Разработка системы подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию

Методы частной профилактики включают в себя:

· Индивидуальные инструктажи и собеседования с сотрудниками фирмы, компании, организации, обладающими сведениями, содержащими коммерческую тайну, в целях повышения их бдительности при ведении переговоров и работе с документами;

· Индивидуальные обучение и подготовку к проведению мероприятий в условиях повышенной угрозы;

· Проведения собеседования с сотрудниками, чьи ошибочные или умышленные действия наносят ущерб корпоративной безопасности;

· Выявление среди сотрудников фирмы лиц, которые по тем или иным критериям относятся к группам риска.

Профилактикой должны заниматься практически все подразделения и службы фирмы. Мы рассмотрим комплекс профилактических мероприятий на примере службы персонала. Общепрофилактическая деятельность службы персонала начинается комплектования команды.

Для того чтобы эта деятельность была наиболее эффективной, ей должна предшествовать процедура аттестации рабочих мест.

2.7 Аттестация рабочих мест

Психолого-профессиональная надежность сотрудников находится в прямой зависимости от наличия у них потенциальных возможностей для решения профессиональных задач, на данном рабочем месте. Для того чтобы это оценить, необходимо прежде всего осуществить аттестацию рабочих мест. На основе аттестации рабочих мест удается решить две основные задачи:

· Составить психологический и профессиональный портреты идеального кандидата на работу;

· Выбрать критерии отнесения кандидата к группам пригодности.

В аттестацию рабочих мест входит их описание и спецификация ( должностные обязанности)

Описание рабочих мест формирует фундамент кадровой политики. Оно дает информацию об обязанностях и ответственности каждого сотрудника. Основные вопросы, которые отражаются в описании:

1. Идентификация: название рабочего места, номер отдела, отделение, количество сотрудников, обслуживающих это рабочее место, уровень заработной платы;

2. Обобщение: описание основных и главных прав и полномочий, характерные черты, отличающие это рабочее место от других;

3. Основные обязанности и ответственность: рабочее время, кому подчиняется, кем управляет или чью работу контролирует, оборудование и техника, время, отводимое на решение функциональных задач, степень опасности и риска, специфические условия работы.

3.1.1 Спецификация

Включает в себя оценку наименьшей квалификации, необходимой для успешного выполнения функциональных обязанностей. Она описывается в трех категориях:

1) Общие квалификационные требования (опыт и обучение);

2) Образование, включая высшую школу, университет, профтехобразование;

3) Знания, навыки, умения, способности.

Разработка критериев профпригодности

На основании данных, полученных в процессе аттестации рабочих мест, составляется профессионально-психологический профиль. В него не следует включать умения и навыки, которым человек может быстро обучиться, завышенные требования, отсутствие которых может отпугнуть возможных подходящих конкурентов, а также национальные или другие предпочтения, которые способны дискредитировать фирму или спровоцировать невыгодные для нее слухи. По результатам разработки критериев составляется психологический профиль идеального претендента. Поскольку идеального кандидата найти очень трудно, то требование к личным качествам претендента варьируются в категориях:

· Очень важно

· Важно

· Желательно

2.8 Выбор Стратегии отбора

Под выбором стратегии отбора следует понимать принципы выбора среди кандидатов на работу тех, кто будет зачислен в штат, это детально описано на схеме 2 (см. Приложение А)

Сопровождение персонала

Сопровождение персонала является одним из неотъемлемых элементов процесса обеспечения корпоративной безопасности каждой фирмы и организации.

Человеческая природа очень пластична и изменчива, Каждый принятый на работу сотрудник в процессе адаптации к рабочему месту и коллективу вынужден меняться. В одних случаях эти изменения носят положительный характер, в других - негативный.

Сопровождение персонала включает в себя:

· Мониторинг сотрудников;

· Оценку динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу;

· Определение возникающих проблем;

· Обучение элементам самоменеджемента и эффективной коммуникации;

· Регулярная аттестация сотрудников;

· Мониторинг психологического климата в коллективе и в отдельных подразделениях;

· Обучение персонала;

· Увольнение.

Мониторинг сотрудников является инструментом в частной профилактики. Он нужен для отслеживания изменений, происходящих с сотрудником в процессе работы на фирме, в компании, организации и появления у него качеств, представляющих угрозу корпоративной безопасности.

В психологическом плане в ходе мониторинга отслеживается рост профессионализма сотрудника, изменения в его мотивационной сфере, возникновения у него внутриролевых и межролевых конфликтов.

Мониторинг сотрудников начинается с момента прохождения новым сотрудником испытательного срока.

В процессе прохождения испытательного срока стажер решает одновременно две задачи - адаптация к рабочему месту и адаптация к коллективу.

Как любой другой переходный процесс, процесс адаптации на начальном этапе характеризуется снижением надежности субъекта деятельности. Данное обстоятельство скажется на снижении надежности всей системе.

Процесс адаптации сопровождается возникновением или обострением у стажера конфликта типа «Я-роль», Роль-я», «Я-группа, «Группа-я»ю

Эти конфликты регулярно возникают у каждого сотрудника, но наиболее четко они просматриваются в моменты смены работы или при переходе на другую должность.

Сущность конфликта «Я-роль» заключается в недостаточном соответствии профессиональных и личностных качеств кандидата на работу требованиям должности, на которую он претендует. Этот вид конфликта относится к конструктивным, так как стимулирует развитие личности. Его выраженность снижается по мере адаптации сотрудника к требованием его социальной роли и должности. При диагностике наличия такого конфликта следует уделить внимание обучению или доучиванию нового сотрудника. Большое значение имеет правильное определение, какого компонента опыта не хватает стажеру для выполнения служебных функций в полном объеме.

Оценка динамики и степени адаптации нового сотрудника к рабочему месту и коллективу осуществляется в процессе прохождения испытательного срока.

