Анализ деятельности по осуществлению подбора и зачисления кадров на государственную службу и выработка рекомендаций по ее совершенствованию

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективная работа государственной службы во многом определяется профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных аспектов государственной политики. В конечном итоге, от уровня их деятельности во многом зависит административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение добиваться их осуществления.

Сегодня на повестке дня стоит задача создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для ее решения - формирование системы подбора и зачисления кадров на государственную службу.

Вопрос повышения качества подбора и подготовки специалистов нового поколения на государственной службе является составной частью реализации более масштабной задачи, связанной с обеспечением права граждан на хорошее управление. Поэтому в настоящее время весьма актуальна задача повышения качества государственных услуг, оказываемых населению государственными служащими. Не случайно в научной литературе обращается все большее внимание на необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления. Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию или обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги.

Целью курсовой работы является анализ деятельности по осуществлению подбора и зачисления кадров на государственную службу и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы подбора и зачисления на государственную службу.

2. Исследовать методы и процедуры подбора и зачисления кадров на государственную службу

3. Проанализировать структуру и состав кадров на примере организации.

4. Выявить проблемы и недостатки процедуры подбора и зачисления кадров.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и зачисления кадров.

Объект исследования - Главное управление Алтайского края по труду и социальной защите.

Предмет исследования - деятельность по осуществлению подбора и зачисления кадров на государственную службу.

Методологической основой работы является системный подход. Методы исследования: метод анализа и синтеза, метод анализа документов, статистический метод.

Теоретической основой исследования являются концептуальные положения федерального законодательства, регулирующие подбор и отбор кадров на государственную службу, основополагающие выводы научных публикаций по объекту исследования.

Структура работы соответствует поставленным цели и задачам и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Во введение обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель, задачи, объект и предмет работы. В первой главе исследуются теоретические, нормативно-правовые и методологические основы подбора и зачисления кадров на государственную службу. Во второй главе анализируется практика подбора и зачисления кадров на государственную службу, выявляются актуальные проблемы и вырабатываются рекомендации по их разрешению. В третьей главе описывается деятельность по разработке рекомендаций, совершенствованию системы подбора и зачислению кадров.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения выработанных предложений для совершенствования деятельности Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите и процесса организации подбора и зачисления кадров на государственную службу в органы исполнительной власти Алтайского края.

государственный служба кадровый труд

Глава 1. Теоретические основы подбора и зачисления кадров на государственную службу

1.1 Понятие и виды государственной службы

В любом государственно-организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Государственный аппарат - это, прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества возлагают на свои государства. Опыт многих стран свидетельствует о том, что общество, которое надлежащим образом не организовало труд государственных служащих, испытывает серьезные трудности с качеством государственного управления.

Государственную службу можно рассматривать как:

- определенный порядок, структуру организации государственной службы;

- систему функционирования службы, управленческий процесс, систему действий каждого субъекта как компонента государственной службы, привлечения граждан к государственному управлению;

- социальный институт (правовой, социальный, организационный), т.е. исторически сложившуюся форму организации совместной деятельности людей с регламентированным поведением их во имя достижения общей цели, что требует нормативно-правового закрепления регламентов, стандартов, статусов1.

1 Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров //Чиновникъ. 2015. №3. С.99-101.

Система государственной службы выступает как социальное явление по своей природе (она направлена на привлечение граждан к участию в государственном управлении), по целям (она создается и функционирует во имя и на благо людей, для улучшения качества их жизни), по роли в системе государственного управления (она реализует профессионально-личностные способности людей на службе государству, регулирует процессы их взаимодействия)2.

Государственной службе как административно-управленческой части единого и полновластного государства должен быть присущ принцип системности, согласно которому все структуры службы, процесс ее прохождения, организации профессиональной деятельности рассматриваются как подсистемы определенной целостности и сложности.

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» определяет государственную службу Российской Федерации как профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

- государственная гражданская служба;

- военная служба;

2 Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом. 2014. N 15. с.115.

- правоохранительная служба.

Кроме того, государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Систему государственной службы Российской Федерации можно представить в виде рисунка 1.1.

Рисунок 1.1 - Виды государственной службы

Другие виды федеральной государственной службы устанавливаются путем внесения изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон N - 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации.

Федеральная государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Федеральная государственная гражданская служба - профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий субъекта Российской Федерации, а также полномочий государственных органов субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации.

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях или не на воинских должностях в случаях и на условиях, предусмотренных федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины3.

В определении гражданской службы указывается, что она представляет собой самостоятельный вид государственной службы. Тем самым это означает, что юридически и организационно гражданская служба отделена от военной службы и от правоохранительной службы. Однако видовая самостоятельность гражданской службы не является абсолютной, она тесно взаимосвязана с государственной службой иных видов и с муниципальной службой (ст.6, N 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской федерации»). Вместе они, за исключением последней, составляют систему государственной службы РФ.

Из приведенных определений следует сделать вывод, что в отличие от других видов государственной службы - правоохранительной и военной - гражданская служба имеет своей целью обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что гражданская служба как профессиональная служебная деятельность граждан России обеспечивает исполнение полномочий Российской Федерации; федеральных органов

3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79 - ФЗ (с изменениями от 23 июля 2014 г.) // Российская газета 31 июля 2014 г.; 30 июля 2014 г.

государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ.

Под государственным органом понимается образуемый в установленном законом порядке орган, наделенный конкретными полномочиями, необходимыми для осуществления соответствующих функций государственной власти.

1.2 Методы конкурсного подбора и зачисления кадров на государственную службу

Конкурс призван обеспечивать конституционно закрепленное право граждан на равный доступ к государственной службе. Реализация этой задачи во многом связана с объективностью оценки претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в ходе конкурсных процедур. Отказ в приеме на государственную гражданскую службу допустим только по мотивам, связанным с профессиональными и деловыми качествами претендента. Соответственно при возникновении спора представитель нанимателя должен будет доказать обоснованность такого отказа. Все это делает актуальной проблему объективности решений конкурсной комиссии, что требует разработки адекватных методик проведения конкурса.

В связи с этим в качестве одного из приоритетных направлений подбора кадров государственной службы Закон о государственной гражданской службе называет применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать качества, требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Следует сказать, что кадровые технологии традиционно являются «слабым местом» государственной службы. Прежний Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливал два варианта конкурсной процедуры: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурс документов проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы и представлял собой оценку кандидатов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Конкурс-испытание проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3-й, 4-й и 5-й групп и включал в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности государственной службы, которое завершалось государственным квалификационным экзаменом.

Таким образом, имело место явное смешение понятий «конкурс» и «испытание», которые совершенно не тождественны. Подобное смешение понятий, по сути, означало, что замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей осуществлялось вне конкурса с установлением испытательного срока4.

Действующий ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не предусматривает такой процедуры, как конкурс-испытание, что представляется нам вполне обоснованным. Вместе с тем процедура проведения конкурса в части использования современных кадровых технологий остается весьма неопределенной.

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

4 Норкин К.Б. Кадры решают все, но не все кадры. // Управление персоналом. 2013. №9. с. 56-57

Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.

Данным Положения предусматривается проведение конкурса в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

На сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.

?В частности, согласно Положению, гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе вследствие его несоответствия квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

По результатам первого этапа формируется список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.

По результатам первого этапа конкурса принимается решение о допуске гражданина или гражданского служащего к конкурсу (второму этапу). Согласно прямому указанию Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом N 79 - ФЗ для поступления на гражданскую службу. При этом претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение. Как видим, Закон не связывает допуск претендента к участию в конкурсе (во втором этапе конкурса) с оценкой реферата или результатами тестирования. Представляется, что указанные процедуры могут иметь значение при принятии конкурсной комиссией итогового решения, но не могут служить критерием «отсева» кандидатов на первом этапе конкурса [19, с.61-63]5.

В настоящее время попытки урегулировать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы предпринимаются в рамках ведомственного, а также регионального нормотворчества.

В качестве примера можно назвать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах

5 Пресняков М.В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе \\ Гражданин и право. 2014. № 6. с.61-63.

Российской Федерации. Согласно этой методике, конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов.

Также допускается проведение индивидуального собеседования и иных конкурсных процедур с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (анкетирование, проведение групповых дискуссий, тестирование по вопросам, связанным с возможным выполнением должностных обязанностей, и др.). Форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов, а также тема групповой дискуссии устанавливаются конкурсной комиссией таможенного органа в зависимости от соответствующих должностных обязанностей.

Оценка кандидатов производится по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием для принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса. Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.

При равенстве баллов у нескольких кандидатов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии[21]6.

Аналогичный подход продемонстрирован и в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной службы по финансовому мониторингу, которая утверждена

6 Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

приказом от 9 октября 2013 г.

Таким образом, первая проблема, которая возникает в связи с методическим обеспечением конкурсного отбора, вызвана отсутствием четкой регламентации видов и содержания конкурсных процедур. Норма о применении современных кадровых технологий оценки кандидатов носит рекомендательный характер. Иными словами, конкурсная комиссия вполне может ограничиться анализом представленных документов и вообще не использовать иные методы оценки.

Методиками проведения конкурса на замещение вакантных должностей предусматривается, что разработка конкурсных заданий и оценка результатов осуществляются тем структурным подразделением, в котором имеется вакантная для замещения должность. Ни одна из этих методик не предусматривает участия в работе конкурсной комиссии специалистов в области управления персоналом, психологов и т.п. Независимые эксперты, которые должны входить в состав комиссии (это новелла закона) по прямому указанию закона, не являются такими специалистами. Так, согласно ст.22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», независимые эксперты, участвующие в работе комиссии, должны являться «специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой». В этой связи хотелось бы отметить, что в задачу конкурсной комиссии входит оценка не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов, что вряд ли возможно без привлечения указанных специалистов.

Таким образом, методическое обеспечение процедуры конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в настоящее время оставляет желать лучшего. Иные оценочные процедуры в методическом плане разработаны еще слабее. Нужно сказать, что если методики проведения конкурсного подбора уже присутствуют на ведомственном и региональном уровнях нормотворчества, то оценочные процедуры аттестации и квалификационного экзамена практически не разработаны. Между тем важность этой задачи очевидна хотя бы потому, что по результатам аттестации гражданский служащий может включаться в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности вне конкурса.

Глава 2. Анализ деятельности Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите в результате осуществления подбора и зачисления кадров на государственную службу

2.1 Анализ состава и структуры кадров Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите

Главной целью деятельности Главного Управления Алтайского края по труду и социальной защите является выработка и реализация на территории Алтайского края единой государственной социальной политики в сфере предоставления мер социальной поддержки, оказание государственной социальной помощи, социального обслуживания населения.

В структуру Главного Управления Алтайского края по труду и социальной защите входят: управление по правовым и кадровым вопросам, управление по социальной политике, управление по занятости населения, управление по труду, планово-финансовое управление, управление по социальным выплатам и обеспечению деятельности.

Отдел кадрового обеспечения подчиняется напрямую Начальнику Главного управления, что свидетельствует о высокой роли в структуре Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите, позволяет активно реагировать на изменение внешней среды в крае управления персоналом.

Коллегия Главтрудсоцзащиты является совещательным органом Главного Управления Алтайского края по труду и социальной защите.

На заседаниях Коллегии ?, которые проводятся регулярно, в соответствии с планом работы Управления, рассматриваются вопросы социальной защиты населения и деятельности органов социальной защиты населения.

Отдел кадрового обеспечения состоит из Начальника Отдела и двух Ведущих специалистов. Но только Начальник Отдела имеет профильное образование, что значительно снижает эффективность работы Отдела.

По состоянию на III квартал 2015 года в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите работает 195 человек. Динамика изменения численности кадров Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите представлена на рисунке 2.1 (данные представлены за III квартал текущего года).

Рисунок 2.1 - Динамика численности кадров Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите в период 2011-2015

Необходимо отметить, что если до 2013 численность персонала росла, то в дальнейшем начала снижаться, в то время как объем работы продолжал расти. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников и негативно сказывается на эффективности работы.

Также необходимо отметить, что распределение руководителей и специалистов по полу отражает общероссийскую картину: очень существенное превышение количества женщин над мужчинами (рис.2.2).



Рисунок 2.2 - Распределение руководителей и специалистов Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите по полу

Распределение руководителей и специалистов по возрасту представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Распределение руководителей и специалистов по возрасту

То есть в Управлении необходимо отметить негативную тенденцию: снижение доли молодежи и увеличение доли сотрудников пенсионного возраста.

В 2013 году образовательный уровень среди государственных служащих Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите не изменился. Все они в основном имеют высшее профессиональное образование. Двое государственных служащих имеют ученую степень, в том числе один - ученое звание «доцент по кафедре социальной работы».

Сведения по базовому профессиональному образованию характеризуются следующими данными:

- -высшее профессиональное образование имеют 164 человека (84 %)

Повышение профессионального уровня руководителей и специалистов системы социальной защиты населения является одним из приоритетных направлений развития кадровой политики в Управлении.

Всего в течение 2014 года прошли обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовки 42 сотрудника Управления. Однако это меньше чем в 2013 (44 человека) и 2012 (56 человек).

Рисунок 2.4 - Распределение руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, по видам образования со средним профессиональным образованием - 27 человек (15%).

В настоящее время в высших учебных заведениях обучается 21 человек, из них 6 человек получают второе высшее образование по направлениям «Юриспруденция», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление».

Проходят профессиональную переподготовку 6 человек, из них по направлениям:

1.«Юриспруденция»-3;

2.«Государственное и муниципальное управление» - 3.

Прошли профессиональную переподготовку - 10 человек, из них: «Юриспруденция» 1, «Государственное и муниципальное управление» - 6, «Управление финансами в бюджетных организациях» - 1.

Всего повысили свою квалификацию в 2014 году 34 государственных служащих, из пик по направлениям:

1. Государственное и муниципальное управление - 17 человек;

2. Административная реформа в Российской Федерации - 4 человека;

3. Управление финансами в бюджетных организациях - 4 человека;

4.Управление государственными (муниципальными) заказами - 5 человек;

5.Управление информатизацией органов государственной и муниципальной власти - 1 человек

6.Система комплексной реабилитации инвалидов - 2 человека;

7.Организация обслуживания и социальной помощи семье и детям - 1 человек.

Таким образом, анализ структуры и состава кадров Главного Управления Алтайского края по труду и социальной защите позволил сделать следующие выводы. Численность кадров Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите в целом соответствует установленным нормам, но необходимо организовать оперативный подбор кадров на освобождающиеся вакансии. Соотношение мужчин и женщин свидетельствует о необходимости повышения имиджа государственной службы в Управлении именно для лиц мужского пола. Уровень образования в Управлении достаточно высокий, при этом постоянно сотрудники постоянно повышают квалификацию. Для сохранения достигнутого уровня подготовки специалистов и решения проблем снижение доли сотрудников моложе 30 лет необходимо формирование эффективной системы подбора и зачисления кадров на государственную службу в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите.

2.2 Практика подбора и зачисления кадров на государственную службу в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите

Функции подбора и зачисления кадров в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите находиться в ведении Отдела кадрового обеспечения управления по правовым и кадровым вопросам. Перечень функций кадровой работы государственного органа приведен в ст.44 Закона о госслужбе он, в частности, включает:

создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективного использования указанных кадровых резервов;

- развитие профессиональных качеств государственных служащих;

- оценку результатов профессиональной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

- подготовку предложений о реализации положений закона о госслужбе, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесения указанных предложений представителю нанимателя.

К основным должностным обязанностям сотрудников Отдела кадрового обеспечения Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите относятся:

1.Осуществление своевременного изучения и использования в работе нормативно-правовых документов;

2.Оформление приема и увольнения сотрудников Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите ;

3. Составление статистической отчетности по кадрам;

4.Оформление документов для назначения всех видов пенсии работникам Управления, оказание консультативной помощи для руководителей образовательных учреждений по оформлению пенсии сотрудникам образовательных учреждений;

5.Обеспечение своевременного и качественного представления к награждению работников;

6. В ?Ведение учета, хранения и выдачи документов строгой отчетности, книг приказов;

7. Ссоставление графиков отпусков;

8. Проведение аттестаций.

При необходимости подбора кадров Отдел кадрового обеспечеия Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите объявляет конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Алтайского края категории «специалисты» старшей группы должностей (ведущий специалист отдела правотворческой работы, ведущий специалист отдела финансирования социальных выплат, ведущий специалист контрольно-ревизионного отдела)

К кандидатам на замещение вакантных должностей предъявляются следующие квалификационные требования:

1. «ведущий специалист отдела правового обеспечения мер социальной поддержки»: высшее профессиональное образование по специальностям «социальная работа», «юриспруденция», «государственное и муниципальное управление», «правовое обеспечение государственной службы», «экономическое», либо образование по специальности, соответствующее направлениям деятельности отдела, без предъявления требований к стажу работы;

2.«ведущий специалист организационно-контрольного отдела» высшее профессиональное образование по специальностям «социальная работа», «юриспруденция», «государственное и муниципальное управление», либо «социология» без предъявления требований к стажу работы;

3.«ведущий специалист отдела организации назначения государственных пособий»: высшее профессиональное образование по специальностям «социальная работа», «юриспруденция», «финансы», либо «государственное и муниципальное управление», без предъявления требований к стажу работы.

Для участия в конкурсе представляются следующие документы:

- -- ?личное заявление;

-копия паспорта гражданина Российской Федерации (паспорт представляется лично по прибытии на конкурс);

- собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждена распоряжением Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р;

- -копия трудовой книжки, заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

- ?копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

К участию в конкурсе приглашаются государственные гражданские служащие, замещающие должности государственной гражданской службы Алтайского края, а также граждане РФ, работающие в различных сферах жизнедеятельности Алтайского края, соответствующие вышеперечисленным квалификационным требованиям.

По итогам 2014 года в Управлении было закрыто 28 вакантных должностей. Из них 12 по результатам конкурсов, 10 без проведения конкурсов и 6 из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе (рис.2.5 ).



Рисунок 2.5 - Количество должностей государственной гражданской службы замещение на которые производилось по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе в 2014 году

То есть более трети кадров Управления было принято без проведения конкурсов, что не соответствует требованиям эффективного подбора кадров на государственную службу. В этой связи целесообразно рекомендовать Отделу кадрового обеспечения Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите осуществлять замещение на государственные должности преимущественно по результатам конкурса и из кадрового резерва.

Это позволит более эффективно распределять трудовые ресурсы в Управлении.

На сегодняшний день, процедура конкурса далека от регламентированной, но в целом, специалисты Отдела кадров Управления придерживаются законодательных норм.

Конкурс проводится в два этапа:

1-й этап - прием и рассмотрение документов, 2-й этап - собеседование.

Документы на конкурс принимаются в течение 30 дней со дня опубликования объявления.

Государственный гражданский служащий, пожелавший участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите , после чего кадровая служба обязана обеспечить ему получение необходимых документов.

На основании представленных документов комиссия принимает решение о допуске кандидатов к участию в конкурсе.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель вправе перенести сроки их приема.

В период подготовки к конкурсу на замещение вакантной должности кандидатам должна быть обеспечена возможность ознакомления с квалификационными требованиями по соответствующей должности и с должностным регламентом, в соответствии с которым будет осуществляться профессиональная служебная деятельность государственного гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (подсчета набранных ими баллов) конкурсная комиссия Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите принимает решение (в отсутствие кандидата, открытым голосованием простым большинством голосов её членов) о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в назначении

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в голосовании. К протоколу прилагаются результаты конкурсных испытаний, личные дела кандидатов, правовой акт органа государственной власти о проведении конкурса на замещение вакантной должности, копия объявления о проведении конкурса, размещенная в средствах массовой информации и др. Весь пакет документов по состоявшемуся конкурсу хранится в деле конкурсной комиссии, соответствующем дате заседания.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте органа государственной власти в информационно - телекоммуникационной сети общего пользования.

Документы претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве органа государственной власти, после чего подлежат уничтожению.

Документы участникам конкурса выдаются под роспись в соответствии с составленным реестром.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не как установлено Указом от 01.02.2005 г. № 112 (не позднее, чем за месяц до его проведения), а сразу при принятии служащего на испытательный срок, ему сообщается о том, что после завершения испытания он должен будет сдать квалификационный экзамен.

За время испытательного срока представитель нанимателя служащего должен составить характеристику, в которой указывает уровень знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Комиссия на квалификационном экзамене, как правило, состоит из:

- председателя

- заместителя председателя

- ?сееесекретаря

- членов конкурсной комиссии

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданского служащего в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Оценка производится по результатам индивидуального собеседования и тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится сразу же путем голосованием простым большинством голосов.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

- признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

- признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

На основании результатов квалификационного экзамена служащему присваивается классный чин. В целом, процедура квалификационного экзамена может быть признана объективной. Она позволяет оценить профессиональный уровень служащего, степень его подготовки за время испытательного срока, не является слишком формализованной, как того требует законодательство.

Анализ применяемых методов отбора кадров в Управлении социальных отношений показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

- оценка уровня образования,

- оценка опыта работы,

- ?личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Таким образом, на сегодняшний день при подборе кадров в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

Необходимо соотносить эти качества с назначением кадров в реализации компетенции и полномочий государственных органов, выявлять способность работников эффективно выполнять возложенные на них функции, права и обязанности. Следовательно, когда речь идет о формировании кадрового состава гражданской службы Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите , имеется в виду, прежде всего прием на службу, профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих ?должности гражданской службы.

В системе подбора кадров в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите следует также усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д. Ротации могут стать мощным средством передачи техники и технологии из одних отраслей в другие.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите надо больше учитывать деловые и личностные качества работника. Особенно важно представить в оценочных критериях конкретные интересы подбора кадров. Если, например, известна группа вакантных должностей, то надо обратить внимание на выявление потенциальных кандидатов на эти вакансии. Следовательно, кваликафиционная комиссия перед началом работы должны иметь информацию обо всех вакансиях. Эти комиссии должны знать и о проблемах, которые возникнут в Управлении в перспективе, например, принятие нового закона, и о тех, которые не решены, или плохо решаются - уровень финансирования и т.д. Все это позволит приблизить оценку к решению конкретных задач исследуемого Управления.

Глава 3. Совершенствование формирования, подготовки и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите

Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите

Каровый резерв государственных гражданский служащих Алтайского края формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе.

Для проведения конкурса в Управлении социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2013г. «О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении социальных отношений и для включения в кадровый резерв).

Так в 2014 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2015 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.3.1).

Рисунок 3.1 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2014 году

По результатам аттестации в декабре 2014 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2014 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва включает:

- ?индивидуальные планы подготовки кандидатов;

- стажировка;

- повышение квалификации.

Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Управления.

Так, повысили квалификацию в 2014 году 11 служащих, в 2015 году уже 16 служащих.

Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите позволяет сформулировать следующие рекомендации.

При утверждении штатного расписания Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.

Было бы также полезно установить доплату к зарплате резервиста, официально зачисленного в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и уменьшит расходы, который несет кандидат, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания ?в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Ничто так не расхолаживает резервиста, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.

Четко определенный срок нахождения в резерве поможет кандидату планировать свое будущее. И руководителю Управления не будет «неудобно» отчислять кандидата из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать кандидатов, «не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва», и тех, которые «не проявили себя достойными для выдвижения».

Таким образом, кадровый резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода «пропускной пункт», где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые служащие вряд ли должны оставаться на прежних должностях. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.

Исследование применяемых методов подбора кадров в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите показал, что реально употребляемые методы и процедуры это: оценка уровня образования, оценка опыта работы, личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

И, прежде всего можно рекомендовать следующие мероприятия:

- профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.

- усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите необходимо больше учитывать деловые и личностные качества работника.

В целях совершенствования системы формирования и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите при подборе и зачислении кадров на государственную службу необходимо: предусмотреть штатную единицу стажеров, установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв, работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, регламентировать общий срок пребывания в резерве.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

В современной России проблема модернизации государственного управления становится одной из приоритетных, учитывая ту большую роль, которую здесь всегда играло государство в обществе, а также особый характер российской бюрократии. Именно поэтому реформу государственной службы следует рассматривать важнейшим ресурсом модернизации системы государственного управления. Ключевым же направлением реформирования данной сферы и одновременно необходимым средством, позволяющим закрепить эффективные организационно-правовые формы и управленческие механизмы, является создание адекватного законодательства.

...