Работники аптек и аптечных организаций являются источником поддержания и формирования конкурентного преимущества на фармацевтическом рынке. В процессе лекарственной помощи аптечным работникам отведена важнейшая контрольно-консультативная роль, от качества выполнения которой зависит результат лечения.

На сегодняшний день целью любой фармацевтической организации является повышение качества обслуживания конечных потребителей, однако аптека никогда не будет иметь успеха, если персонал организации останется неудовлетворенным. Растущая зависимость аптечных компаний от своих работников стимулирует интерес к мотивации персонала.

Управление мотивацией работников - основа эффективного использования трудовых ресурсов организации. Оно в первую очередь нацелено на профессиональный и экономический рост, социальную защиту работников, удовлетворение потребностей каждого участника рабочего процесса.

Для достижения результатов исследования мотивационного механизма персонала аптеки ООО "Аптека Скорая Помощь" проделаны следующие мероприятия.

1. Проведен анализ предложенных основных отечественных и зарубежных методов мотивации персонала с целью возможного их использования в практической деятельности ООО " Аптека Скорая Помощь".

2. Выявлены методы и принципы комплексного использования мотивов и стимулов с целью повышения эффективности труда как отдельного сотрудника, так и предприятия в целом.

3. Проанализирована роль материального и нематериального стимулирования в механизме управления мотивацией персонала на фармацевтическом предприятии.

4. Разработаны и обоснованы основные методы, особенности и принципы формирования стратегии мотивации и мотивационного механизма управления персоналом.

5. Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО "Аптека Скорая Помощь".

В теории мотивации представлено множество определений мотива. Я придерживалась точки зрения, согласно которой мотив - это волевая сторона поведения человека. В использованной литературе выделяются три основные группы факторов мотивации человека - социальные, внешние и внутренние.

Изучая эти факторы, был сделан вывод, что не может быть единого подхода к мотивации сотрудников. Руководству при выборе мотивов поощрения нужно учитывать психологические и личностные особенности персонала. Так же нужно учитывать, что мотивация персонала должна быть справедливой, иначе она будет не эффективна.

В современных условиях рынка, основой мотивации является принуждение человека к труду. Но принуждение без вознаграждения не будет способствовать трудовой отдаче. Как показывает практика повышение заработной платы мотивирует работника только в первые три-четыре месяца с момента повышения уровня вознаграждения. Поэтому в организации должна тонко градуированная система премирования.

При дальнейшей перестройке системы мотивирования в ООО "Аптека Скорая Помощь" особое значение приобретает нематериальная мотивация. Теоретический анализ, произведенный на основе изученной литературы по проблемам мотивации, показал, что при умелом использовании нематериальных стимулов значительно происходит повышение трудового энтузиазма.

В качестве основного сбора информации выбран опрос персонала.

В течении двух недель было опрошено двадцать человек. Анкета опроса представлена в приложении 2.

Отношение к труду фармацевтических работников изучалось по оценке психологического климата в аптеке и их удовлетворенности трудом. Доказано, что психологический климат аптечных коллективов сказывается на здоровье работников и результатах труда.

В процессе исследования основное влияние было уделено трудовому поведению сотрудников выбранной организации. Использовались возможности и ресурсы данной организации, сопоставлены данные о мотивах к труду разных категорий сотрудников. Анализ показал, что главной причиной недоиспользования трудовых ресурсов является неадекватность применяемых стимулов и низкая эффективность системы мотивации.

Исследование деятельности аптеки показало, что различные факторы внутренней мотивации (признание заслуг, интересная работа, карьерный рост, самореализация, чувство корпоративного патриотизма, комфортный психологический климат) способствуют повышению результативности труда и чувству удовлетворенности.

Так же было выявлено, что для специалистов со стажем более важны нематериальные поощрения (благодарность, признание заслуг), а для молодых работников - перспектива карьерного роста, возможность обучения.

На результаты работы фирмы, мотивацию ее сотрудников влияют интерес к работе, содержание работы, ответственность за выполненную работу. Человек тогда удовлетворен своей работой и трудится с полной отдачей, когда работа ему интересна. Ключевым фактором, определяющим заинтересованность сотрудников работой, является уровень мотивации. По результатам оценки мотивационных стимулов было выявлено, что наибольший потенциал имеют заработная плата, участие в управлении организацией, профессиональный рост, современная оснащенность рабочих мест, профессиональные льготы.

Основными причинами возникновения в коллективе конфликтных ситуаций сотрудники назвали индивидуальные особенности характера некоторых членов коллектива (повышенная агрессивность, неумение себя контролировать). Установлено, что при возникновении в процессе работы конфликтных ситуаций 79% фармацевтов будут искать компромиссное решение.

В результате проведенного исследования определен состав наиболее важных мотивирующих факторов профессиональной деятельности фармацевтической организации. К ним отнесены: справедливый размер вознаграждения, отражающий личный вклад каждого работника в деятельность организации, оценка личных профессиональных способностей и ее влияние на размер заработной платы.

На основе результатов проделанной работы разработаны и внедрены в деятельность аптеки рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов за счет системы материального вознаграждения. Предложены подходы к формированию эффективной мотивационной системы, целью которой является привлечение всего коллектива на достижение процветания аптечного предприятия.

Для разработки наиболее эффективной системы мотивации для сети аптек ООО "Аптека Скорая Помощь" мною был предложен ряд критериев.

1. Соответствие управленческих воздействий мотивационным особенностям коллектива фирмы.

2. Преобладание поощрительной системы мотивации над принудительной.

3. Применение разнообразных стимулов и их соответствие с результатами работы.

4. Объективность продвижения работников и критериев вознаграждения, их связь с результатами труда.

5. Эффективность материального и нематериального стимулирования.

6. Состояние корпоративного климата, отношение к руководству.

На всех этапах разработки системы мотивации работников должны ставиться и решаться такие важные задачи, как оценка эффективности управленческих решений, получение информации о мотивационных методах, оценка потенциала кадрового состава.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Основные мотивационные резервы заложены в удовлетворенности работой, возможности карьерного роста, обогащении и расширении работы.

2. Мотивация работников определена мною как побуждение персонала к целенаправленной продуктивной деятельности, для достижения производительности и эффективности предприятия.

3. Основными мотивами побуждающими человека к труду являются: ориентация на получение максимального вознаграждения, увлеченность профессией, уверенность в завтрашнем дне, самореализация.

4. Так как потребности являются источником активности личности, то процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность.

5. Эффективность управления персоналом оказывает влияние на мотивацию работников фирмы. Поэтому необходимо создать такую систему управления персоналом, которая наряду с организационными вопросами будет охватывать и вопросы мотивации труда, создание социальной защищенности и комфортного психологического климата.

В современной фармацевтической отрасли большое внимание уделяется планированию карьеры персонала, что позволяет фирме получить дополнительную возможность для мотивации работников. С этой целью была разработана и внедрена методика подбора кадрового резерва. В данную модель включили ряд профессионально значимых качеств, которые характеризуют специалиста. На основе результатов предложенной методики, была разработана модель управления карьерой провизора, основанная на непрерывном карьерном росте и прогнозировании профессиональных перемещений в коллективе.

Переосмысление подходов к мотивации персонала приводит к тому, что на первый план становятся социальное партнерство, обучение и развитие работников, формирование преданности организации и улучшение качества трудовой жизни. Научно обоснован подход к исследованию корпоративной культуры аптечных организаций на основе наличия у работников стремления к достижению общих целей.

Развитие и внедрение корпоративной культуры в работу аптеки способствует сближению коллектива, она воспитывает в работниках главные идейные ценности компании. Корпоративная культура имеет большое значение в успешной работе предприятия. Она определяет манеры общения с клиентами и коллегами, определяет стиль поведения, уровень мотивации.

Внедрение обновленной корпоративной культуры в деятельность аптеки способствовало прибыльности фирмы за счет качественного улучшения деятельности сотрудников. С ее помощью стало возможным воспитание отношения работников к организации как к своему дому.

Корпоративный дух компании укрепился во время проведения новогодних праздников. В летний период планируется проведение на природе дня медика. Такие мероприятия будут сплачивать коллектив, сотрудники начнут больше понимать потребности друг друга.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что корпоративная культура организации ООО "Аптека Скорая Помощь" включает определенный набор ценностей, одной из которых является мотивация персонала.

В процессе внедрения мотивационного механизма руководству сети ООО "Аптека Скорая Помощь" был представлен комплекс мер из четырех составляющих:

индивидуальная материальная мотивация, представлена как денежное вознаграждение за уровень знаний и результаты работы каждого отдельного работника;

коллективная материальная мотивация, стимулирование начисляется за выполнение планов коллектива в целом;

индивидуальная нематериальная мотивация, построена по принципу наставничества, карьерный рост, индивидуальная система обучения;

коллективная нематериальная мотивация, представляет собой эмоции от проведенных праздников, обучения, общих совещаний.

После ознакомления руководством ООО "Аптека Скорая Помощь" с рекомендованной системой мотивации работников, начался этап подготовки к внедрению.

Были проведены презентации проекта для заведующих аптеками. Для работников аптек было подготовлено описание всех аспектов применения дополнительного премирования. Сотрудники аптеки четко понимали, что успех применения новой системы мотивации и размеры премирования зависят от выполнения плана.

Для большей наглядности в первый месяц применения новой системы материального поощрения производилось промежуточное подведение итогов и прогнозирование результатов на конец месяца.

Все работники получили возможность наглядно видеть, как работает новая система мотивирования.

Начисление и распределение премий и бонусов проводили в месяце следующим за отчетным месяцем, но уже задолго до этого стало ясно, что мотивационная система показала свою эффективность, так как появились первые результаты.

Основной составляющей результативности работы аптеки является выручка. Чем выше показатели продаж, тем сильнее чувство удовлетворенности работников. За счет применения новой системы, среднее выполнение плана по товарообороту в аптеке на Комсомольском проспекте 37б выросло с 91 до 97%. Несколько аптек перевыполнили планы по выручке и улучшили свои показатели. Работники получили дополнительные премии, увеличившие их ежемесячную заработную плату на 9%. Эти результаты были получены по итогам первого месяца применения данного проекта. В следующем месяце показатели стали расти, и сотрудники аптеки поверили в реалистичность дополнительной мотивации.

На основании результатов полученных в ходе эксперимента руководством компании было принято решение о внедрении дополнительных поощрений в систему постоянной мотивации сотрудников аптек. Таким образом, поставленная задача была решена.

Корректировка мотивационного механизма сети аптек ООО "Аптека Скорая Помощь" позволила не только оптимизировать основные финансовые показатели, но и укрепить командный дух коллектива.

В конечном итоге был сделан вывод, что повышение производительности труда в правильно выстроенной системе мотивации ведет к повышению заработной платы.

Основные результаты и положения проделанной мною работы могут быть применены в аптечных организациях при разработке эффективной мотивации персонала, направленной на повышение трудовой активности, повышение качества фармацевтической помощи и лекарственного обслуживания населения, повышение уровня удовлетворенности сотрудников аптечной организации.

Разработанные методические рекомендации помогут повысить эффективность использования трудового потенциала аптеки за счет системы материальных и нематериальных поощрений, и позволят работодателям создать надежную и рентабельную организацию. Это особенно актуально для организаций относящихся к сфере сервиса, где ключевая роль принадлежит персоналу. Поэтому инвестиции в мотивацию работников в аптечной сфере, как правило, себя оправдывают.

Заключение