 Содержание методов и форм профессионального развития персонала: профессионального обучения, переподготовки, повышения квалификации

Перейдем к основной составляющей профессионального развития персонала - профессиональному обучению, переподготовке, повышению квалификации и пр.

В.И. Бовыкин отмечает, что «цели профессионального развития персонала в организациях можно приблизительно разбить на следующие категории:

• повышение (совершенствование) квалификации по профессии, в том числе получение высшего и последующего образования;

• освоение смежных специальностей;

• переподготовка (освоение другой специальности);

• формирование умений и навыков, необходимых в рабочей среде, но не освоенных в ходе первичной профессиональной подготовки;

• ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника, например информация об организации и сфере деятельности, выпускаемой продукции, предоставляемых социальных услугах, о структуре предприятия, организационной культуре, экономическом положении и т.д.

• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

• подготовка к продвижению по службе;

• знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе» [14, с.219].

Следовательно, системы профессиональной подготовки работников включают в себя:

- подготовку работников непосредственно на рабочем месте с помощью индивидуальных или бригадных наставников;

- предварительное (до приема на работу) обучение на курсах при организации, которые ведут ее специалисты;

- плановое кратко-, средне-, долгосрочное обучение (повышение квалификации) и переобучение отдельных категорий работников силами специалистов организации, приглашенных специалистов или специальных учебных организаций;

- внеорганизационные отраслевые и профессиональные конференции, симпозиумы, выставки, совещания и съезды, которые также могут рассматриваться как средство информирования и обучения определенным коммуникационным навыкам [35, с.77].

Подготовка, осуществляемая непосредственно в организации, позволяет быстро обучать работников профессии, в связи с чем она является наиболее широко распространенной формой профессионального обучения. Однако такая подготовка не в состоянии обеспечить все требования, которые выдвигает перед экономикой организационный и технический прогресс, так как лица, проводящие обучение, как правило, являются высококвалифицированными работниками, но не всегда умеют или хотят научить других способу ее выполнения.

Типичные формы повышения квалификации для рабочих включают:

а) краткосрочные производственно-технические курсы, организуемые по ступенчатой системе (рабочий получает четко ограниченный круг знаний, необходимых для получения следующего разряда; учебные программы унифицированы);

б) курсы обучения вторым и смежным специальностям (распространены в тех случаях, когда используется конвейер, происходит внедрение новой техники и технологии);

в) школы по изучению передовых методов труда, организуемые для передачи опыта новаторов;

г) курсы целевого назначения, решающие задачи изучения
новой техники и технологии, правил техники безопасности, основ экономики и нормирования, повышения качества продукции;

д) повышение квалификации рабочих на общественных началах (шефство, школы передового опыта и т.д.);

е) вечерние и сменные профессионально-технические училища [29, с.88].

При таких формах обучения наряду с повышением квалификации осуществляется в значительной мере переучивание работников новым профессиям в тех случаях, когда по тем или иным причинам их не устраивает первичная подготовка.

Каждый специалист и техник раз в 5 лет должен проходить обучение с отрывом от производства, а в промежутках - посещать лекции, семинары, обмен передовым опытом без отрыва от производства. Для рабочих создаются условия для повышения рабочего разряда раз в 3 - 5 лет. Для этой цели функционируют школы передового опыта, современных форм организации производства и т. п.

Важным направлением профессионального развития является переподготовка и повышение квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, работающих на производстве. Обучение проводится как на предприятиях, так и с отрывом от производства. Оно включает как первичное ознакомление выпускников вузов и техникумов с особенностями техники, технологии и организации производства на данном предприятии, так и плановое повышение квалификации специалистов.

Как свидетельствуют данные исследований, взаимосвязь между повышением квалификации и производственной отдачей специалистов очень тесна, поэтому необходимо, чтобы каждый специалист проходил повышение квалификации с отрывом от производства не реже, чем раз в 5 лет [19, с.66].

Следует отметить, что профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, курсы стратегического менеджмента для высшего управленческого звена компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач [32, с.106].

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются оценка персонала и подготовка индивидуального плана развития. Специалисты по профессиональному развитию должны оценить план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям.