Испытательный срок не должен быть формальным периодом времени, по прохождению которого кандидат на работу зачисляется в постоянный штат. Необходимо, чтобы стажер продемонстрировал свои профессиональные значимые качества, работая не только в штатном режиме, но и в сложных, нестандартных ситуациях.

Степень адаптации устанавливается в процессе собеседования со стажёром методом обобщения независимых характеристик. В качестве экспертов могут выступать сотрудники подразделения, где он работает.

Система корпоративной учебы является еще одним методом общей профилактики. Она включает в себя два основных направления:

· Профессиональная учеба;

· Обучение основам обеспечения корпоративной безопасности.

Оба направления в конечном итоге имеют прямое отношения к поддержанию корпоративной безопасности.

2.9 Обучение персонала основам личной и корпоративной безопасности

Во многих компаниях серьезное внимание уделяется вопросам корпоративного обучения. Такая учеба способствует выработке сплоченности, повышению работоспособности команды, помогают сформировать резерв на выдвижение.

Корпоративная учеба должна иметь выраженную ориентацию либо специалистов, либо на менеджеров. Если в процессе обучения предполагается обсуждать вопросы, связанные с перспективными планами, или использовать информацию, содержащею коммерческую тайну, то следует придерживаться принципа «необходимости и достаточности». Каждый сотрудник должен обладать только той информацией, которая ему необходимы для успешного решения стоящих перед ним профессиональных задач. Недостаток информации, как ее избыточность, негативно сказываются на конечном результате.

Наряду с обсуждением профессиональных вопросов, в ходе учебы должны рассматриваться и различные аспекты личной и корпоративной безопасности.

Основными направлениями учебы могут стать:

· Правила работы с документами, содержащими коммерческую тайну;

· Приемы и методы, используемы в промышленном шпионаже;

· Эффектная деловая коммуникация;

· Действия в экстремальных условиях;

· Тактика ведения переговоров и противодействия манипуляторному воздействию;

· Вопросы личной безопасности при нахождении за пределами фирмы.

2.10 Обучение персонала личной безопасности

Необходимо учитывать, что маловероятные события в жизни происходят с большой частотой, чем мы предполагаем, Пожары и стихийные бедствия случаются довольно часто и наносят фирмам и компаниям существенный материальный ущерб. Следовательно, все сотрудники должны знать порядок действий в чрезвычайных ситуациях. Эти знания необходимо закрепить в ходе практических занятий, учебных тревог и тренингов.

Одной из наиболее распространённых угроз корпоративной безопасности является угроза персональной (личной) безопасности сотрудников.

Руководители службы охраны компании традиционно рассматривают личную безопасность сотрудников как качество, персонально присущее данному работнику.

Этот аспект является одним из главнейших в программе обеспечения безопасности. В связи с ростом насильственных преступлений такого рода угроза постоянно существует для каждого человека по месту жительства, месту работы, во время путешествий и передвижений.

Статистика показывает лишь количество прямых жертв зарегистрированных преступлений. Гораздо выше численность косвенных жертв и убытков: потери рабочего времени, выпасаемой продукции, нарушений нормального течения семейной или деловой жизни. Легкие ранения и моральные (психологические) травмы обычно не учитываются.

Никто не может эффективно работать, постоянно находясь под угрозой похищения, убийства, насилия, краж, а также в тех случаях, если существует угроза безопасности членов его семьи.

Продуктивность в работе, эффективность труда и сокращение неоправданных потерь могут быть значительно повышены путем обучения персонала азам индивидуальной безопасности.

Традиционные меры личной безопасности неадекватны непомерно возросшему количеству насильственных преступлений. Одной из обычных мер по защите служащих является разработка памяток, указывающих, что следует делать, а что нельзя.

Подобные памятки являются лишь административной мерой защиты. Они не объясняют, каким образом человек подсознательно делает себя привлекательным объектом для преступников, как действовать, когда он сталкивается с потенциальной угрозой или при контакте с преступниками.

Неэффективность такого традиционного подхода связана с индивидуальной психологической неспособностью оценить динамику физической конфронтации.

Одной крайностью является синдром блаженного неверия - «Это не может случиться со мной». Другой крайностью - синдром «Большого калибра», предлагающий постоянное ношение оружия, такого, как дубинки, кнопочные ножи, пистолеты, баллончики с газом, электрошок. Из тех, кто уверен, что с ним ничего не случится, и тех, кто все время ожидает нападения, лишь очень не многие действительно могут отразить опасность.

Служащие, все внимание которых поглощено отражением возможной опасности, не могут эффективно выполнять свою работу. Игнорирование возможной угрозы может способствовать попаданию в серьезные неприятности, при которых потеря рабочего времени также неизбежна.

При сравнительно небольших затратах средств и времени компании могут обучить свой персонал основам индивидуальной безопасности. Поддержание персональной безопасности требует активных и быстрых дейтсвий по анализу ситуации и принятию решений.

Оно состоит из следующих элементов:

· Избегание опасности;

· Отражение нападения;

· Адекватная реакция на угрожающую ситуацию.

Предотвращение опасности предполагают действия, которые позволяют не стать жертвой нападения. На 95% личная безопасность зависит именно от этого.

Никто не может полностью сосредоточить усилия только на изменении опасности, так как рано или поздно может возникнуть необходимость ее отражения. Реакция - это наши действия и поступки, которые мы совершаем, оказавшись объектом нападения. Предотвращение опасности и реакция дополняют друг друга, а не исключают. Вопреки расхожему мнению, что нападение - это лучшая оборона, не стоит ввязываться в драку, полагаясь на свои силы, так как у нападающих их наверняка будет больше.

Наиболее уязвимыми сотрудникам и руководство оказываются за пределами фирмы. Риск попасть в неприятную ситуацию может быть сведен к минимуму, если персонал знаком со следующими правилами:

· Будь бдителен

· Не привлекай своим видом и поведением внимания криминальных элементов

· Избегай опасных ситуаций

Ничто так хорошо не убеждает людей быть бдительными, как ознакомление со статистикой. Статистику преступлений можно получить из газет и телевидения. Но было бы целесообразным использовать для получения этой информации сотрудников службы безопасности.

Однако информировать сотрудников о статистике преступлений желательно с привязкой к районам города, где живет большинство из них. Информация о криминогенной обстановке в местах проживания руководства и ведущих специалистов должна доводиться не только до них, но и до членов семей.

Навыки бдительного поведения сотрудников можно легко повысить путем специальных тренировок и упражнений, ориентированных на развитие функций внимания и наблюдательности.

При обеспечении личной безопасности необходимо следовать следующим правилам:

· Не привлекай своим видом и поведением внимания криминальных элементов;

· Избегай опасных ситуаций;

2.11 Увольнение

Увольнение сотрудников является естественным элементом процесса развития фирмы. Увольнение можно рассматривать и как метод частной профилактики и как метод пересечения.

Инициаторами увольнения могут стать администрация или сам сотрудник. Каждый ушедший из фирмы сотрудник потенциально представляет угрозу ее безопасности, так как является носителем информации, о ее структуре, характере деятельности, внутренних процессах. Кроме того, он обладает сведениями, содержащими коммерческую тайну, которые стали ему известны по роду деятельности и в ходе общения с другими сотрудниками.

Поводами для увольнения могут стать:

· Заявление сотрудника;

· Сокращение штата;

· Нарушения трудовой дисциплины;

· Окончание испытательного срока;

· Несоответствие уровня квалификации требованиям рабочего места;

· Истечение срока действия трудового соглашения.

Заявление сотрудника. Как показал анализ практики, наиболее распространенными мотивами ухода с работы по собственному желанию является:

· Низкая заработная плата;

· Невостребованность профессионального и творческого потенциала;

· Отсутствие перспектив продвижения по службе;

· Конфликты с руководителями среднего звена по поводу адекватности принимаемых решений;

· Неуверенность в будущем фирмы;

· Банкротство фирмы.

Сокращение штата. Это наиболее распространенная форма увольнения сотрудников. Оно должно проводиться таким образом, чтобы увольняемые поняли, что их увольнение связанно с объективными обстоятельствами, а не является способом сведения счетов.

В период, предшествующий сокращению штата, наблюдается резкое ухудшение психологического климата, снижается исполнительская дисциплина, появляются слухи, новые микрогруппы, как правило, из тех, кто подлежит увольнению.

Все эти факторы существенно понижают корпоративную безопасность компании. Наиболее эффективными способами профилактики этих деструктивных процессов могут стать:

· Проведение общего собрания коллектива с разъяснением текущего состояния дел и планом админимтрации;

· Проведение индивидуальных собеседований с кандидатами на увольнение;

· Проведение работы по трудоустройству увольняемых сотрудников или хотя бы выдача им рекомендательных писем;

· Заблаговременное предупреждение об увольнении тех, кто будет уволен, с предоставлением им льготного режима работы, но с постепенным их отстранением от работы с документами, содержащими коммерческую тайну.

Увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины. Увольнение сотрудников на основании нарушения ими трудовой дисциплины должно осуществляться в соответствии с действующими законодательством.

Каждый серьезный факт нарушения трудовой дисциплины подлежит тщательному рассмотрению. Результаты рассмотрения необходимо закреплять соответствующим санкциями и доводить прямиком до сотрудников компании.

В приказе должно быть четно обозначено, за что именно и как наказан провинившийся. Такая тактика позволяет укрепить дисциплину и избежать слухов и разговоров в том случае, если такой сотрудник будет уволен при повторных нарушениях исполнительской дисциплины.

Увольнение как не прошедшего испытательный срок. При увольнении кандидата на работу как не прошедшего испытательный срок ему необходимо мотивированно объяснить причину такого решения и убедиться в том, что увольняемый правильно понял и признал объективность высказанных доводов.

Увольнение на основании несоответствия уровня квалификации сотрудника занимаемой им должности. Увольнение на основании несоответствия уровня квалификации сотрудника занимаемой им должности производится, как правило, в ситуациях, приведенных ниже.

Ситуация 1.По результатам очередной аттестации установлено, что уровень профессиональной квалификации сотрудника существенно превышает требования по занимаемой должности, а перевод на другую работу не представляется возможным. Данный факт должен быть озвучен и обсужден с таким сотрудником. Если он, несмотря на объяснения, выражает готовность продолжать работу на данном рабочем месте, необходимо согласиться с ним, но, тем не менее, предпринять превентивные меры профилактики возможных негативных последствий от снижения его надежности как исполнителя.

Ситуация 2. По результатам очередной аттестации установлено, что уровень профессиональной квалификации сотрудника ниже, требуемого для занимаемой им должности и нет объективных возможностей и субъективных предпосылок для приведения их в надлежащее соответствие. Данный факт должен быть обсужден с кандидатом на увольнение. Беседа с ним должна строиться таким образом, чтобы пробудить его принятию решения уволиться по собственному желанию.

Увольнение по истечении срока действия трудового соглашения. Данная форма увольнения внешне, кажется простой и легкой. Однако она требует повышенного внимания работодателя. Если с сотрудником не будет расторгнуто трудовое соглашение в день окончания его действия, то согласно закону оно автоматически продлевается на неопределенный срок. В этом случае уволить сотрудника можно будет только на основании рассмотренных выше вариантов.

Тактика проведения беседы с увольняемыми сотрудниками.Беседа с увольняемыми - довольно ответственная задача. Ведь, вам важно не просто расстаться с человеком, но и сделать так, чтобы он ушел от вас без затеянной обиды. Об этом следует помнить даже в тех случаях, если он увольняется по собственному желанию.

Каждая из причин увольнения требует особой тактики. Но в любом случае необходимо рефлексировать переживания увольняемого. Увольняемый в любом из перечисленных случаев чувствует себя «жертвой»

Можно предложить следующую схему проведения беседы.

1.Обсудите причины ухода (увольнения по собственному желанию).

o Разберитесь в причинах и мотивах увольнения.

o Попытайтесь выяснить, не собирается ли кто-либо еще уволиться в ближайшее время.

2. Соглашение об условиях увольнения

o Рассмотрите условия действующего контракта и обозначенные в нем основания для его досрочного прерывания.

o Обсудите условия увольнения.

o Зафиксируйте претензии, и пожелания увольняемого.

o Получите подпись сотрудника под приказом об увольнении (зафиксируйте отказ подписаться)

3. Обсудите новую работу служащего (если сотрудника знает, куда переходит работать).

o Идентифицируйте нового нанимателя и его пожелания.

o Обсудите, какой риск раскрытия конфиденциальной информации о вашей компании существуют при выполнении обязанностей по новому месту работы сотрудника.

o Обсудите вопрос о запрете склонять к уходу других служащих.

4. Возвратите материалы и документы, принадлежащие компании.

o Потребуйте возвращения пропуска, фирменной одежды, оргтехники, оборудования, ключей и т.д.

o Внимательно проследуйте за уборкой кабинета. Проведите инвентаризацию, если это необходимо.

o Выясните, не хранит ли сотрудник какие-либо служебные документы дома, идентифицируйте их.

o Проведите специальные мероприятия для их возвращения.

5. Переходный период (время между приказом об увольнении и фактическим уходом из компании)

o Обсудите состояние дел с незаконченными проектами и связанные с ним обязательства служащего.

o Проведите специальные мероприятия, чтобы выслушать доклад сотрудника о его деятельности.

6. Обсудите продолжающиеся обязательства служащего.

o Подскажите ему копию ваших соглашений об обязательствах не разглашать известные ему конфиденциальные сведения о вашей компании третьим лицам или организациям и ответственности за нарушения этих обязательств.

o Сообщите о своем намерении при необходимости использовать их.



3. Служба безопасности

Служба безопасности занимает особое место среди субъектов управления корпоративной безопасностью. С одной стороны, она является функциональным подразделением фирмы, как многие другие, с другой - сотрудники всех других подразделений относятся к ней настороженно. Все понимают необходимость ее существования, но болезненно относятся к любым требованиям службы безопасности, если видят в них ущемление своих свобод.

Как и все другие подразделения, служба безопасности может рассматриваться в нескольких аспектах: и как субъект управления процессом обеспечения корпоративной безопасности, и как объект защиты, и как фактор угрозы.

3.1 Служба безопасности как объект защиты

Как ни странно, но сотрудники службы безопасности наименее защищены в социальном плане. В рамках этого раздела мы будем говорить только о самой многочисленной категории сотрудников службы безопасности - охранниках. Профессия сотрудника службы безопасности в униформе, говоря языком психологических терминов, - это работа, связанная с большим количеством стрессов. Факторы стресса, в свою очередь, приводят в движение ряд шаблонов поведения, неблагоприятно влияющих на выполнение работы, на физическое и моральное состояние человека.

В исследованиях для морального института по профессиональной безопасности и здоровью Институт специальных исследований Мичигансокго университета определил, что работа, связанная с большим количеством стрессов, имеет следующие характеристики: «Слабое использование чьих-либо способностей, слабое участие в процессе, невысокая сложность работы, ограниченные возможности для дальнейшего совершенствования и самый низкий уровень социальной поддержки». К сожалению, это описание слишком точно соответствует работе многих сотрудников службы безопасности в униформе.

Служба безопасности, как и основной персонал фирмы, нуждается в защите от факторов внешней и внутренней угрозы. Каждый сотрудник службы безопасности при выполнении своих служебных обязанностей попадает в группу повышенного риска и нуждается в средствах индивидуальной защиты.

Такими средствами являются бронежилеты, дубинки, огнестрельное и газовое оружие и совершать насильственные действия по отношению к другим лицам, сотрудники нуждаются в правовой защите. Особое внимание следует уделяться защите от зачисления в штат лиц, не способных по своим деловым и личностным качествам выполнять обязанности сотрудника службы безопасности.

Так как при защите объектов, материальных ценностей и охраняемых лиц сотрудникам службы безопасности приходится применять оружие и совершать насильственные действия по отношению к другим лицам, сотрудники нуждаются в правовой защите. Особое внимание следует уделяться защите от зачисления в штат лиц, не способных по своим деловым и личностным качествам выполнять обязанности сотрудника службы безопасности.

3.2 Психолого-педагогические аспекты повышения надежности сотрудников службы безопасности

Профилактика негативных процессов и обеспечения надежности сотрудников службы безопасности начинается с подбора и отбора персонала.

Подбор и отбор сотрудников. В отличие от других подразделений компании, для служб безопасности характерно наличие собственной концепции подбора и отбора сотрудников и самостоятельное ведение кадрового учета.

Таким образом, служба безопасности, помимо своих профессиональных задач вынуждена заниматься и вопросами профотбора. Профотбор в службу безопасности, а также в ЧОП, имеет свою специфику. Прежде всего она проявляется в повышенных требованиях к психологической устойчивости кандидатов на работу и к уровню их физической подготовки.

Требования, предъявляемы к кандидатам на работу, должны быть дифференцированы в зависимости от характера исполняемых функций. Нет, и не может быть единой профессиограмы сотрудника службы безопасности.

Каждый вид деятельности в рамках службы безопасности предъявляет особые требования к выраженности и уровню развития отдельных психологических функций. Так, охраннику, несущему службу на стационарном посту, необходимо обладать таким качеством, как устойчивость к монотонии. Телохранителю должна быть свойственна готовность быстро реагировать в неожиданных ситуациях. Менеджеру необходимо умение работать с людьми.

Исследования характера поведенческих реакций сотрудников службы безопасности при различных условиях деятельности позволяют предположить необходимость пересмотра некоторых базовых понятий, традиционных концепций менеджеров по безопасности относительно функций охраны.

Прежде всего, необходимо проанализировать характер деятельности службы безопасности, определить тип и степень физического стресса, которому сотрудник будет подвергаться при выполнении своих функциональных обязанностей. Существуют также различия в физических требованиях к охранникам и другим сотрудникам службы безопасности, наиболее жестокие требования по психофизической устойчивости предъявляются к такой категории сотрудников службы безопасности, как охранники.

Некоторые профессиональные управляющие по безопасности уделяют большое внимание увеличению технологической оснащенности систем безопасности, пытаясь заменить охранников в униформе различными вспомогательными механическими устройствами, не задумываясь о том, каким будут отдаленные последствия при использовании нового оборудования.

Замкнутая круговая телевизионная установка является хорошим примером таких механических вспомогательных устройств, которые могут стать либо преимуществом, либо проклятьем для отдельного сотрудника службы безопасности в зависимости от того, как они используются. Рассмотрим использование этой системы на примере сотрудника охраны, контролирующего обстановку на объекте с помощью телевизионных камер.

Необходимо отметить следующие обстоятельства:

· Во-первых, такой сотрудник как бы извлекается из процесса межличностных отношений;

· Во-вторых, при выполнении своих функциональных задач он находится в тускло освещенном и ограниченном пространстве.

Просмотр телевизионных мониторов - это пассивная деятельность, которая может оказывать гипнотическое воздействие на наблюдателя. Этот процесс также притупляет бдительность. Зависимость от механических вспомогательных устройств может привести к такой ситуации, когда сотрудник службы безопасности теряет некоторые свои основные профессиональные навыки из-за необходимости продолжительное время реагировать только на механические сигналы.

Не менее стрессовой является и такая ситуация, когда во время дежурства сотрудник службы безопасности располагается в небольшом помещении, где единственным контактом с внешним миром является телефон или рация. Такая обстановка создает условия для еще одной недопустимой реакцией - сна на посту. Неактивность сил охраны и изоляция удаленного поста от остального штата охранников может спровоцировать сон даже у самых здоровых личностей.

Для отработки критериев отбора необходимо тщательно проанализировать условия работы на каждом посту, а затем объединить их в группы с одинаковыми функциями и физическими требованиями.

Например, несколько различных фиксированных постов могут иметь общий набор факторов физической нагрузки, однако для пешего патруля они могут быть совершенно различными с точки зрения профессиональной незащищённости или подверженности физическому стрессу.

Когда все позиции сгруппированы, то каждый фактор физических требований должен быть проанализирован в понятиях средней незащищённости, которая может быть рассчитана для 8 - часовой смены или для средней рабочей недели любой протяженности.

Если работа требует продолжительных периодов стояния на посту для одной смены и продолжительного перемещения по местности для другой смены того же поста, то эти факторы могут стать причиной психологических и физиологических расстройств, вплоть до профессиональных заболеваний. Механизмы воздействия на организм стрессогенных факторов показаны на схеме 4.

Практика выработала некоторые алгоритмы прима сотрудников на работу в службу охраны. Кандидат на работу в охранные структуры должен соответствовать следующим общим требованиям:

a) Лица, принимаемы на работу в службу безопасности, должны иметь, как минимум, первичную подготовку в специализированных заведениях. Лица, принимаемы на руководящие должности, должны иметь, как минимум, двухлетний опыт работы в качестве охранника или стаж работы в правоохранительных органах:

b) Перед приемом на работу кандидат проходит этапы медицинского и психологического отбора, после чего с ним проводится собеседование с уполномоченным сотрудником службы безопасности;

c) Нанимаемы лица, должны обладать хорошим здоровьем, не иметь физических изъянов и отклонений, которые могли бы препятствовать выполнению их служебных обязанностей, и отвечать следующим физическим стандартам.

· Иметь пропорциональную конституцию, соответствующий рост и вес;

· Обладать бинокулярным зрением;

· Уметь различать стандартные цвета;

· Слышать без применения дополнительных средств обычный разговор с расстояния 10 метров, а шепот - с расстояния 4 метров.

· Быть способным выполнять обычные или срочные обязанности с повышенной физической нагрузкой, например:

o Стоять или ходить в течении всей смены;

o Подниматься по ступенькам и лестницам;

o Поднимать и переносить предметы весом 80 кг;

o Бегать на короткие дистанции;

o Владеть приемами самообороны.

Физическая пригодность свидетельствуется медицинской комиссией за девяносто дней до приема на работу. Каждый охранник должен приходить ежегодную медицинскую комиссию в течении тридцати дней с момента истечения года после предыдущей.

Копия медицинского свидетельства каждого охранника, в котором указывается, что он отвечает указанным выше физическим требованиям, должна быть представлена уполномоченному сотруднику службы безопасности. Медицинскому свидетельству должно сопутствовать письменное согласие нанимаемого охранника.

После того как требования к личностным качествам кандидата на работу сформированы, можно непосредственно переходить к отбору.

В ситуациях, когда отбор носит массовый характер, необходимо правильно расставить приоритетность «фильтров». Так, например, для отбора охранников может быть принята следующая иерархия действий:

1. Анализ документов

2. Медицинский и физический отбор.

3. Психологический отбор.

Анализ документов дает возможность убедиться, что по формальным признакам кандидат на работу действительно соответствует требованиям положения о сотрудниках службы безопасности.

Медицинский и физический отбор позволяют оценить и спрогнозировать степень надежности кандидата на работу с точки зрения его здоровья и физической подготовки.

Недопустим формальный подход к этому этапу отбора или перенос акцента на диагностику физической подготовки, особенно если сотрудник должен будет длительное время работать в сложных, неблагоприятных условиях.

Психологический отбор ориентирован прежде всего, на диагностику и оценку степени выраженности психологически и профессионально-значимых качеств личности кандидата на работу, выявление характерических и личностных особенностей, наличие которых недопустимо.

К последним относятся, например, акцентуации характера по возбудимому, тревожному, экзальтированному типу, признаки психотизации или невротизации.

Как и в случае с отбором основного штата фирмы, он может проводиться в один или два этапа. На первом этапе (отсев абсолютно непригодных) рекомендуется использовать методики, ориентированные на выявление психических отклонений, повышенной тревожности и акцентуации характера.

Для этих целей наиболее пригодные:

· Тестовые опросники;

· Цветовой тест Люшера;

· Методика оценки состояния здоровья по кожному сопротивлению в биоактивных точках (аппаратный комплекс «Прогноз»).

После того как отсеяны абсолютно непригодные, приводится работа по дальнейшему уточнению психологических характеристик кандидатов на работу.

Отбор методик для изучения кандидатов на работу охранником имеет свою специфику. В батарею тестов, используемых для отбора сотрудников службы охраны, необходимо включать методики, позволяющие оценивать степень выраженности таких психологических функций, как память, внимание, скорость реакции, индивидуальность суточный ритм активности и т.д.

Для психологического отбора сотрудников служб безопасности необходимо привлекать профессиональных психологов. Психолог подключается к работе с кандидатом на работу с момента тестирования.

Кроме ранее рассмотренных тестовых методик, при отборе кандидатов на работу в службу безопасности целесообразно применять, если это предусмотрено процедурой отбора, такие методики, как «Детектор лжи» или «Полигра».

Относительно «Полиграфа» высказываются прямо противоположные мнения. С его помощью можно выявить преимущественно те факты прошлой жизни испытуемого, которые он пытается скрыть или активно вытесняет из памяти. Надежность результатов, получаемых с помощью « Полиграфа», во многом зависит от качества аппаратуры и квалификации оператора.

Таким образом, будучи по природе психофизиологическим методом исследования, «Полиграф» в большей степени ориентирован на уточнение некоторых биографических данных и выявление таких фактов в прошлой жизни испытуемого, которые делают нецелесообразной, а возможно, и опасной дальнейшую работу с ним.

При отборе сотрудников, особенно на должности охранников, необходимо учитывать мотивационный аспект их трудоустройства именно на эту должность.

Многих привлекает режим работы, при котором после суточного дежурства охранник имеет 2-3 дня отдыха, что позволяет работать еще в одном - двух местах. В результат вместо полноценного отдыха от дежурства он опять идет на работу. Такой режим резко подрывает здоровье сотрудника и снижает его надежность. Кроме того, могут возникнуть конфликтные ситуации в случаях вынужденных замен или подмен заболевших сотрудников.

Трудно говорить о профессиональной пригодности человека, если он не в состоянии реализовать свои ведущие потребности в рамках своей профессиональной деятельности. Скажем, ведущей неудовлетворенной потребностью кандидата является потребность в признании, а ему предлагается должность рядового охранника. Нетрудно предположить, что будучи принятым на работу, такой охранник будет делать все для того, чтобы выделиться из общей массы, а при сочетании данной потребности, например, с акцентуацией характера по демонстративному типу, он может использовать и социально неодобряемые формы поведения.

Обычно на этом этапе после составления психологического портрета кандидата психолог заканчивает свою работу. Однако более перспективным будет такой подход, при котором после прохождения новым сотрудником испытательного срока проводится повторное тестирование по сокращенной программе.

3.3 Сопровождение персонала службы безопасности

Практически во всех фирмах для вновь принимаемых сотрудников предусмотрен испытательный срок. Однако далеко не все используют его надлежащим образом. По сути, испытательный срок - это период времени, в ходе которого наниматель имеет возможность убедиться в правильности своего выбора. Для этого необходимо так построить свои реальные и потенциальные возможности. Такой своеобразный психологический мониторинг позволяет проследить динамику развития профессионально значимых качеств и степень адаптации охранника к деятельности.

· Проявление характерологических особенностей;

· Способность безошибочно действовать в экстремальных ситуациях;

· Умение правильно строить свои отношения с коллегами и другими сотрудниками фирмы.

Если в качестве кандидата на работу рассматривается телохранитель, то оценке подлежит уровень сформированности таких характеристик:

· Психологическая совместимость с охраняемым лицом;

· Наличие вредных привычек;

· Умение быстро принимать решение в сложных и экстремальных ситуациях;

· Самодисциплинированность;

· Корректность во взаимоотношениями с другими людьми;

· Умение сохранять работоспособность при любых режимах работы в разное время суток.

Для оценки работоспособности мы рекомендуем использовать специальные тестовые методики, ориентированные на замеры психофизиологических характеристик.

Кроме того, целесообразно проверять устойчивость профессионально значимых умений и навыков в экспериментальных условиях. Экспериментальные ситуации должны предусматривать решение следующих задач:

· Выявление учебных закладок взрывных устройств;

· Защита охраняемого объекта от неожиданных нападений;

· Выявление по внешним признакам лиц, готовящихся к совершению террористических актов;

· Выявление и оценка опасных зон по маршрутам передвижения охраняемого лица и его места жительства.

При проверке сотрудников технических служб особое внимание уделяется оценке степени сформированности у них умений и навыков эксплуатации и обслуживания:

· Технических средств охранной сигнализации;

· Радиостанций;

· Компьютерной техники;

· Спецсредств.

В качестве экспериментальных заданий могут быть задачи по обнаружению закладок в телефонных аппаратах, прослушивающей аппаратуре и т.п.

Если в ходе мониторинга не выявляются какие-либо угрожающие тенденции, то новый сотрудник может быть рекомендован в штат на постоянную работу.

Руководители службы безопасности должен иметь право самостоятельно заключать контракты с кандидатами на работу.

Дальнейшее сопровождение сотрудников службы безопасности включает в себя:

· Оказание помощи молодым сотрудникам в адаптации к новому месту работы;

· Ротацию охранников;

· Проверку надежности выполнения функциональных обязанностей;

· Аттестацию;

· Увольнение.

Кандидаты , назначаемые на должность старшего смены службы охраны, должны пройти хотя бы восьмичасовой инструктаж в классе и шестнадцатичасовое обучение в рабочих условиях.

Перед назначением на административную должность кандидату необходимо пройти, как минимум, двадцатичасовое обучение административной работе в центре управления охраной, и он должен быть достаточно квалифицирован для выполнения этой работы.

Ротация. Ротация - это обязательное условие повышения надежности охранников. Когда охранники привыкаю к характерным особенностям места службы при условии отсутствия реальной угрозы, у них притупляется чувство бдительности, появляются элементы халатности при исполнении рутинных задач. При проведении ротации сотрудников удается решить как минимум 2 задачи:

· Повысить бдительность сотрудников при несении службы;

· Создать условия для взаимозаменяемости сотрудников без потери надежности.

Одним из методов повышения надежности охранников является систематическая проверка несения службы дежурной сменой.

Если контрольные посещения охраняемых объектов проводятся систематически и без предварительного информирования, проверка выполняет не только контрольные, но и воспитательные функции.

Аттестация. Аттестация сотрудников службы безопасности является обязательным элементом сопровождения персонала службы безопасности. Ее цель, как и любой аттестации, состоит в оценке текущего состояния сил и средств, а также поиске ресурсов для повышения надежности системы.

При проведении аттестации сотрудников службы безопасности необходимо предусмотреть возможность психологического тестирования. Целью такого тестирования является выявление сотрудников, которых необходимо отнести к группам повышенного риска. Ситуативным признакам, по которым сотрудники могут быть отнесены к группе риска, являются тревожность, депрессивные проявления или другие психологически характеристики, снижающие их надежность.

Нельзя полагаться на то, что однажды приобретённые навыки сохранятся человеком на том же уровне бесконечно долго.

Еще одним аспектом, подлежащим оценке, являются условие работы, точнее то, в какой степени они обеспечивают успешность исполнения конкретным работником своих функциональных обязанностей.

Соотношение двух этих параметров в конечном итоге определяет, к какой из следующих групп можно отнести сотрудника:

· Полное соответствие занимаемой должности;

· Неполное соответствие должности;

· Уровень развития профессиональных навыков превышает требуемый должностью

В службе безопасности существует некоторое количество интеллектуальных должностей, однако назначение высококвалифицированного работника на пост, связанный с беготней, может подвергнуть его профессиональному психологическому стрессу.

В ходе аттестации положительный эффект дает проведение одной или более смен аттестуемым сотрудником службы безопасности в компании с инструктором или руководителем. В этом случае инструктор не только определяет уровень профессиональной подготовки проверяемого, но если необходимо, и обучает его.

Учеба. Независимо от занимаемой должности и стажа работы все сотрудники службы безопасности должны систематически присутствовать на учебных занятиях.

В высокоразвитых странах Запада, в частности, в США, несмотря на достаточно стабильную ситуацию в экономике и политике, обучение специалистов в области обеспечения безопасности бизнеса ведется более чем в 100 учебных заведениях.

Учеба различных категорий сотрудников должна осуществляться с учетом специфики их работы и уровня подготовки.

Частота занятий приемлемыми формами проведения занятий в рамках фирмы могут стать:

· Индивидуальные и групповые инструктажи;

· Лекции;

· Семинары;

· Практические занятия;

· Тренинги.

Особое внимание следует уделять контролю за результатами учебы. Он может проходить в форме зачетов по теоретическим вопросам и оценки результатов выполнения практических заданий индивидуально в группе.

Содержательный аспект учебных занятий. Сегодня ведущие сотрудники СБ фирм должны обладать глубокими знаниями в следующих областях:

· Основы менеджмента и маркетинга;

· Основы банковского дела, бухгалтерский учет;

· Гражданское и уголовное право;

· Иностранные языки;

· Социология, психология;

· Оперативные техники;

· Информационно-аналитическая работа;

· Искусство разведки и контрразведки.

Они также должны:

· Обладать хорошим организаторскими способностями по созданию СБ и системы комплексных мер, обеспечивающих безопасность фирмы;

· Уметь коротко и ясно излагать свои мысли, брать интервью;

· Уметь разрешить конфликтную ситуацию;

· Осуществлять защиту конфиденциальной информации, в том числе и данных в информационно-аналитических системах;

· Знать и использовать технические средства скрытного наблюдения, проникновения и противодействия;

· Разбираться в финансовой отчетности фирмы;

· Налаживать взаимодействие с местными властями и государственными органами в случае расследования происшествия на фирме;

· Проводить расследования случаев воровства, мошенничества, саботажа и финансовых преступлений на фирме (растраты, хищения, незаконные присвоения денег), осуществлять их профилактику;

· Готовить документы, содержащие анализ рынка, оценку конкурентов и потенциальных клиентов;

· Проводить периодическую проверку сотрудников фирмы, имеющих доступ к секретам и т.д.

Такое обучение в форме лекции, семинаров, практических занятий и тренингов проводится ответственными сотрудниками ведущих отделов фирмы и службы безопасности или приглашенными специалистами.

3.4 Профилактика негативных явлений и процессов среди сотрудников службы безопасности

В деятельности службы безопасности необходимо предусматривать меры профилактики негативных последствий от неквалифицированных и ошибочных действий сотрудников службы безопасности. Практика свидетельствует о том, что наибольшее числа ошибок в работе СБ приходится на подразделение охраны. Это обусловлено самим характером деятельности этой службы и такими ее компонентами:

· Рутинность;

· Монотоннее;

· Не востребованность профессиональных навыков, сформированные в процессе специальной подготовки;

· Низкий специальный статус занимаемой должности.

Все это неизбежно оборачивается потерей интереса к выполняемой работе, притуплением бдительности, снижением надежности. Для предупреждения этих негативных моментов необходимы специальные меры профилактики.

Эти меры можно условно подразделить на организационные и психологические. Под организационными мерами следует понимать проведение мероприятий, направленных на улучшение условий несения службы или выполнения работ. Под психологическими - формирование устойчиво1 положительной мотивации к выполнению данного вида деятельности и проведение специализированных тренингов для психологической реабилитации и повышения психологической устойчивости.

Одним из примеров организационных мер является обогащение и расширение содержания работ. Перед применение этого метода необходимо проанализировать имеющиеся недостатки в работе конкретного сотрудника, для того чтобы выяснить, можно ли что-либо сделать для снижения воздействия на него стрессогенных факторов путем изменения методов работы. Во многих случаях может потребоваться все лишь введение разделённого патруля, при котором сотрудник службы безопасности будет проводить четыре часа на фиксированном посту, а остаток смены - на подвижном посту.

В иных случаях эта проблема может включать в себя более крупные изменения условий работы или улучшения условий несения службы - уменьшение влияния шума, перегрева, холодных потоков, ветра, пыли и других неблагоприятных факторов.

Ключевым моментом, который необходимо учитывать, является то, что лишь точно определенные недостатки навыков сотрудника службы безопасности могут быть исправлены дополнительной переподготовкой.

Довольно часто возникают ситуации, когда сотруднику становится выгодно повышать качество выполнения своих функциональных обязанностей, так как вместо ожидаемого поощрения он оказывается «наказанным». Одной из таких ситуаций является возникновение конфликта типа «группа-я», при котором члены группы отторгают своего более способного сослуживца.

«Наказание» может приобретать и другие формы. Так, например, руководство службы безопасности умышленно удерживает сотрудника на неперспективном посту, так как он «прекрасно знает свое дели и работает здесь лучше, чем другие» (искусственно поддерживаемый конфликт)

И в том, и в другом случае резко снижается мотивация к добросовестному выполнению сотрудником службы безопасности своих функциональных обязанностей.

Если качественное выполнение работы не получает должной оценки в видимой форме, то за этим, вероятно, последует снижение эффективности выполнения работы. Никакой курс переподготовки не сможет разрешить эту проблему, хотя в какой-то степени он может отсрочить негативный результат.

Когда методы поощрение за качественное выполнение работы и наказание за недобросовестное отношение к выполнению обязанностей точно определены, то управлять процессом повышения эффективности работы станет гораздо легче.

Это, однако, не означает, что вознаграждение должно быть только материальным. Как поощрение, так и наказание должны иметь объективный характер.

Следующий вопрос, который подлежит выяснению: «Действительно ли сотрудник имеет устойчивую положительную мотивацию к работе именно в данном качестве?»

Если не существует никакого из ряда вон выходящего стимула для выполнения работы, никаких дополнительных стимулов, таких, как признание результатов работы, никакого личного удовлетворения от выполнения работы, то ответ в таком случае обычно является отрицательным.

Даже там, где существуют положительные стимулы и поощрения, по-прежнему могут встречаться объективные причины, которые мешают сотруднику хорошо выполнять свою работу.

Это могут быть следующие причины:

· Проблемы в общении;

· Инструкции, предписывающие жесткий алгоритм действий;

· Недостаток времени или полномочий;

· Отсутствие оборудования для надлежащего выполнения работы;

· Нестандартное рабочее окружение.

Даже после тщательного проведенного анализа каждой причины, мешающей качественному выполнению работы, и после определения возможного метода устранения этой причины, по-прежнему остается большое числа проблем, требующих своего решения.

Бессмысленно применять метод исправления недостатков к тем видам работ, в которых положительные результаты бывает трудно обнаружить даже самим сотрудникам службы безопасности.

3.5 Методы расширения/обогащения содержания работы

Однажды проведенный профессиональный анализ функционирования отдельных сотрудников СБ, особенно на малоинтелектуальных должностях, может положить начало внедрению требуемых изменений в организацию рабочих мест, которые уменьшат или исключат препятствие для нормального выполнения работы. При этом каждый отдельно взятый сотрудник СБ может быть объективно оценен в соответствии с его моральными, физическими и интеллектуальными способностями.

Традиционной формой повышения квалификации сотрудников является корпоративно учеба. Любая учеба требует определенный инвестиций, поэтому, принимая решение о ее проведении, необходимо учитывать пути возврата затраченных средств. В ряде случае гораздо больший эффект могут дать другие методы повышения качества выполнения работы.

Все рабочее окружение, системы поощрения и наказания (как формальные, так и неформальные), а также другие факторы, выяющие на выполнение работы, могут быть модифицированы для достижения требуемых результатов.

Следующим шагом в этом направлении - развитие методов расширения содержания работы как способа преодолеть факторы психологического стресса, порожденного однообразием и слабым использованием личностного потенциала.

Не следует делать никаких попыток расширить или обогатить содержание работы до тех пор, пока не будет проведен всесторонний анализ функциональных обязанностей сотрудника на конкретном рабочем месте (посту). В противном случае дополнительные обязанности только негативных реакций.

...