Разработка процедуры кадрового аудита условий и безопасности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Значение трудового процесса для людей очень велико. Еще Маркс при анализе трудового процесса отмечал, что труд - это «естественная необходимость: без него не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, т.е. не была бы возможна сама человеческая жизнь».

Такими же сложными по своему содержанию для работающего человека являются условия и режим труда, от которых в значительной мере зависит здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду и результаты труда.

Улучшение условий труда является программным требованием правительства, которое стало рассматриваться как одна из важнейших предпосылок решения основных социальных и экономических задач нашего государства.

Научными исследованиями и практическим решением проблемы улучшения условий труда заняты специалисты многих отраслей науки и техники.

Актуальность проблем безопасности труда определяется неуклонным ростом травматизма, числа и тяжести профессиональных заболеваний, острых отравлений, количества производственных аварий.

В условиях рыночной экономики управление предприятиями, в том числе и безопасностью производства (услуг) значительно усложняется по сравнению с централизованной командно-административной системой.

Для улучшения положения в области безопасности труда необходимо использовать прежде всего современную безопасную технику и технологию, а также технические и общественные (гуманитарные) знания, среди которых особое место занимают управленческие.

Цель курсового проекта - разработка процедуры кадрового аудита условий и безопасности труда в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»», на основе изучения теоретических подходов и концепций.

Исходя из поставленной цели, в донном проекте необходимо решить следующие задачи:

- дать определение условий труда

- исследовать вопросы безопасности труда;

- охарактеризовать деятельность «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»»;

- разработать программу кадрового аудита условий и безопасности труда в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»».

Объектом курсового проекта являются условия и безопасность труда в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»», а предметом являются методы, этапы и источники используемые при их обеспечении.

Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок и логического анализа.

Глава 1. Теоретические основы аудита условий и безопасности труда

1.1 Понятие условий труда

Под условиями труда понимается внешняя среда, окружающая человека в процессе производства. Она оказывает существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно, на его работоспособность и производительность труда Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. / А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2011. С. 172..

Различные производственные факторы, воздействующие на здоровье и работоспособность человека в процессе труда, объединены в следующие группы:

- социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу, регламентирующую условия труда, предупредительный и повседневный надзор, систему льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях и т.д.;

- психофизиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм труда;

- санитарно-гигиенические условия, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, шум, состояние воздуха, освещение и т.п.), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

- эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, оборудования, оснастки, производственной одежды, озеленение и т.п.);

- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой.

Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки.

Количественная и качественная оценка совокупного воздействия факторов производственной среды на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека находит выражение в показателе тяжести труда. Это понятие применимо как к физическому, так и к умственному труду. Под воздействием условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией) и патологическое. Каждое состояние имеет собственные отличительные признаки, и от того, в каком из них находится организм человека, зависят результаты его трудовой деятельности и здоровье.

Указанные признаки служат физиологической шкалой тяжести работ, а все работы согласно медико-физиологической классификации, разработанной НИИ труда, разделены на шесть категорий тяжести Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 2-е изд. - М. : КНОРУС, 2010. С. 185..

Первая категория - работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту; при этом умственные, физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его работоспособность. Утомление в конце рабочего дня незначительно. В течение всего трудового периода жизни у человека сохраняются высокая работоспособность и здоровье.

Вторая категория - работы, выполняемые в благоприятных условиях. Они также не вызывают сколько-нибудь существенных изменений психофизических функций. По окончании трудового процесса у людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, не возникает значительного утомления. Работоспособность не нарушается, отклонений в состоянии здоровья, связанных с профессией, не наблюдается в течение всего периода трудовой деятельности.

Третья категория - трудовые процессы, протекающие в не вполне благоприятных условиях и сопровождающиеся повышенной мышечной, психической и нервно-эмоциональной нагрузкой. При этом у практически здоровых людей возникают реакции, характерные для пограничного состояния организма: снижаются показатели физиологических функций, особенно к концу работы, по сравнению с дорабочим уровнем; ухудшаются функциональные показатели в момент трудовых усилий, прежде всего функции центральной нервной системы; затягивается восстановительный период и т.д.