Сведённые воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Следует констатировать, что, по мнению Сорокина Н.В., наиболее популярным методом обучения выполнения определенной работы в организации в настоящее время является обучение посредством проб и ошибок, а также путем подражания [38, с.81]. Обучение посредством проб и ошибок состоит в том, что ученик выполняет различного рода работы, связанные с неизбежными ошибками, что, в конце концов, приводит к усвоению требуемого способа действий. При обучении путем подражания лицо, которое подражает инструктору, видит некий результат действия другого работника, который считает желательным и для себя, и пробует достичь аналогичного результата.

Отрицательной стороной этих методов подготовки является излишне удлиненное время обучения и не всегда удовлетворительные результаты.

Другие наиболее распространенные методы профессионального развития представлены ниже.

Тренинг - это один из самых распространенных процессов, с помощью которого сотрудники овладевают необходимыми инструментами для выполнения своей работы. Тренинг профессиональных навыков используется для восполнения пробелов в знаниях и навыках персонала, доведения до автоматизма навыков работы, связанных с исполнением важнейших для компании функций, а так же для исправления ошибок, которые допускает сотрудник в своей работе [21, с.66].

Для большей эффективности этого метода развития персонала необходимо мотивировать и поощрять наставников различными способами.

Наставничество как метод обучения достаточно широко используют в России. Это самый естественный, хотя далеко не самый простой метод обучения и развития персонала. Наставничество - один из методов развития карьеры, при котором более квалифицированный сотрудник делится опытом и знаниями со своим протеже. Наставничество используется в качестве внутреннего ресурса в обучении и развитии персонала, а так же при введении сотрудника в должность. Преимущества применения наставничества:

- увеличение уровня мотивации опытных специалистов

- обеспечивается профессиональный рост сотрудников

- адаптационный период для новых сотрудников проходит более гладко [14, с.197]

Выбор наставника может быть формальным или неформальным. В первом случае, менеджер по обучению тщательно анализирует все кандидатуры и только после этого находит для сотрудника подходящего наставника. В другом случае, во время тренинга люди разбиваются на пары случайным образом.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций [20, с.155].

Ротация представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ [21, с. 84].

Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания [32, с. 86].

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте [35, с. 88].

Одна из классификаций, которая может быть применена для форм обучения сотрудников - это деление подготовки персонала в компании на внутреннее обучение (силами самой организации) и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором - в чужое.

Внутреннее обучение может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Это, безусловно, крайние формы: между обучением на рабочем месте и созданием центра подготовки сотрудников существует много промежуточных этапов, каждый из которых дает большое количество вариантов организации обучения. Форм и способов организации обучения и подготовки неограниченное количество, и их невозможно даже все перечислить, так как постоянно создаются новые: это могут быть и внутрифирменные семинары, организованные службой персонала, и шефство опытных сотрудников над новичками, и ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте [35, с.109].

В Приложении 1 представлены основные методы обучения персонала и критерии их оценки [22, с.83].

Среди основных преимуществ обучения в организации можно выделить следующие: организация образовательного процесса, учебные программы и учебные планы могут быть адаптированы в соответствии со спецификой и потребностями организации, например привязаны к рабочему графику; может быть использовано оборудование и приспособления, которые применяются непосредственно в организации [42, с. 177].

Обобщая изложенные выше существующие сложности, можно сделать следующие выводы. Политика организации в сфере развития персонала в целом должна основываться на следующих принципах.

Во-первых, в процесс профессионального развития должно быть непосредственно вовлечено руководство фирмы. Руководитель несет ответственность не только за свой служебный рост, но и за профессиональный рост своих подчиненных. Если работника определяют на обучение, то его непосредственный руководитель должен участвовать в формулировании целей обучения.

Во-вторых, программы обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала должны приводиться в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, профессиональное развитие и обучение работников успешно только тогда, когда оно увязано с другими составляющими кадровой работы.

В-четвертых, результаты программ профессионального развития должны подлежать тщательной оценке по конечным результатам.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 46 С УГЛУБЛЕННЫМ ИЗУЧЕНИЕМ ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДМЕТОВ)

2.1 Общая характеристика и основные направления деятельности

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 46 с углубленным изучением отдельных предметов (МБОУ СОШ № 46 с УИОП) города Сургута Ханты-Мансийского автономного округа основана в 2004 году. Адрес образовательного учреждения: г. Сургут, ул. Чехова 5/2. Школа прошла процедуру государственной аккредитации, по результатам которой установлен следующий государственный статус: общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов.

Школа является некоммерческой организацией, финансируемой за счет средств бюджета города Сургута, а также целевых и безвозмездных поступлений. Учредитель школы: Администрация города Сургута

Образовательное учреждение предоставляет следующие муниципальные услуги: «Общее и дополнительное образование в общеобразовательных учреждениях», «Организация и обеспечение отдыха и оздоровления детей».

В качестве высшей цели образования определяется - становление саморазвивающейся и самоопределяющейся личности, способной к открытому, творческому взаимодействию с себе подобными, государством, ноосферой на основе общепринятых гуманистических ценностных ориентаций [50].

Миссия школы: Подготовка интеллектуально и творчески развитых, компетентных учащихся, способных успешно адаптироваться в быстро меняющемся мире в соответствии с социально значимыми ценностными ориентирами.

Главная системообразующая идея МБОУ СОШ № 46 c УИОП - инновационный подход в обучении и воспитании реализуется в использовании различных педагогических технологий, которые уменьшают в учебном процессе долю репродуктивной деятельности: проблемное и развивающее обучение, обучение в сотрудничестве, разноуровневое обучение, технология использования игровых моментов.

Основной целью школы №46 является повышение качества и общедоступности образования на основе компетентностного подхода в организации учебно-воспитательного процесса [50]. Педагогами проводится целенаправленная работа по поиску, выявлению и сопровождению талантливых детей. Работа в данном направлении реализуется в следующем: действует школьная программа «Одаренные дети»; работают школьное научное общество «Золотой миллиард»; лаборатория риторики и диалога культур. Вопросу подготовки педагогов работе с одаренными и талантливыми детьми образовательное учреждение уделяет большое внимание.

В Приложении 2 представлена структура управления МБОУ СОШ № 46 с УИОП. Исходя из целей, принципов построения и стратегии развития построена линейная структура управления, в которой выделяется 4 уровня управления[36-1]:

Первый уровень - директор - главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что происходит в образовательном учреждении всеми субъектами управления. На этом же уровне модели находятся высшие органы коллегиального и общественного управления, имеющие тот или иной правовой статус: Совет школы, педагогический совет, органы самоуправления учащихся. Субъекты управления этого уровня обеспечивает единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений.

Второй уровень - заместители директора образовательного учреждения и завхоз, органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации.

Каждый член администрации интегрирует определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу или общественной роли. Этот уровень выступает звеном опосредованного руководства директора образовательной системой. Его главная функция согласование деятельности всех участников процесса в соответствии с заданными целями, программой и ожидаемыми результатами, то есть добиваться тактического воплощения стратегических задач и прогнозов.

Третий уровень - методические объединения. К управленцам этого уровня относятся руководители методических объединений. Взаимодействие субъектов управления этого уровня осуществляется через специализацию функций при их одновременной интеграции. Руководство на этом уровне основано преимущественно на личных контактах, осуществляется с учетом индивидуальных особенностей и не формализовано.

Четвертый уровень - учащиеся, родители и учителя. Развитие самоуправления на этом уровне обеспечивает реализацию принципа демократизации. Участие детей в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества.

В школе разработаны функциональные обязанности для управленцев каждого уровня управления, что обеспечивает четкость и слаженность в управлении развитием образовательного учреждения, избавляет от перекладывания ответственности с одного должностного лица на другого.

Реальная наполняемость - 1514 учащихся. Скомплектовано 60 классов.

Школа работает в две смены: в первую смену обучаются 1038 учащихся, во вторую - 476 обучающихся. Во второй половине дня функционируют 11 групп продленного дня - 275 воспитанников.

На сегодняшний день преподавательский состав представлен 94 педагогическими работниками, укомплектованность кадрами составляет 100%.

На рисунке 2 показано распределение педагогов по стажу педагогической деятельности.

Рисунок 2 Структура преподавательского состава МБОУ СОШ №46

Из 94 преподавателей стаж работы до 5 лет имеют 10 педагогов, стаж работы 6-10 лет - 10 педагогов, 11-20 лет - 24 педагога, более 20 лет - 50 педагогов[36-2].

Обобщая изложенное, можно сделать вывод о том, что МБОУ СОШ № 46 c УИОП - общеобразовательное учреждение, определяемое в качестве высшей цели образования - становление саморазвивающейся и самоопределяющейся личности, способной к открытому, творческому взаимодействию с себе подобными, государством, ноосферой на основе общепринятых гуманистических ценностных ориентаций. Оптимальная организационная структура управления предполагает наличие функциональных обязанностей для управленцев каждого уровня в целях обеспечения четкости и слаженности в управлении развитием образовательного учреждения.

2.2 Порядок организации и прохождения повышения квалификации учителей

Администрация школы активно стимулирует учителей к повышению своего профессионального мастерства. За последнее время наблюдается увеличение числа учителей высшей квалификационной категории, что говорит о росте профессионального уровня преподавательского состава: в 2012 году процент учителей, имеющих высшую категорию, составил 16,6%, в 2013 - 33%; среди администрации соответственно - 66,6% и 100%, что показано на рисунке 3.

Рисунок 3 Динамика увеличения числа сотрудников МБОУ СОШ № 46 по квалификационным категориям

Рассматривая курсовую подготовку, подчеркнем, что систематически учителя школы обучаются на курсах повышения квалификации. За последние три года курсовую подготовку прошли 52 педагогов, что составило 85 %.

Основой для порядка организации повышения квалификации, подготовки и переподготовки педагогических работников является Конституция РФ, Закон РФ «Об образовании», ТК РФ. Положение о порядке организации повышения квалификации педагогических работников государственного образовательного учреждения (далее - Положение), которое устанавливает порядок организации повышения квалификации педагогических работников учреждения [25].

Работники МБОУ СОШ № 46 с УИОП имеют право на повышение квалификации за счёт средств бюджета г. Сургута. Повышение квалификации работников ОУ за счёт средств бюджета города проводится по графику, утвержденному работодателем, не реже одного раза в 5 лет. Образовательные программы (темы, модули, курсы) осваиваются в очной, очно-заочной (вечерней), заочной, дистанционной форме.

Ответственность за уровень квалификации работников ОУ и организацию своевременного повышения их квалификации несёт директор МБОУ СОШ № 46 с УИОП [25].

Повышение квалификации педагогов осуществляется путем освоения индивидуальной обучающей программы повышения квалификации (ОП ПК), формируемой работником самостоятельно, либо при содействии заместителя директора по учебно-воспитательной работе (УВР).

Формирование индивидуальной ОП ПК основывается на принципах целевой направленности и приоритетности. Основаниями для направления МБОУ СОШ № 46 с УИОП учителей на повышение квалификации являются:

— наступление очередного срока повышения квалификации;

— рекомендация аттестационной комиссии;

— включение в кадровый резерв на замещение вакантной должности;

— назначение работника МБОУ СОШ № 46 с УИОП на вышестоящую должность;

— инициатива работника образовательного учреждения.

График прохождения курсовой подготовки составляется заместителем директора по УВР на учебный год.

В соответствии с Требованиями к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ, повышение квалификации учителей проводится через курсовую подготовку не реже одного раза в пять лет (таблица 2).

Таблица 2

Часовой объем программ повышения квалификации учителей

Наименование квалификационной категории преподавателя	Количество часов
Учителя, реализующие программу начального образования,	не менее 72 часа
Учителя, реализующие программу основного общего образования	не менее 108 часов
Учителя, реализующие программу среднего полного общего образования	не менее 144 часов за счет бюджета.

Повысить свою квалификацию можно через семинары, практикумы, тренинги, консультации по накопительному принципу в течение двух лет.

Педагогические работники самостоятельно определяют Программу повышения квалификации, исходя из потребности профессиональной деятельности школы.

Индивидуальная программа повышения квалификации учителей МБОУ СОШ № 46 с УИОП включающая этапы ее освоения, утверждается руководителем образовательного учреждения и не может составлять более 300 часов обучения в течение каждых пяти лет профессиональной деятельности работника ОУ.

Работники ОУ имеют право на обучение по образовательной программе повышения квалификации сверх установленной нормы часов обучения, за счет собственных средств или по направлению образовательных учреждений за счет дополнительных финансовых средств, привлечённых образовательным учреждением.

Образовательная программа ПК считается освоенной, если по результатам итоговой аттестации работник ОУ получил документ о соответствующем образовании и (или) квалификации[25].

Для учителей МБОУ СОШ № 46 с УИОП, преподающих два и более предмета, повышение квалификации осуществляется в текущем учебном году по потребностям педагога.

Рассмотрим порядок прохождения планового повышения квалификации учителей. Плановое повышение квалификации осуществляется путем освоения индивидуальной образовательной программы, составленной педагогическим работником самостоятельно, включающей три образовательных модуля повышения квалификации из числа представленных в каталоге, по одному из каждого обязательного раздела.

Для планового повышения квалификации учитель-предметник или руководитель выбирает один из следующих разделов, представленных в таблице 3[25].

Таблица 3

Разделы, выбираемые учителями и руководителями для планового (не реже 1 раза в 5 лет) повышения квалификации

Учитель - предметник	Руководящий составМБОУ СОШ № 46
Модернизация содержания образования по предмету	Основы и актуальные вопросы современной образовательной политики
Использование новых педагогических технологий в преподавании предмета	Кадровая политика образовательного учреждения
Концептуально-педагогический раздел (актуальные вопросы образовательной политики, философии образования, педагогической, возрастной психологии, общей, коррекционной педагогики и т.п.)	Экономика образовательного учреждения (организации)

Последовательность организации прохождения повышения квалификации работниками МБОУ СОШ № 46 с УИОП:

1. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе осуществляет своевременный учет педагогических работников школы, которым надлежит пройти плановое повышение квалификации в наступающем календарном году, извещает их за неделю о дате курсов.

2. Педагогический работник, которому надлежит пройти плановое повышение квалификации в наступающем календарном году, знакомится с содержанием каталога образовательных модулей ПК и в сентябре подает заявку заместителю директора по УВР на обучение по выбранным образовательным модулям ПК.

3. Заместитель директора по УВР формирует бланк заказа.

4. По окончании изучения образовательного модуля ПК педагогические работники получают документ о повышении квалификации.

Отметим, что педагогические работники имеют право освоить образовательные модули ПК сверх плана за счет собственных средств.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в соответствующем порядке и размерах.

После рассмотрения порядка прохождения повышения квалификации охарактеризуем последовательность повышения профессионального мастерства учителей МОУ СОШ №46 с углубленным изучением отдельных предметов.

В течение нескольких лет в школе существует модель непрерывного образования педагогов, этапы которой представлены в таблице 4[25].



Таблица 4

Укрупненная модель непрерывного образования педагогов МБОУ СОШ № 46

Этапы	Содержание этапов
I этап	Индивидуальная работа учителя по планам самообразования.
II этап	Участие учителей в методической работе школы: участие в семинарах, в МО объединениях школы, посещение открытых уроков, взаимопосещение уроков.
III этап	Обобщение опыта своей работы, распространение его через выступление на семинарах, педсоветах, открытые уроки и внеклассные мероприятия, а также участие в районных МО, конкурсах различного уровня, курсовая подготовка, аттестация.

Более подробно этапы организации повышения профессионального мастерства учителей МОУ СОШ №46 с углубленным изучением отдельных предметов представлены схематично на рисунке 5.

Рисунок 5 Структурная схема организации повышения профессионального мастерства учителей МОУ СОШ №46 с углубленным изучением отдельных предметов



Такая модель представлена на рисунке и способствует личностному росту педагога, что является целью методической работы завуча по научно - методической работе МБОУ СОШ № 46.

2.3 Организация аттестации работников образовательного учреждения

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 года № утвержден порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Приказ зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 мая 2014 г., регистрационный № 32408, с 15 июня 2014 года. Закон «Об образовании в Российской аттестации» (Статья 49) обязывает аттестационные комиссии, самостоятельно формируемые организациями, осуществляющими образовательную деятельность, проводить аттестацию педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности.

Нормативно - правовой базой организации и прохождения аттестации педагогических работников являются следующие документы федерального и регионального уровней:

Федеральный уровень:

— Трудовой Кодекс Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, с изменениями и дополнениями).

— Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

«Об образовании в Российской Федерации»

— Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»

— Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность

— Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

— Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н

— Комментарий эксперта Центрального совета Профсоюза работников народного образования и науки РФ В.Н.Понкратовой к порядку проведения аттестации педагогических работников

— Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 №761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей работников образования»

Региональные документы;

— Приказ ДОиМП от 11.03.2015 № 263 «О решении аттестационной комиссии Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по результатам заседания, проведенного 25 февраля 2015 года»

— Приказ ДОиМП от 26.02.2015 № 198 « О внесении изменений в приложения к приказу Департамента от 18.02.2015 № 162 «О решении аттестационной комиссии Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по результатам заседания, проведенного 28 января 2015 года»

— Приказ ДОиМП № 162 от 18.02.2015 О решении аттестационной комиссии Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по результатам заседания, проведенного 28 января 2014 года

