Анализ системы поиска и подбора персонала в ЗАО "Банк ВТБ 24"

Конечная цель реализации системы -- максимальное совпадение ожидании? кандидата и предприятия.

Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом.»

Когда в организации появляется свободная штатная единица, возникает вопрос, откуда взять нового сотрудника. Здесь мы имеем два варианта. Это либо внутренний подбор, либо внешний. Под внутренним побором имеются ввиду действующие сотрудники организации, которые готовы карьерному росту. Внешними являются кандидаты, неработающие в данной организации.

Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников изображена на рис.

Рис. 1 Схема согласования целей работника и предприятия

«Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативойнайму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой? продукции.

Для удовлетворения потребностей? организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный? работник, обладающий? необходимыми для данный должности навыками, может выполнять особые задания.

Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.»

Изучив научную и учебную литературу по данной теме, считаю необходимым выделить самые распространенные способы подбора персонала и охарактеризовать их с моей точки зрения.

Как, уже говорилось, ранее у менеджера по персоналу существует возможность рассматривать внутренних кандидатов на вакантные позиции в организации. Основные плюсы для работы менеджера с такими людьми, это возможность сэкономить время и пропустить некоторые шаги, связанные с внешними кандидатами. К примеру, проверка службы безопасности, донесение до внешнего кандидата информации о структуре организации, социальных льготах и т.д. Так же большим плюсом является развитие и карьерный рост сотрудников внутри компании. Человек, которого повысили внутри компании, более мотивирован,работать, и благодарен за оказанное доверие.

При рассмотрении на позиции внешних кандидатов, процесс поиска и дальнейшей работы с человеком занимает больше времени, чем с внутренним. Но здесь есть несомненный плюс, при повышении человека внутри компании, вакансий меньше не становится, соответственно на его должность нужно тоже кого-то найти. А внешний кандидат - это свежий взгляд на деятельность подразделения; опыт работы в аналогичной сфере; навыки, которых, может быть, не хватало для успешной деятельности подразделения и т.д. Одним из способов поиска внешних кандидатов являются сайты с объявлениями о вакансиях, такие как, например: www.hh.ru; http://www.superjob.ruи другие. Люди откликаются на вакансию, предварительно ознакомившись с условиями работы, и проводя телефонное интервью с кандидатом, рекрутер может быть уверен в том, что кандидат уже заинтересован и не придется его уговаривать.

«Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала»

Таблица 1 -Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников подбора персонала

1.1.2 Сотрудничество организаций с кадровыми агентствами и вузами.

Есть и поиск по рекомендациям. Здесь имеется ввиду в основном headhunting, т.е. переманивание узких специалистов из других организаций. К примеру, на позицию руководителя, рекрутер нашел внешнего кандидата, его просят порекомендовать еще высококвалифицированных специалистов с прошлого места работы, дать их контактные данные. Потом менеджер по персоналу созванивается с этим человеком, и делает предложение перейти в другую организацию на лучшие условия.

Что касается подбора молодых специалистов без опыта работы на стартовые позиции, нередко организации имеют договора с высшими учебными заведениями, участвуют в различных выставках и ярмарках вакансий, чтобы отобрать лучших потенциальных работников. Это очень действенный способ, так как правило, студенты заинтересованы в работе, и начать карьеру в крупной компании, они считают отличной возможностью.

«В условиях рыночной? конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организации?. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей?, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора».

2.1 Организационная структура Банка ВТБ 24 ЗАО

ВТБ 24 - является одной из успешнейших дочерних компаний международной финансовой группы ВТБ. Сто процентов акций ВТБ 24 принадлежит ВТБ, а в свою очередь 75,5 % акций ВТБ принадлежит государству. Исходя из этого, Банк ВТБ 24 можно смело отнести к государственным компаниям. «Первая в отечественной практике международная банковская группа ВТБ имеет многочисленные отделения более чем в пятнадцати странах СНГ, Западной Европы, Азии и Африки и способна на равных конкурировать с первоклассными западными кредитно-финансовыми институтами и предоставлять высококачественные банковские услуги по всему миру. Ядром данного финансового объединения является Банк ВТБ, который успешно развивался как крупный специализированный Банк, ориентированный на обслуживание корпоративных клиентов. Однако, учитывая ведущие тенденции в мировой и российской экономике, руководство поставило стратегическую задачу - превратить Банк в универсальный кредитный институт европейского уровня, работающий во всех ключевых сегментах банковского рынка России, включая розничный бизнес.

На сегодняшний день сеть банка ВТБ24 формируют более 530 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Из них 110 дополнительных офисов действуют в столице.

Коллектив ВТБ24 придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы -- поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Миссия ВТБ24 - предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов, акционеров и общества в целом.

Ценности Банка - доверие клиентов, надежность, открытость, универсальность и персонал (команда)Банка.

Банк ВТБ24 предлагает своим клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

Первыми розничными продуктами, предложенными ВТБ24, были автокредитование и экспресс-автокредитование.

С 1 августа 2005 года в Банке начала действовать новая линейка срочных вкладов, в апреле 2006 года она была радикально модернизирована. Внешторгбанк Розничные услуги зарекомендовал себя крупным игроком на рынке ипотечного кредитования. Постепенно программа ипотечного кредитования совершенствовалась, был отменен первоначальный взнос по некоторым ипотечным кредитам, значительно увеличен срок кредитования. Кроме того, Банк начал рефинансировать ранее выданные ипотечные кредиты, а также предоставлять нецелевые кредиты под залог имеющегося жилья. Большой популярностью у клиентов пользовались потребительские кредиты, а также кредитные карты.

В течение первого года работы было реализовано объединение банкоматных сетей ВТБ24, ВТБ и Промышленно-строительного банка. Кроме того, Банк стал лидером на рынке кредитования малого бизнеса. Реализуя специализированную Программу кредитования малого бизнеса, ВТБ24 в течение первого года работы улучшил условия получения кредитов.

В числе предоставляемых услуг на сегодняшний день:

- выпуск банковских карт;

- ипотечное и потребительское кредитование;

- автокредитование;

- услуги дистанционного управления счетами;

- кредитные карты с льготным периодом;

- срочные вклады;

- аренда сейфовых ячеек;

- денежные переводы.

ВТБ24 предоставляет клиентам высочайшее качество обслуживания. Часть услуг доступна в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Банк, в свою очередь, регулярно отслеживает предпочтения потребителей, постоянно совершенствуя свои продукты: снижает процентные ставки по кредитам, упрощает прочие условия их предоставления. И судя по росту объёма кредитного портфеля, маркетинговые усилия специалистов дают положительный результат.

Руководство ЗАО «Банк ВТБ24» осуществляется Правлением, которое возглавляет Президент-председатель Правления. Помимо него в Правление входят 8 руководителей -- членов Правления.

Кроме того, в состав руководящей группы входят одиннадцать топ-менеджеров, возглавляющих различные подразделения банка.

Правление и его председатель являются исполнительными органами, которые подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету банка.

Правление -- коллегиальный исполнительный орган ВТБ24, состав которого определяет наблюдательный совет.

К компетенции Правления относятся общие вопросы организации работы банка, принятие ключевых решений, вынесение материалов на рассмотрение наблюдательного совета, анализ отчетности и другая руководящая деятельность.»

Президентом-председателем правления является Михаил Михайлович Задорнов.

«Стратегией ВТБ24 является завоевание позиции ведущего розничного банка России путем концентрации усилий на росте доли рынка с особым акцентом на переход к клиенториентированной модели обслуживания физических лиц и компаний малого бизнеса.

Основу бизнес стратегии банка в 2010-2013 гг. составляют:

· переход от продажи продуктов к обслуживанию клиентов;

· улучшение качества обслуживания клиентов;

· развитие и продвижение дистанционных каналов продаж и обслуживания для удобства клиентов и разгрузки объектов сети;

· дальнейшее расширение присутствия в регионах за счет открытия новых объектов сети;

· обеспечение эффективности процедур управления проблемной задолженностью;

· обеспечение эффективности управления затратами.

Банк планирует продолжить мероприятия по модернизации продуктовых предложений и услуг, а также инфраструктуры поддержки бизнес-процессов:

· модернизация и расширение спектра услуг центра клиентского обслуживания;

· развитие сети устройств самообслуживания;

· дальнейшая модернизация IT-инфраструктуры банка (продолжение работ по внедрению новой автоматизированной банковской системы; развитие хранилища данных, в том числе онлайн-хранилища).

Стратегические планы развития предусматривают дальнейший рост сети отделений продаж до 2013 года при одновременном повышении доли операций обслуживания и продаж в альтернативных каналах».

Все кандидаты, независимо от источника привлечения проходят процедуру оценки для принятия решения о приеме на работу со стороны Банка. Существуют инструменты по предварительному отбору кандидатов, которые используют рекрутеры: анализ резюме кандидата на соответствие требованиям вакансии; телефонное интервью; профессиональное тестирование кандидатов; интервью является завершающим этапом предварительного отбора.В зависимости от категории вакансии и присутствия Рекрутера в регионе поиска интервью может проводится в формате видео или телефонного интервью, а также видеоконференции, это специальное оборудование, работающее на внутренних каналах Банка, по всей стране.

Общая схема процесса подбора персонала в ВТБ24 (этапы подбора), закрепленная в Положении, представлена на рисунке 4.

Рис 4. Схема процесса подбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24»

С целью проведения согласования кандидата в Управлении обеспечения безопасности (УОБ) одобренный руководителем кандидат заполняет форму Анкеты при приеме на работу и пишет краткую автобиографию. (Приложение 4) После согласование УОБ, кандидат готов к оформлению.

Для оптимизации процесса подбора персонала с 2007 года в Банке используется автоматизированная система подбора персонала «E-staff Рекрутер». «Данный программный продукт - это система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге. Функциональные возможности программы «E-staff Рекрутер» позволяют:

- управлять вакансиями (учет структурных подразделений компании, вакансий и заявок на подбор персонала);

- обрабатывать резюме кандидатов (импорт резюме из почтовых ящиков и документов Microsoft Word, сохранение полной истории работы с каждым кандидатом и др.);

- организовывать и поддерживать работу рекрутера (планирование событий и задач, работа с кандидатами, отправка ответов на резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам, поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так и по произвольным словам и др.)»

В 2010 году экспертами по оценке персонала совместно со специалистами отдела подбора персонала была разработана Система мониторинга процесса заполнения вакансий. С её помощью стало возможным четко организовывать, планировать и контролировать процесс подбора на вакантные должности ВТБ24. Данная система позволяет рассчитывать плановые сроки заполнения вакансии на основе нормативных документов, корректировать плановые сроки при наличии обоснования для корректировки и рассчитывать нагрузку рекрутеров.

Основной задачей моего исследования на данном этапе является проанализировать, насколько эффективно работает данное подразделение, и что можно сделать для еще большей его продуктивности.

Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала ДПКР (далее ОПП). Вся деятельность по подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом - «Положением о подборе и переводах работников»

В отдел подбора персонала входит три руководителя, Начальник отдела и двое руководителей групп, а также 13 рекрутеров и 1 офис-менеджер. Каждый рекрутер в среднем имеет по 45 - 70 вакансий в квартал (три месяца). Соответственно при закрытии их на 90 - 100% сотрудник выполняет свой план и получает премию. Средняя заработная плата у специалиста по подбору персонала 60.000 рублей. Т.е. за год если предположить, что все специалисты по подбору персонала абсолютно эффективно работают и закрывают хотя бы 90% всех вакансий, Банк тратит на их заработную плату, плюс социальный пакет и другие расходы, связанные с обеспечением хороших условий труда, примерно один миллион рублей.

Численность сотрудников отдела подбора персонала не меняется, а количество новых штатных единиц постоянно увеличивается. В связи с такой нормой нагрузки, Банк заключает договора с кадровыми агентствами. Чаще всего стоимость услуг агентства рассчитывается как, 20% от годовой заработной платы, подобранного кандидата. Т.е. если взять, к примеру, вакансию с заработной платой в 100.000 рублей, то за одного согласованного, предоставленного кандидата Банк заплатит кадровому агентству 240.000. Что равнозначно заработной плате рекрутера за 3 - 4 месяца. И услугами агентств пользуются постоянно. Конечно, можно рассуждать, с той точки зрения, что этот объем работы временный и не стоит раздувать штат отдела подбора, но всегда есть возможность взять сотрудника на договор возмездного оказания услуг, или обговорить в трудовом договоре сроки временной работы. ВТБ 24 успешно и быстро развивающийся Банк, каждый год открываются десятки точек по всей стране, и количество новых вакансий только увеличивается.

Ниже реальный отчет о загруженности сотрудников отдела подбора персонала.

Таблица 2 Отчет о загруженности сотрудников ОПП ВТБ 24

Первый столбец содержал в себе фамилии сотрудников ВТБ 24, в связи с тем, что я не имею право размещать такую информацию, мной они были заменены, на занимаемые ими должности.

В среднем, из этой таблицывидно, что сотрудник группы подбора персонала в ДО МиМО, закрывает в квартал (3 месяца) 67 вакансий. Все кадровые агентства вместе, с которыми сотрудничает Банк, закрывают в два раза меньше вакансий, а затраченные средства несопоставимы с оплатой труда еще одного или двух сотрудников. Исходя из этих данных, можно судить, что средства расходуются неэффективно. И лучшим решением, на мой взгляд, было бы нанять еще двух сотрудников в группу подбора персонала в ДО МиМО, и главного специалиста в группу подбора персонала ГО. Так как, несмотря на активное сотрудничество с кадровыми агентствами нагрузка на одного рекрутера по-прежнему высокая.

Что касается агентств, отказывается от их услуг полностью, я не рекомендую, так как некоторые позиции, требуют активного переманивания специалистов из других компаний (headhunting). Существуют узкопрофильные специалисты, которых на рынке труда действительно единицы, за них идет настоящая борьба. Каждая компания, нуждающаяся в таком специалисте, пытается переманить человека на лучшие условия к себе. Подобную политику запрещено вести рекрутерам ВТБ 24, во избежание потери репутацииHRбренда. Агентства же наоборот выходят на нужных кандидатов путем рекомендаций и потом, найдя контакты конкретного человека, делают ему предложение о новой работе.

2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке

Функция поиска и подбора персонала является одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.

Изучив специализированную литературу, я выявила общие принципы и цели подбора персонала в организации, какими мотивами движет организация и кандидат и важность совпадения общих приоритетных направлений. Поняв в теории и на примере зарубежного опыта модель правильного и грамотного функционирования кадровой модели организации, я начала сравнительный анализ ВТБ 24 и этой модели, чтобы выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению деятельности отдела подбора персонала, что в свою очередь ведет улучшению работы Банка в целом.

На сегодняшний день ЗАО «Банк ВТБ24» находится на стадии активного роста, динамично развивается, расширяет и модифицирует перечень предоставляемых услуг, количество дополнительных офисов, продолжает наращивание кредитного портфеля, привлечение новых клиентов.

Миссией одного из крупнейших и успешнейших банков страны является предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов и общества.

Банк ВТБ24 обладает огромным кадровым потенциалом. В настоящее время коллектив Банка ВТБ24 представлен в основном молодыми специалистами, средний возраст специалистов по Банку - 31 год. Число сотрудников Банка превышает 20 000 тысяч человек. Все члены коллектива -- высококвалифицированные профессионалы узкой банковской специализации, либо перспективные выпускники и студенты последних курсов, подающие большие надежды и обладающие высоким кадровым потенциалом. Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала, Управления подбора и развития персонала, Департамента персонала и корпоративного развития. Вся деятельность по поиску и подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом - Положением о подборе и переводах работников, Управление насчитывает около 50 специалистов по работе с персоналом.

Команда Банка провозглашается одной из основных ценностей ВТБ24, поэтому значительные ресурсы - финансовые, человеческие и другие - затрачиваются на функционирование и развитие Департамента персонала и корпоративного развития, в том числе на повышение качества и эффективности подбора персонала.

Банк ВТБ 24 ориентирован на привлечение, обучение и развитие молодых специалистов, что подтверждает активное сотрудничество с ведущими ВУЗами Москвы, наличие собственной Высшей Банковской Школы ВТБ 24, участие в крупнейших карьерных выставках, наличие раздела «Карьера» на интернет-сайте Банка, где публикуются стартовые вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере. В целом работа с персоналом Банка осуществляется достаточно успешно различными подразделениями ДПКР. Однако все же наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Коэффициент текучести персонала ВТБ24 на 25.04.2013 составил 32 %. Данный показатель превосходит норму в несколько раз.

В ходе исследования системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24» были выявлены следующие недостатки. Наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Как показал анализ процесса подбора кандидатов, эти неблагоприятные явления обуславливаются нехваткой первичных отсеивающих инструментов, позволяющих выявлять ключевые для конкретной должности компетенции у кандидатов еще до очного собеседования, а также отсутствием у руководителей/заказчиков подбора навыков проведения интервью, а также понятных и эффективных инструментов для оценки личных качеств кандидатов.