Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Трудовые ресурсы в строительной организации и пути повышения эффективности их использования (на примере ООО "ЮНИВЕСТ-М")

Трудовые ресурсы в строительной организации и пути повышения эффективности их использования (на примере ООО "ЮНИВЕСТ-М")

Сущность понятия "трудовые ресурсы предприятия", методы оценки их использования. Анализ эффективности использования персонала на предприятии ООО "ЮНИВЕСТ-М". Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "ЮНИВЕСТ-М".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.06.2016
Размер файла 774,2 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru

«Институт предпринимательской деятельности»

Кафедра коммерческой деятельности

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Трудовые ресурсы в строительной организации и пути повышения эффективности их использования (на примере ООО «ЮНИВЕСТ-М»)»

Минск 2015

Размещено на http://www.allbest.ru

РЕФЕРАТ

«Трудовые ресурсы в строительной организации и пути повышения эффективности их использования (на примере ООО «ЮНИВЕСТ-М»)»

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА, СТИМУЛИРОВАНИЕ, КТУ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

В дипломной работе исследуются трудовые ресурсы на предприятии ООО «ЮНИВЕСТ-М» и пути повышения эффективности их использования.

Объект исследования: трудовые ресурсы ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Предмет исследования: эффективность использования трудовых ресурсов ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Цель работы: проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов и разработать предложения по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами.

Задачи:

- изучить теоретические основы использования трудовых ресурсов на предприятии;

- провести анализ хозяйственно-экономической деятельности предприятия;

- разработать основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЮНИВЕСТ-М».

В работе раскрыта сущность трудовых ресурсов предприятия, методов оценки и путей повышения эффективности их использования.

В результате проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности на предприятии отмечено, что в организации наблюдается возрастающий уровень текучести кадров. Также на предприятии рост заработной платы опережает рост производительности труда, что свидетельствует о неэффективной работе в сфере повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

  • Введение
  • 1. Понятие трудовых ресурсов иэффективность их использования
  • 1.1 Сущность категории трудовые ресурсы предприятия
  • 1.2 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
    • 2. Анализ хозяйственно-экономической деятельности ООО «ЮНИВЕСТ-М»4
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮНИВЕСТ-М»
  • 2.2 Оценка эффективности использования персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М»
  • 3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЮНИВЕСТ-М»
  • 3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЮНИВЕСТ-М»
  • 3.2 Экономическое обоснование направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложение А

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных отношениях экономическая система представляет собой взаимодействие ресурсов и факторов производства, важнейшим из которых выступают трудовые ресурсы, их качественные характеристики. Структурные изменения прав собственности привели к тому, что работники организаций осуществляют трудовую деятельность как необходимое условие обеспечения личного дохода (заработной платы), при этом ориентация на улучшение конечных финансовых результатов в целом является прерогативой собственников бизнеса.

Трудовые ресурсы становятся объектом управления, затрат, вложений инвестиций для повышения эффективности труда и, в конечном итоге, эффективности отдельной организации, отрасли, региона. Четкое планирование конечного продукта при заданных финансовых параметрах и установление нормативов времени, норм выработки и производственных заданий работникам является основой организации труда и построения социально-трудовых отношений в промышленности, торговле, на предприятиях транспорта и т.д. Но в экономике страны имеются такие отрасли, в которых валовая добавленная стоимость представляет собой специфические природные объекты и биологические активы (живые организмы и продукты их производственного использования), для производства которых требуются определенные качественные характеристики трудовых ресурсов, непосредственное участие работников в управлении предприятием, а также развитие способов определения эффективности труда.

Об актуальности темы исследования свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Объект дипломной работы: трудовые ресурсы ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Предмет исследования: эффективность использования трудовых ресурсов ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Цель работы: проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами.

Задачи дипломной работы:

- изучить теоретические основы использования трудовых ресурсов;

- провести анализ хозяйственно-экономической деятельности предприятия;

- разработать основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Теоретической и методологической основой написания дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов, Законы Республики Беларусь, Постановления Правительства Республики Беларусь по данной проблеме, статистические данные, справочные материалы, фактические материалы предприятия.

трудовой ресурс персонал эффективность

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Сущность категории трудовые ресурсы предприятия

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Под ресурсами понимается совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе производства товара и других ценностей. При проведении анализа к числу производственных ресурсов должны быть отнесены только те, которые соответствуют элементам производства, а именно:

- энергетические ресурсы соответствуют элементу «энергия»;

- трудовые ресурсы - элементу «живой труд»;

- технические ресурсы - элементу «средства труда»;

- материальные ресурсы - элементу «предмет труда»;

Общим существенным признаком производственных ресурсов является их материальная природа, т.е. все производственные ресурсы являются предметами материальной деятельности, имеющими вещественную основу.

Общим характерным признаком производственных ресурсов является потенциальная возможность их участия в процессе производства. Наличие ресурсов отражает готовность к процессу производства, но не свидетельствует о его начале, так как измерители ресурсов не содержат временной характеристики. Вступив в процесс производства, они становятся «производящими» ресурсами, т.е. выступают уже в иной ипостаси, а именно - они становятся факторами производства.

Такой подход к определению производственных ресурсов позволяет понять сущность факторов производства. Факторы производства - это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство не имеет значения), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То, что является доходом для владельца фактора производства, выступает как затрата, как издержки для покупателя (потребителя) этого фактора.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Для белорусской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических премен.

Для Республики Беларусь очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». В принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании [1, с.135].

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны - трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава [2, с.30].

Большинство авторов определяют трудовые ресурсы, как трудоспособную часть населения (работающая и неработающая), обладающую физическими и интеллектуальными возможностями, способную производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей [3, с.16].

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность [3, с.20].

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий [4, с.172].

Ряд ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население [5, с.122].

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс - вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определить как трудовой потенциал [6, с.19].

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» используется понятие «рабочая сила».

В Республике Беларусь к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины - от 16 до 55 лет. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

В соответствии с методикой Международной организации труда трудовые ресурсы делятся на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов

Примечание - Источник: [4, с. 167]

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [1, с. 16]. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора [10, с. 180].

1.2 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [13, с. 121].

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

- анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

- анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

- анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ [14, с. 125].

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

- оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

- оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

, (1.1)

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

, (1.2)

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

- сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

, (1.3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

- показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

, (1.4)

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

, (1.5)

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

- коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

, (1.6)

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П, (1.7)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

- номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

- явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

- бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

- полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

- отпусками с разрешения администрации;

- временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

- прогулами;

- простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

- внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

- праздничные сокращенные дни;

- льготное время отдельным работникам (категориям работников) предприятия;

- нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги [15, с. 315].

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени [16, с. 41].

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

, (1.8)

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ, (1.9)

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл, (1.10)

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл , (1.11)

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл, (1.12)

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ, (1.13)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ, (1.14)

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. [17, с. 166].

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Таким образом, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЮНИВЕСТ-М»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Группа компаний «ЮНИВЕСТ-М»осуществляет свою деятельность в Республике Беларусь с 2001 года. Тогда было образовано первое и впоследствии ставшее головным иностранное предприятие «ЮНИВЕСТ-М». В последующие годы были созданы и другие организации, вместе образовавшие группу компаний.

Группе компаний принадлежат следующие объекты: Смолевичский завод ЖБИ, гостиница «СлавинаСпорт» в Жлобине, бизнес-центры «Азимут» и «Карат» в Минске, памятник архитектуры конца XVIII - первой половины XIX века «Усадьба Ваньковичей» по ул. Филимонова в Минске, а также ряд других.

Одним из важных показателей надежности и стабильности группы компаний является тот факт, что в последние пять лет «ЮНИВЕСТ-М» входит в число десяти крупнейших налогоплательщиков Беларуси. Это полностью отвечает главному корпоративному принципу группы компаний: «Работай честно - заработаешь больше!»

Сегодня группой компаний «ЮНИВЕСТ-М» реализуется масштабный инвестиционный проект - миниполис «Каскад» в Минске. Также компания принимает участие в проекте - жилой комплекс «Ноттингем» в Минском районе. Также стоит сказать, что на данный момент инвестиционный портфель группы компаний составляет более 1.000.000.000 долларов. Немаловажно, что основными источниками финансирования являются собственные средства предприятий группы «ЮНИВЕСТ-М». Необходимо также отметить, что, благодаря активной инвестиционной работе, реализации востребованных проектов и подбору квалифицированных сотрудников группа компаний «ЮНИВЕСТ-М» по итогам 2009-го года заняла четвертую позицию среди крупнейших девелоперов Беларуси.

В своей деятельности группа компаний «ЮНИВЕСТ-М» прикладывает максимум усилий, чтобы выполнять деловую миссию в соответствии с принципами социальной ответственности и корпоративными ценностями. Возводимые компанией отдельные здания и целые жилые районы становятся достойным украшением города, символами развития современной Беларуси.

Успешность всех осуществляемых группой компаний бизнес-проектов обеспечивается за счет использования передовых технологий и эффективной работы команды менеджеров и управленцев - профессионалов своего дела в каждой отдельно взятой отрасли.

Корпоративные ценности группы компаний «ЮНИВЕСТ-М» являются своеобразными маяками в море бизнеса, на которые ориентируются в работе:

1) Деятельность в строгом соответствии с законодательством;

2) Построение бизнеса на принципах открытости и честности;

3) Надежность в партнерских отношениях;

4) Открытость современным технологиям, внедрение инноваций;

5) Убежденность в социальной ответственности бизнеса перед обществом.

В июле 2001 года Министерством иностранных дел Республики Беларусь было зарегистрировано иностранное частное унитарное производственно-торговое предприятие «ЮНИВЕСТ-М» ООО «Юнивест Консалтинг энд Трэйдинг ГмбХ» (ИП «ЮНИВЕСТ-М»).

В июле 2006 года Минским городским исполнительным комитетом было зарегистрировано совместное общество с ограниченной ответственностью «ЮнивестСтройИнвест» (СООО «ЮнивестСтройИнвест»).

15 июля 2008 года была осуществлена закладка первого камня миниполиса «Каскад».

В ноябре 2008 года СООО «ЮнивестСтройИнвест» стало мажоритарным акционером открытого акционерного общества «Смолевичский завод железобетонных изделий».

Осуществлено строительство и ввод в эксплуатацию бизнес-центра "Карат" в г. Минске по ул. Б.Хмельницкого, 7.

В сентябре 2009 г. прошла презентация проекта «Жилой комплекс «Ноттингем» при участии представителей города Ноттингем (Великобритания).

В ноябре завершена первая стадия реконструкции ОАО «Смолевичский завод железобетонных изделий».

В 2010 году введен в эксплуатацию первый дом миниполиса «Каскад».

В мае 2010 года начаты работы по строительству гаражей-стоянок № 6 и № 7 миниполиса «Каскад».

В июне 2010 года начаты работы по строительству второго дома миниполиса «Каскад».

В декабре 2010 года начаты работы по строительству третьего дома миниполиса «Каскад».

6 апреля 2011 года создана Ассоциация застройщиков объектов жилищного строительства, в состав учредителей которой вошла группа компаний «ЮНИВЕСТ-М».

В мае 2011 года начато строительство четвертого дома миниполиса «Каскад».

16 апреля 2012 года Минский городской исполнительный комитет осуществил государственную регистрацию изменений и дополнений, внесенных в Устав ИП «ЮНИВЕСТ-М, в связи с его преобразованием в Общество с ограниченной ответственностью «ЮНИВЕСТ-М».

24 сентября 2012 года началось строительство 5 дома миниполиса «Каскад».

27 сентября 2012 года компания «Ю-строй» получила сертификат соответствия требованиям СТБ ISO 9001-2009.

1 октября 2012 года в Москве начал свою работу офис компании «ЮНИВЕСТ-М» в Российской Федерации по реализации недвижимости.

Группа компаний «ЮНИВЕСТ-М» объединяет в своем составе несколько специализированных предприятий. Успешность осуществляемых группой компаний бизнес-проектов обеспечивается за счет использования передовых технологий и эффективной работы команды менеджеров и управленцев - профессионалов своего дела в каждой отдельно взятой отрасли.

Деятельность группы компаний «ЮНИВЕСТ-М» охватывает наиболее востребованные направления современного бизнеса, такие как:

- строительство и девелопмент;

- ресторанный и гостиничный бизнес;

- производство строительных материалов.

Приоритетные направления деятельности группы компаний «ЮНИВЕСТ-М» на данном этапе - строительство и девелопмент жилой, офисной и торговой недвижимости в Минске и других городах Беларуси. Работа в этой сфере отличается масштабностью проектов, комплексным подходом к их разработке и реализации.

Профессиональный подход к девелопменту недвижимости позволяет «ЮНИВЕСТ-М»реализовывать полный цикл операций, включающих:

- разработку/выбор эффективного проекта,

- сбор пакета разрешительных документов,

- привлечение необходимых инвестиций,

- организацию строительства, инженерный контроль строительных работ,

- сдачу объектов недвижимости в аренду,

- эксплуатацию зданий и сооружений.

При разработке очередного девелоперского проекта ООО «ЮНИВЕСТ-М» ориентируется на реальные данные о долгосрочных тенденциях экономического и социального развития населенного пункта/региона. Залог востребованности проектов - детальный анализ рынка недвижимости, выбор наиболее эффективного места реализации проекта, четкое управление инвестиционными и строительными процессами.

Сотрудничество с ведущими отечественными архитекторами и проектными институтами позволяет компании предлагать выгодные планировочные решения зданий, комфортную инфраструктуру, учитывающую потребности потенциальных клиентов. Использование экологически чистых, современных строительных материалов и технологий гарантирует высокое качество объектов. При этом приоритетными задачами являются комплексное развитие обширных территорий и строительство многофункциональных жилых и административных центров.

Кроме того, компания «ЮНИВЕСТ-М» осуществляет девелопмент производственных территорий и административных зданий с целью их преобразования и модернизации с последующей эксплуатацией в качестве новых офисных и/или торговых объектов.

Гостиничный и ресторанный бизнес - одно из направлений деятельности группы компаний «ЮНИВЕСТ-М». Удобное месторасположение, профессиональное обслуживание и атмосфера тепла и уюта - вот что объединяет гостиницу «СЛАВИНАСПОРТ», рестораны «Белла Роза» и «Лимончелло». Развитие данного направление бизнеса подчинено главному принципу: высочайшее качество предоставляемых услуг.

В настоящее время группа компаний «ЮНИВЕСТ-М» ведет строительство крупного жилого комплекса. Для оптимизации ценообразования и сокращения сроков строительства было принято решение об инвестировании в производство строительных материалов. Собственные строительные материалы позволят оптимизировать логистику строительных процессов и контролировать качество строительства.

«СМОЛЕВИЧСКИЙ ЗАВОД ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ ИЗДЕЛИЙ» - пилотный проект группы компаний «ЮНИВЕСТ-М» в сфере производства строительных материалов.

Предприятие является крупнейшим в регионе производителем железобетонных и бетонных изделий, товарных бетонных и растворных смесей.

Номенклатура производимой продукции включает более 2500 видов, в том числе железобетонные конструкции для строительства жилых и промышленных зданий, арматуру, товарный бетон.

Соответствие показателей качества бетонных и железобетонных изделий и параметров технологических режимов производства нормируемым показателям, указанным в стандартах, или технических условиях на изделия конкретных видов и требованиям технологической документации устанавливают по данным входного, операционного и приемочного контроля согласно ГОСТ 13015.1-81 «Конструкции и изделия бетонные и железобетонные сборные. Правила приемки».

Принятая техническая концепция реконструкции и переоснащения производственных мощностей ОАО «Смолевичский завод ЖБИ» направлена на повышение качества продукции, расширение номенклатуры изделий, оздоровление условий труда и экологической обстановки, снижение материальных и энергетических затрат в себестоимости продукции.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива согласно с Уставом предприятия.

В Обществе создаются высший и исполнительный органы управления. Высшим органом управления является Общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

Полномочия исполнительного органа Общества по решению Общего собрания участников Общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему).

В состав Общего собрания участников входят все Участники Общества или лица, уполномоченные на то доверенностью, выданной им Участниками Общества.

К исключительной компетенции Общего собрания участников Общества относится:

- определение основных направлений деятельности хозяйственного общества;

- избрание Директора Общества и досрочное прекращение его полномочий;

- избрание Ревизора Общества и досрочное прекращение его полномочий;

- изменение устава Общества;

- изменение размера уставного фонда Общества;

- утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытков Общества (данных книги учета доходов и расходов) и распределение прибыли и убытков Общества при наличии и с учетом заключения Ревизора и в установленных законодательством случаях - аудиторского заключения;

- решение о реорганизации Общества и об утверждении передаточного акта или разделительного баланса;

- решение о ликвидации Общества, создание ликвидационной комиссии, назначение ее председателя или ликвидатора и утверждение промежуточного ликвидационного и ликвидационного балансов, за исключением случаев, когда решение о ликвидации Общества принято регистрирующим органом или судом в соответствии с законодательными актами;

- определение размера вознаграждения и компенсации расходов Ревизора Общества за исполнение им своих обязанностей;

- решение о предоставлении безвозмездной (спонсорской) помощи в соответствии с законодательными актами;

- определение порядка ведения Общего собрания участников Общества в части, не урегулированной законодательством, уставом Общества и локальными нормативными актами Общества;

- установление размера, формы, порядка и срока внесения Участниками Общества дополнительных вкладов в уставный фонд и определение размеров долей каждого Участника в уставном фонде;

- решение о приобретении Обществом доли (части доли) его Участника в уставном фонде;

- решение о принятии новых Участников в Общество;

- принятие и утверждение решения о выпуске эмиссионных ценных бумаг;

- решение о заключении договоров о получении (предоставлении) кредитов, займов;

- решение о совершении Обществом сделки или нескольких взаимосвязанных сделок, влекущих приобретение, отчуждение или возможность отчуждения Обществом прямо либо косвенно имущества, стоимость которого составляет двадцать и более процентов балансовой стоимости активов Общества (крупная сделка), определённой на основании данных бухгалтерской отчётности за последний отчётный период, предшествующий дню принятия решения о совершении такой сделки.