— Приказ № 13 от 19.01.2015 О решении аттестационной комиссии Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по результатам заседания, проведенного 24 декабря 2014 года

— Приказ № 1565 от 09.12.2014 О решении аттестационной комиссии Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по результатам заседания, проведенного 26 ноября 2014 года

— Приказ №1234 от 13.12.2013 О внесении изменеий в приказ ДОиМП ХМАО - Югры от 28.11.2013 №1106 «Об утверждении списка экспертов, участвующих в аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных организация на 1-й и высшую квалификационную категорию» и ряд других. [25]

Представим ниже алгоритм действий при проведении процедуры аттестации (Таблица 5).

Таблица 5

Действия педагога	Действия работодателя	Действия профсоюзного комитета образовательной организации
Аттестация с целью подтверждения соответствия занимаемой должности является для педагогических работников обязательной (ст.48 п.8 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»), в том числе для лиц, работающих по совместительству и в порядке совмещения должностей (п.1, раздела I Порядка)	Организует один раз в пять лет аттестацию педагогических работников образовательных организаций. (П.5 Порядка)	Осуществляет контроль за соблюдением социально-трудовых прав педагогических работников, за реализацией принципов проведения аттестации: коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. (Устав Профсоюза, п.4 Порядка)



На следующем этапе создается аттестационная комиссия. Аттестационные комиссии организаций наделены дополнительной функцией: они дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих*(3) и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности.

Работодатель издает распорядительный акт о создании аттестационной комиссии (председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии) п.6. Порядка, при этом представитель профсоюзного комитета в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии согласно статье 81 Трудового кодекса РФ

На третьем этапе издается соответствующий распорядительный акт. Действия всех лиц, участвующих в аттестации, представлены в таблице 6[25].

Таблица 6

Действия педагога • Работник не вправе отказаться от аттестации на соответствие занимаемой должности, которая проводится 1 раз в пять лет. • Внеочередной аттестации Порядок не предусматривает. • Однако Порядок не предусматривает и сохранение результатов аттестации при переходе в другую организацию.	Действия работодателя	Действия профсоюзного комитета образовательной организации
	Издает приказ, содержащий список работников, подлежащих аттестации, график аттестации.	Осуществляет контроль за исполнением льгот работников, которые не подлежат аттестации
	Знакомит педработников с приказом о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности за 30 дней до дня проведения их аттестации по графику.	Осуществляет контроль за своевременностью ознакомления работников с приказом об аттестации.

На четвертом этапе происходит представление аттестуемых работников.

В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Работник должен ознакомиться с текстом представления под роспись[25].

По желанию может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации.

Работодатель готовит представление на каждого работника, подлежащего аттестации, а также знакомит работников под роспись не позднее, чем за 30 дней до дня проведения аттестации по графику с представлением, содержащим необходимые сведения.

Непосредственно процедура аттестации происходит на пятом этапе (таблица 7).



Таблица 7

Действия педагога	Действия работодателя	Действия профсоюзного комитета образовательной организации
Педагогический работник должен лично присутствовать на заседании аттестационной комиссии.	Проводит аттестацию педагогических работников. Аттестационная комиссия принимает одно из решений: -соответствует занимаемой должности (указывается, какой именно должности) -не соответствует занимаемой должности (указывается какой должности). Голосование открытое по большинству голосов. При равенстве голосов - решение принимается в пользу работника.	Участвует в заседании аттестационной комиссии.
Если работник не смог по уважительной причине присутствовать, то его аттестация возможна не ранее чем через 30 дней.	Если работник по уважительной причине не присутствовал, то изменяется график аттестации, производится ознакомление с новыми сроками аттестации за 30 дней до дня аттестации.	Профсоюзный комитет контролирует дальнейший порядок аттестации педагогического работника, который по уважительной причине не смог присутствовать на заседании АК. ...

Подобные документы

• Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"

  Функции, способы, формы и методы внутрифирменного обучения. Анализ зарубежного и отечественного опыта организации процесса повышения квалификации персонала. Проведение тренингов и семинаров с целью профессионального развития сотрудников предприятия.
  
  дипломная работа [696,4 K], добавлен 03.09.2012
  

• Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"

  Понятие кадрового потенциала организации, методы его оценки. Анализ проблем в системе управления персоналом на предприятии. Обеспечение профессионального развития сотрудников посредством карьерного продвижения, наставничества и повышения квалификации.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2012
  

• Процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "МаГиК"

  Система профессиональной подготовки. Цели и задачи подготовки персонала. Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях. Анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала на предприятии на примере ООО "МаГиК".
  
  курсовая работа [144,2 K], добавлен 24.04.2015
  

• Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации

  Сущность, методы и технологии профессионального совершенствования персонала. Анализ проблем профессионального развития персонала на примере деятельности бюро подбора и развития персонала треста "Норильскшахтстрой", направления его совершенствования.
  
  курсовая работа [86,0 K], добавлен 02.05.2011
  

• Система подготовки, переподготовки, образования и повышения квалификация персонала в организации

  Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.
  
  дипломная работа [99,5 K], добавлен 08.06.2010
  

• Пути повышения квалификации управляющего персонала организации

  Цели и задачи повышения квалификации персонала организации. Основные формы, виды, этапы и методы процесса обучения. Анализ путей повышения квалификации управляющего персонала организации ОАО "Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы".
  
  курсовая работа [97,2 K], добавлен 20.06.2013
  

• Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ"

  Характеристика и классификация персонала ОАО "Государственный Рязанский приборный завод". Анализ существующей системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Основные направления по совершенствованию развития его кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [133,3 K], добавлен 11.05.2012
  

• Организация профессионального развития работников

  Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
  
  дипломная работа [102,5 K], добавлен 16.07.2010
  

• Проект мероприятий, направленных на повышение персонала ЗАО "СпецКомплект"

  Цели, задачи и методы профессионального обучения и роста персонала. Применение коучинга и модульного подхода. Мероприятия, направленные на создание системы повышения квалификации персонала ЗАО "СпецКомплект" в целях повышения его конкурентоспособности.
  
  дипломная работа [247,5 K], добавлен 28.10.2014
  

• Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации

  Профессиональное развитие персонала в организации. Планирование карьеры и работа с резервом. Система профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково"", направления ее совершенствования.
  
  дипломная работа [6,6 M], добавлен 22.09.2011
  

• Организация обучения и повышения квалификации в организации

  Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
  
  реферат [57,4 K], добавлен 16.07.2010
  

• Методические подходы к оценке качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

  Основные проблемы повышения квалификации государственных служащих. Правовая база и принципы профессионального развития. Анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по повышению квалификации.
  
  курсовая работа [44,8 K], добавлен 30.08.2012
  

• Обучение персонала

  Анализ потребностей в подготовке и переподготовке управленческого персонала. Содержание стратегического и оперативного планирования процесса повышения квалификации сотрудников. Современные методы и формы профессионального обучения в Российской Федерации.
  
  курсовая работа [38,7 K], добавлен 01.12.2010
  

• Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

  Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.
  
  презентация [36,8 K], добавлен 22.12.2010
  

• Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организации на примере ООО "Лилия"

  Сущность, основные принципы и методы повышения квалификации персонала. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях современной рыночной экономики. Роль и значение высококвалифицированных трудовых ресурсов в экономике.
  
  курсовая работа [131,8 K], добавлен 25.03.2015
  

• Система обучения и повышения квалификации кадров

  Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.
  
  курсовая работа [144,7 K], добавлен 09.04.2015
  

• Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

  Исследование теоретических аспектов управления и методов развития персонала на предприятии, мероприятий по повышению его эффективности. Характеристика профессиональной переподготовки и повышения квалификации как способа развития человеческих ресурсов.
  
  дипломная работа [2,2 M], добавлен 18.03.2012
  

• Управление профессиональным развитием персонала

  Планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. Анализ системы работы с персоналом в "Тюнинг ателье". Особенности развития профессионализма работников сферы услуг. Программа профессионального развития сотрудников.
  
  дипломная работа [642,9 K], добавлен 02.02.2011
  

• Аудит развития персонала

  Сущность процесса профессионального развития, схемы его реализации в компаниях. Цели, задачи и этапы процесса проведения аудита развития персонала, его инструментарий и процедуры. Категории сотрудников компании и анализ системы обучения персонала.
  
  контрольная работа [18,0 K], добавлен 21.06.2010
  

• Анализ процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")

  Особенности подготовки и повышения квалификации персонала в организации. Организация процесс обучения кадров. Этапы повышения квалификации персонала на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7". Совершенствованию системы обучения.
  
  дипломная работа [225,0 K], добавлен 06.03.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам