· поддержка от коллектива,

· поддержка от руководства,

· гибкий график работы,

· организация бесплатного питания для персонала,

· развоз персонала домой в ночное время,

· продажа товаров ресторана персоналу с 10% скидкой.

Рассмотрим статистику увольнений среди обслуживающего персонала за 2015 г. В период с января по май 2015 г, пока не было введено премирование в виде бонусов от продаж, 70 % обслуживающего персонала (из 10 уволившихся человек) уходило по собственному желанию.

С мая 2015 г было введено премирование обслуживающего персонала в виде бонусов от личных продаж, в связи с чем в период с июня по декабрь 2015 г было уволено 5 человек, 3 из которых ушли по собственному желанию.

Диаграмма 1. Увольнение персонала

Так же, в связи с этим, из-за личной заинтересованности рабочего персонала, продажи ресторана поднялись на 12%. Средняя ежемесячная выручка работника составляла около 395 тысяч рублей. После введения бонусов она поднялась до 450 тысяч рублей, что существенно говорит о выгоде данного метода мотивации для ресторана в целом.

Недостатками в ООО «Югата» в плане мотивации первостепенно являются вопросы моральной, а не материальной мотивации. Сотрудникам необходимо поднимать «корпоративный дух», осознание необходимости работать вместе за общую идею. К сожалению, руководство ресторана не всегда считает необходимым интересоваться мнением сотрудников по тем или иным вопросам, в связи с чем теряется авторитет непосредственно самого руководства.

Так же, серьезным недостатком является недостаточный уровень профессионализма у отдельных сотрудников в связи с нежеланием более углубленно обучаться необходимым навыкам или же из-за того, что сотрудники впервые работают в сфере общепита.

Глава 3. Разработка предложений по мотивации труда в организации

3.1 Совершенствование системы мотивации персонала в организации

Одного лишь умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Стабильность выплаты или размер получаемого вознаграждения еще не говорит о совершенстве данной системы вознаграждения. В недостаточной степени учитываются ее философские, социальные и психологические аспекты. На данный момент задачами руководства в области управления персоналом должно быть, прежде всего, поддержание существующего уровня мотивации подчиненных, а также его развитие и направление в нужном для целей организации русле. Для этого первостепенной задачей является устранение недостатков существующих методов стимулирования персонала, способных привести к демотивированию работников фирмы.

На основе анализа состояния мотивации труда в организации мною были разработаны следующие предложения, которые помогут разрешить проблемы управления персоналом и мотивации на данном предприятии.

1. Формирование корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, доведение их до персонала и информирование работников о месте и роли выполняемых функций в делах фирмы и общественной значимости.

В рамках мероприятия необходимо установление высоких принципов поведения персонала и управления, их формулировка. Ознакомление с ними каждого сотрудника организации и постоянное упоминание о них на внутрифирменных собраниях.

Если персонал работает на сегодняшний день, то руководство работает на завтрашний день. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива. Такой вид мотивации обойдется компании не так дорого, а отдача от него будет очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на повышении производительности труда.

2. Конкретизация отдаваемых распоряжений с определением конечных результатов работы и указанием сроков, методов и средств достижения для стабильности и уверенности сотрудников.

В ходе опроса, недовольные сотрудники лично высказывали неудовлетворенность по данному вопросу, в связи с чем падала удовлетворенность и по другим пунктам, в связи с чем мотивация сильно снижалась. Руководитель фирмы, заинтересованный в четкой работе своего предприятия, должен точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Руководитель обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. Нужно обязательно убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет, что от него хотят. Каждый сотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Руководству целесообразно планировать каждому сотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.

Целесообразность рекомендации заключается в увеличении эффективности использования рабочего времени, ответственности за свои действия, четком выполнении поставленных целей, проявлении у подчиненных самостоятельности и инициативности.

3. Привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, согласований с работниками отдельных решений, принимаемых на рабочем месте, коллективных обсуждений проблем.

Недостатками организации проводимых ранее собраний являются случайный характер, отсутствие конкретных выводов и заключений (кто, что, когда и в какие сроки должен сделать и какое значение имеет результат его действий). Одним из важных условий управления персоналом является умение привлечь подчиненных к разработке проблемы и ее выполнению, разъяснить и убедить подчиненных в том, что осуществление намеченного зависит от навыка, практического опыта, что их идеи и предложения имеют ценность для предприятия. В этих случаях подчиненные будут проявлять инициативу, вкладывать в работу все свои знания и опыт. Постоянная забота о подчиненных является хорошим методом, обеспечивающим получение наилучших производственных результатов.

4. Организовать премиальную систему оплаты труда работникам ресторана.

Существующая в организации система оплаты труда не может должным образом воздействовать на уровень проявления инициативы работников предприятия. Необходимо создание гибкого механизма влияния на персонал. Фиксированная сумма оклада не позволяет руководителю изменять ее по желанию. Изменение тарифа - происходит редко. На оклад работник твердо рассчитывает, и из месяца в месяц он будет повторять свои достижения для того, чтобы получать его. Поэтому в качестве гибкого механизма влияния на работника может быть премия.

Премия будет организована за счет дробления существующей оплаты труда на заработную плату, премии участия в прибыли, функциональные премии, достижительные премии и премии за особые услуги.

Целесообразность данного метода состоит в следующем:

· рациональное использование фонда оплаты труда;

· экономия денежных средств в результате депремирования;

· ответственность за свои действия;

· усиление инициативы, творческой инновационной деятельности;

· ориентация на соотнесение затрат и результатов;

5. Осуществление морального подкрепление материальных стимулов посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации.

Результатами данного метода станут:

· положительное влияние на поведение и развитие личности;

· признание целей организации и ориентация на перспективу;

· развитие направленности мотивации персонала на самосовершенствование и достижительность;

· удовлетворение потребностей в признании, уважении и самовыражении.

Применение данного метода требует наличие представления у руководителя о психологическом портрете всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией, а также оптимальный уровень воздействия методов мотивации.

6. Проведение мероприятий для повышения уровня квалификации и знаний отдельных работников.

Не смотря на общую сплоченность, знания, умения и навыки некоторых сотрудников не достигают необходимых для их должности, в связи с чем необходимо провести ряд мер по повышению их квалификации за счет организации. Работники, полностью осознающие задачи своей сферы деятельности и способные отвечать тем требованиям, которые на них возложены, в дальнейшем смогут принести куда большую пользу предприятию.

Поскольку мотивация несет в себе и психологическую основу, то не всегда можно объективно оценить состояние мотивированности сотрудников, их потребности по каким-либо внешним проявлениям. Поэтому руководитель, выбирая методы воздействия на подчиненных, должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные. Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

Заключение

На основе проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

1. Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям

2. Мотивация труда в системе управления предприятием занимает первостепенное место - она предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния, так как активно воздействует на результаты деятельности предприятия через активную составляющую производственного процесса - персонал.

3. Учитывая обилие типов и методов мотивации, необходимо уметь найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников для повышения эффективности усилий по повышению мотивации в целом.

4. Исследование мотивации персонала работников ООО «Югата» выявило необходимость усиления внимания на расширении возможностей работников в общении, повышении квалификации и пополнении знаний, а также повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, производстве продукции, применении своих знаний и навыков, а так же пересмотр системы оплаты труда.

5. Для повышения мотивации в ООО «Югата» необходимо сформировать корпоративный дух посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации, повысить уровень квалификации сотрудников за счет предприятия, привлечь работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний. Так же необходимо ввести стабильную премиальную систему оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) Статья 192. Дисциплинарные взыскания

2. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012). -- Челябинск: Два комсомольца, 2012. -- С. 149-153.

3. Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования. // Справочник кадровика. 2010. №1

4. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: Учебник/Под общ. ред. Кибанова А.Я. - 5-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М,2011. -- 695 с. -- (Высшее образование)., 2011

5. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011 г.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2012. С. 108.

7. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. переизд. 2014г. - 224 с.

8. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Издание 2-е, изм. и дополненное - М.: Издательство НОРМА, 2010

9. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия (Учебное пособие)

10. Надлер Дэвид А. (David A. Nadler), профессор Graduate School of Business, Columbia University и Лоулер Эдвард Е. (Edward E. Lawler III), почетный профессор Marshall School of Business - научная статья «Теория ожиданий: новый подход к мотивации», 2013 г.

11. Цветаев В. И. Источник: Журнал "Персонал-Микс" №3 (10) 2015 г.

12. Сайт studopedia.org - «Студопедия»

13. Сайт hrm.ru - Ведущий портал о кадровом менеджменте

14. Сайт ru.wikipedia.org - Википедия

15. Сайт www.jourclub.ru - Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений

16. Сайт www.rae.ru/monographs/ - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие.

Приложение 1

Анкета обследования мотивации трудовой деятельности работников

Размещено на Allbest.ru