Эффективным средством устранения подобных отрицательных сдвигов является разработка рациональных режимов труда и отдыха.

Четвертая категория - работы, протекающие в неблагоприятных условиях и вызывающие более глубокие пограничные (патологические) реакции в организме практически здоровых людей. Большинство физиологических показателей при этом ухудшается как в межоперационных интервалах, так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Повышается уровень общей заболеваемости, появляются производственно обусловленные заболевания, растут количество и тяжесть производственных травм. При наличии повышенного уровня воздействия опасных и вредных производственных факторов могут возникнуть и профессиональные заболевания. Необходимая работоспособность может поддерживаться только за счет перенапряжения механизмов компенсирующих нарушения функций организма.

Пятая категория - работы, характеризующиеся наличием экстремальных условий труда, под воздействием которых в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, соответствующие патологическому функциональному состоянию организма у практически здоровых людей. У большинства работников такие реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха, но в силу различных причин они могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для данной категории тяжести труда характерен высокий уровень производственно обусловленной и профессиональной заболеваемости.. Одновременно у работающих значительно ухудшаются показатели работы, изменяются (нередко хаотично) кривые работоспособности и производительности труда.

Шестая категория - трудовые процессы, протекающие в особо неблагоприятных условиях, вызывающих быстрое развитие патологических реакций организма, нередко сопровождающихся тяжелыми функциональными нарушениями жизненно важных органов.

1.2 Система управления безопасными условиями труда на предприятии

Система управления безопасными условиями труда на предприятии - часть общей системы управления (менеджмента) организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации. Система включает: организационную структуру; деятельность по планированию; распределение ответственности; процедуры, процессы и ресурсы для разработки, внедрения, достижения целей, анализа результативности политики мероприятий по охране труда в организации (ГОСТ Р 12.0.006-2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации»).

Основу нормативно-правовой базы создания и функционирования СУОТ организации в РФ составляют ФЗ, в т. ч. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» и др., а также ТК РФ, постановления Правительства РФ по вопросам охраны труда, нормативные правовые акты и нормативно-технические документы федеральных органов исполнительной власти и субъектов РФ в соответствии с их компетенцией Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. - М: Магистр, 2010. С. 172..

Нормативно-методические, организационные документы, разрабатываемые в организации по вопросам функционирования СУОТ, должны обеспечивать выполнение следующих требований: постоянно оценивать состояние ОТ в своих подразделениях; формулировать цели и политику в области ОТ; разрабатывать и реализовывать способы их достижения; осуществлять предусмотренные действующим законодательством контрольные функции; оценивать работу руководителей и специалистов организации и ее подразделений по улучшению условий труда и ОТ, стимулировать их деятельность в этом направлении.

В соответствии с требованиями действующего законодательства, Положения о СУОТ в организации установлены следующие основные задачи, решаемые СУОТ:

- уточнение целей и политики организации в области ОТ;

- разработка и реализация программ, планов, иных организационно-распорядительных документов исходя из стратегических целей и политики организации в области ОТ;

- подготовка и аттестация персонала организации по ОТ;

- оценка, учет и контроль основных рисков;

- анализ причин аварий, производственных травм и профессиональных заболеваний;

- координация работ, направленных на предупреждение аварий;

- расследование несчастных случаев на производстве, осуществление компенсации обусловленных ими потерь.

Важное значение имеет распределение обязанностей в области ОТ всех должностных лиц, начиная с руководителя организации. Более полное изложение функций не только позволяет лучше организовать работу подразделений, но и повысить эффективность контроля. Постоянный профилактический контроль состояния ОТ на рабочих местах, являясь одним из средств предупреждения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, осуществляется путем оперативного выявления отклонений от требований ОТ и принятия необходимых мер по их устранению.

Информационное обеспечение СУОТ осуществляется в соответствии с действующими в организации нормативными документами. Происходит: взаимодействие и обмен информацией с информационными фондами органов государственного управления; формирование и ведение информационных систем по аварийности и производственному травматизму; формирование информационных ресурсов организации, в т. ч. информационного фонда документов; координация работ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

СУОТ организации получает сведения о тяжелых и смертельных случаях, авариях, крупных пожарах -- незамедлительно (предварительная информация направляется электронной почтой или факсом в течение суток); акты и приказы спецрасследований по групповым и тяжелым несчастным случаям, пожарам, случаям со смертельным исходом - по истечении недели со дня завершения расследования; сведения по формам статистической отчетности об аварийности, травматизму и пожарам -- ежеквартально.

Профсоюзный комитет организации через уполномоченных по ОТ принимает участие в решении задач СУОТ:

- готовит предложения по улучшению работы СУОТ;

- осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде, законов и иных нормативных правовых актов об ОТ, за состоянием ОТ;

- организует и проводит обучение уполномоченных и членов совместных комитетов по ОТ;

- оказывает необходимую консультационную помощь работникам по вопросам ОТ, здоровья и окружающей природной среды;

- информирует работников о происшедших несчастных случаях и авариях, о мерах по их предупреждению.

Профком также участвует:

- в работе комитета (комиссии) по охране труда, в проведении административно-общественного контроля за состоянием ОТ на всех уровнях, за выполнением мероприятий, предусмотренных коллективным договором и соглашением;

- в разработке нормативных документов, регламентирующих вопросы ОТ;

- в расследовании несчастных случаев и аварий на производстве, анализе обстоятельств и причин аварий, производственного травматизма, профессиональных заболеваний;

- в работе комиссий по приемке в эксплуатацию вновь построенных или реконструированных зданий и сооружений.

Деятельность уполномоченных по ОТ осуществляется в соответствии с Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива.

Планирование мероприятий в рамках СУОТ происходит на основе фактического состояния ОТ в организации. При разработке планов учитываются: травматизм, заболеваемость (общая и профессиональная), имевшие место аварии, инциденты и вероятности риска их возникновения; результаты аттестации рабочих мест по условиям труда; техническое состояние оборудования, зданий и сооружений; санитарно-гигиенические УТ; предписания государственных органов надзора, законы, постановления и др. нормативные документы. Осуществляется прогнозирование ОТ, перспективное и текущее планирование работ по ОТ.

Целью прогнозирования является вероятностная оценка снижения динамики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Прогнозирование базируется на исследовании производственных рисков и поддержания ОТ на уровне, обеспечивающем безопасность.

Целью перспективных планов является коренное улучшение условий и охраны труда на основе 3--5-летних программ и с учетом результатов финансово-экономической деятельности организации. Планы и мероприятия по ОТ должны иметь финансовое, материально-техническое, проектно-конструкторское и кадровое обеспечение. В организационно-распорядительных документах (приказы, постановления, протоколы и др.) указываются сроки и ответственные исполнители Михнюк Т.Ф. Охрана труда. - М.: ИВЦ Минфина, 2008. С. 203..

Текущее планирование мероприятий (год, квартал, месяц) по ОТ включает разработку планов мероприятий по ОТ. Годовые планы разрабатываются на уровне организации, ее структурных подразделений, а текущие (квартальные, месячные) планы -- на уровне подразделений, цехов и служб. В таких планах предусматриваются следующие мероприятия:

- повышение квалификации кадров, проверка знаний по охране труда инженерно-технических работников, рабочих, служащих; аттестация рабочих мест по условиям и охране труда ранее не аттестованных или вновь организуемых объектов;

- нормализация санитарно-гигиенических УТ с учетом результатов аттестации рабочих мест и сертификации работ по охране труда;

- лечебно-профилактическое и санитарно-бытовое обслуживание работников;

- механизация, автоматизация тяжелых и трудоемких работ; комплексные и целевые проверки состояния ОТ в подразделениях организации.

В каждом пункте плана должны быть указаны сроки, объемы, финансовое обеспечение и ответственный исполнитель. Мероприятия по ОТ, включаемые в перспективные, годовые и текущие планы, разрабатываются в соответствии с Рекомендациями по планированию мероприятий по охране труда.

