Принципи професійного розвитку персоналу

Размещено на http://allbest.ru

ВСТУП

мотивація персонал професійний

З плинністю часу, зміною концепцій управління людьми, питання мотивації та стимулювання персоналу не втрачають свого значення. У зв'язку з цим, сучасні науковці не задовольняються надбанням своїх попередників, а продовжують вивчати та відкривати нові підходи та методи здійснення стимулювання працівників.

Так, заслугою одного із сучасних дослідників питань управління трудовими ресурсами В. Герчикова є відкриття п'яти типів трудової мотивації. Їх значення полягає в тому, що на основі знань про них можна по-іншому будувати систему стимулювання. Зокрема, В. Герчиков виділив наступні типи: інструментальний, професійний, господарський, патріотичний та люмпенізований. Відкриття та чітка характеристика кожного типу є головною заслугою даного науковця.

Актуальність даної теми пов'язана з тим, що на сьогоднішній день на перше місце в трудовій мотивації особистості активно виходить прагнення до професійного вдосконалення і професійного зростання.

Оскільки відбувається усвідомлення того, що саме професійний розвиток персоналу виступає одним із найвагоміших чинників підвищення ефективності діяльності й конкурентоспроможності вітчизняних господарюючих суб'єктів. Саме тому існує необхідність розглянути детальніше професійний тип мотивації, адже в основі якого лежить професійний розвиток як головний мотив діяльності.

Проблемна ситуація дослідження в тому, що матеріальні методи стимулювання персоналу, які ефективно впливають на продуктивність праці інших мотиваційних типів, є не результативними по відношенню до працівників з професійною мотивацією.

Тому, метою дослідження є визначити принципи формування ефективної системи мотивації фахівців з професійними типом мотивації за допомогою можливості професійного розвитку.

Об'єкт дослідження - мотивація персоналу.

Предмет дослідження - професійний розвиток як провідний мотив у фахівців з професійними типом мотивації.

Гіпотеза дослідження полягає в тому, що для ефективного застосування можливості професійного розвитку як мотиву для працівників з професійним типом мотивації потрібно його сполучати з підвищеними вимогами до викання поставлених задач.

Допоміжні гіпотези: матеріальне стимулювання негативно впливає є людей з професійним типом мотивації; продуктивність праці персоналу з даним типом мотивації вища при виконанні самостійних, а не групових завдань.

Завдання курсової роботи :

· визначити стан дослідження проблеми професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації;

· уточнити основні поняття дослідження;

· розкрити підходи, принципи та методи дослідження професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації;

· дослідити професійний розвиток персоналу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств;

· надати загальну характеристику професійному типу мотивації;

· визначити принципи формування ефективної системи мотивації фахівців з професійними типом мотивації за допомогою можливості професійного розвитку;

· проаналізувати сучасні проблеми використання професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації стимулювання працівників з переважно люмпенізованою мотивацією;

· розробити рекомендації щодо підвищення ефективності використання професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації.

РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ПРОВІДНОГО МОТИВУ У ФАХІВЦІВ З ПРОФЕСІЙНИМ ТИПОМ МОТИВАЦІЇ

1.1 Стан дослідження проблеми професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації

Стан дослідження теми курсової роботи варто розділити на дві частини: до першої відносяться аспекти, що стосуються професійного розвитку як предмету дослідження, друга - безпосередньо має відношення до процесу мотивації персоналу. З огляду на це, варто відзначити, що питання професійного розвитку персоналу достатньо широко висвітлені у працях провідних вітчизняних та зарубіжних учених: Д. Богині, О. Грішнової, Г. Дмитренка, А. Єгоршина, В. Колєсова, О. Кузнєцової, О. Левченка, Е. Лібанової, В. Лича, В. Савченка, Л. Фільштейна та ін. Однак більш детального розгляду потребують підходи до оцінювання впливу професійного розвитку персоналу на ефективність і конкурентоспроможність діяльності підприємств.

Різним аспектам питань професійного розвитку працівників приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених, серед яких Г. Щекін, Д. Богиня, В. Брокбенк, М. Семикіна, Дж. Грехем, В. Савченко, П. Друкер, С. Аржиріс, І. Бондар, М. Дрозач і інші. З урахуванням наявних наукових досягнень вітчизняних і зарубіжних вчених і практичного досвіду в цій сфері поки ще не було запропоновано єдиних комплексних вимог до якісних характеристик стимулювання професійного розвитку працівників в Україні.

Умови формування та вдосконалення методів розвитку персоналу, корпоративної культури компанії всебічно розглянули вчені і практики М.Альберт, Р.Блейк, А.Бхайд, Т.Госс, Я.Джонс, В.Леонард, М.Мескон, Д.Оліан, Р.Паскаль, Р.Перо, М.Полліт, С.Рінз, С.Сайлас, А.Стрікленд, Н.Тічі, А.Томпсон, Ф.Хедоурі та інші [21, 231].

