Совершенствование системы мотивации отдела продаж ЗАО "Компания "ЭР-Телеком"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Социально-экономический факультет

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по управлению персоналом

на тему «Совершенствование системы мотивации отдела продаж ЗАО «Компания «ЭР-Телеком»

Выполнила:

Куклина Елена Анатольевна

группа ЭКМ-41

Руководитель:

Соболь В.К.

Киров 2008г.

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические основы совершенствования системы мотивации персонала
• 1.1 Сущность и функции мотивации
• 1.2 Система мотивации персонала в организации
• 1.3 Пути совершенствования системы мотивации в организациях. Опыт зарубежных и российских фирм
• 2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» г. Киров за 2006-2007 годы
• 2.1 Общая характеристика
• 3. Эффективность системы мотивации в отделе продаж и пути её совершенствования
• 3.1 Анализ мотивации сотрудников отдела продаж
• 3.2 Предложения по совершенствованию методов стимулирования труда агентов отдела продаж
• Выводы и предложения
• Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии задачами, стоящими перед организацией.

Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной системы потребностей, которые постоянно меняются. Сотрудники в современных организациях гораздо более образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. В связи с этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна.

Цель данной курсовой работы : проанализировать систему мотивации отдела продаж ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» г .Киров и предложить пути её совершенствования.

Основные задачи данной работы:

1. Изучить теоретические основы совершенствования системы мотивации персонала.

2. Дать организационно-экономическую характеристику ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» г.Киров за 2006-2007г.г.

3. Проанализировать систему мотивации в отделе продаж и разработать практические рекомендаций по её совершенствованию.

Объектом исследования выступает ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» г.Киров.

Предметом исследования данной курсовой работы является мотивация сотрудников отдела продаж.

Теоретической базой исследования служат труды отечественных и зарубежных исследователей по данной проблеме. К ним можно отнести: Балабанов И.Т., Весенин В.Р., Варданян И. и др.

В качестве информационной базы исследования послужили данные первичной бухгалтерской и финансовой отчетности ЗАО «Компания «ЭР-Телеком» за период с 2006-2007гг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и функции мотивации

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к трудовой мотивации основывается на понимании того, что сотрудники - это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера - заставить сотрудников эффективно работать, т.е. менеджер должен проводить специальное управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации.

В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личность сотрудника нуждается в подкреплении, т.е. положительном или отрицательном отношении к своему поведению, одобрении или осуждении своей деятельности. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели, и это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.

Мотивация основывается на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив -- это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Прежде всего, мотив характеризует волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив -- это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив является феноменом психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность, мотивационное ядро, удовлетворённость трудом, трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нём выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации - преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определённых групп потребностей.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям.

Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации.

Сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.

По мере обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и накопления опыта у человека пробуждается всё большее желание применить своё умение в труде на благо себе и обществу. Чем лучше это удаётся, тем большее удовлетворение получает человек, а, соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своём деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд этих сотрудников будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно высокими.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

1.2 Система мотивации персонала в организации

Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Эти факторы можно распределить по группам (классам) на основании определенных признаков.

Классификация - это особая разновидность деления, где каждый класс имеет своё определенное место.

Систему мотивации труда можно классифицировать в виде табл. 1

Таблица 1. Классификация системы мотивации труда

1.3 Пути совершенствования системы мотивации в организациях. Опыт зарубежных и российских фирм

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но, прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации в России были и остаются незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Четвертая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться. Лучшие фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост.

Пятая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Седьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

мотивация персонал организация

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «КОМПАНИЯ «ЭР-ТЕЛЕКОМ» Г. КИРОВ ЗА 2006-2007 ГОДЫ

2.1 Общая характеристика

ЗАО «ЭР-Телеком» образовано в марте 2001 года телефонным оператором ЗАО «Элсвязь» (создано в 1997 году) и Интернет-провайдером ЗАО «Рэйд-Интернет» (создано в 1997 году) в г. Пермь.