- решение об участии Общества в объединениях юридических лиц, объединениях юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, создаваемых в формах, предусмотренных законодательными актами;

- решение о создании других юридических лиц, а также об участии Общества в них;

- решение о создании, реорганизации и ликвидации Обществом унитарных предприятий;

- определение условий оплаты труда Директора Общества или размера оплаты услуг управляющей организации (управляющего);

- утверждение денежной оценки неденежных вкладов в уставный фонд Общества на основании заключения экспертизы о достоверности их оценки;

- согласование решения директора о создании представительства (филиала) и согласование кандидатуры директора представительства (филиала);

- решение иных вопросов, предусмотренных законодательством.

Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества, не могут быть переданы на решение Директору Общества.

Директор является единоличным исполнительным органом Общества (см. приложение А). Директор осуществляет текущее руководство деятельностью Общества в соответствии с законодательством и уставом.

Директор избирается Общим собранием участников. Директором может быть Участник.

Директор подотчетен по всем вопросам своей деятельности Общему собранию участников.

Директор действует на основании настоящего Устава. С Директором заключается трудовой договор (контракт) в соответствии с законодательством.

Директор решает самостоятельно все вопросы деятельности Общества, за исключением вопросов, отнесенных законодательством или Уставом к компетенции Общего собрания участников или иных органов управления Общества, создаваемых по решению Общего собрания участников.

Проанализируем финансовое положение ООО «ЮНИВЕСТ-М» по годовой бухгалтерской отчетности.

В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности предприятия.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-экономической деятельности ООО «ЮНИВЕСТ-М»,

Наименование показателей

2012 г.

2013 г.

Отклонение, (+/-)

Темп роста,%

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн.руб.

226539

308522

81984

136,19

Себестоимость реализованной продукции, товаров,работ, услуг, млн.руб.

197270

267551

70281

135,63

Валовая прибыль, млн.руб.

29269

40971

11702

139,98

Управленческие расходы, млн.руб.

8074

9387

1313

116,26

Расходы на реализацию, млн. руб.

5919

8224

2305,3

138,95

Расходы на реализацию товаров в % к выручке

2,61

2,67

0,06

Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн.руб.

15276

23360

8084

152,92

Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг в % к выручке

6,74

7,57

0,83

Прочие доходы по текущей деятельности, млн.руб.

22909

69774

46865

304,57

Прочие расходы по текущей деятельности, млн.руб.

22874

75415

52542

329,7

Прибыль (убыток) от текущей деятельности, млн.руб.

15311

17719

2408

115,73

Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности, млн.руб.

3242

8271

5030

255,15

Прибыль (убыток) до налогообложения, млн.руб.

18552

25990

7438

140,09

Налог на прибыль, млн.руб.

3710

5198

1488

140,09

Прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода), млн. руб.

371

520

149

140,24

Чистая прибыль (убыток), млн.руб.

14843

20792

5949

140,08

Рентабельность продаж, %

12,92

13,28

0,36

Среднесписочная численность работающих, чел.

427

437

10

102,34

Фонд заработной платы, млн.руб.

29 719

41 428

11708,4

139,4

Среднемесячная заработная плата 1 работника, млн. руб.

5,8

7,9

2,1

136,21

Производительность труда, млн. руб.

530,54

706

175,46

133,07

Примечание - Источник: данные предприятия

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2013 году составила 308522 млн.руб. и возросла на 36,19% по сравнению с уровнем 2012 года.

Темп роста себестоимости реализованной продукции, товаров, работ, услуг в 2013 году составил 135,63%.

Валовая прибыль в 2013 году составила 40971 млн.руб. и увеличилась по сравнению с 2012 годом на 11702 млн.руб. Размер чистой прибыли предприятия в 2013 году составил 20792 млн.руб. и возрос по сравнению с 2012 годом на 40,09%.

Для анализа эффективности деятельности ООО «ЮНИВЕСТ-М» необходимо рассмотреть показатели рентабельности.

Таблица 2.2 - Динамика рентабельности ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Показатель

2012 г.

2013 г.

Отклонение (+/-)

Рентабельность реализованной продукции, %

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены