Основные направления подготовки и переподготовки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВПО «УрГУПС»)

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Методика и техника социологических исследований»

Тема: «Основные направления подготовки и переподготовки персонала»

Студента

Петрова Е.В.

Научный руководитель:

Шестопалова О.Н.

г. Екатеринбург 2015 год



Содержание

Введение

1. Подготовка и переподготовка персонала

1.1 Понятие и содержание дополнительной подготовки персонала

1.2 Цель и основные задачи в области подготовки и переподготовки персонала

1.3 Управление процессом подготовки и переподготовки персонала

1.4 Направления подготовки и переподготовки персонала. Основные виды и методы

2. Анализ состояния подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик», подготовка и проведение анкетирования

2.1 Общая характеристика предприятия по основным трудовым параметрам

2.2 Сложившееся состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик»

3. Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала ООО «Биолоджик»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Человеческий ресурс является наиболее важным в любой организации, от его состояния зависит не только успешность деятельности фирмы, но и элементарное выживание в современных условиях кризиса в экономике России. Поэтому так важно, чтобы на предприятии работали настоящие профессионалы своего дела, которые помогают достигать высоких показателей в результатах деятельности компании, служить в ее развитии. В связи с этим подготовка и переподготовка сотрудников очень актуальной для любого предприятия.

В текущей деятельности любой компании должно происходить непрерывное повышение квалификации ее сотрудников. Чаще всего используются традиционные подходы: проведение семинаров, курсов подготовки и переподготовки персонала.

В связи с постоянным совершенствованием технического уровня производства необходимо, чтобы не только управляющий персонал, но и рабочие обладали глубокими техническими и профессиональными знаниями.

В современном мире научно-технический прогресс стал толчком для появления все новых отраслей промышленности и углублению их специализации. Это приводит к тому, что появляется ряд новых профессий. А часть профессий становится не востребованными. В связи с высоким техническим уровнем часть ручной работы выполняют роботы и автоматы.

Так как производство становится автоматизированным, то функции человека приобретают более сложный интеллектуальный характер. Рабочий осуществляет контроль и управление станками, обслуживает и наблюдает за их исправной работой. Следствием этого становится изменение профессионально - квалификационного состава персонала.

Немаловажное значение имеет и психологический фактор, уровень интеллекта и профессиональных знаний. Роль профессиональной подготовки персонала оказывает огромное значение на экономический рост организации. Работники, которые сочетают в себе необходимые знания, умения и навыки смогут обеспечить высокую производительность труда, достойное качество производимой продукции, рационализацию использования ресурсов.

Таким образом, на предприятии должна существовать система подготовки и переподготовки персонала, которая призвана осуществлять воспроизводство квалифицированных кадров, которые отвечают потребностям производства в постоянно меняющихся условиях в рыночной экономике. Необходимо учитывать потенциал каждого сотрудника и строить систему обучения и переподготовки кадров с учетом индивидуальных особенностей работника.



1. Подготовка и переподготовка персонала

1.1 Понятие и содержание дополнительной подготовки персонала

Целью исследования выступает изучение основных направлений подготовки и переподготовки персонала в теории и на практике предприятия.

В курсовом проекте ставятся следующие задачи :

- изучить понятие и содержание подготовки персонала;

- раскрыть цель и задачи основных направлений в подготовке и переподготовке персонала;

- составить анкету (разработать инструмент исследования);

- провести пилотаж анкеты и ее корректировку в случае необходимости;

- создание макета ввода данных;

- проанализировать полученные данные и составить список рекомендаций по итогам проведенного исследования.

Объектом исследования является группа сотрудников ООО «Биолоджик».

Предметом исследования служит изучение эффективности системы подготовки и переподготовки в организации ООО «Биолоджик».

Гипотеза: система подготовки персонала в ООО «Биолоджик» не достаточно эффективна и требует изменений.

Велика роль обучающей деятельности организации.

Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. [3,с.118 ].

Существует так называемое внутризаводское обучение - обучение, которое организовано в самой фирме. Внезоводское обучение предполагает привлечение сторонних организаций для подготовки и переподготовки сотрудников, закрепленное договорными отношениями. В договоре зафиксированы определенные требования к качественным и количественным характеристикам обучения.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства [4].

Классификация обучающей функции предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1. Классификация обучающей функции предприятия

Классификация функций	наименования
По видам обучения	Внутризаводское Внезаводское самообучение
По формам обучения	С отрывом от производства Без отрыва от производства
По целевому назначению	Подготовка новых сотрудников Повышение квалификации переподготовка
В зависимости от места обучения	На рабочем месте Вне рабочего места

Что касается рабочих, то подготовка по целевому назначению чаще всего производится для новых сотрудников и переподготовку по смежным профессиям. Для руководящего персонала, а также специалистов более популярно повышение квалификации.

Когда проводится обучение рабочих непосредственно на рабочем месте, то затраты на обучение минимальны. Также это значительно уменьшает время адаптации сотрудников.

Во время обучения эффективно применять такие методы:

- работа в качестве стажера, ассистента;

- ротация рабочих мест;

- делегирования части функционала основного работника.

Чаще обучение на рабочем месте используется для подготовки рабочих и служащих.

Обучение вне рабочего места чаще используется для специалистов и руководителей. Оно гораздо эффективнее, так как включает в себя не только практическую подготовку, но и теоретический блок. Но этот вид обучение более затратный. И в то же время происходит отрыв от работы персонала, что тоже влияет на затраты компании.

При проведении обучения персонала руководством компании ставятся такие цели как:

- достижение необходимого уровня подготовки персонала для выполнения своих должностных обязанностей;

- возможность замены отсутствующего работника (по причине болезни, отпуска и пр.) путем освоения сотрудниками разных участков работы;

- для достижения карьерного роста наиболее эффективными сотрудниками как метод мотивации.

Руководство компании должно учитывать потребности рынка при формировании системы подготовки и переподготовки сотрудников. Необходимо незамедлительно реагировать на изменения спроса в рабочей силе. Но также нельзя забывать и об интересах самих работников.

Поэтому система подготовки и переподготовки кадров должна быть гибком и мобильной. Она должна быть способно к незамедлительному изменению форм и методов, содержания, чтобы удовлетворять потребности рынка труда.

Система управления персоналом в рамках подготовки и переподготовки сотрудников должна быть направлена на решение следующих задач:

- формирование стратегии в области квалифицированного персонала;

- выявление потребностей производства в области обучения и переобучения работников по отдельным видам деятельности;

- применение оптимальных методов и форм подготовки и переподготовки персонала;

- применение программно-методического и материально-технического обеспечения процесса подготовки и переподготовки сотрудников;

- планирование средств для проведения обучения и переобучения сотрудников и рациональное их использование.

1.2 Цель и основные задачи в области подготовки и переподготовки персонала

Важность непрерывной подготовки персонала подтверждают следующие основные факторы [1,c.89]:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Следует учитывать, что цели обучения персонала с точки зрения работодателя и работника сильно отличаются.

Точку зрения работодателя отражают в своих трудах немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл, которые считают, что основными целями работодателя в подготовке и переподготовке сотрудников являются:

- формирование управляющего персонала;

- воспроизводство рабочей силы;

- внедрение сотрудников;

- упрощение и сокращения периода адаптации;

- формирование лояльности к нововведениям;

- обучение руководящих сотрудников и специалистов к пониманию и решению конкретных задач.

Также Бартц и Шайбл освещают основные цели подготовки и переподготовки сотрудников с точки зрения работников:

- повышение квалификации и поддержание ее на достойном уровне;

- приобретение дополнительных профессиональных знаний и умений;

- обогащение профессиональных знаний сведениями о контрагентах компании (поставщиках и потребителях, банковских организациях, государственных органов и других, которые непосредственно оказывают влияние на деятельности компании);

- овладение умением планирования.

Таким образом, главной целью подготовки и переподготовки персонала является удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах, а также формирование кадрового резерва для обеспечения стратегии компании.

1.3 Управление процессом подготовки и переподготовки персонала

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку .

Для того, чтобы у компании не возникло нехватки человеческих ресурсов, необходимо грамотное планирование и управление процессом подготовки и переподготовки персонала.

Процесс планирования подготовки и переподготовки персонала должен содержать сведения о том каким конкретно профессиям нужно обучить сотрудников, какие дополнительные курсы провести.

Информация о количественном и качественном составе увольняющихся сотрудников становится известной не менее, чем за 2 месяца. Но на предприятиях система профориентации направлена в основном на вновь поступивших сотрудников и практически не затрагивает высвобождающийся персонал. Это приводит к тому, что при выборе новой профессии уволившиеся работники руководствуются собственными умозаключениями, и это часто приводит к ошибкам. Процесс подготовки и переподготовки персонала эффективен если он целенаправлен. Он должен быть ориентирован на непосредственного сотрудника, опираясь на его знания и способности, а также не определенное рабочее место.

Варианты к требованиям переподготовки сотрудников отражен в таблице 2.

Таблица 2. Возможные варианты квалификации.

Новые рабочие места	Уволившиеся сотрудники
	Обладающие квалификацией	Не обладающие квалификацией
Есть требования к квалификации сотрудников	Нужна переподготовка с учетом знаний и умений сотрудника по имеющейся профессии. Проводит обучение по индивидуальному учебному плану.	Нужна переподготовка согласно типовым учебным планам
Нет требования к квалификации сотрудников	Переподготовка не обязательна.	Переподготовка не нужна

В зависимости от уровня профессиональных знаний работников необходимо комплектовать учебные группы обучения.

Время обучения и его формы зависят от того есть ли на предприятии учебная база, материальных возможностей привлечения сторонних организаций.

Управление процессом подготовки и переподготовки персонала будет более эффективным если воспользоваться социологическими исследованиями. Они помогут получить информацию о высвобождающихся сотрудниках по профессиям, стажу работу, причин увольнения.

Социологические исследования говорят о том, что наиболее склонны к смене работы молодые люди, а с возрастом тяга к смене работы снижается. Также замечено, что чаще меняют работу низкоквалифицированные сотрудники.

Социологические исследования выступают важным подспорьем при исследовании результатов подготовки и переподготовки персонала. Они дают понять насколько эффективны были применяемые формы обучения, их сроки.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков) [5].

Социологические опросы также дают понять точку зрения работника в улучшениях условий труда после подготовки и переподготовки, роста заработной платы, общей удовлетворенностью своим трудом, адаптацией и пр.

Затраты на подготовку и переподготовку персонала относят на себестоимость продукции. Другим источником финансирования обучения сотрудников являются фонды, которые создаются в службах занятости. Часть этих фондов передается предприятиям в рамках программ занятости населения.
Организации необходимо грамотно рассчитывать размер средств, необходимых на подготовку и переподготовку кадров. Так как в процесс обучения выступают не только затраты на сам процесс обучения ( оплата труда педагогов, учебные материалы и пособия), но также и материальное обеспечение сотрудников в процессе переподготовки ( сохраняется средний заработок в период обучения).

1.4 Направления подготовки и переподготовки персонала. Основные виды и методы

Как уже говорилось выше, при проведении подготовки и переподготовки персонала на предприятии принято три основных вида обучения:

- подготовка кадров;

- повышение квалификации;

- переподготовка кадров.

На рисунке 1 представлена наглядно общая характеристика видов обучения.

Рассмотрим более подробно каждый из них.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.[3, с.35].

Подготовка кадров завершена, когда работником получена квалификация для выполнения его функционала. Начальная подготовка дает только основу для дальнейшей профессиональной подготовки. А специализированная подготовка позволяет получить квалификацию, получение углубленных знаний, умений и навыков.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи ростом требований к профессии или повышением должности. .[3, с.35]

Совершенствование профессиональных знаний при повышении квалификации обычно применяется для специалистов. Это необходимо для углубления профессиональных знаний и умений с целью приведения к текущим потребностям предприятия. Повышение квалификации с целью продвижения по службе необходимо для руководящего персонала.

Переподготовка кадров - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. .[3, с.35]

Выше было рассмотрено, что обучение может проводиться на рабочем месте (внтурицеховое) или в специализированных организациях.

Основными методами обучения персонала на рабочем месте выступают:

- производственный инструктаж;

- ротация кадров (смена рабочего места);

- ученичество;

- наставничество.

Инструктаж включает в себя ознакомление с рабочим местом и функционалом. Этот метод прост в применении и экономичен. Применяется для рабочих специальностей.

Ротация заключается в периодической смене рабочего места с целью получения сотрудником разностороннего профессионального опыта. Этот метод имеет существенный недостаток, который заключается в том, что при переходе сотрудников с одного на другое место связано в повышенными издержками, которые обусловлена снижение производительности труда.

Ученичество и наставничество позволяет руководителям систематически увеличивать знания и опыт подчиненных с помощью определенных заданий, оказывая консультации и руководя процессом их выполнения.

Обучение вне рабочего места предполагает такие методы как:

- лекции;

- практические ситуации (кейсы);

- самостоятельное обучение;

- проекты;

- деловые игры;

- внешние курсы;

- метод исследования событий;

- внутренние курсы;

- комплексные программы (Обучающие пакеты);

- ролевые игры.

Достоинством лекций является то, что можно довести большой объем информации до значительного количества людей в достаточно сжатые сроки. Недостатком является отсутствие обратной связи. Обучающиеся самостоятельно осмысливают изложенный материал.

Рассмотрение кейсов включает в себя обсуждение конкретных ситуаций в группе. Эти ситуации могут быть предоставлены в различной форме. Например в виде фильма. Этот метод походит для сотрудников, которые обладают достаточно высоким уровнем профессионализма.

Самостоятельное обучение предполагает, что обучающийся сам осваивает лекции, практические материалы, ауди-видео материалы и др. В современных условиях часто используется компьютерное обучение, где производится диалог обучающегося с компьютером. Результаты показывают высокую усвояемость материала. Материальные затраты при таком виде обучения нужны на стадии разработки программ, а на стадии применения затраты минимальны.

Проекты представляют собой решение реальных задач за определенный период времени.

Результаты представляются начальству и оцениваются им, а также другими сотрудниками, занятыми решением данной проблемы. [3,с.43]

Во время проведения деловых игр обучающиеся делятся на несколько команд. Каждая команда получает роль и действует в ее рамках, а также в рамках заданной ситуации. Сотрудники приобретают умение принятия управленческих решений, навыков планирования и пр.

Курсы представляют собой возможность получения профессии и технической квалификации, овладение навыками, которых невозможно получить в своей организации, также- возможность расширения личного опыта. [3,с.44]

Групповое обсуждение предполагает обмен опытом и мнениями.

Внутренние курсы предполагают комплексное обучение сотрудников, проводимое собственными руководителями и специалистами компании.

«Обучающие пакеты» включают в себя сборник упражнений, заданий, аудио-видео материалы. Обучающийся персонал должен иметь предварительную подготовку.

При использовании в обучении ролевых игр разыгрывается ситуация, приближенная к реальной. Данный метод призван развить в участниках умения вести переговоры, умение продавать и пр.

Таким образом, в первой главе курсовой работы мною была изложена цель и основные задачи проекта. Также освещены объект и предмет исследования. Выставлена гипотеза.

Рассмотрены понятие и содержание процесса подготовки и переподготовки персонала в организации. Изучены различные классификации данного процесса, а также ее цель и основные задачи. Подробно рассмотрен процесс управления подготовкой и переподготовкой персонала на предприятии. Также изучены основные виды и методы обучения сотрудников.



2. Анализ состояния подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик», подготовка и проведение анкетирования

2.1 Общая характеристика предприятия по основным трудовым параметрам

ООО «Биолоджик» представляет собой компанию по производству меда и кондитерских изделий. А также оно само реализует свою продукцию через оптовиков и розничные торговые сети как федерального масштаба, так и местного значения. Широко известная марка меда «Берестов» производится фирмой Биололджик.

Основными партнерами выступают такие широко известные торговые сети как:

- Мегамарт,

- Магнит,

- Монетка,

-Морковь,

- Перекресток,

- Пикник,

- Пятерочка,

- Лента,

- Седьмой континент,

- Яблоко,

- Семь ключей

- Семья и ряд других.

Органом управления предприятием является директор предприятия.

Полномочия управления определены Уставом организации.

Организационная структура компании представляет линейное управление с функциональными службами. Эти службы являются управляющими и обслуживающими для производственных цехов.

Все сотрудники организации работают в соответствии с коллективным договором и контрактами. Производственный процесс осуществляется с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

В ООО «Биолоджик» значительное внимание уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров осуществляется менеджером по персоналу согласно заявкам руководителей подразделений, составленным на основании штатного расписания и бюджетов, утвержденным директором предприятия. По состоянию на 01.01.15г. численность сотрудников организации составила 350 человек. Динамика количества работников за исследуемый период представлена в таблице 3.

Таблица 3. Динамика движения персонала ООО «Биолоджик»

Показатели	2012г	2013г	2014г	Темп роста к 2012г
				2013г	2014г
Всего человек	191	286	350	95	159
Принято чел.	107	87	67	-20	-40
Уволено чел.	12	23	19	11	7

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что за исследуемый период значительно выросла общая численность в основном за счет увеличения принятых сотрудников. Но при это растет и количество уволенных работников. Текучесть кадров отрицательно влияет на эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В таблице 4 рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам.

Таблица 4. Возрастная структура персонала компании ООО «Биолоджик» (в % к численности)

Возраст	2012г	2013г	2014г
До 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	31%	25%	29%
До 40 лет	43%	48%	45%
До 50 лет	6%	7%	4%

Наибольший удельный вес имеет возрастная группа от 30 до 40 лет.

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют больший стаж работы.

Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику по продолжительности работы сотрудников в ООО «Биолоджик» иллюстрирует рисунок 2.

Рисунок 2. Динамика продолжительности работы сотрудников

На рисунке наглядно представлен положительный момент. За исследуемый период увеличивается доля сотрудников, стаж работы в ООО «Биолоджик» составляет более 1 года. Это говорит о повышении уровня стабильности. А стабильность является одним из важнейших социальных факторов нематериального стимулирования.

На рисунке 3 представлен динамика уровня образования работников ООО «Биолоджик».



Рисунок 3. Динамика по уровню образования

Положительной динамикой является снижение по сравнению с 2012г доли сотрудников с общим образованием и рост доли студентов. Но также снижается доля сотрудников со средним специальным образованием. Доля работников с высшим образованием остается практически неизменно. По видимому, это управляющий состав организации.

Рассчитаем текучесть кадров компании ООО «Биолоджик».

Ктк = кол-во ув.сотр. / ср.числ.перс *100%

Ктк2012= 12/275,6*100%=4,4%

Ктк2013=23/275,6*100%=8,4%

Ктк2014=19/275,6*100%=6,9%

Из проведенного выше анализа количественной и качественной структуры персонала можно сделать следующие выводы:

- наибольший удельный вес имеет возрастная группа от 30 до 40 лет с наибольшим опытом работы и знаний;

- рост доли сотрудников, стаж работы которых в ООО «Биолоджик» более 1 года, что говорит о повышении уровня стабильности;

- снижение доли сотрудников с общим образованием и рост доли сотрудников с незаконченным высшим, что говорит о более квалифицированном персонале;

- рост текучести кадров, который говорит о неудовлетворенности сотрудников, что в свою очередь показывает, что существующие в организации методы и виды подготовки и переподготовки кадров не достаточно эффективны.

Разработка программ самообразования и самовоспитания

При всей значимости организованных форм подготовки специалиста в резерве важную роль играет и самоподготовка, осуществляемая по индивидуальным программам, разрабатываемым совместно специалистом, находящимся в резерве, и лицами, отвечающими за подготовку резерва. Психологическое обеспечение такого рода программ заключается, во-первых, в установлении индивидуальных особенностей познавательных процессов, на которых базируется приобретение новых знаний и вырабатываются умения и навыки. К ним относятся, например, исследования запоминания и воспроизведения учебного материала.

Во-вторых, в разработке упражнений по тренировке воли, эмоциональных состояний, внимательности и других сторон психики, на которых базируются сложные акты поведения и деятельности. В-третьих, в формировании мотивов учения, которые по своему содержанию должны быть мотивами достижения, связанными с желаниями и установками, интересами развития у личности новых свойств и качеств.

Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности. Программы самообразования должны основываться на двух особенностях: исходном уровне знаний и умений; психологических особенностях, определяющих эффективность обучения. Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы эффективны только в том случае, если в их составлении активно участвуют те, для кого они разрабатываются: при этом условии можно учесть все индивидуальные и личностные особенности, которые могут стать в дальнейшем препятствием к осуществлению программ самообразования и самовоспитания.

Эти программы необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. В этом случае у программ и планов индивидуального развития появляется определенная целевая направлен­ность, которая в конечном итоге сводится к способности будущего руководителя компетентно решать профессиональные задачи в новых условиях и, более того, стремиться к изменению самих производственных условий и задач.

В основу программ самовоспитания целесообразно положить стремление к формированию в себе качеств, которые будут способствовать преодолению трудностей при взаимодействии с другими людьми, воспитывать волю, чувство ответственности человека и т. д. В программы самообразования желательно включение не только областей знания, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью. Опыт показывает, что руководителю приходится иметь дело с очень широким спектром человеческой активности. Поэтому для компе­тентного взаимодействия с людьми требуются знания и умения самого широкого профиля. Быстрее осваиваются в трудовых коллективах не узкие специалисты, хотя и очень компетентные, а люди широко образованные, мыслящие системно.

2.2 Сложившееся состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик»

Рассмотрим текущее состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик».

Одной из важнейших задач руководства ООО «Биолоджик» является сбережение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Руководство предприятия организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям.

Основными задачами в процессе обучения сотрудников являются приобретение и совершенствование сотрудниками профессиональных знаний и навыков. подготовка обучение трудовой квалификация

Для подготовки конфетчиков и рабочих медового производства в ООО «Биолоджик» используются такие виды обучения как:

-- первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии;

-- подготовка вновь принятых рабочих;

-- переподготовка рабочих на другую профессию;

-- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

-- повышение квалификации рабочих.

В ООО «Биолоджик» подготовка вновь принятых на работу сотрудников производства включает в себя:

-- первоначальное профессиональное обучение рабочих, принятых на работу и ранее не имевших профессии;

-- обучение персонала, имеющего профессию, но не знакомого со спецификой работы на предприятии.

Подготовка вновь принятых сотрудников осуществляется на предприятии по программе практического обучения. Часто используется наставничество, за обучение новичков обучающий получает надбавку к заработной плате.

Организация подготовки и переподготовки персонала преследует следующие цели:

а) повышение качества выпускаемой продукции;

б) рост производительности труда.

Координацию, контроль и управление работой по подготовке и переподготовки производственного персонала в ООО «Биолоджик».

Таким образом, сложившаяся в организации ООО «Биолоджик» система подготовки и переподготовки персонала сформирована под нужны и запросы фирмы.



3. Пути совершенствования системы подготовки и повышения квалификации персонала ООО «Биолоджик»

Программа развития персонала ООО «Биолоджик» должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:

1. Формирование целей и определение приоритетов.

2. Определение потребности в обучении.

3. Разработка плана развития персонала.

4. Формирование бюджета.

5. Реализация плана развития персонала.

6. Оценка эффективности.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в персонала в ООО «Биолоджик» определены следующие цели обучения:

· Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.

· Приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях.

· Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

· Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности.

· Подготовка перспективного резерва.

Исходя из задачи развития персонала, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.

По нашему мнению, формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.

Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, предаттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные - по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:

· во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника, имеющего удостоверение на выполнение определенного вида работ; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;

· во-вторых, - иногда авторитетные сотрудники «пробивают» проведение незапланированных в бюджете учебных мероприятий.

В целом, затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые - стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы). В персонала в ООО «Биолоджик» эти затраты расписаны по двум расходным статьям бюджета: «Подготовка кадров» и «Командировочные расходы на подготовку кадров.

В случае возникновения необходимости урезания бюджета сокращение запланированных расходов происходит с учетом приоритетности и, как правило, за счет уменьшения объема участия сотрудников в открытых семинарах, особенно связанных с выездом в другие города. Формирование бюджета необходимо для осуществления руководством постоянного контроля эффективности расходования затрат на персонал, а непосредственно организацией обучения занимаются специалисты службы персонала.

В ООО «Биолоджик»» используются две формы обучения: с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв ООО «Биолоджик» Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне

Заключительным и важнейшим элементом программы развития персонала является оценка эффективности в соответствии со следующими критериями:

Комплексность. Всесторонний подход особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.

Приоритетность. Необходимо акцентировать внимание на главных моментах оценки эффективности обучения.

Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений, что позволяет выявлять тенденции изменений и своевременно принимать необходимые кадровые решения.

Сравнимость показателей оценки во времени.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.

Подход к оценке управленческих решений в области профессионального развития персонала на основе анализа соотношения полученных результатов и затрат, связанных с их достижением в ООО «Биолоджик» пока не получил применения. Объясняется это рядом объективных причин, во-первых, расходы на обучение очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Во-вторых, зачастую существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом, когда явно можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

Система профессионального развития персонала ООО "Биолоджик" будет эффективной, если поможет:

· Обеспечить качественное выполнение важнейших задач, возникших в связи с реструктуризацией Общества, текущих и перспективных планов.

· Сохранить высокий кадровый потенциал, что явилось важнейшим фактором поддержания эффективности производства.

· Создать условия для сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению производственных и управленческих задач.

· Повысить адаптивность персонала в условиях расширения предприятия.

Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Приоритетность этого направления обусловлена значительным повышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в кратчайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную систему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой -- заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

Программы должна создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге -- к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздействовать на качество медицинских услуг.

На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

План профессионального обучения и развития персонала утверждается исходя из наличия денежных средств на эти цели.

В ООО "Биолоджик" предлагается следующая приоритетность обучения:

1 очередь: предаттестационная подготовка, аттестация, проверка знаний и подготовка персонала, обеспечивающая допуск к самостоятельной работе и надежную профессиональную деятельность;

2 очередь: обучение, обусловленное процессом обновления технологий отрасли и обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв;

3 очередь: обучение лиц в качестве поощрения за особые достижения в профессиональной деятельности по решению генерального директора Общества;

4 очередь: очередное повышение квалификации 1 раз в 5 лет.

В ООО «Биолоджик» могут быть реализованы следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги и семинары продолжительностью от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например, бизнес-образование).

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала:

Категории персонала и виды их обучения

Категория персонала Состав категорий Организации, оказывающие образовательные услуги

А Руководители и ведущие специалисты ? Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, целевые курсы и семинары, аспирантура, международные программы.

В Менеджеры среднего и низшего звена ? Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки и переподготовки персонала.

С Младшие специалисты и технические работники ? Учебно-курсовые комбинаты и пункты, центры подготовки и переподготовки персонала.

Бюджет обучения персонала формируется в соответствии с бизнес-планом.

Бизнес-план утверждается директором персонала в ООО "Биолоджик"

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в обучающем мероприятии, оплачивается в 100% размере в том случае, если на это мероприятие работник был направлен персонала в ООО «Биолоджик», в связи с производственной необходимостью или в соответствии со стратегическими целями персонала.

В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом профессионального обучения и развития персонала».

Инициировать обучение помимо плана имеет право каждый сотрудник Общества. Для этого необходимо направить в службу персонала служебную записку, в которой необходимо указать цель обучения.

При принятии решения о направлении сотрудника на обучение специалистами службы кадров отслеживается выполнение следующих условий:

- наличие средств в бюджете:

- целесообразность обучения, с точки зрения профессиональных задач стоящих перед сотрудником;

- качество учебной программы.

Не все работники могут направляться на обучение. Предлагается использовать критерии направления на обучение работников ( Приложение 4)

Измерение выраженности критерия определяется с помощью следующих методов: интервьюирование, анкетирование, тестирование, проведение деловых игр. Кроме того, могут быть использованы результаты аттестации персонала.

С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств ООО «Биолоджик» заключаются ученические договоры , который является дополнительным к трудовому.

Инициирование направления сотрудников на поощрительное обучение (бизнес-образование, зарубежные стажировки) за особые достижения в профессиональной деятельности является прерогативой генерального директора персонала.

Присвоение квалификационных разрядов, классов, категорий по профессиям без предварительного их обучения недопустимо.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов обучения устанавливается руководителем структурного подразделения с учетом производственной необходимости и действующих законодательных нормативно-правовых актов.

Предлагаются следующие условия обучения: сотрудник, направленный ООО «Биолоджик» на обучение в образовательные учреждения обязан:

1) ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

2) в полной мере способствовать применению полученных знаний в работе;

3) в течение 2 дней после прохождения обучения в сторонних образовательных учреждениях (организациях) предоставить договор об оказании возмездных услуг, акт об оказании услуг (выполнении работ), счет-фактуру, копию лицензии на образовательную деятельность и приложения к ней, копию полученного удостоверения;

4) в течение 2 дней после прохождения обучения предоставить в службу персонала заполненную анкету обратной связи;

5) спустя 1 месяц после обучения предоставить в службу персонала анкету обратной связи, заполненную непосредственным руководителем;

6) отработать по окончании обучения (за исключением случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе компании, либо обучение является обязательным в соответствии с действующими нормативными документами) следующий период.

Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью.

Необходимо составить на основе имеющихся сведений составить базу данных «Подготовка кадров». На основе создаваемой базы данных «Подготовка кадров» службой персонала составляется «Паспорт подготовки специалиста», включающий в себя следующие данные:

· фамилия, имя, отчество;

· возраст;

· уровень, характер и время полученной базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);

· специальность по образованию;

· работа и обучение до поступления в ООО «Биолоджик»;

· должность и характер работы в ООО «Биолоджик»;

· характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в ООО «Биолоджик»;

· личные пожелания в области профессионального роста;

· рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя специалиста.

Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.



Заключение

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Существует множество методов подготовки, переподготовки и обучения кадров. Каждое предприятие выбирает для своих работников наиболее удобные, действенные методы, ориентируясь чаще всего на стоимость и длительность обучения.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.

Содержание программ обучения для разных категорий персонала в значительной степени определяется целями и стратегией предприятия.

Во второй главе работы проводится анализ системы обучения кадров современного предприятия ООО «Биолоджик»

Финансовое положение довольно устойчиво. ООО «Биолоджик» является современным крупным торговым предприятием, хорошо оборудованным, имеющим систему автоматизированного учета.

Подавляющее большинство работников предприятия - мужчины. Оценка уровня образования свидетельствует о том, что большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование, то есть они нуждаются в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые люди в возрасте до 25 лет (50%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 25 до 30 лет ( 44%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.

Анализ качественного состава персонала показывает, что большая часть работников не имеет профильного образования и при этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Начальное обучение в период адаптации как правило совпадает с периодом испытательного срока. По окончании этого периода, наставник делает оценку нового сотрудника и дает рекомендацию для заключения трудового договора , либо в отказе о заключении договора.

Внутреннее обучение ограничивается менторством и указаниями непосредственных руководителей.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества.

Ежегодно обучение по направлению предприятия проходит не более 8% сотрудников. Из анализа обученных , можно сделать вывод о том, что в 2008 году проучено всего 28 сотрудников, из которых почти половина ( 13 чел) являются работниками управления.

За последние годы число обучаемой ежегодно увеличивалось, но следует заметить, не значительно. Из анализа затраченных средств, хорошо просматривается динамика: больший объем выделенных на обучение средств приходится на руководителей.

Анализ системы подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик» позволяет сделать следующие выводы: системы управления персоналом в части его подготовки и обучения очень ограничена. Положительным моментов в системе подготовки новых работников является наставничество. Оценка персонала в настоящее время производится только один раз при приеме на работу. Оценка квалификационного уровня в момент принятия на работу производится путем рассмотрения документов о квалификации и собеседования с руководителем.

Полученные выводы нашли подтверждение в полученных результатах опроса работников ООО «Биолоджик» о возможностях личностного развития в организации. Опрос дал следующие результаты:

- больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), развитие профессиональных навыков (71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).

- наиболее значимыми факторами, которые сегодня активно не задействованы является обучение (44% ответов).

Для улучшения системы подготовки и переподготовки персонала предложено разработать программу развития кадров, которая исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в системе управления персоналом предприятия.

Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения, выявленной на основе аттестации персонала, будут учитываться и другие критерии работы сотрудников. В работе предлагается система критериев, которые предлагается использовать при составления списка сотрудников на обучение.

...