Подбор и расстановка кадров, пути и средства их решения

Вывод по 1 главе:

Подбор кадров - идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава кадров, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Подбор по деловым качествам и заслугам означает, что кандидатов будут оценивать по их достоинствам в соответствии с требуемыми критериями.

Поиск и подбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. От того, насколько эффективно поставлена работа по набору кадров, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, качество производимой продукции или предоставляемых услуг, а значит и результаты деятельность организации в целом.



Глава 2. Организация подбора и расстановки кадров на примере ОАО "Мечел"

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество "Челябинский металлургический комбинат" (МЕЧЕЛ) учреждено в соответствии с Указом Президента РФ "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в Акционерные общества" от 01.07.1992 года № 721 и действует на основании Федерального закона "Об акционерных обществах" № 208-ФЗ от 26.12.1195, Гражданского кодекса РФ. Адрес: Российская Федерация, 454047, г. Челябинск, ул. 2-я Повелецкая,14.

Челябинский металлургический комбинат как современное предприятие по производству качественного проката начал свое существование в 1943 году. По состоянию на 2012 год комбинат представляет собой крупный металлургический комплекс с полным технологическим циклом. В состав комбината входят коксохимическое, аглодоменное, сталеплавильное, прокатное и огнеупорное производство. Кроме того, на комбинате имеется большое энергетическое, транспортное и ремонтное хозяйства.

Комбинат - основной в России и крупнейший в мировой металлургии производитель металлопроката и поковок из специальных сталей и сплавов. Всего производится 250 профилеразмеров проката разнообразного назначения из 900 марок стали и сплавов. Основная часть продукции имеет международный сертификат качества.

Сегодня комбинат - лидер отрасли в разработке новых технологий производства сталей и сплавов со специальными свойствами. Ежегодно производится 3 млн. тонн кокса, более 4 млн. тонн чугуна, 7 млн. тонн стали и сплавов, свыше 5,5 млн. тонн проката. Комбинат поставляет продукцию на 5000 предприятий страны и экспортирует в 25 стран мира.

Согласно Уставу ОАО "Мечел", органами управления общества являются:

Общее собрание акционеров, Совет директоров, Генеральный директор.

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров.

2.2 Организация подбора и расстановки кадров на предприятии ОАО "Мечел"

Для ОАО "Мечел" характерна особенно жесткая конкуренция в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. К кадрам предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации.

Важнейшим условием эффективного труда является подбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.

Основанием для приема на работу в ОАО "Мечел" является приказ (распоряжение) директора предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

В систему подбора кадров на данном предприятии входят:

- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями, города Челябинска

собеседование при приеме;

исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае.

Охарактеризуем кадровый состав ОАО по состоянию на 01.01. 2012 г. с помощью представленных данных в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Сведения о кадровом составе ОАО "Мечел"

	Цех №1	Цех №2	Цех №3	Вспомогательный. Цех	Непромышленная Группа	Руководство	Специалисты.	Мастера	Итого По фирме
Списочная численность	115	283	256	206	230	42	78	23	1223
Всего женщин	Уд. вес.	90 / 0,78	258/ 0,91	230/ 0,9	82/ 0,4	192 / 0,83	30 / 0,72	75/ 0,96	22/ 0,96	979/ 0,8
Средний возраст	45,6	40	37	38,5	43,1	47,1	47,5	48,2	43
По возрасту	До 30 лет	11	104	84	4	42	1	3	1	250
	До 40 лет	24	62	47	17	56	9	22	3	240
	До 50 лет	42	80	90	39	67	15	31	16	380
	До 55 лет	13	12	8	22	27	5	19	2	109
Всего мужчин	Уд. вес.	25 / 0,22	25/ 0,09	26/ 0,1	124/ 0,6	38 / 0,17	12 / 0,29	3/ 0,04	1/ 0,04	254/ 0,2
Средний возраст	47	44	40	48,6	51,9	48,3	56,6	50	47,8
По возрасту	До 30лет	4	7	10	14	2	-	-	-	37
	До 40 Лет	4	4	9	20	4	3	-	-	44
	До 50 лет	12	11	5	40	10	8	1	1	88
	До 55 лет	1	-	-	38	5	-	-	-	44
	До 60 лет	4	3	2	12	17	1	2	-	41
Опыт работы	До 5 лет	10	88	68	55	143	6	5	-	375
	До 10 лет	12	56	55	49	31	6	8	3	220
	До 15 лет	14	24	36	23	13	8	10	1	129
	До 20 лет	29	36	31	20	14	4	10	19	163
	Свыше 20 лет	50	79	66	59	29	18	45	-	346
Образование	Неполное среднее	23	40	52	57	16	1	1	1	191
	Среднее	69	225	180	100	111	-	7	1	693
	Средне-специальное	21	16	23	43	61	14	41	18	237
	Высшее	2	2	1	6	42	24	29	3	112
учеба	В ВУЗе	1	1	2	1	3	-	-	-	8
	Техникуме	-	4	6	-	-	-	-	-	10
Семейное положение	Замуж. Женатые	85	188	164	162	170	30	53	20	872
	Разведенные	10	32	16	13	13	7	9	-	100
	Одинокие	13	56	60	26	36	3	10	1	205
	Вдовы	5	3	10	5	9	2	6	2	42
	Матери-одиночки	2	4	6	-	2	-	-	-	14
Наличие детей	3 и более	16	15	21	14	15	3	5	-	89
	2	60	85	83	95	69	23	36	19	470
	1	29	56	85	67	50	12	25	3	326
Работники, имеющие льготы	По Маяку	4	2	1	4	-	-	2	-	13
	Чернобыль	-	-	-	-	1	-	-	-	1
	Афганистан	-	-	-	-	-	-	-	-	1
	Дети-инвалиды	-	1	1	1	-	-	-	-	3
Всего пенсионеров, В т.ч.	Всего По возрасту	7 -	6 1	14 4	58 19	12 7	4 4	6 2	- -	87 37
	льготники	3	4	-	14	3	-	2	-	28
	Инвалиды	4	1	10	5	-	-	2	1	23
Кол-во работников, проживающих в общежитии фирмы	20	39	34	21	10	-	4	1	129

Как видно из данной таблицы, в общей структуре кадров доля промышленно-производственного кадров высока - 83%. Отметим, что данное производство имеет отличительную особенность 80% составляют женщины, рисунок 2.1. Наибольшую долю промышленно-производственного кадров составляют женщины, среди руководителей доля женщин 70%, доля женщин среди специалистов 96%, мастеров - 96%. Основная масса кадров находится в возрасте от 40 до 50 лет, при этом средний возраст женщин на предприятии - 43 года, а мужчин - 47,8 лет. Следует отметить, что на предприятие имеет преимущество, которое заключается в наличии опытных кадров, хотя и руководство стремится к омоложению коллектива.

Успешная программа по развитию кадров на предприятии способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Подбор работников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места ведется по нескольким направлениям.

В течение года на работу было принято 54 человека. За 2011 год уволилось 48 человек. Общий прирост работников составил 6 человек.

В таблице 2.2. представлены данные по учету уволенных на фирме "Мечел".

Таблица 2.2 - Динамика движения кадров за 2011 год

Показатель	Принято, ед.	Принято за вычетом перевода =п.5-п.6	Уволено, ед.	Уволено	Количество вакансий, ед.
	Всего	из них в пор. перевода		всего	из них в пор. Перевода
ОАО "Мечел"	54	20	34	48	20	28	11

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

На данном этапе развития для ОАО "Мечел" все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов, то есть администрация предприятия приходит к выводу о необходимости разработки кадровой политики, соответствующей стратегическим целям предприятия.

Наем и набор на работу на предприятии ОАО "Мечел"

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения и приема на работу начинается управление кадрами.

У предприятия есть два возможных источника подбора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Прежде чем начать обор сотрудников вне организации, администрация предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников на предприятии в основном служит сверхурочная работа, когда необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых снижению производительности труда.

Для подбора работников служат следующие источники таблица 2.3

Таблица 2.3 -Структура источников привлечения кандидатов

Источники привлечения кандидатов	Процентное соотношение
1. Внутренние:	41%
- поиск кандидатов внутри организации	5%
- движение кадров внутри организации	9%
- кадровый резерв	27%
2. Внешние:	59%
- СМИ	21%
- службы занятости населения	20%
- договоренность с ВУЗами	18%
Итого	100%

Из таблицы 2.3 следует, что ОАО "Мечел" в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.

В качестве наиболее эффективных каналов распространения рекламы на предприятии рассматриваются следующие:

- пресса - доступная всем слоям населения;

- аудио-визуальные средства;

- рекламные щиты, плакаты, световая реклама.

Реклама деятельности фирмы на телевизионном экране обеспечивается "бегущей строкой" с максимально информативным, но в то же время кратким и лаконичным текстом, который рекламирует вакансии с указанием адреса и телефона. Однако, этот вид рекламы не всегда дает желаемый эффект, т. к.:

1) скорость "бегущей строки" не совпадает со скоростью восприятия информации у телезрителя;

2) ошибки оператора телевидения при наборе текста приводят к искажению рекламной информации;

3) реклама вакансий дается вперемежку с рекламой продаваемых товаров и другими объявлениями.

Еще одним видом эффективной рекламы, активно используемой ОАО "Мечел", является реклама в прессе в виде объявлений. Речь идет о публикации рекламных объявлений на страницах местных газет: "Ва-банка", "Товары", "Прайс". Достоинством этого вида рекламы является "замечаемость" рекламных объявлений читателем из-за подбора типографского шрифта, выделения тех слов, которые несут основную смысловую нагрузку.

В числе мероприятий в рамках рекламной кампании по вакансиям были намечены:

- издание листовок;

- подготовка к печати рекламных буклетов;

подготовка информации о вакансиях для городских новостей на местном радио.

При подборе кандидатов на вакантную должность обычно используют такие методы, как предварительная подборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверки рекомендаций и послужного списка, испытание, оценка кандидатов

Беседа по найму. На предприятии существует несколько видов беседы по найму:

-проводимые по схеме;

-слабоформализованные;

-выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Рекомендации, которые учитываются на предприятии при проведении бесед (приложение 2). Необходимо подготовиться к собеседованию, т.е. составить план структурированного интервью, этим занимается отдел кадров (приложение 3).

Вопросы, заданные кандидатами:

Бойдоченко И.Е. Какую заработную плату Вы можете предложить Земских С.Ю. Какой график работы, связана ли работа с разъездным характером.

Информация, полученная о каждом "кандидате".

1 кандидат. Бойдоченко И.Е. В.Н. родилась в г. Челябинске и проживает в г. Челябинске. Ей 36 лет. Она замужем и имеет сына 12 лет. Училась в Московском инженерно-физическом институте (г. Москва), по окончании которого получила диплом инженера-энергетика. В настоящее время работает лаборантом в НИИ. Имеет навыки работы на компьютере: MS Word, MS Excel, а также печать в Фотоне. В 2000г. проходила курсы повышения квалификации по своей специальности.

Бойдоченко И.Е. в ходе собеседования сказала, что хочет сменить место работы, т.к. видит в должности руководителя отдела ОТК перспективу роста. Как было видно из собеседования Бойдоченко И.Е. контактный человек. Она сказала, что легко находит язык с людьми. Однако участвовать в деловых переговорах ей не приходилось. Договора она не составляла, а лишь видела, как их оформляют.

Желает сменить место работы, т.к. хочет сделать карьеру, считает, что после 4 лет работы лаборантом НИИ, она может претендовать на должность руководителя отдела ОТК. Это говорит о завышенной самооценке. С другой стороны это может говорить о желании сделать карьеру.

Увлекается шитьем. Имеет водительские права и личный автомобиль.

1 кандидат. Земских С.Ю. родилась и проживает в г. Челябинске. Ей 30 лет. Она замужем. Имеет сына 5 лет. Закончила ЮуРГУ и получила диплом инженера-электроника. С 2001 года она преподает в институте, в настоящее время она заведующая кафедрой.

Как заведующий кафедрой она знакома с оформлением договоров. Принимала участие в деловых переговорах как с сотрудниками института (т.е. с ректором, с заведующими других кафедр), так и с должностными лицами других предприятий, в т.ч. и других институтов.

Имеет навыки работы с компьютером (MS Word, MS Excel). Готова работать сверхурочно. Предполагает получать от 14000 рублей. Имеет водительские права и личный автомобиль.

Во время собеседования держалась довольно спокойно и уверенно. Из собеседования можно было сделать вывод, что она говорила откровенно (об этом свидетельствуют жесты).

Она инициативный человек. Готова самостоятельно повышать свою квалификацию (семинары, курсы). Однако мне показалось странным, что у кандидата нет хобби. Но возможно, это просто из-за нехватки времени.

Принятие решения начальника отдела кадров при подборе кандидата таблицы 2.4 и 2.5 в приложении 4.

Основания, по которым было принято решение о приеме на работу.

Принято решение принять на должность руководителя отдела продаж Земских С.Ю.

Сравнив требования к данной должности с резюме и результатами собеседования, пришли к выводу, что она подходит на эту должность. При подборе кандидата необходимо ответить на 3 вопроса:

1. Сможет ли человек работать на данной должности: У Земских С.Ю. достаточно опыта, знаний и навыков. Об этом говорит ее опыт работы в качестве зав. кафедрой. Ей приходилось составлять договора, проводить деловые переговоры.

2. А будет ли он выполнять эту работу. В ходе собеседования Земских С.Ю. проявила интерес к данной должности. Об этом говорят ее вопросы по окончании интервью.

3. Подходит ли кандидат для предлагаемой работы. Здесь необходимо говорить о: физических качествах (ей 30 лет, здоровый цвет лица); наличии высшего технического образования, опыт работы в качестве преподавателя, опыт общения со студентами, коммуникабельность, способность работать с другими людьми.

Подбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Таблица 2.6 -Требования, предъявляемые кандидату при подборе

№	Характеристики	Необходимо	Желательно
1	Физическая форма	Хорошее здоровье, возраст до 45 лет	Отсутствие хронических заболеваний, здоровый цвет лица, отсутствие дефекта речи, возраст 30-35 лет
2	Умственные способности	Широкий кругозор, умение четко выражать свои мысли	Высокий интеллект (IQ:105-120), аналитический склад ума
3	Образование, квалификация	Высшее техническое образование	Высшее техническое (диплом с отличием) и высшее педагогическое образование
4	Знания	Хорошее знание своего дела, знание нормативных и методических документов, касающихся специфики деятельности ВУЗа	Профессионализм в работе, знание основ организации деятельности высших учебных заведений, знания в области психологии, знание правил и норм охраны труда
5	Личные качества
6	Особые условия
Стаж работы в средних специальных или высших учебных заведениях на инженерных или руководящих должностях не менее 5 лет. Умение координировать работу, умение налаживать связи с необходимыми людьми, владение навыками работы с документами	Стаж работы в высших учебных заведениях на инженерных или руководящих должностях более 5 лет. Опыт работы со студентами. Умение проводить деловые переговоры, умение составлять договора, умение работать с ПК в качестве пользователя.
Коммуникабельность, организованность, деловой характер, воспитанность	Способность работать с другими людьми, пунктуальность, творческий подход к своему делу, настойчивость, вежливость, умение слушать других
Прописка в городе, наличие водительских прав	Семейное положение -женат (замужем), наличие личного авто

При этом в отделе кадров используются специальные методики, характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера на предприятии используются специальные методы (методы оценки для подбора кадров приводятся в таблице 2.7):



Таблица 2.7 -Методы оценки для подбора кадров

Наименование	Анализ	Психоло	Оценочные	Квалифика	Проверка	Собеседо
оцениваемых качеств	анкетных	гическое	деловые	ционное	отзывов	вание
	данных	тестирование	игры	тестирование
1. Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция(общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3.Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4. Организаторские способности и	+		++	+	+	+
навыки
5.Коммуникативные способности и		+	++			++
навыки
6.Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность заинтере						++
выполнять предлагаемую работу в данной организации)
Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод)

Чтобы правильно определить критерии подбора, начальник отдела кадров формулирует качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому на нашем предприятии предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Одной из важнейших личных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий подбора работников, основанный на возрасте, тщательно изучается в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту, работники повергаются тщательному подбору (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности

№	Перечень требований	Степень важности	Примеча
п/п	к кандидату на замещение вакант	1 - очень важно	ние
	ной должности	2 - важно
		3 - желательно
		1	2	3
Профессиональные качества кандидата
1	Специальность
	Высшее профессиональное			+
	образование по специализации
2	Высшее профессиональное	+
	образование -по направлению
3	Наличие ученой степени		+
4	Дополнительное высшее образование			+
5	Специальная подготовка			+
6	Владение иностранными языками	+
Опыт работы кандидата по специальности
7	Профессиональный опыт	+
8	Общий стаж			+
Личностные качества кандидата
9	Устная речь (способность ясно		+
	выражать свои мысли при контактах
	с сотрудниками)
10	Работа с документами:
	умение самостоятельно дать	+
	письменное заключение
	умение составить методические	+
	рекомендации
	знание основ делопроизводства	+
11	Общение с посетителями		+
12	Умение вести переговоры (умение		+
	определить трудность или значе
	ние переговоров)
13	Умение принимать самостоятель		+
	ное решение (подход к решению
	сложных задач)
14	Организаторские способности, в			+
	частности при организации
	трудовой деятельности на рабо чем месте

Одним из способов подбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

На нашем предприятии по подбору кадров используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия: анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы; тест должен измерять один из таких показателей; необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Определяется предполагаемое соответствие на предприятии с помощью тестов. кандидатура вакантный работник резерв

Конечное решение при подборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процесс принятия решения по подбору кадров на предприятии представлен на рисунке 4.

Рис.4. Процесс принятия решения по подбору кадров

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Претенденты, прошедшие предварительную подборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты минимальное, и они запрашивают информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и подбора претендентов на предприятии.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней подбора кандидата начальник отдела кадров просит представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем для претендента невелика.

Медицинский осмотр. В нашей организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Программы по подбору, набору, найму кадров.

Набор работников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места ведется по нескольким направлениям.

1.Все вновь принятые работники оформляются учениками. Сроки обучения зависят от профессии, по которой он будет обучаться от 1 до 6 месяцев.

Как только работник осваивает данную профессию ему присваивается разряд согласно единому тарифному справочнику.

2.Осуществляются переводы и перемещения работников фирмы внутри предприятия на открывающиеся вакансии управленческого уровня, что побуждает повышать квалификацию с последующим повышением в должности на открывающиеся вакантные места. Проводится подбор на конкурсной основе с использованием экспертных оценок. Проводится подбор выпускников ВУЗов и приглашаются на работу с последующим предоставлением отдельного жилья 70 человек, а также подбор и направление работников фирмы на учебу в ВУЗы, техникумы, колледжи за счет средств предприятия. Сегодня 22 молодых работника обучаются в ВУЗах, 15 обучаются в техникумах.

3.Организовать систему в работе по подготовке кадров, резерва на должности руководителей из числа специалистов фирмы. В 2011 году повысили квалификацию 201 человек, из них на курсах целевого назначения 191 человек, освоили 2 профессию 24 человека.

В условиях роста ОАО одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективного рабочего коллектива, который способен решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Однако чем успешнее рост, тем более ощущается невозможность управлять динамично растущим предприятием. Именно поэтому формирование кадров стало на сегодняшний день одной из ключевых задач руководителя ОАО "Мечел".

И здесь генеральному директору ОАО "Мечел" пришлось столкнуться с целым рядом проблем:

- дефицит специалистов, которым руководитель доверяет и готов передать решение части важных управленческих задач;

- сложность создания единого рабочего коллектива из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

- сложность "встраивания" в организацию новых функциональных работников, в особенности, когда ряд работников проработал в организации достаточно долго (потенциальные конфликты "старых" и "новых" работников, потенциальная борьба за сферы принятия решений).

2.3 Рекомендации по внедрению программы совершенствования процесса подбора и расстановки кадров на предприятии ОАО "Мечел"

Эффективность мероприятий в сфере управления кадрами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности, поскольку расчеты носят вероятностный характер.

Для совершенствования системы подбора работников ОАО "Мечел" предлагаются следующие мероприятия:

Установить автоматизированную информационную систему "1С: Зарплата и Кадры". Произведем расчет единовременных и текущих затрат на процесс совершенствования системы подбора работников ОАО "Мечел". Одним из решающих факторов выбора системы автоматизации управления трудом являются затраты на приобретение, установку программного обеспечения и покупку необходимой для этого оргтехники. Эти затраты относятся к единовременным затратам. Расчет данных показателей представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Расчет единовременных затрат на автоматизацию упр

авления трудом

Показатель	Количество	Цена, руб.	Стоимость, руб.
Программное обеспечение	1	27260	27260
Сервер	1	40000	40000
Терминал	5	10000	50000
Принтер	2	5000	10000
Локальная сеть	1	2000	2000
Обучение кадров	15	10000	10000
Итого	139260

В процессе введения программы необходимо будет оплачивать дополнительный труд сотрудников - операторов.

Расходы на разработку документально-нормативного обеспечения, ограниченные в сумме 3000 рублей в год, направлены на разработку анкет при приеме и увольнении, проведения копировально-множительных работ. Эти затраты относятся к текущим затратам.

Расчет текущих затрат на совершенствование системы подбора, набора, найма представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Текущие затраты на совершенствование

Наименование мероприятия	Затраты, в год, руб.
1. Дополнительная оплата за выполнение обязанностей, связанных с наставничеством	48 000
2. Документально-нормативное обеспечение системы найма	3 000
Итого	51 000

График внедрения проекта по совершенствованию системы подбора представлен в таблице 2.11.

Таблица 2.11- График внедрения проекта

Месяц	Наименование мероприятия
Февраль	Покупка оргтехники и программного обеспечения
Март	Разработка нормативных документов
Апрель	Разъяснение работникам в организации новых перемен, опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы подбора, набора, найма работников новому программному обеспечению
Май
Июнь

Единовременные затраты составят 139260 рублей, ежегодные затраты 51000 рублей. Следовательно в первый год затраты равны - 190260 рублей.

В целом смета расходов, на внедрение проекта, и удельного веса каждой из статей расходов представлена в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Смета расходов на внедрение проекта

Наименование мероприятия	Затраты, руб.	Удельный вес затрат, %
1. Программное обеспечение	27260	14,33
2. Сервер	40000	21,02
3. Терминал	50000	26,28
4. Принтер	10000	5,25
5. Локальная сеть	2000	1,05
6. Обучение кадров	10000	5,25
7. Документально-нормативное обеспечение системы найма	3 000	1,57
8. Дополнительная оплата за выполнение обязанностей, связанных с подбором, набором, наймом	48 000	25,25
Итого	190 260	100

Для определения эффективности внедрения системы автоматизации труда кадровой службы на предприятии необходимо определить их трудозатраты "до" и "после". Одним из наиболее эффективных методов при таком анализе является фотография рабочего дня.

Обследование работы кадровой службы можно проводить методом сплошной фотографии рабочего времени. Сплошной фотографией рабочего времени называется непрерывное наблюдение и регистрация характеристик работников в процессе функционирования в течение всего рабочего дня. При этом индицируемые параметры последовательно вносятся в заранее заготовленную рабочую таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Фотография рабочего дня

№	Агент	Время	Процедура
До автоматизации рабочего процесса
1	Соколова А.И.	4 ч	Составление отчетов
2	Симонова А.С.	2 ч	Учет принятия работников
2	Симонова А.С.	2 ч	Составление аналитических отчетов
После автоматизации рабочего процесса
1	Соколова А.И.	2 ч	Составление отчетов
2	Симонова А.С.	1 ч	Учет принятия работников
2	Симонова А.С.	1 ч	Составление аналитических отчетов

Как видно из таблицы 2.13, произошло значительное высвобождение рабочего времени и, как следствие, повышение их производительности труда.

Также можно добиться значительного сокращения фонда оплаты труда, если предложить Симоновой А.С. работать на полставки, так как после автоматизации у нее высвобождается значительное количество времени. С учетом того, заработная плата Симоновой А.С. до внедрения автоматизации составляла 7500 руб., то после перевода ее на полставки экономия фонда оплаты труда составит:

(руб.).

За счет внедрения проекта по совершенствованию системы подбора в ОАО "Мечел" текучесть кадров предположительно снизится на 4%.

Численность сотрудников в 2011 год - 1223 человека. 4% от 1223 составляет 49 человек.

Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В текущем году было уволено 28 человек, то есть потери рабочих дней составили:

28 * 12 = 336 дней.

В расчете на 1 человека занятого в ОАО "Мечел" это составит 3,05 дня.

Следовательно, снижая текучесть кадров на 4% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:

49 человека * 3,05 = 12 дней.

За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:

12 дней * 24340,87 тыс. руб./360 дней = 811,36 тыс. руб.

Вследствие этого производительность труда составит:

(24340,87+811,36)/107 = 235,06 тыс. руб./чел.

Таким образом, производительность труда увеличится на сумму:

235,06 - 221,28 = 13,78 тыс. руб./чел.

Итак, используя программу "1С: Зарплата и Кадры" можно сократить фонд оплаты труда на 45000 руб. Снижая текучесть кадров на 4% можно обеспечить рост производительности труда на 13,78 тыс. руб./чел., а дополнительная выручка составит 811,36 тыс. руб.

Таким образом, общая сумма экономии в виде дополнительной выручки и сокращения ФОТ от совершенствования системы подбора, набора, найма составит 856360 руб. в год. Это подтверждает необходимость внедрения проекта по совершенствованию системы подбора кадров.

Вывод по 2 главе:

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Очень важно создать резерв для подбора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Для совершенствования системы подбора работников ОАО "Мечел" предлагаются следующие мероприятия:

1. Установить автоматизированную информационную систему "1С: Зарплата и Кадры". Программа "1С: Зарплата и Кадры" представляет собой компоненту "Расчет" системы программ "1С: Предприятие" c типовой конфигурацией "Зарплата + Кадры", предназначенной для автоматизации расчета заработной платы и кадрового учета. Если пользоваться этой программой, то ошибки при подборе кадров становятся менее значительными.



Заключение

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. ...