Трудовые ресурсы в строительной организации и пути повышения эффективности их использования (на примере ООО "ЮНИВЕСТ-М")

Сущность понятия "трудовые ресурсы предприятия", методы оценки их использования. Анализ эффективности использования персонала на предприятии ООО "ЮНИВЕСТ-М". Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "ЮНИВЕСТ-М".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.06.2016
Размер файла 774,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

7,74

8,73

0,99

Рентабельность продаж, %

12,92

13,28

0,36

Рентабельность затрат, %

7,23

8,19

0,96

Примечание - Источник: данные предприятия

Рентабельность реализованной продукции в 2013 году составила 8,73% и выше показателя 2012 года на 0,99 п.п. Рентабельность продаж в 2013 году возросла по сравнению с 2012 годом на 0,36 п.п. и составила 13,28%. Значительное снижение уровня рентабельности предприятия связана со значительным ростом себестоимости продукции.

В таблице 2.3 приведены основные финансовые показатели деятельности ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Таблица 2.3 - Финансовые показатели деятельности ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Наименование показателя

2012 г.

2013 г.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

0,26

0,2

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

0,16

0,16

Коэффициент структуры капитала

0,36

0,3

Доля собственного капитала в объеме инвестиций,%

100

100

Коэффициент текущий ликвидности

1,2

1,2

Примечание - Источник: данные предприятия

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами в 2013 году составил 0,2, что соответствует нормативному уровню (<0,86)

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами незначительно ниже нормативного значения (0,16>0,2), т.е организация имеет недостаточный объём собственных оборотных средств для обеспечения финансовой устойчивости.

Коэффициент текущей ликвидности в 2013 году составил 1,2, что ниже нормативного уровня (1,2 <1,77), что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности, а также о своевременном и полном погашении своих обязательств.

Таким образом, деятельность ООО «ЮНИВЕСТ-М» является экономически эффективной.

2.2 Оценка эффективности использования персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Эффективная деятельность Общества во многом зависит от работников, осуществляющих производственный процесс - персонал. В основном производство укомплектовано высококвалифицированными рабочими, руководителями и специалистами. Одной из основных задач администрации Общества является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости рабочих в соответствии с их квалификацией. Специалисты Общества имеют большой производственный опыт и высокую квалификацию, что позволяет решать стоящие перед Обществом задачи.

Специалисты и технический персонал имеют опыт в реализации проектов технического переоснащения производства и технических условий на производимую продукцию.

Для обеспечения конкурентоспособности производимой продукции и решения задач социально-экономического развития Общества осуществляется постоянная работа по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации персонала.

Все работники Общества работают в соответствии с трудовыми договорами и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих. Рабочее время и время отдыха работников устанавливается в соответствии с Конституцией РБ, Трудовым кодексом РБ, правилами внутреннего трудового распорядка.

Одной из основных задач администрации Общества является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на основании анализа потребности в кадрах и повышении их квалификации на перспективу.

Переподготовка рабочих осуществляется либо непосредственно в Обществ, либо в учебных заведениях с отрывом от работы.

Численность персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М» составляет более 400 человек.

На рисунке 2.2 представлена структура персонала предприятия по категориям работников.

Рисунок 2.2 - Структура персонала предприятия по категориям работников

Примечание - Источник: данные предприятия

73% в общей численности персонала занимают рабочие, 20,59% - специалисты и служащие, 6,41% - руководители.

В таблице 2.4 приведен состав и структура персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М» по трудовому стажу.

Таблица 2.4 - Состав и структура персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М» по трудовому стажу

Наименование показателя

2012 г.

2013 г.

Удельный вес, %

2012 г.

2013 г.

Общий стаж работы в отрасли, из них:

427

437

от 3 месяцев до 1 года

90

91

21,08

20,82

от 1 года до 3 лет

27

28

6,32

6,41

от 3 до 5 лет

79

81

18,50

18,54

от 5 до 10 лет

55

59

12,88

13,50

более 10 лет

176

178

41,22

40,73

Примечание - Источник: данные предприятия

В 2013 году увеличилось количество работающих с общим стажем в отрасли более 10 лет до 178 человек, из общей численности работающих это составляет 40,73%. Наблюдается тенденция к сохранению персонала с опытом работы в области строительства свыше 10 лет, это говорит о том, что на анализируемом предприятии работают опытные работники.

Информация о возрастном составе работников предприятия приведена в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Информация о возрастном составе работников ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Возраст, лет

Количество, человек

Удельный вес, %

до 29

98

22,43

30-39

206

47,14

40-49

121

27,69

50-60

12

2,75

Итого:

437

100,00

Примечание - Источник: данные предприятия

Удельный вес работников в возрасте 30-39 лет составляет 47,14%, от 40 до 49 лет - 27,69%. Доля работников в возрасте до 29 лет составляет 22,43% в общей численности сотрудников организации.

Информация об образовательном уровне работников ООО «ЮНИВЕСТ-М» приведена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура персонала предприятия по уровню образования

Примечание - Источник: данные предприятия.

Высшее образование имеют 21,28% сотрудников предприятия. Удельный вес работников со средним специальным образование составляет 24,26%, профессионально-техническим - 40,27%, со средним - 14,19%.

Количество уволенных работников в 2013 г. составило 89 чел., а в 2012 г. - 65 чел. В 2013 году возросло количество человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины на 7 человек.

В 2013 году было принято на работу 61 человек, что превысило уровень 2012 года на 16 человек.

Необходимо рассчитать показатели движения кадров, к которым относятся следующие коэффициенты:

- коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр)

- коэффициент оборота по выбытию (Кв)

- коэффициент текучести кадров.

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу 2.6.

Таблица 2.6 - Исходные данные для определения показателей движения кадров

2012 г.

2013 г.

чел.

%

чел.

%

Принято всего

45

10,54

61

13,96

Уволено

65

15,22

89

20,37

из них: за нарушение трудовой дисциплины

5

7,69

12

13,48

Количество работников проработавших весь год

382

89,46

376

86,04

Среднесписочная численность

427

437

Примечание - Источник: данные предприятия

Показатели движения кадров предприятия представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Показатели движения кадров

Показатели

2012 г.

2013 г.

Коэффициент оборота по приёму персонала

0,11

0,14

Коэффициент оборота по выбытию

0,15

0,20

Коэффициент текучести

0,15

0,20

Коэффициент постоянства состава персонала

0,89

0,86

Примечание - Источник: данные предприятия

Анализ показателей текучести кадров ООО «ЮНИВЕСТ-М» показал, что на предприятии высокий уровень постоянства кадрового состава. Коэффициент текучести кадров в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом и составил 0,2. Необходимо отметить рост количества увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Это свидетельствует о проблемах в эффективности использования персонала.

Основой оплаты труда в ООО «ЮНИВЕСТ-М» является тарифная система, которая базируется на общепринятых стандартах оплаты труда.

Тарифные оклады работников исчисляются исходя из тарифной ставки первого разряда и установленных им тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, утверждаемых в штатном расписании.

Конкретный размер тарифной ставки первого разряда, применяемый для определения тарифных окладов работников предприятия, устанавливается с учетом имеющихся средств на оплату труда по решению директора.

Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь, определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в ООО «ЮНИВЕСТ-М», на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности).

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная система оплаты труда, которая имеет ряд недостатков:

- дифференциация заработной платы осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, и т.д.), которые только лишь могут предположительно свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но недостаточно отражают непосредственные его реальные достижения и результаты;

-создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду, формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

- отсутствуют критерии, позволяющие оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточную степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ.

В таблице 2.8 приведены основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЮНИВЕСТ-М».

Таблица 2.8 - Показатели по труду ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Наименование позиций

Единица измерения

2012 г.

2013 г.

Темп роста,%

Среднесписочная численность, всего

чел.

427

437

102,34

Среднемесячная заработная плата

млн. руб.

5,8

7,9

136,21

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг

млн. руб.

226539

308522

136,19

Производительность труда

млн. руб

530,54

706

132,96

Примечание - Источник: данные предприятия

В 2013 году среднемесячная заработная плата составила 7,9 млн.руб. и увеличилась по сравнению с 2012 годом на 36,21%. Рост производительности труда в 2013 году составил 32,96%.

В ООО «ЮНИВЕСТ-М» наблюдается отставание роста производительности труда от темпа роста заработной платы, что свидетельствует о неэффективной работе персонала.

В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЮНИВЕСТ-М» были сделаны следующие выводы:

- кадровая политика предприятия направлена на создание благоприятных условий работы;

- предприятие укомплектовано высококвалифицированными кадрами, имеющими высокий опыт работы в строительной отрасли;

- на предприятии наблюдается возрастающий уровень текучести кадров;

- в организации растет количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, что свидетельствует о снижении мотивации персонала;

- рост заработной платы опережает рост производительности труда, что свидетельствует о неэффективной работе в сфере повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «ЮНИВЕСТ-М»

3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Наиболее важной задачей управления персоналом в ООО «ЮНИВЕСТ-М» является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

· повышение эффективности работы персонала;

· назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

· принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

· способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

· личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Результативность = f (компетенция ? мотивация).

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

· сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

· активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

· принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне предприятия проводится специальными работниками и предусматривает:

· оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

· оценку уровня компетенции сотрудников;

· сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

· принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.

Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы - 93%; объём работы - 90%; знание работы - 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%; надёжность - 86%.

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

· оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

· приводить к достижению целей фирмы;

· влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников.

Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трёх целей: административной, информационной и мотивационной.

Рисунок 3.1 - Основные цели оценки результативности труда работника

Примечание - Источник: собственная разработка

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

· повышения, понижения по работе;

· перевода на другую работу;

· поощрения, наказания;

· направления на обучение, переподготовку;

· прекращения трудового договора.

Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать своё поведение.

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

· четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;

· формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;

· комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;

· оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.;

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

В большинстве предприятий в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки работников.

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки, как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод принудительного распределения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям.

При оценке труда в ООО «ЮНИВЕСТ-М» целесообразно использовать графическую шкалу оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Типичная графическая шкала оценки показана в таблице 3.1, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы.

Таблица 3.1 - Типичная графическая шкала оценки

АТТЕСТАЦИЯ

ФИО работающего____________________ Должность____________________________ Отдел________________________ Номер платежной ведомости_______________

Причина аттестации:

1 Годовая

2 Заслуги

3 Неудовлетворительное исполнение обязанностей

4 Конец испытательного срока

5 Продвижение

6 Другое_____________________ Дата вступления в должность ___/___/___

Дата последней аттестации ___/___/___ Дата текущей аттестации ___/___/___

Инструкция: Тщательно оцените исполнение обязанностей работающим в отношении текущих требований работы. Проставьте рейтинг, указав оценки исполнения обязанностей. Обозначьте НД, если нет данных. Определите рейтинг внутри каждой шкалы и укажите в соответствующем квадратике. Значения будут суммироваться и усредняться для определения общего балла.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА

О - отлично - отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других.

ОХ - очень хорошо - результаты четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно.

Х - хорошо - достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей.

НУ - необходимо улучшение - неполное исполнение обязанностей в некоторых областях. Необходимо улучшение.

Н - неудовлетворительное - в целом результаты неудовлетворительные, и необходимо срочное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам.

НД - не аттестован - нет данных. Отвечает нормам исполнения обязанностей.

Общие критерии оценки

Рейтинг

Шкала

Комментарии

Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Производительность - количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Знание работы - практические навыки и знания и информация, используемая при работе

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Надежность - насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Пригодность - степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и перекуров и общая посещаемость

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Независимость - часть работы, выполненная с небольшим контролем или без него

О

ОХ

Х

НУ

Н

100-90

90-80

80-70

70-60

менее 60

Примечание - Источник: собственная разработка

Учитывая то обстоятельство, что оценивать большое количество общих характеристик и факторов невозможно, многие фирмы выделяют лишь самые главные.

Рассматриваемый метод оценки персонала ООО «ЮНИВЕСТ-М» прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника. Применение рассмотренной методики оценки персонала позволит повысит эффективность работы сотрудников.

Также в ООО «ЮНИВЕСТ-М» целесообразно рассмотреть пути совершенствования оплаты труда персонала, поскольку на сегодняшний день на предприятии наблюдается опережение роста заработной платы темпа роста производительности труда.

На предприятии следует применять бестарифную систему оплаты труда.

Применение данной системы позволит ликвидировать главный минус существующей в цехе системы, а именно: отсутствие различий в оплате высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников. Также данная система будет способствовать увязке заработной платы с результатами труда коллектива, что положительно отразится на эффективности работы цеха и предприятия в целом.

Проиллюстрируем внедрение бестарифной системы оплаты, основанной на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива, на примере бригады токарей, состоящей из 5-и рабочих. Данные для расчёта индивидуального коэффициента представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Данные для расчёта индивидуального коэффициента

Токари

А

Б

В

Г

Д

Разряд

4

5

5

4

6

Индивидуальный тарифный коэффициент

1,57

1,73

1,73

1,57

1,9

Средний тарифный коэффициент в бригаде

1,7

Надбавка за уровень руководства, %

-

-

-

-

10

Надбавка за сложность работы, %

10

20

20

10

30

Стаж, лет

5

15

18

9

20

Надбавка за стаж, %

10

20

20

10

30

Надбавка за профессиональное мастерство, %

10

10

30

20

30

Надбавка за условия труда, %

20

20

20

20

20

Примечание - Источник: собственная разработка

Показатели, определяющие КТУ, а также данные об их достижении рабочими бригады приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Показатели, определяющие КТУ рабочих

Показатели КТУ

Удельная значимость показателя, доли единицы

А

Б

В

Г

Д

Выполнение конкретных производственных заданий

0,3

-

+

+

+

+

Соблюдение сроков выполнения работ

0,2

+

-

+

-

-

Отсутствие брака

0,2

+

-

+

-

+

Выполнение работ по смежным профессиям

0,1

+

-

+

-

-

Рационализаторские предложения

0,2

-

+

-

-

-

Итоговое значение КТУ

0,5

0,5

0,6

0,3

0,5

Примечание - Источник: собственная разработка

Также в целях повышения эффективности использования персонала предприятии целесообразно применение инструментов нематериального стимулирования труда.

Основным мероприятием в области нематериальной мотивации в ООО «ЮНИВЕСТ-М» является проведение конкурса «Сотрудник Года».

Конкурс планируется проводить 1 раз в год.

Итоги конкурса официально оглашаются после окончания оценочных процедур, информация о победителях размещается на информационном стенде, а также в форме рассылки по электронной почте.

Конкурсом предусматривается материальное вознаграждение победителей конкурса.

Для всех категорий сотрудников используется процедура оценки, представленная в форме теста на уровень профессиональных знаний, а также в виде сравнительной анкеты на определение уровня деловых и личностных характеристик сотрудника, которую заполняют непосредственный руководитель и сам сотрудник.

Для создания теста руководителем подразделения составляется перечень контрольных вопросов в соответствии с выполняемыми сотрудником функциями и должностными обязанностями. Далее перечень вопросов заносится в программу конструктор тестов, с помощью него мы получаем готовый тест для любой должности. Полученные результаты выражаются в процентах.

Сравнительные анкеты составляются с учетом уровня развития профессионально и корпоративно важных качеств личности, а именно:

· лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжения и мнение руководства);

· активная жизненная позиция (стремление к карьерному росту, стремление к развитию и совершенствованию своих профессиональных навыков, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избежание неудач);

· развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, самостоятельность мышления);

· коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе, команде);

· высокая работоспособность;

· порядочность, честность;

· презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю) и т.д.

При проведении конкурса обязательно выбирается оценочная комиссия, в ее состав входят:

· Председатель комиссии (директор ООО «ЮНИВЕСТ-М»);

· Члены комиссии: руководители подразделений;

· Секретарь (менеджер по персоналу).

Задачи конкурсной комиссии

1) Секретарь выполняет все подготовительные мероприятия, предшествующие проведению конкурса. Осуществляет саму процедуру и соблюдение графика проведения конкурса:

· разработка и подготовка необходимой документации;

· составление и утверждение списков участников;

· создание тестов профессиональных знаний сотрудников;

· сбор, обработка полученных данных, подсчет результатов анкетирования.

2) Члены комиссии:

· анализ должностных инструкций, компетенций и функциональных обязанностей;

· разработка вопросов для создания теста на определение профессиональных знаний сотрудников;

· определение параметров деловых и личностных качеств сотрудников;

· участие в качестве экспертов при подведении итогов.

3) Председатель комиссии:

· участие в качестве основного эксперта при подведении итогов конкурса;

· утверждение победителей;

· определение и выделение средств на премирование.

Этапы конкурса:

· Проведение тестирования сотрудников для получения профессиональной оценки.

· Проведение анкетирования с целью получения информации о деловых и личностных качествах сотрудника.

· Сопоставление результатов оценки, определение сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.

· Определение номинаций по категориям сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.

Положительные моменты при внедрении конкурса «Сотрудник Года»:

- повысится уровень мотивации персонала в достижении поставленных целей подразделений и организации в целом;

- существенно увеличится уровень вовлеченности персонала на фоне наличия конкурсной борьбы;

- появится возможность использования готовых тестов при приеме новых сотрудников, т.к. можно будет определить уровень профессиональной подготовки соискателя в соответствии с предъявляемыми нами требованиями к данной должности;

- будут более четко проработаны должностные инструкции и прописаны функциональные обязанности.

Повышение качества управления персоналом на современном этапе является одним из главных составляющих элементов экономической политики любого предприятия. Одним из важнейших путей решения этой проблемы является автоматизация деятельности по управлению персоналом, что позволяет предоставить руководству и службам предприятия оперативный доступ к данным по кадровым ресурсам предприятия, повысить уровень и скорость принятия решений, обеспечить оперативность внутреннего документооборота, административного контроля и многое другое. В данной связи в ООО «ЮНИВЕСТ-М» целесообразно применение автоматизированной системы управления персоналом. Ее использование особо актуально в условиях наличия представительств предприятия за рубежом.

Рисунок 3.2 - Функциональные возможности программы «1С:Зарплата и управление персоналом»

Примечание - Источник: собственная разработка

На сегодняшний день на предприятии применяется программа «1С:Бухгалтерия», которая не обладает достаточным функционалом для осуществления управления персоналом.

В «1С:Зарплата и управление персоналом» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные фонды, планирование расходов на оплату труда. Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Применение программы «1С:Зарплата и управление персоналом» в ООО «ЮНИВЕСТ-М» позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

3.2 Экономическое обоснование направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заработную плату рабочих бригады токарей, а также количество фактически отработанного времени характеризуют данные таблицы 3.4.

Таблица 3.4 - Данные о заработной плате рабочих бригады токарей

Показатель

А

Б

В

Г

Д

Заработная плата личная, р.

3060224

3843132

3561280

3323700

4881440

ФЗП бригады, р.

18669776

Средняя заработная плата в бригаде, р.

3733955

Тф, ч.

176

176

176

176

176

Тсменн, ч.

176

176

176

176

176

Примечание - Источник: собственная разработка

Рассчитаем индивидуальные коэффициенты, КТУ, заработную плату каждого работника бригады. Результаты расчётов представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Результаты расчёта заработной платы рабочих бригады токарей

Показатель

А

Б

В

Г

Д

ИК

1,212

1,737

1,813

1,412

2,769

Кпу

- 0,013

0,003

0,003

- 0,013

0,02

КТУ

0,5

0,5

0,6

0,3

0,5

Заработная плата, р.

2 588 753

3 710 118

4 646 939

1 809 564

5 914 403

Примечание - Источник: собственная разработка

На основании полученных данных проведём сравнительный анализ величин заработной платы рабочих бригады токарей до и после внедрения бестарифной системы оплаты труда. Результаты отражены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Фактическая и проектируемая заработная плата токарей

Токари

Тарифный коэффициент

Заработная плата при повремённо-премиальной системе

Заработная плата при бестарифной системе

А

1,57

3060224

2588753

Б

1,73

3843132

3710118

В

1,73

3561280

4646939

Г

1,57

3323700

1809564

Д

1,9

4881440

5914403

Примечание - Источник: собственная разработка

Для наглядности полученные данные представим на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 - Фактическая и проектируемая заработная плата токарей

Примечание - Источник: собственная разработка

На рисунке 3.3 видно, что заработная плата токарей, согласно действующей системе, незначительно отличается между собой по размеру, в то время как при бестарифной системе наблюдается определённый разрыв между минимальной и максимальной заработной платой, что показывает зависимость величины оплаты труда от трудового вклада каждого работника.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения бестарифной системы оплаты труда. Для этого сравним минимальную и максимальную заработные платы при повремённо-премиальной и бестарифной системе.

Экономическим эффектом от внедрения бестарифной системы оплаты труда является увеличение разрыва в оплате труда низкоэффективных и высокоэффективных работников в 1,86 раза (или на 32,1 % соответственно).

Таким образом, можно сделать вывод, что бестарифная система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива, поможет решить проблему усиления стимулирующей функции заработной платы. Так как заработок работника теперь будет зависеть от его вклада в общий успех подразделения, где он трудится, и личного трудового результата, у него появится заинтересованность в увеличении объёма производства, росте производительности труда, снижении себестоимости продукции, улучшении её качества и повышении общей прибыли предприятия.

В ООО «ЮНИВЕСТ-М» была проведена фотография рабочего времени, в результате которой выявлены потери рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Потери рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины в ООО «ЮНИВЕСТ-М»

Наименование затрат

Продолжительность, мин.

Опоздание на работу

25

Разговоры по телефону

21

Ранний уход на обед

9

Позднее возвращение с обеда

7

Ранний уход с работы

19

Прочие потери

9

Итого

90

Примечание - Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы 3.7, потери рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины составили 90 мин.

Расчет роста производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени осуществляется по формуле:

= (К упл./(1-К упл.) * 100 (3.1)

где К упл - коэффициент уплотнения рабочего времени.

Коэффициент уплотнения рабочего времени рассчитывается по формуле:

К упл. = Т возм.упл./ Т набл. , (3.2)

где Т возм.упл. - время возможного уплотнения;

Т набл. - продолжительность наблюдения.

К упл.= 90 мин. / 480мин. = 0,188 ,

Рассчитаем рост производительности труда

= 0,188/(1-0,188)*100) = 23,2%

Таким образом, рост производительности труда составит 23,2% за счёт повышения чувства ответственности, инициативности, стремления к сотрудничеству и дисциплине.

Применение программы «1С:Зарплата и управление персоналом» в ООО «ЮНИВЕСТ-М» позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Для оценки эффективности внедрения программы ««1С:Зарплата и управление персоналом» в ООО «ЮНИВЕСТ-М» целесообразно рассчитать чистый дисконтированный доход, а также срок окупаемости.

Программный продукт будет установлен на 15 рабочих местах работников предприятия. Стоимость установки программного обеспечения составит 150 млн.руб.

Стоимость обучения сотрудников составит 7 млн.

Закупка нового оборудования, установка и наладка сети не понадобятся, поскольку на предприятии полностью налажена инфраструктура управления.

Сумма капитальных затрат на внедрения «1С:Зарплата и управление персоналом» в ООО «ЮНИВЕСТ-М» составит 157 млн.руб.

Расширение штата сотрудников не потребуется и доплат за использование предлагаемой информационной системы не предусмотрено.

Внедрение программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в организации не требует дополнительных текущих затрат по абонентскому обслуживанию программного обеспечения.

Произведем затрат на электроэнергию для 15 компьютеров. Затраты на потребляемую энергию составят. Потребляемая мощность ПЭВМ составляет 0,3 кВт. Время работы - 8 ч, годовой фонд времени составит 264 дня. Стоимость 1 кВт электроэнергии составляет 1 498 руб.

З эл = 1498 х 0,3 х 8 х 264 х 15 = 14,2 млн. руб.

Применение программного не повлечет за собой закупку нового оборудования, поэтому расчет амортизационных отчислений производится по остаточной стоимости компьютеров предприятия, а также по сумме затрат на закупку нового оборудования.

Норма амортизационных отчислений равна 20%, сумма остаточной стоимости компьютеров составляет 1,5 млн.руб.

За = (15 х 1,5) х 0,2 = 4,5 млн.руб.

Таблица 3.8 - Эксплуатационные затраты

Наименование

Сумма, млн. руб.

Затраты на электроэнергию

14,2

Амортизационные отчисления

4,5

Итого

18,7

Примечание - Источник: собственная разработка

Основные выгоды от использования «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в ООО «ЮНИВЕСТ-М»:

- автоматизация работы работников в сфере управления персоналом;

- повышение скорости обработки документов;

- снижение вероятности ошибок при оформлении документов;

- повышение эффективности принятия управленческих решений;

- рост эффективности управления персоналом;

- предприятие сможет увеличить объем реализации продукции за счет оптимизации работы сотрудников и выручки от реализации возрастет на 0,2% (по данным предприятия выручка в 2013 году 308522 млн. руб., следовательно прирост выручки в 2014 году составит 617 млн.руб.

В качестве основного показателя эффективности применения «1С:Зарплата и управление персоналом 8» возьмем рост объема реализации организации.

Основным показателем эффективности внедрения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в ООО «ЮНИВЕСТ-М» будет выступать прирост прибыли. Рассчитаем финансовый поток как разность между экономией и текущими затратами

ФП = 617- 18,7 = 598,3 млн. руб.

Экономический эффект от внедрения программного продукта выступает в виде чистой прибыли и определяется как разница между финансовым потоком и налогом на прибыль (18%).

НП = 598,3 х 0,18 = 107,7 млн. руб.

Пч = 598,3 - 107,7 = 490,6 млн. руб.

Чистый финансовый поток равен сумме чистой прибыли и амортизационных отчислений.

ЧФП = 490,6 + 4,5 = 495,1 млн. руб.

Для расчета эффективности внедрения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в организации составим проект.

Проект будет рассчитан на 1,25 года с разбивкой по кварталам.

Норма дисконта (Е) берется из расчета ставки рефинансирования, которая равна 25% годовых или 6,25% в квартал. Денежные средства будут привлечены из собственных фондов.

Чистый финансовый поток в квартал = 495,1 /4 = 123,8 млн. руб.

Таблица 3.9 - Расчет эффективности внедрения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в организации

Значение показателя по годам

2013 г

2014 г

4 кв.

1 кв.

2 кв.

3 кв.

4 кв.

Сумма капвложений, млн.руб.

-157

Чистый финансовый поток, млн.руб.

-157

123,8

123,8

123,8

123,8

Квартал расчета

0

1

2

3

4

Коэффициент дисконтирования (Кд)

1

0,941

0,886

0,834

0,785

Чистый дисконтированный финансовый поток (PV), млн.руб.

-

117

110

103

97

Экономический эффект нарастающим итогом, млн.руб.

-157

-40

69

172

270

Итого NPV

270

Примечание - Источник: собственная разработка

Срок окупаемости составляет 0,3 года или 3,8 месяца.

Таким образом, реализация мероприятия по внедрению программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» рентабельна и эффективна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Группа компаний «ЮНИВЕСТ-М» осуществляет свою деятельность в Республике Беларусь с 2001 года.

Группе компаний принадлежат следующие объекты: Смолевичский завод ЖБИ, гостиница «СлавинаСпорт» в Жлобине, бизнес-центры «Азимут» и «Карат» в Минске, памятник архитектуры конца XVIII - первой половины XIX века «Усадьба Ваньковичей» по ул. Филимонова в Минске, а также ряд других.

Сегодня группой компаний «ЮНИВЕСТ-М» реализуется масштабный инвестиционный проект - миниполис «Каскад» в Минске. Также компания принимает участие в проекте - жилой комплекс «Ноттингем» в Минском районе.

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2013 году составила 308522 млн.руб. и возросла на 36,19% по сравнению с уровнем 2012 года.

Темп роста себестоимости реализованной продукции, товаров, работ, услуг в 2013 году составил 135,63%.

Валовая прибыль в 2013 году составила 40971 млн.руб. и увеличилась по сравнению с 2012 годом на 11702 млн.руб. Размер чистой прибыли предприятия в 2013 году составил 20792 млн.руб. и возрос по сравнению с 2012 годом на 40,09%.

В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЮНИВЕСТ-М» были сделаны следующие выводы:

- кадровая политика предприятия направлена на создание благоприятных условий работы;

- предприятие укомплектовано высоквалифицированными кадрами, имеющими высокий опыт работы в строительной отрасли;

- на предприятии наблюдается возрастающий уровень текучести кадров;

- в организации растет количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины, что свидетельствует о снижении мотивации персонала;

- рост заработной платы опережает рост производительности труда, что свидетельствует о неэффективной работе в сфере повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Наиболее важной задачей управления персоналом в ООО «ЮНИВЕСТ-М» является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом.

При оценке труда в ООО «ЮНИВЕСТ-М» целесообразно использовать графическую шкалу оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников.

Экономическим эффектом от внедрения бестарифной системы оплаты труда является увеличение разрыва в оплате труда низкоэффективных и высокоэффективных работников в 1,86 раза (или на 32,1 % соответственно).

Рост производительности труда составит 23,2% за счёт повышения чувства ответственности, инициативности, стремления к сотрудничеству и дисциплине.

Повышение качества управления персоналом на современном этапе является одним из главных составляющих элементов экономической политики любого предприятия. Одним из важнейших путей решения этой проблемы является автоматизация деятельности по управлению персоналом, что позволяет предоставить руководству и службам предприятия оперативный доступ к данным по кадровым ресурсам предприятия, повысить урове...


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.