Закордонні і вітчизняні вчені В.Беседіна, Н.Волгіна, С.Карташова, Н.Коваленко, О.Крушельницька, О.Левченко, Л.Москвіна, А.Нікіфорова, В.Савченко вказують, що на ринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показників робочої сили, раціонального використання і розвитку найманих працівників підприємств.

Окремими складовими розвитку персоналу займалися вчені: О.Данчева, А.Єгоршин, А.Колот, О.Кузьмін, Д.Мельничук, О.Мельник, Й.Петрович, В.Співак, Ю.Швальб. Світовий досвід розвитку персоналу розкрили П.Журавльов, И.Ліпсіц, В.Пшенніков. Розвиток персоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства в умовах сучасних змін у вимогах до професійних знань та науково-технічного прогресу. Розвиток персоналу повинен бути неперервним, передбачати професійне навчання і підвищення кваліфікації. Вищезгадані аспекти розвитку розглянуто у сучасних дослідженнях А.Власової, Ж.Левицькі, Д.Потапова, В.Савченко, О.Ситника [17, 12].

Стосовно другої частини досліджень, що мають відношення до даної курсової роботи, то істотний внесок у розробку проблем мотивації трудової діяльності зробили теоретичні пошуки українських економістів і соціологів, таких як А.Афонін, С.Бандур, Д.Богиня, І.Бондар, О.Бугуцький, Л.Бунтовська, А.Гальчинський, В.Геєць, О.Грішнова, В.Данюк, Г.Дмитренко, О.Єськов, А.Калина, М.Карлін, Б.Кваснюк, Т.Кир'ян, М.Козоріз, А.Колот, Ю.Куліков, В.Лагутін, Е.Лібанова, Н.Лук'янченко, В.Мандибура, В.Нижник, В.Новіков, В.Онікієнко, Н.Павловська, Ю.Палкін, М.Пашута, та інші.

Так, М.Вольський уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г.Цехановецький не поділяв оптимістичної думки А.Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М.Туган-Барановський одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп: фізіологічні; статеві; симптоматичні інстинкти та потреби; альтруїстичні; потреби практичного характеру [21, 232].

Таким чином, незважаючи на значущість і цінність досліджень названих вище авторів, необхідно зазначити, що теоретичні і методологічні основи мотивації працівників до підвищення професійної кваліфікації в управлінській літературі належним чином ще не розроблено. По-перше, розглянуто лише окремі аспекти цієї проблеми, наприклад, заробітна плата, стимулювання праці тощо. Поняття ж мотивації трудової діяльності значно ширше від цих понять. По-друге, недостатньо відображено такі важливі аспекти, як взаємозв'язок ринкових відносин і мотивації праці, матеріальна мотивація, формування мотиваційного механізму ефективної роботи саме працівників з професійним типом мотивації. По-третє, декому з перелічених вище зарубіжних авторів властивий психологічний підхід до мотивації праці, а не управлінський.

По-четверте, теорія В. Герчикова на даний момент ще не знайшла своїх прихильників в вітчизняній науці, але певні аспекти стимулювання працівників, що з самого початку не хочуть працювати, все ж теорії управління персоналом є вивченими. Розглянуті вище теорії допомагають розширити розуміння концепції даного вченого, а також поглибити розуміння його внеску в сучасну парадигму управління персоналом.

Отже, стан розробки проблеми, що нами досліджується потребує подальшого вивчення, оскільки на основі вище зазначеного ми робимо висновок, що проблеми мотивації персоналу з професійним типом мотивації мають певний наробіток в даній сфері, питання професійного розвитку персоналу також висвітлюються певним колом науковців, але, незважаючи на це, не існує цілісного бачення того, яким чином мотивувати працівників саме з даним типом мотивації.

1.2 Уточнення основних понять дослідження

В даному пункті курсової роботи спробуємо розкрити сутність головних понять, якими ми будемо оперувати протягом усього дослідження. Перш за все, варто відзначити, що у зв'язку з тим, що в наявній літературі термін «мотивація» і «стимулювання» досить часто вживаються як синоніми, слід одразу зробити важливе термінологічне зауваження. Термін «мотивація» вживається в даній роботі для позначення самоорганізаційного внутрішньоособистісного процесу утворення спонук до діяльності. «Стимулювання» - це управлінський процес формування і використання стимулів, тобто зовнішніх по відношенню до особистості факторів спонукання її до тієї чи іншої роботи. Мотивація - це наявність причинно-наслідкового зв'язку між тими чи іншими діями, явищами, а стимулювання передбачає створення умов для формування мотивів до праці і ввімкнення цього зв'язку. Отже, стимулювання - це функція управління персоналом, а завдяки механізмам мотивації лише створюється підгрунтя для її виконання [5].

Оскільки курсова робота стосується людей, що працюють в певній організації, то перш за все, потрібно розвести два поняття: персонал та працівники.

Г.Нестеренко, розводячи зміст понять «кадри» та «персонал», зазначає, що персонал - це всі люди, пов'язані з даною організацією виконанням певних функцій. Це не тільки штатні співробітники, але й «сумісники», а також співвласники, які крім визначеного відсотку від прибутку отримують ще й зарплату за виконання певних функціональних обов'язків. Так, А.Кібанов визначає персонал як особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників [18, 14].

Науковець В.Воронкова трактує поняття «персонал підприємства» таким чином: «… це сукупність його працівників, що працюють по найму при наявності трудових взаємовідносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором (контрактом)» [4, 20]. Таким чином, будемо вважати поняття персоналу та працівників синонімами.

Отже, персонал є рушійною силою будь-якої організації. Тому саме даній категорії приділяється багато уваги в економічних дослідженнях. Більшість науковців розглядає окремі категорії персоналу підприємства, намагаючись таким чином дослідити його ефективність.

Таким чином, в даній частині курсової роботи ми уточнили зміст понять «стимулювання», «мотивація», «персонал» та «працівники».

1.3 Підходи, принципи та методи дослідження

Перш за все, варто уточнити сутність понять «підхід», «принцип» та «метод», а потім вже перейти до визначення наукової методології, що нами застосовується в даному дослідженні. Так, у ширшому розумінні підхід - це органічне поєднання теорії (або концептуальних поглядів) з методами, які у сукупності дають те або інше відображення реальності. Принцип - це те, що лежить в основі певної теорії, вчення, науки, світогляду тощо; першооснова [19, 585].

Метод можна також охарактеризувати як форму теоретичного і практичного освоєння дійсності, яке випливає із закономірностей поведінки об'єкту, що вивчається[19, 399].

Перш за все, у нашому дослідженні використовуємо системний підхід. За допомогою якого аналізуються внутрішні і зовнішні міжелементарні взаємозв'язки між професійним типом мотивації та професійним розвиткм як мотивом.

Системний підхід є визначальним в даній роботі, оскільки він є одним із головних напрямків методології спеціального наукового пізнання та соціальної практики, мета і завдання якого полягають у дослідженнях певних об'єктів як складних систем. Системний підхід сприяє формуванню відповідного адекватного формулювання суті досліджуваних проблем у конкретних науках і вибору ефективних шляхів їх вирішення. Завдяки даному підходу ми можемо скласти цілісне уявлення про роль професійного розвитку в системі мотивації працівників з професійним типом мотивації.

Окрім того, ми використовуємо діалектичний підхід, який дає змогу обґрунтувати причинно-наслідкові зв'язки, процеси диференціації та інтеграції, постійну суперечність між сутністю і явищем, змістом і формою, об'єктивність в оцінюванні дійсності. Досвід і факти є джерелом, основою пізнання дійсності, а практика - критерієм істинності теорії. Даний підхід дозволяє нам визначити як той чи інший мотиватор - як причина, може мати наслідки при стимулюванні працівників з професійним типом до ефективного виконання поставлених завдань.

Стосовно принципів наукового дослідження, то, безумовно, ми використовуємо в даній роботі принцип об'єктивності. Адже дослідження повинно бути абсолютно безпристрасним. На його виконання не повинні впливати загальні враження про природу досліджуваного; симпатії або навпаки, антипатії, власний настрій чи стан. Ми його застосовуємо протягом усього дослідження, намагаючись, щоб наше особисте ставлення до того чи іншого явище чи процесу, що вивчаються не впливало на хід дослідження.

Зупинимося й на принципі причинності, який означає, що психічні явища, процеси й стани людини, психологія соціальних груп у певній сфері, є вторинними утвореннями, причинно-обумовленими об'єктивною дійсністю, і відбиттям цієї дійсності [36, 21]. Даний принцип ми використовуємо в пункті 2.3., коли виокремлюємо принципи формування ефективної системи мотивації для працівників з професійним типом, оскільки встановлюємо причинний зв'язок необхідних до даної системи вимог з урахуванням визначального фактору професійного розвитку.

Також ми опираємось на термінологічний принцип, який передбачає вивчення історії термінів і позначуваних ними понять, розробку або уточнення змісту та обсягу категорії, встановлення взаємозв'язку і субординації понять, їх місця в понятійному апараті теорії, на базі якої базується дослідження. Підтвердженням використання даного терміну є пункт 1.2., в яком ми уточнюємо зміст ключових термінів з метою уникнення плутанини в їх подальшому використанні.

Метод узагальнення - логічний процес і результат переходу від одиничного до загального, від менш загального до більш загального. Ми використовуємо при формуванні висновків, як до розділів, так і до всього дослідження в цілому.

Метод аналізу, тобто метод наукового пізнання, який дає змогу поділяти об'єкт дослідження на складові елементи і частини з метою вивчення його структури, окремих ознак, властивостей, внутрішніх зв'язків, відносин. Цей метод дає змогу виявляти сутність досліджуваних явищ і процесів шляхом їх розчленування на складові елементи і виявляти головне, суттєве. Ми його використовуємо під час дослідження окремо професійного розвитку та професійного тип мотивації. А в цілому, даний метод ми використовуємо при написанні кожного розділу бакалаврської роботи, оскільки в першому розділі розбиваємо на пункти методологічні засади дослідження, в другому теоретичні, в третьому розділі - практичні.

Також ми а даній роботі використовуємо метод синтезу - метод наукового пізнання, котрий передбачає з'єднання окремих сторін, елементів, властивостей, зв'язків досліджуваного об'єкта та його вивчення як єдиного цілого. Даний метод ми використовуємо, роблячи висновки до кожного розділу та загальних до всієї роботи, а також під час написання пункту 2.3., оскільки синтезуємо вище отриману інформацію та в 3.2. при формування рекомендацій.

Окрім того, ми використаємо метод анкетного опитування на етапі емпіричного дослідження з ціллю визначення актуальності використання професійного розвитку як головного стимулу для працівників.

Отже, базову методологію даного дослідження складає системний, діалектичний підходи, принципи об'єктивності, причинності та термінологічний, а також метод узагальнення, аналізу та синтезу, анкетного опитування.

В даному розділі курсової роботи нами виконано три завдання, а саме: визначено стан дослідження проблеми професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації, який вказує на те, що не дивлячись на велике різноманіття підходів та концепцій до мотивації персоналу, дане питання залишається актуальним і доповнюється новими знаннями. Прикладом чому і є класифікація типів мотивації за В. Герчиковим, головною заслугою якого вважають винайдення таких типів як люмпени та професіонали.

Окрім того, нами уточнено основні поняття дослідження, такі як: «стимулювання», «мотивація», «персонал» та «працівники». Це зроблено з метою уникнення можливої плутанини у їх використанні протягом нашого дослідження.

Безумовно, наше дослідження, як і будь-яке інше, не може бути повноцінним без застосування наукової методології. Саме тому в даному розділі ми розкрити підходи, принципи та методи дослідження професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації, а саме: системний, діалектичний підходи, принципи об'єктивності, причинності та термінологічний, а також метод узагальнення, аналізу та синтезу, анкетного опитування.

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ПРОВІДНОГО МОТИВУ У ФАХІВЦІВ З ПРОФЕСІЙНИМ ТИПОМ МОТИВАЦІЇ

2.1 Професійний розвиток персоналу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств

Суттєвим елементом оновленої системи управління персоналом підприємства є система стимулювання професійного розвитку працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти головної мети підприємства - максимізації прибутку.

У широкому понятті, професійний розвиток - це розвиток людини в її професійній ролі. Якщо бути точнішими, то професійний розвиток включає в себе формальний досвід - відвідування семінарів та професійних здібностей і неформальний досвід - читання професійної літератури, перегляд телевізійних документальних програм, які стосуються предмета, що викладається [5].

Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний процес впливу на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності на підприємстві з метою досягнення високої ефективності виробництва, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення кар'єрного росту, а також виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей [5].

Необхідність постійного професійного розвитку персоналу обумовлена певними факторами:

· упровадження нової техніки, технологій, виробництво модернізованої, нової продукції, зростання комунікативних можливостей;

· для підприємства ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх безперервного розвитку, ніж залучення нових працівників;

· вихід на національний та світовий ринки з високим рівнем конкуренції.

Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації.

Слід пам'ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні туї даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Розвиток кар'єри - це як складовий елемент професійного розвитку пов'язаний з поняттям «кар'єра», яку визначають як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в трудовому житті працівника. Під розвитком кар'єри будемо розуміти суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення працею, тобто кар'єру слід розглядати також як певний мотиватор професійного розвитку працівника [7].

Підвищення кваліфікації - це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.

Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

· відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

· умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

· можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників. Професійний розвиток сприяє загальному, чн інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

· первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

· навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

· навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

· навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

· навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням різних напрямків і кожен з них є доцільним.

Це може бути наступні напрямки професійного розвитку персоналу:

· відвідування короткотермінових курсів;

· вечірнє навчання;

· участь у громадських організаціях;

· відвідування аналогічних підприємств;

· читання літератури;

· заочні курси;

· участь у семінарах;

· нарадах, диспутах;

· фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій.

Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації - підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення. Отже, можемо зробити висновок, що професійний розвиток працівників є важливим фактором зростання кадрового потенціалу та успішної діяльності підприємства. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшої успішної діяльності підприємства, впровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Таким чином, професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.

2.2 Професійний тип мотивації: загальна характеристика

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

На сьогодні проблемним постає питання стимулювання професійного розвитку. Це обумовлене відсутністю диференційованих підходів до ефективного матеріального та морального стимулювання професійного розвитку працівників.

Однак, є такий тип працівників, які здатні працювати лише завдяки можливості професійного розвитку. Тому з ним не виникає проблеми стосовно стимулювання необхідності самонавчання та самоосвіти.

Відповідно до цього, В. Герчиков у своїх дослідженнях визначає декілька мотиваційних моделей поведінки працівників за їх ставленням до праці, а саме: «інструменталісти», «патріоти», «господарі», «люмпени» та «професіонали» [7]. Пропонуємо детальніше розглянути кожний з типів, щоб визначити особливості саме предмету нашого дослідження.

«Інструменталісти» ? це такі працівники, яких цікавить вартість праці, а не її зміст (тобто праця є інструментом задоволення інших потреб). Для них важливе обґрунтування ціни, особливу увагу приділяють можливості забезпечити своє життя самостійно. Особливістю наступної мотиваційної моделі поведінки працівників ? «патріотів» є прагнення бути причетними до успіху, їх головна винагорода - визнання незамінним співробітником підприємства. Їм необхідна ідея, яка буде їх спонукати до активних дій.

Відмінною рисою поведінки працівників, яких учений відносить до типу «господарі», є прагнення до свободи дій, не визнання контролю, у той же час добровільно беруть на себе відповідальність за професійну діяльність [6].

Тип мотиваційної моделі «люмпени», який відрізняється байдужим ставленням до роботи, яку потрібно виконувати. Для даного типу не існує жодних переваг в праці, що потрібно виконувати.

В той час, як характерною ознакою «професіоналів» є зацікавленість у змісті виконуваної роботи. Працівників такої моделі поведінки цікавлять складні завдання та можливість самовираження. Вони рідко погоджуються на нецікаву роботу, незважаючи на високу заробітну плату. Для таких працівників важливим є наявність свободи в оперативних діях. Найбільшим мотивом до підвищення продуктивності праці вважають визнання кращими в професії [7].

Мотиваційні типи поділяються на люмпенізований - уникаючий тип, інструментальний, професійний, патріотичний та господарський - спрямовані на досягнення. Проте співвідношення даних типів в кожній люди є різним та відносним у відсотковому відношенні.

Кожна людина, з точки зору його мотивації, представляє собою сукупність пропорцій п'яти типів мотивації чистих мотиваційних типів, але в межах даного дослідження нас цікавлять люди, в яких домінує професійний тип. Тому зупинимося на ньому детально.

Люди з професійним типом мотивації дуже часто виступають альтруїстами в компанії, вони в другу чергу цікавляться заробітною платою, для них важлива самореалізація, нерідко це вказує негативний вплив на особисте життя.

Працівник такого типу цінує в роботі її зміст, можливість проявити себе і довести не лише оточуючим, але й собі те, що він може справитися з важкими завданнями, які не підсильні кожному. Ці працівники надають перевагу самостійній роботі і відрізняються розвинутим почуттям професійної гідності. До керівництва ставляться з великою долею іронії. Як правило, працівник з професійним типом мотивації достатньо швидко стають кращими спеціалістами компанії [6].

Характеристику професійного типу можна звести до наступних тверджень:

· підвищена цікавість до роботи;

· відсутність згоди виконувати роботу, яка не викликає цікавості;

· ігнорування фінансового заохочення, за умови, що робота не викликає ентузіазму;

· підвищена цікавість до важких завдань;

· висока цінність можливості самовираження;

· необхідність почуття свободи в оперативних діях;

· важливим є професійне визнання.

Робота для них - головний засіб реалізації себе. Професійна гордість - найвища цінність. В роботі найбільше цінують можливість професійного розвитку. Легко змінюють роботу, якщо нове місце дає можливість більш швидко зростати як професіонал.

Легко запалюються професійною ідеєю. Їм можна кинути виклик - і іони швидко його приймають. Їх мотивує сам факт того, що є можливість робити свою роботу відмінно.

Професіонали приймають участь в громадських організаціях за спрямованістю власних інтересів і багато спілкуються з людьми, які на них схожі. Це дозволяє їм бути в курсі подій та всіх змін в предметній області їх інтересів. І це забезпечує ріст їх класифікації [13].

Негативні характеристики професійного типу полягають в тому, що зворотна сторона професійної мотивації - це розбірливість. Спостерігаються перепади в пріоритетах стосовно виконуваної роботи. Якщо за ними не пригляду вати, то професіонал буде роботи лише те, що йому цікаво.

По-друге, нажаль, такі працівники важко керовані, оскільки є творчими і глибоко професійними.

По-третє, з огляду на чітке прагнення професійного визнання не схильні до командної роботи, оскільки є індивідуалістами. Це призводить до виникнення конкуренції в середині команди, або зменшенню продуктивності праці у зв'язку зі згасанням цікавості до роботи, а також потреби нести колективну відповідальність за вчинки.

Таким чином, професійний тип мотивації - це один із різновидів мотивації, що спрямований на досягнення успіху, а не на уникнення невдач. В чистому вигляді він не представлений в людині, проте його домінування над іншими типами наділяє працівника такими характерними рисами, як пріоритетність професійного розвитку, цікавість роботи, можливість навчання, схильність до самостійного виконання поставлених завдань тощо. Саме така специфіка даного мотиваційного типу зумовлює необхідність розробки принципів формування дефективної системи мотивації.

2.3 Принципи формування ефективної мотивації фахівців з професійними типом мотивації за допомогою можливості професійного розвитку

Принципи як базові та вихідні положення відіграють роль при функціонуванні будь-якої системи. Очевидно, що даний факт стосується і системи мотивації працівників, в тому числі з переважно професійним типом.

Як зазначає, Г. Нестеренко: «Основними принципами, яких слід дотримуватися при розробці програми і реалізації процедур заохочення, є принципи частоти, конкретності, своєчасності, послідовності і популярності» [17, 238]. По відношенню до професійного типу мотивації ми можемо деталізувати їх в ряді наступних вимог. А також враховуючи складові процесу професійного розвитку персоналу, ми виділяємо принципи

Принцип комплексності, полягає у оптимальному сполучення різних заході та методів, що можуть вплинути на ефективність розвитку персоналу, тобто єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів [24, 76].

В свою чергу, умовами ефективності розвитку персоналу є: охоплення заходами, що розвивають усі категорії співробітників, вибір оптимальних програм і методів навчання, виходячи з потреб організації і її кадрового потенціалу; обов'язкова необхідність отриманих в процесі підготовки і перепідготовки знань; забезпечення зв'язку результатів навчання з посадовим і матеріальним станом працівника [9].

Наступний принцип, що ми виділяємо - це принцип підвищених професійних вимог. Прагнення до професійного самовдосконалення є вторинним щодо загальної мотивації професійної діяльності фахівця, ставлення особистості до професійних вимог. Адже передумовою професійного самовдосконалення є ставлення самого фахівця до вимог, що пред'явлені: якщо особистість має індиферентне ставлення до професійної діяльності, то професійний розвиток не відбудеться.

Тільки при свідомому прийнятті професійних вимог особистість буде відчувати потребу в самовдосконаленні, яка забезпечується механізмом постійного подолання внутрішніх суперечностей між рівнем професійної готовності фахівця (Я-реальне професійне) та її змодельованим рівнем (Я-ідеальне професійне). Оскільки самовдосконалення - неперервний процес, що діалектично розвивається, уявлення фахівця про Я-ідеальне професійне постійно змінюється, а вимоги до себе постійно зростають. Це зумовлює нескінченність процесу професійного самовдосконалення, його тривалість протягом професійного життя особистості [9, 252].

А з огляду на те, що люди з перевагою професійного типу є індивідуалістами і за допомогою виконання важких завдань намагаються показати, по-перше, свій професіоналізм, по-друге, збільшити обсяг власних вмінь та навичок, і, по-третє, самовиразитися - ми вважаємо, що даний принцип є необхідним в системі мотивації таких працівників. Оскільки цікава та важка робота - вже є для них мотиватором.

Даний принцип, на нашу думку, доповнить принцип пріоритетності саморозвитку працівника, оскільки самовдосконалення та саморозвиток є взаємодоповнюючими. Саморозвиток персоналу - це процес усвідомленого цілеспрямованого розвитку себе як працівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особових і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності [8].

В випадку з професійним типом мотивації, такі люди вже на нього націлені, однак завжди можна посприяти підвищенню ефективності даного процесу. Саме тому, варто зазначити, що ефективність саморозвитку персоналу з переважно професійним типом мотивації залежить від таких зовнішніх чинників:

· організаційних і соціально-психологічних умов професійної діяльності, в ширшому контексті - від корпоративної культури підприємства;

· доступності для нього сучасних інформаційних систем, а також підготовленості до роботи з ними;

· методичного забезпечення умов професійного розвитку.

Наступний принцип, який доповнює попередній і дозволяє його посилити - це доступності професійного навчання.

Оскільки для даного типу цінність представляє робота та можливість навчатися, а не можливість отримати владу. З огляду на позитивний та активний настій стосовно навчання, таким працівникам потрібно його забезпечувати.

Даний принцип ми виділяємо окремо, оскільки важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання - процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.

Професійне навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації [12, 60].

Доповнює вищезазначений принцип - принцип випереджаючого навчання, що передбачає опанування науковою і культурною спадщиною не лише всіх попередніх поколінь, а й у формуванні свідомості й світогляду згідно з новітніми потребами до фахівців та вимогами суспільства й сучасного ринку праці.

Принцип делегування повноважень дозволить мотивувати працівників з професійним типом мотивації. Оскільки делегування повноважень означає передачу підлеглим тих прав, які їм необхідні для прийняття рішень у процесі виконання конкретної роботи. Разом з тим, делегування не означає, що вищий керівник зовсім відмовляється від прав і обов'язків вирішувати делеговані питання. Він несе повну відповідальність за всі дії підлеглих, яким він делегував свої повноваження. Підлеглий у свою чергу повністю відповідає перед керівником як за якість рішень, так і за затримки у рішенні делегованих йому питань [3, 23].

Принцип можливості кар'єрного росту - полягає в тому, що працівник усвідомлює реальність кар'єрного зростання, що буде підтвердженням високого професіоналізму та саморозвитку. В той же час, це дасть змогу самоствердження. Однак варто пам'ятати, що беручи людину з професійним типом мотивації на роботу варто саме на посади, де можливий кар'єрний ріст. Адже в іншому випадку «тупікова посада» може призвести до конфлікту з керівництвом, адже працівник не буде знати куди подіти свої амбіції та енергію.

Отже, ми вважаємо, що вище зазначені принципи, а точні дотримання їх при формуванні та здійсненні системи мотивації для працівників з професійним типом допоможе підвищити ефективність заохочувальних методів, що сприятиме підвищенню продуктивності праці персоналу.

Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний процес впливу на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності на підприємстві. Окрім того, професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення: відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади; умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання; можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

В свою чергу, тип мотивації працівників, для яких набуття нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які вони використовують чи буде використовувати у своїй професійній діяльності називається професійним.

Характерною ознакою «професіоналів» є зацікавленість у змісті виконуваної роботи; складні завдання; можливість самовираження. Найбільшим мотивом до підвищення продуктивності праці вважають визнання кращими в професії.

Негативні характеристики професійного типу полягають в тому, що, нажаль, такі працівники важко керовані, оскільки є творчими і глибоко професійними. По-друге, не схильні до командної роботи, оскільки є індивідуалістами.

Однак, ми пропонуємо ряд принципів, дотримання яких при формування системи мотивації працівників з професійним типом мотивації дозволить зробити процес заохочення ефективним, а саме комплексності; підвищених професійних вимог, пріоритетності саморозвитку працівника, випереджаючого навчання, делегування повноважень, можливості кар'єрного росту.

РОЗДІЛ 3. ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ПРОВІДНОГО МОТИВУ У ФАХІВЦІВ З ПРОФЕСІЙНИМ ТИПОМ МОТИВАЦІЇ

3.1 Проблеми використання професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації

Очевидним є факт, що проблеми використання професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації можуть носити різний характер та змістове навантаження в залежності від специфіка як персоналу, так і організації.

Перш за все, потрібно з'ясувати який тип мотивації для працівників певної організації є переважаючим. Адже на основі отриманих даних вже можна буде починати удосконалювати систему мотивації. Для цього варто скористатися методом анкетного опитування. Для здійснення цієї мети ми створили спеціальну анкету (Додаток А).

Для визначення цього ми провели анкетне опитування відділу розмитнювання на приватному підприємстві «Геліос Інвест». Кількість респондентів: 20, із них 2 - керівники, 10 - митних брокерів, 4 - менеджери по роботі з клієнтами, 2 - менеджери по роботі з персоналом, 1 - помічник менеджера, 1 - секретар, 2 - обслуговуючий персонал.

Так, під час аналізу переважаючого типу мотивації у працівників на підприємстві «Геліос Інвест» ми визначили, що переважна кількість працівників має саме професійний тип мотивації (Додаток Б) - 48%. Саме таке середнє значення переважання даного типу над іншими. В той час, як інструментальний тип - 17%, патріотичний - 3,5%, господарчий - 20,5%, люмпенізований - 11%.

Не дивлячись на те, що працівники з професійним типом мотивації вже першочергово умотивовані професійним розвитком, а отже і навчанням, як його невід'ємною складовою, все ж існує певний ряд проблем з цього приводу.

Перша проблема - це недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Так, на думку фахівців, більшість роботодавців працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається економити на робочій силі й фізичному капіталі. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть перейти до іншого роботодавця і таким чином підприємство втратить свої кошти. Крім того, роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас підприємства шляхом найму можуть взяти на роботу кваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

Друга проблема - це незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів. Вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується підвищенням рівня заробітної плати та визнання співробітниками. Вкладання коштів особистістю для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести належної віддачі в результаті відсутності відповідного вакантного робочого місця. Працівники не мають достатніх гарантій того, що інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть втрачені внаслідок втрати ними робочого місця.

Третя проблема - недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання кадрів на виробництві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; відсутність типових навчальних планів та програм для навчання кадрів на виробництві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки.

Четверта проблема має психологічний характер, проте її значення для ефективної мотивації працівників з професійним типом мотивації від цього не стає менш актуальним та значимим. Це проблема - завищені вимоги до роботи та самого себе.

Прагнення до професійного самовдосконалення є вторинним щодо загальної мотивації професійної діяльності фахівця, ставлення особистості до професійних вимог. Адже передумовою професійного самовдосконалення є ставлення самого фахівця до вимог, що пред'явлені: якщо особистість має індиферентне ставлення до професійної діяльності, то професійний розвиток не відбудеться. Тільки при свідомому прийнятті професійних вимог особистість буде відчувати потребу в самовдосконаленні, яка забезпечується механізмом постійного подолання внутрішніх протиріч між рівнем професійної готовності фахівця (Я-реальне професійне) та змодельованим її рівнем (Я-ідеальне професійне). В той час, як для людей з професійним типом мотивації вимоги повинні бути завищеними, але, в той же час, вони повинні їх вдало виконувати, демонструючи тим самим високий рівень професіоналізму як собі, так і оточуючим.

Оскільки самовдосконалення - процес неперервний, такий що діалектично розвивається, - уявлення фахівця про Я-ідеальне професійне постійно змінюється, а вимоги до себе постійно зростають. Це зумовлює нескінченність процесу професійного самовдосконалення, його тривалість протягом професійного життя особистості. Для працівників з професійним типом мотивації це може загрожувати підвищеному рівню переживання стресів, постійної напруги, постійному незадоволенні від виконаної роботи, професійним вигоранням.

Отже, на даний момент, ми можемо сформувати такі основні проблеми в використанні професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації: недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання; незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання кадрів на виробництві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; завищені вимоги до роботи та самого себе.

3.2 Рекомендації щодо підвищення ефективності використання професійного розвитку як провідного мотиву у фахівців з професійними типом мотивації

Перш за все, потрібно вирішити проблему з небажанням власників та керівників підприємств не бажають вкаладти кошти в прфоеісйний розвиток свого персоналу.

На нашу думку, головним є те, щоб підприємці ж, у свою чергу, повинні рішучіше відмовлятись від рудиментів традиційної кадрової політики, яка базувалась на ставленні до робочої сили як фактору витрат виробництва і переходити до політики управління розвитком людських ресурсів. Цьому сприяла б, зокрема, розробка нормативно-правової бази для стимулювання інвестицій підприємств в професійний розвиток робітничих кадрів без обкладання податками тієї їх частини, яка витрачається на професійне навчання персоналу.

З метою забезпечення розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві необхідно забезпечити його ефективну організацію.

Перша рекомендація - правильно організувати процес професійного навчання. Етапи організації навчання персоналу:

1. Визначення потреби в професійному навчанні персоналу підприємства.

2. Визначення видів та форм професійного навчання персоналу підприємства.

3. Визначення місця професійного навчання персоналу підприємства.

4. Розробка плану - графіку професійного навчання персоналу підприємства.

5. Планування обсягів, фінансування професійного навчання.

Отже, важливим моментом в організації навчання кадрів на, на нашу думку, є крім вибору видів та форм навчання є визначення методів навчання. Сьогодні використовується багато методів: традиційне, дистанційне, відкрите, модульне тощо. Доцільно вибирати ті, які будуть найбільш ефективними з урахуванням специфіки організації та її персоналу. В даний час, окрім традиційного, поширеним є модульне, дистанційне і мультимедійне навчання. Поняття «модуль» є окремою самостійною системою. Концепція цієї системи навчання була розроблена експертами Міжнародної організації праці (МОП) на основі найпрогресивніших і ефективних освітніх систем європейських держав. Сьогодні система модульного навчання успішно використовується в багатьох країнах світу.

Характерними рисами модульного навчання є такі: працівник, що навчається, може займатися як із інструктором, так і самостійно; працівник, що навчається, після проходження попереднього тестування перед початком навчання, одержує такий набір модулів і навчальних елементів, що відповідає рівню його знань.

Модульне навчання професії полягає в послідовному засвоєнні учнем модульних одиниць і модульних елементів. Особливості модульного навчання полягають у тім, що учень частково або повністю самостійно може працювати із запропонованою йому навчальною програмою, що містить у собі цільову програму дій, бази інформації й методичне керівництво для досягнення поставлених дидактичних цілей. У цьому випадку функції викладача можуть змінюватися від інформаційно-контролюючих до консультаційно-координуючих.

Головна відмінність модульної системи навчання від традиційної полягає в системному підході до аналізу вивчення конкретної професійної діяльності, що виключає підготовку по окремих дисциплінах і предметам. При модульному навчанні немає жорстко встановленого періоду навчання. Він залежить від рівня підготовленості учня, його попередніх знань і вмінь, бажаного рівня одержуваної кваліфікації. Навчання може припиниться після оволодіння будь-яким модулем.

Саме тому, друга рекомендація - це застосування модульних програм навчання для працівників, в основі побудови якої лежить конкретне завдання, що становить суть кожної конкретної роботи. В узагальненому виді їхній комплекс складає зміст спеціальності або професії.

По-третє, для того щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

· по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

· по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

· по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Крім того, ефективною буде застосування системи стимулювання професійного розвитку працівників, що основана на залежності двох мотивуючих факторів: участі працівника в прибутках підприємства та рівня прикладених їм зусиль. Отже, третя рекомендація - це використовувати систему ієрархії рангів.

На основі існуючих розробок для вирішення поставленого питання пропонуємо розробити узагальнену систему стимулювання професійного розвитку працівників на основі тарифної ставки, що буде включати: тарифну ставка працівника даного фаху, яка в свою чергу базується на рівні професійній освіті, стажу роботи, складності виконання робіт, можливості появи нестандартних ситуацій, напруженості праці, дефіциту професії на ринку праці, рівні управлінської роботи, числі працівників, що знаходяться в підпорядкуванні, рівні відповідальності; доплати працівнику за понаднормову роботу, шкідливі умови праці і т.д.; надбавки працівнику, встановлені з обліком його індивідуальних якостей і заслуг; виплати з прибутку; дивіденди; соціальні пільги.

Також, з метою підвищення ефективності використання професійного розвитку як мотиву використовувати сертифікацію.

Отже, четверта рекомендація - використовувати сертифікацію персоналу. Сертифікація персоналу - це процедура підтвердження відповідності, за допомогою якої незалежна установа засвідчує в письмовій формі про те, що працівники сертифікованої організації відповідають професійним стандартам (кваліфікаційним вимогам).

...