Полное фирменное наименование общества Закрытое акционерное общество «Компания «ЭР-Телеком»

Сокращённое наименование: ЗАО «Компания «ЭР-Телеком»

Юридическим адресом общества является г.Киров, ул. Горбачева 60

Единственным учредителем Общества является Закрытое акционерное общество «ЭР-Телеком Холдинг»

ЗАО «ЭР-Телеком» для достижения своих целей осуществляет следующие виды деятельности:

Ш деятельность в области передачи(трансляции) и распределения программ телевидения и радиовещания;

Ш предоставление услуг связи;

Ш экспорт и импорт технологий, производств, материалов, оборудования, лицензий, «ноу-хау», средств связи, бытовой техники и других товаров и услуг, другая внешнеэкономическая деятельность в соответствии с законодательством;

Компания «ЭР-Телеком Холдин» работает на рынке Кирова с такими продуктами как:

Кабельное телевидение «Диван-ТВ»

Постоянное высокоскоростное подключение к сети Интернет для частных лиц и корпоративных клиентов по технологии «оптика до дома». Скорость подключения от 10 Мбит/секунду, что в 200 раз быстрее, чем по модему. Несомненным преимуществом услуги ДОМ.RU является возможность подключения абонента по беспроводному доступу Wi-Fi.

Конкуренты.

Таблица 2. - Доля предприятий на рынке за 2007 год.

Видно, что основную долю на рынке занимает Компания ЭР-Телеком. благодаря стратегии захвата рынка и высокому уровню сервиса.

Таблица 3. - Сравнение с основными конкурентами кабельного телевидения за 2007 год.

По основным показателям кабельное телевидение «Диван-ТВ» превосходит своих конкурентов:

1. Наибольшее количество каналов, предлагаемое в городе Кирове.

2. Низкая себестоимость одного канала.

3. За счет высочайшего сервиса компания обеспечивает лояльность потребителей.

Поставщики

· Закрытое акционерное общество «ЭР-Телеком Холдинг»

3. Учесть возможность повышения заработной платы сотрудников за счёт повышения производительности труда при естественном сокращении численности персонала через совмещения должностей.

Дополнительная возможность самореализации сотрудника. Одним из направлений улучшения работы агентов является совершенствование организации труда, которое содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путём формирования ориентации на её достижение служит мотивирующим средством для работника.

Руководству отдела продаж нужно научиться ставить перед сотрудниками ясные, чёткие цели, которые работники смогут добиться в соответствии со степенью своего профессионализма. Персонал организации должен воспринимать цели как свои собственные и выражать готовность затрачивать усилия определённого уровня.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу агентов. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством (например, команда КВН и т.д.)

Творческая направленность работы агентов совершенно очевидна, поэтому руководящему звену организации можно дать рекомендации больше доверять сотрудникам в плане организации своей работы, реализации новых идей. Одна из самых весомых мотиваций - удовлетворённость трудом, осознание ответственности за результаты своей деятельности.

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определённой работы. Он проявляет заинтересованность и в том, как его работа сказывается на деятельности организации, то есть, принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. В этом случае происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Немаловажным стимулом для некоторых работников агентов является гибкий график труда. Предоставление отпусков на время сессии, при выполнении плана - выходные.

Гибкий график работы даст возможность большему количеству соискателей устроиться на работу (по статистике рост в среднем на 30% - около 25 сотрудников), что приведет к расширению штата и следовательно большему количеству заключения договоров.

Зная и максимально учитывая пожелания агентов можно создать каждому сотруднику оптимальные условия труда без каких-либо дополнительных затрат. Человек будет чувствовать, что о нём заботятся, помогают решить проблемы, соответственно увеличится и его отдача в «полях», то есть максимально повысится производительность труда.

Любая мотивация требует учёта особенностей личности работника. Она должна быть конкретной, измеримой, согласованной, реалистичной и обязательно точной по времени.

Социальные методы стимулирования труда агентов также могут включать в себя стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания: поощрения, вручения грамоты, размещение фотографии на Доске почёта. Сплочение команды, что приведет к увеличению производительности на 20%.

+ 14 договоров на одного сотрудника.

Для чёткой и слаженной работы коллектива необходимо регулярно информировать сотрудников о достижениях организации с целью создания общности результатов и давать объективную и своевременную оценку руководителем трудовых качеств персонала. В этом случае каждый сотрудник будет чувствовать причастность к общему делу.

В мотивации и стимулировании труда агентов огромную роль играет психологический климат в коллективе, который тесно взаимосвязан с уровнем корпоративной культуры. Это, прежде всего отношения в коллективе между собой, межличностные связи с руководством, лояльность работников к организации.

Для создания положительного социально-психологического климата в коллективе необходимо исследовать типологию характеров. От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов в период приёма на работу. Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Таким фактором, в первую очередь, являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу. Здесь требуется своевременная разъяснительная работа непосредственного руководства.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. изучение литературы показало следующее: мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным ...