Организация, нормирование и оплата труда

Способы начисления зависят от метода учета труда: отработанное время или объём выполненных работ. Отсюда и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. С тех пор, как появился наёмный труд, работодатели не смогли придумать ничего кроме этих основных двух форм оплаты труда. Все остальные формы - это комбинации первых двух. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда - когда оплата труда производится за отработанное время.

В настоящее время эта форма применяется на участках, где необходимо высокое качество работ, на конвейерах с регламентированным

ритмом, где учёт и нормирование труда трудоёмки и не эффективны, где нет точного нормирования.

Условия применения повременной формы оплаты труда: надлежащий табельный учёт фактически отработанного времени; установление квалификационного разряда работнику; наличие нормативов, регламентирующих организацию труда работника; создание нормальных условий для работника.

Сдельная форма оплаты труда - когда оплата труда производится за объём выполненных работ или произведённую продукцию. Применяется там, где возможно применение технически обоснованных норм выработки, хорошо поставлен учёт выполненных работ (произведённой продукции).

Условия применения: возможность нормирования труда, необходимость стимулирования труда, хороший учёт выработки, её применение не приводит к нарушению технологии процесса.

Формы оплаты труда образуют различные системы.

Система оплаты труда - способ соединения основной и дополнительной заработной платы, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения.

Повременная форма оплаты труда образует две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда применяется для рабочих повременщиков и служащих. При этой системе заработная плата начисляется за отработанное время и помимо этого никаких поощрений не производится.

Простая повременная система бывает почасовой, подённой, помесячной. При почасовой системе заработная плата начисляется за

отработанные часы, при подённой - за отработанные дни, при месячной - за отработанные дни, исходя из месячной тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда начисляется за отработанное время, но кроме этого начисляется ещё премия за показатели, разработанные в хозяйстве. Начисление зарплаты за отработанное время производится по аналогии с повременной системой оплаты труда, а порядок премирования будет рассмотрен в соответствующих разделах.

Сдельная форма образует также несколько систем, которые можно подразделить по следующим признакам: по способу определения сдельной расценки (сдельная, аккордная, прогрессивно - возрастающая, косвенная, регрессивная), по способу расчёта с трудящимися (индивидуальная, коллективная), по способу материального поощрения (простая, премиальная), по способу учёта качества труда (тарифная, бестарифная).

Сочетание элементов систем по разным признакам даёт большое разнообразие систем заработной платы. Рассмотрим основные из них. Простая сдельная индивидуальная система оплаты труда Расшифруем каждое из составляющих названия данной системы. Простая - данная система не предполагает премирования, сдельная -оплата производится за объём выполненных работ или произведённую продукцию, индивидуальная - начисление зарплаты производится по результатам работы отдельного работника. При рассмотрении данной системы следует выделить два вопроса: расчёт расценок и начисление зарплаты.

Расчёт расценок

Сдельные расценки за единицу работы (продукции) рассчитываются в зависимости от вида норм труда на рабочем месте. Если действуют нормы выработки или нормы обслуживания, то расценки определяются путём деления дневной тарифной ставки на норму выработки или обслуживания, если применяется норма времени, расценки находятся путём умножения нормы времени на тарифную ставку. При этом, если норма времени измеряется в часах или минутах, то соответственно - на часовую или минутную ставки.

Таблица 12-расчет сдельной расценки на бригаду при производстве муки

Находим заработную плату:

З/пл.(по тарифу)=Рсд.·Q,

где Рсд.- расценка сдельная,

Q-количество выполненной работы=9;

Рсд.=42,69·9=384,21 руб.

З/пл.(начисленная)=ЗП+20%+20%=384,21+76,84+76,84=537,89руб.

З/пл.выплаченная=з/пл.начисленная - Н(налог)

З/пл.выплаченная=537,89-13%=467,96 руб.

З/пл.фактическая=81,775·9=735,975 руб.

Таблица 13- Распределение коллективной заработной платы при производстве муки между членами коллектива

Порядок начисления зарплаты также зависит от вида норм труда. При использовании норм выработки или норм обслуживания зарплата начисляется путём умножения сдельной расценки за единицу работы (продукции), обслуживания на объём фактически выполненных работ (продукции) или обслуживаемых объектов. Возможен вариант начисления зарплаты путём умножения дневной тарифной ставки на количество выполненных нормо-смен. Количество выполненных нормо-смен определяется путём деления фактически выполненного объёма работ (продукции) на норму выработки.

Сдельная коллективная система заработной платы .При этой системе начисление заработной платы производится за объём выполненных работ (произведённой продукции) всему коллективу с последующим распределением её между членами этого коллектива.

В условиях перехода к рынку коллективные системы оплаты труда (подрядные, арендные) требуют весьма дифференцированного подхода. Они хороши там, где работники объединены в трудовой коллектив технологически: работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, сборке, монтажу; работы конвейерного типа, где заделы на рабочих местах недопустимы; работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса.

При использовании данной системы заработной платы следует решить такие вопросы как расчёт расценок, начисление заработной платы и распределение её между членами коллектива.

Особое внимание следует уделить вопросу распределения заработной платы между членами коллектива, так как именно он вызывает сложность в данной системе заработной платы.

Можно выделить основных три варианта распределения заработной платы:

а) пропорционально отработанному времени. В этом случае определяется заработная плата на один отработанный час. Для чего вся заработная плата делится на общее количество отработанного времени всеми членами коллектива. Путём умножения зарплаты на один отработанный час на количество отработанного времени находится заработная плата каждому рабочему.

Данный вариант применяется когда:

-все рабочие имеют одинаковую квалификацию;

-когда работа однородна и не требуются рабочие с разной

квалификацией;

возможна взаимозаменяемость рабочих;

все рабочие добросовестно относятся к труду.

б)с учётом коэффициента приработка. Устанавливается зарплата за

отработанное время по тарифным ставкам путём умножения отработанного

времени каждого рабочего на тарифную ставку его разряда (зарплата по тарифу). Определяется коэффициент приработка путём деления общей суммы зарплаты за объём выполненных работ (полученную продукцию) на зарплату по тарифу всего коллектива. Зарплата рабочему определяется путём умножения его зарплаты по тарифу на коэффициент приработка.

в)путём перевода сложного труда в простой. Определяется число часов работы каждого члена и всего коллектива, приведённых к первому разряду. Для этого число часов, отработанных рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его квалификационному разряду.

Все приведённые часы складываются по всем рабочим. Делением величины фактического заработка за объём выполненных работ (полученную продукцию) на сумму часов, приведённых к первому разряду, определяется величина фактической заработной платы на один приведённый час. Путём умножения зарплаты на один приведённый час на количество приведённых часов, отработанных каждым рабочим, определяется заработная плата. Во всех вариантах распределения зарплаты использовать коэффициент трудового участия.

При сдельной индивидуальной системе заработной платы распределительные отношения строятся по схеме: организация - рабочий. При коллективной системе зарплаты добавляется ещё одно звено коллектив. Схема отношений выглядит следующим образом: организация -коллектив- рабочий. Рабочий вступает в распределительные отношения не с организацией, а с коллективом, ибо коллектив уже определяет окончательно размер заработка своего члена. Вполне понятно, что коллектив с учётом основ дифференциации заработка, установленных государством (количество отработанного времени, квалификационный разряд рабочего), разрабатывает и свои положения по распределению коллективной зарплаты. Основной рычаг воздействия коллектива на рабочего, используемый при распределении коллективного заработка, это коэффициент трудового участия.

Коэффициент трудового участия, в дальнейшем КТУ, - это комплексная оценка личного вклада рабочего в общий результат работы коллектива. В определении личного вклада рабочего учитывается выработка, сложность, напряжённость, качество работы, наставничество, совмещение профессий помощь в работе, освоение новой техники, передового опыта, инициатива, дисциплина труда и другие.

Использовать КТУ или нет, его размер определяет совет коллектива или весь коллектив по представлению руководителя коллектива. Определение КТУ производится ежемесячно. Для правильного установления КТУ необходим строгий учёт индивидуальной выработки и факторов, влияющих на КТУ.

Решение коллектива по установлению КТУ оформляется протоколом и сдается в бухгалтерию вместе с нарядом на выполненную работу и суммой коллективного заработка.

При распределении коллективной зарплаты пропорционально отработанному времени, с учётом коэффициента приработка и путём перевода сложного труда в простой КТУ умножается соответственно на количество отработанных часов, тарифный фонд зарплаты и на количество приведённых часов.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы

Сущность данной системы заключается в том, что оплата труда за работу, выполненную в пределах нормы труда, производится по основным расценкам, а за работу, выполненную сверх нормы, оплата производится по более высоким расценкам. Данная система применяется в случаях крайней необходимости и при её неправильном использовании может привести к перерасходу заработной платы.

Косвенная система заработной платы

Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих: рабочих кормокухни, шоферов и других. Заработная плата этих рабочих ставится в зависимость от зарплаты основных рабочих. При этом заработная плата вспомогательных рабочих устанавливается либо в процентах от заработной платы основных рабочих, либо по расценкам за продукцию, получаемую от животных, обслуживаемых основными рабочими.

Аккордная система заработной платы

Оплата устанавливается не за выполнение отдельных операций, а за весь комплекс работ. Применяется в сельском хозяйстве, в строительстве. Для определения общей суммы оплаты труда составляется калькуляция работ с указанием перечня работ, их объёма, разрядов по видам работ и тарифных ставок.

Все выше перечисленные системы не увязывают результаты труда рабочих с материальными затратами на производство продукции и поэтому называются затратными. Но есть и противозатратные системы, которые тесно увязывают результаты труда рабочих не только с объёмом произведённой продукции, но и с материальными затратами на производство этой продукции. Это оплата от валового дохода, оплата по расчётным ценам.

Размещено на Allbest.ru