Принципи професійного розвитку персоналу

Сертифікація персоналу проводиться з метою створення сприятливих умов для успішної діяльності підприємства, на внутрішньому та зовнішньому ринку, а також для участі в міжнародному економічному і науково-технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоспроможної продукції чи надання якісних послуг на основі високої кваліфікації персоналу. А також впровадження ефективної системи оцінки персоналу для забезпечення його професіоналізму відповідно до вимог міжнародних стандартів якості продукції.

Окрім того, за умов, коли підприємства не здатні підтримувати створену раніше матеріальну базу для професійної підготовки кадрів, доцільно було б піти по шляху створення навчальних центрів з дольовою участю зацікавлених сторін, зокрема служби зайнятості, в їх фінансуванні.

Отже, наступна рекомендація - створення навчальних центрів, по типу корпоративних інститутів. Підприємства могли б надавати в оренду реальні робочі місця для практики і стажування працівникам, які хочуть підвищити свій рівень знань, сприяти участі в навчальному процесі висококласних спеціалістів. Виконуючи конкретну роботу стажери могли б отримувати певну доплату до стипендій, що підвищило б зацікавленість навчанні в перенавчанні. Такі можливості могли б зацікавити і підприємства, підштовхнути їх на укладення довгострокових угод на професійну підготовку кадрів.

Відтак, система мотивація працівників з професійним типом мотивації з урахуванням того, що професійний розвиток є визначальним стимулом закладу є необхідною умовою формування їх професійної компетентності, а сама позитивна мотивація професійного самовдосконалення є системоутворювальною складовою його готовності до продуктивної роботи на шляху досягнення необхідного результату для організації.

В даному розділі курсової роботи подані результати опитування працівників приватного підприємства «Геліос Інвест», які демонструють кількісне співвідношення працівників саме з професійним типом мотивації.

На основі опрацьованих теоретичних та практичних даних ми пропонуємо наступні рекомендації з метою застосування професійного розвитку як мотиваційного фактору: по-перше, правильно організувати процес професійного навчання, по-друге, робити акцент саме на застосуванні модульних програм навчання для працівників, по-третє, використовувати систему ієрархії рангів, по-четверте, використовувати сертифікацію персоналу, по-п'яте, створення навчальних центрів, по типу корпоративних інститутів.

ВИСНОВКИ

Різним аспектам питань професійного розвитку працівників приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених,

Однак, теорія В. Герчикова на даний момент ще не знайшла своїх прихильників в вітчизняній науці, але певні аспекти стимулювання працівників, що з самого початку не хочуть працювати, все ж теорії управління персоналом є вивченими. Розглянуті вище теорії допомагають розширити розуміння концепції даного вченого, а також поглибити розуміння його внеску в сучасну парадигму управління персоналом.

Суттєвим елементом оновленої системи управління персоналом підприємства є система стимулювання професійного розвитку працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти головної мети підприємства - максимізації прибутку.

Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний процес впливу на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності на підприємстві. Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації.

Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні туї даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Розвиток кар'єри - це як складовий елемент професійного розвитку пов'язаний з поняттям «кар'єра», яку визначають як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в трудовому житті працівника.

Підвищення кваліфікації - це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання.

На сьогодні проблемним постає питання стимулювання професійного розвитку. Однак, є такий тип працівників, які здатні працювати лише завдяки можливості професійного розвитку. Тому з ним не виникає проблеми стосовно стимулювання необхідності самонавчання та самоосвіти.

Професійний тип мотивації - це один із різновидів мотивації, що спрямований на досягнення успіху, а не на уникнення невдач. В чистому вигляді він не представлений в людині, проте його домінування над іншими типами наділяє працівника

Характеристику професійного типу можна звести до наступних тверджень: підвищена цікавість до роботи; відсутність згоди виконувати роботу, яка не викликає цікавості; ігнорування фінансового заохочення, за умови, що робота не викликає ентузіазму; підвищена цікавість до важких завдань; висока цінність можливості самовираження; необхідність почуття свободи в оперативних діях; важливим є професійне визнання.

Робота для них - головний засіб реалізації себе. Професійна гордість - найвища цінність.

Негативні характеристики професійного типу полягають в тому, що зворотна сторона професійної мотивації - це розбірливість; нажаль, такі працівники важко керовані, оскільки є творчими і глибоко професійними; з огляду на чітке прагнення професійного визнання не схильні до командної роботи, оскільки є індивідуалістами.

Основними принципами, яких слід дотримуватися при розробці програми і реалізації процедур заохочення, є принципи частоти, конкретності, своєчасності, послідовності і популярності, а також принцип комплексності, що полягає у оптимальному сполучення різних заході та методів, що можуть вплинути на ефективність розвитку персоналу, тобто єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів; принцип підвищених професійних вимог, адже передумовою професійного самовдосконалення є ставлення самого фахівця до вимог, що пред'явлені; принцип пріоритетності саморозвитку працівника, оскільки самовдосконалення та саморозвиток є взаємодоповнюючими; принцип доступності професійного навчання, оскільки для даного типу цінність представляє робота та можливість навчатися, а не можливість отримати владу, і доповнюючий його принцип випереджаючого навчання; принцип делегування повноважень, оскільки воно означає передачу підлеглим тих прав, які їм необхідні для прийняття рішень у процесі виконання конкретної роботи; принцип можливості кар'єрного росту - полягає в тому, що працівник усвідомлює реальність кар'єрного зростання, що буде підтвердженням високого професіоналізму та саморозвитку.

При використанні професійного розвитку як головного мотиву для працівників з професійним типом мотивації, виникають наступні проблеми: недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання; незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання кадрів на виробництві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; відсутність типових навчальних планів та програм для навчання кадрів на виробництві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки; завищені вимоги до роботи та самого себе.

З метою їх вирішення ми пропонуємо: правильно організувати процес професійного навчання; друга рекомендація - це застосування модульних програм навчання для працівників, третя рекомендація - це використовувати систему ієрархії рангів; четверта рекомендація - використовувати сертифікацію персоналу; п'ята рекомендація - створення навчальних центрів, по типу корпоративних інститутів. Ми вважаємо, що дотримання вище зазначених принципів та урахування рекомендацій зможуть зробити використання професійного розвитку як головного мотиву ефективним.

Отже, ми робимо висновок, що наша гіпотеза підтвердилась, а мета є досягнутою.

ДОДАТКИ

АНКЕТА

для визначення переважаючого типу мотивації

1. Ім'я ____________________

2. Стать ___________________

3. Кількість років, що працюється в організації_____________

3.1. Посада_____________________________________________

4. Що Ви більше всього цінуєте в своїй роботі?

4.1. Можливість отримувати високу заробітну плату

4.2. Можливість бути корисним і причасним до справ компанії

4.3. Можливість свободи дій при виконанні робочих завдань

4.4. Можливість уникнути необхідності постійно виконувати свої обов'язки та додаткові доручення

4.5. Можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

5. На роботі ви себе почуваєте комфортно, коли…

5.1. Вдається виконувати завдання, які дозволяють отримувати додаткову фінансову винагороду

5.2. Розумію, що є незамінним працівником для своєї організації

5.3. Коли мене не контролюють стосовно виконання поставлених завдань

5.4. Вдається зменшити свою завантаженість роботою

5.5. Виконую завдання, що дозволяють проявити свій рівень професіоналізму

6. Що найбільш ефективно вас мотивує підвищити продуктивність своєї роботи?

6.1. додаткові бонуси та винагороди за виконану роботу

6.2. подяка від колективі та керівництва за виконану роботу

6.3. визнання керівництвом компанії мого авторитету

6.4. можливість уникнення покарання

6.5. кар'єрний та професійний розвиток

7. Заробітна плата для Вас - це…

7.1. головна ціль при виконанні робочих завдань

7.2. показник того, що маю відношення до успіхів організації

7.3. доказ моєї спроможності самостійно заробляти гроші

7.4. це винагорода, розмір якої неважливий, головне - стабільність в її отриманні

7.5. винагорода за мій високий професіоналізм

8. Яке судження про колектив найближче для Вас?

8.1.Колектив допомагає працювати, але не заробляти гроші

8.2.Колектив - це визначальний чинник успіху мене, як фахівця і всієї організації в цілому.

8.3.Колектив заважає працювати і обмежує мою самостійність та свободу

8.4.Колектив для мене - це просто група людей, на яку мені байдуже

8.5.Колектив є невід'ємною частиною професійного життя, але я надаю перевагу індивідуальній роботі та самостійному виконанні завдань.

9. Уяві, що Вам хочуть доручити виконання надскладного завдання. Чи погодились би на це?

9.1. Так, але за умови, що фінансова винагорода буде така ж надвисока

9.2. Так, якщо виконання даного завдання є необхідним для успішної роботи організації

9.3. Так, але якщо дане завдання буду виконувати лише, без додаткового контролю та допомоги

9.4. Ні, мені це нецікаво і не потрібно - я звик(ла) виконувати лише те, що від мене постійно вимагають

9.5. Так, адже це додаткова можливість проявити показати та удосконалити свої професійні навички та вміння.

10. Уявіть собі, що ви зараз знаходить в пошуку роботи. На яку б роботу ви погодились в першу чергу

10.1. На якій пропонують високу заробітну плату і систему бонусів

10.2. На ту, в якій би я зрозумів(ла) свою значимість та важливість для організації

10.3. На якій я буду сам собі господар і зможу самостійно вирішувати що і як робити

10.4. На ту на якій можна буде працювати не прикладаючи великих зусиль та на якій не потрібно буде виконувати додаткові завдання

10.5. На якій існувати можливість професійного розвитку

11. При оцінці успішності іншого працівника вашої організації, що ви оцінюєте в першу чергу?

11.1 . Рівень його прибутку

11.2. На скільки його поважають в організації

11.3. Рівень його незалежності та самостійності в організації

11.4. На скільки йому вдається уникати виконання поставлених завдань

11.5. Рівень професіоналізму

12. Уявіть, що вам запропонували іншу роботу в вашій організації. На яких би умовах ви на неї погодились?

12.1. Якщо запропонована заробітна плата буде набагато вищою

12.2. Якщо для організації потрібно, щоб цю посаду зайняв саме я

12.3. Якщо запропонована робота дасть більше самостійності у виконані поставлених завдань

12.4. Якщо потрібно буде менше працювати

12.5. Якщо запропонована робота буде творчою, цікавою і сприятиме моєму професійному розвитку

13. Уявіть собі, що в організації наступив кризовий період і вона почала працювати в режимі підвищеної економії. Ваші дії в даній ситуації?

13.1. Буду й надалі працювати в ній при умові, що даний режим не вплине суттєво на мій рівень заробітної плати

13.2. Буду працювати як і завжди, головне - допомогти організації вийти з кризового стану

13.3. Скоріше за все я звільнюся

13.4. Буду працювати як і раніше, адже нікуди діватися

13.5. Буду працювати, як і раніше, але менш інтенсивно і неповний робочий день

Ключ: для того, щоб визначити відсоткове співвідношення типів мотивації в одній людині необхідно порахувати суму відповідей на питання у відповідності до його індексу (1,2,3,4,5).

Для того, щоб визначити мотиваційний тип «інструменталісти» необхідно скористатися формулою:

Мі = ?n1/10 Ч 100 %, де ?n1 - сума відповідей з індексом 1 на питання анкети.

Тип «патріоти» розраховуємо за формулою:

Мп = ?n2/10 Ч 100 %, де ?n2 - сума відповідей з індексом 2 на питання анкети.

Тип «господарі»: Мг = ?n3/10 Ч 100 %, де ?n3 - сума відповідей з індексом 3 на питання анкети.

Тип «люмпени»: Мл = ?n4/10 Ч 100 %, де ?n4 - сума відповідей з індексом 4 на питання анкети.

Тип «професіонали»: Мпф = ?n5/10 Ч 100 %, де ?n5 - сума відповідей з індексом 4 на питання анкети.

На основі проведеного анкетування можна визначити домінуючий тип мотивації та співвідношення всіх 5 типів в цілому. За допомогою отриманих даних можна зробити висновок про необхідні методи мотивації, які потрібно використовувати. Також даний тест дозволить підтвердити чи простувати домінування професійного типу у людини.

Дані анкетного опитування: «Переважний тип мотивації»

Размещено на Allbest.ru