В коллективный договор (соглашение) включаются наиболее важные мероприятия, обеспеченные (подтвержденные в соответствующих планово-экономических документах) материальными и финансовыми ресурсами, необходимыми для их реализации. Соглашение по ОТ составляется с учетом годового плана, состояния ОТ в подразделениях организации и включает следующие вопросы: состояние ОТ, режим труда и отдыха, обучение и подготовка кадров, пособия, компенсации за причиненный вред здоровью, а также условия контроля за состоянием ОТ. Внесение изменений и дополнений в соглашение производится по взаимному согласию сторон. Контроль за выполнением соглашения осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными представителями, контроль за выполнением планов по ОТ - соответствующими руководителями и специалистами организации, ее подразделений, а также профсоюзными комитетами и комитетами (комиссиями) по ОТ. Ход выполнения мероприятий периодически рассматривается на совещаниях и собраниях по вопросам ОТ.

Руководитель каждого уровня (отдела, участка, цеха, службы) обязан добиваться выполнения мероприятий, предусмотренных планами или соглашением по ОТ. Перенос сроков согласуется с теми лицами, которые подписали план, и утверждается ими.

В конце 90-х гг. прошлого столетия в западных странах стал резко меняться подход к политике безопасности на производстве. Появилась тенденция при оценке обеспечения безопасности делать акцент не на конструктивных особенностях машин и механизмов (что само по себе очень важно), а на таких факторах, как организационная культура, изменение поведения, повышение ответственности, приверженность организации определенным целям.

Научные разработки Академии труда и социальных отношений направлены на создание принципиально новой СУОТ в организациях. Необходимо было пересмотреть сформировавшиеся и длительно действовавшие в стране отношения к отдельным процедурам в сфере ОТ, таким, как расследование и учет (микро) травм, инцидентов, идентификация опасных факторов и рисков, оценка работы руководителей и специалистов, персонала по предупреждению аварийности, травматизма и профессиональных заболеваний, а также создание стимулов к положительным результатам этой работы.

Рис. 1. Пирамида происшествий

Исследования показывают, что одному смертельному случаю предшествуют 10-30 тяжелых травм, около 100-300 легких травм (с потерей трудоспособности на 1 день и более), 1--3 тыс. микротравм и 10-- 30 тыс. опасностей, возникающих на производстве. Гипотетически каждый из 10-30 тыс. опасных факторов при определенных условиях может привести к тяжелому или смертельному случаю. Чтобы определить реальный риск этих опасных факторов, надо их идентифицировать. На 1-м этапе можно использовать результаты аттестации рабочих мест по УТ и травмоопасности. Это позволит резко сократить количество опасных факторов. Затем следует провести детальный анализ рисков и выделить наиболее неприемлемые риски.

Результаты оценки рисков используются для определения целей и задач в области ОТ организации, для составления программ мероприятий по улучшению УТ и ОТ. Новизна подхода заключается в том, что именно на основании анализа рисков устанавливаются цели, направленные на решение проблем ОТ, и определяются задачи, сроки их выполнения Белов С.В., Ильницкая А.В., Козьяков А.Ф. и др. Безопасность жизнедеятельности. -М.: Высшая школа, 2007. С. 223..

Изменилась также оценка работы руководителей высшего и среднего уровней управления, мастеров и рабочих. При выработке метода оценки были приняты во внимание т. н. неписаные правила в обеспечении ОТ.

Рис. 2. Пирамида ответственности

Изменилась также оценка работы руководителей высшего и среднего уровней управления, мастеров и рабочих. При выработке метода оценки были приняты во внимание т. н. неписаные правила в обеспечении ОТ.

Высшее руководство организации отвечает за политику в области ОТ, проявляет лидерство в решении проблем ОТ и заинтересованность в реализации своей политики, для чего создает СУОТ, которая становится частью системы управления организацией, определяет конкретные цели и задачи. В итоге руководство вырабатывает концепцию (философию) в области ОТ и, т. о., формирует культуру ОТ в своей организации.

С документами (за подписью руководителей высшего уровня) должны быть ознакомлены все работники организации. Они вывешиваются трабочихместах, постоянно обсуждаются с работниками на различных совещаниях, семинарах, итоговых мероприятиях.

Роль руководителей среднего уровня - обеспечение безопасности работ, контроль за выполнением всеми работниками структурного подразделения задач в области ОТ, а также требований ОТ, стимулирование выполнения всех процедур, обеспечивающих безопасность работников. Наказание (за невыполнение поручений, несоблюдение требований и т. п.) должно быть адресным. Руководители среднего уровня обеспечивают связь между различными производственными группами подразделения (технологами, механиками, электриками и т. д.) в решении вопросов ОТ, информируют их и высшее руководство организации о решаемых проблемах ОТ.

Оценивая роль рабочих, мастеров, начальников участков (и т. п.) в СУОТ, следует предусматривать различные формы поощрения и исключать меры наказания за несчастные случаи, аварии, др. происшествия тех лиц, которые не имеют к ним прямого отношения. Это позволяет создать в организации климат доверия, социального партнерства, социального удовлетворения, ощущения чувства заботы, в чем особенно нуждаются мастера и рабочие, от которых и зависит во многом обеспечение безопасности, соблюдение дисциплины и порядка на рабочих местах.

Многие из этих положений легли в основу принятого стандарта ССБТ по управлению ОТ в организации (ГОСТ Р 12.0.006-2002). С 1 января 2003 г. указанный стандарт вводится в организациях. Особенно важными являются: разработка СУОТ, оценка рисков, проведение аудитов, документирование системы, обучение специалистов по охране труда на основе новых принципов управления ОТ в организации.

Принципы обеспечения безопасности труда многообразны. По функциональному использованию их можно классифицировать на принципы: ориентирующие (классификации, системности, формация и др.), организационные (подбора кадров, резервирования, информации, защиты временем или расстоянием и др.), управленческие (контроля, планирования, стимулирования и т. д.) и технические (блокировки, герметизации, прочности, слабого звена, экранирования и др.).

Эти же принципы можно классифицировать и по областям знаний на общественно-методологические (гуманитарные), медико-профилактические, инженерно-технические. Общественно-методологические принципы применяются во всех сферах деятельности, поэтому они являются всеобщими. Они включают в себя ориентирующие, организационные и управленческие принципы. К медико-профилактическим принципам можно отнести принципы медицинского освидетельствования, компенсации, эргономичности и др. Разные принципы определяют и разные средства достижения цели: технические, гигиенические, общественные (организационные, законодательные, психологические, этические и др.).

В отечественной теории управления к общественным принципам относятся принципы: демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования, научного управления, ответственности, правильного подбора кадров, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, приемлемости хозяйственных решений.

Научные и практические задачи охраны труда и управления охраной труда едины. Одна из научных задач безопасности труда и управления охраной труда, как и любой другой науки, -- выявление с помощью средств познания общих и частных объективных новых - естественнонаучных и общественных законов для решения как теоретических, так и практических проблем. К общественным законам, влияющим на развитие охраны труда, а значит, и на управление охраной труда, относятся выявленные следующие законы, характерные для периода НТП Ширшков А.И. Менеджмент охраны труда. Ростов-н/Д.: 2009. С. 21.:

- закон соответствия условий среды обитания физиологическим и психологическим возможностям человека;

- закон перехода от простой работы к более сложной, от узкой специализации к более широкой;

- закон перерастания физического труда в преимущественно умственный;

- закон возникновения новых вредных и опасных факторов с дальнейшим развитием НТП;

- закон старения знаний со временем и др.

Закон старения знаний со временем проявляется в том, что объем научно-технической информации удваивается каждые 7--10 лет, по важнейшим областям науки -- каждые 4--5 лет, а по таким отраслям современной техники, как электроника и электротехника, -- каждые 2 года.

Знание указанных общественных законов позволяет своевременно прогнозировать проблемы охраны труда и принимать соответствующие управленческие решения.

Наряду с общественными законами следует признать аксиому о потенциальной опасности -- основополагающий постулат: потенциальная опасность является универсальным свойством процесса взаимодействия человека со средой обитания на всех стадиях жизненного цикла как в бытовой, так и производственной средах.

Практические задачи охраны труда и управления охраной труда могут быть организационно-гигиеническими и организационно-техническими. К организационно-гигиеническим задачам относятся:

- обеспечение гигиенических условий труда;

- обеспечение производственными, вспомогательными и бытовыми помещениями, санитарно-бытовыми устройствами;

- обеспечение гигиеническими средствами индивидуальной защиты (СИЗ) и коллективной (СКЗ);

- обеспечение лечебно-профилактическим обслуживанием;

- обеспечение оптимального режима труда и отдыха и т.л. К организационно-техническим задачам относятся:

- обеспечение безопасности эксплуатации производственного оборудования;

- обеспечение безопасности функционирования производственного процесса;

- обеспечение безопасности эксплуатации зданий, сооружений, оборудования и т. п.

1.3 Разработка системы управления безопасностью труда

Для разработки СУОТ требуются подробный анализ и оценка состояния ОТ в организации. Анализ начинается с изучения обстановки в подразделениях и на рабочих местах, а также с изучения документации по всем направлениям ОТ:

- изучают итоги идентификации опасных факторов, выявления и оценки рисков;

- изучают документально оформленные отчеты о состоянии травматизма, профессиональной заболеваемости, аварийности, об их причинах и о мерах, принятых с целью их исключения в будущем;

- выявляют наличие документов, регламентирующих действия персонала при возникновении аварий и несчастных случаев;

- выясняют, каково положение с расследованием и учетом несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий;

- определяют структуру (а также численность, должностные обязанности работников) службы ОТ и др. подразделений - пожнадзора, экологической безопасности, производственного контроля и т. п.;

- анализируют данные результатов аттестации рабочих мест по УТ, сертификации работ по ОТ и сертификации объектов, сведения об аварийности, травматизме и заболеваемости;

- изучают действующие в организации системы управления качеством продукции и защиты окружающей среды;

- выясняют, насколько эффективны информационное обеспечение ОТ, система обучения и проверки знаний (руководителей и починенных) по ОТ, системы оценки результатов работы по улучшению ОТ и материального поощрения всех категорий работников;

- проводят опрос (интервьюирование) персонала и руководителей разных уровней управления Ширшков А.И. Менеджмент охраны труда. Ростов-н/Д.: 2009. С. 167..

План опроса:

1. Изучение существующей практики управления ОТ и определение сильных и слабых сторон действующих регламентов и стандартов.

2. Изучение всех производственных операций и определение проблем в области ОТ.

3. Определение требований, предъявляемых к СУОТ заинтересованными лицами (пользователями).

4. Выявление барьеров на пути формирования культуры труда.

Работникам организации задают вопросы с учетом их компетенции. Опрос проводится в течение 2--3 недель. Всех работников заранее предупреждают об опросе, но содержание вопросов не разглашается. Информация, собранная в ходе опроса, считается конфиденциальной. Результаты анализа состояния ОТ и опроса работников организации учитывают при составлении спецификации СУОТ. Дополнительно используют опросные листы по специально разработанной форме. С помощью таких листов можно опросить практически всех работников организации.

Новый подход к формированию СУОТ в организации основан на принципах доступности, открытости, гласности. Это означает: общедоступность данных о состоянии УТ и ОТ, открытость работы контролирующих органов, информирование всех работников о происшествиях (авариях, инцидентах, микротравмах, несчастных случаях, профессиональных заболеваниях), создание условий, способствующих участию в управлении безопасностью труда - для всех работников организации и для работников др. организаций (поставщики и подрядчики), а также для потребителей продукции (работ, услуг). Исходя из этих принципов была выстроена «звезда безопасности».

Рис. 3. Звезда безопасности

Наличие ее составляющих в организации формирует основу безопасности и возможность создания комфортных УТ.

ГОСТ Р 12.0.006-2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации» позволяет разработать СУОТ в соответствии с международными стандартами. К их числу следует отнести также стандарты серии ISO 9000 «Управление качеством» и серии ISO 14000 «Управление окружающей средой» (защита окружающей среды). Это позволяет объединить в организации в качестве подсистем 3 системы управления (управление ОТ, качеством, защитой окружающей среды) и минимизировать убытки от аварий, травм и загрязнения окружающей среды.

Документация. Следует определить, каким образом документировать СУОТ. Опыт показывает, что целесообразно разработать следующую документацию.

Рис. 4. Документация СУОТ

Руководство по СУОТ - своеобразный путеводитель по системе, включающий краткое описание системы и взаимосвязей между управлениями (отделами), должностными лицами организации.

Стандарты -- более подробное описание взаимосвязей при осуществлении общих для организации процедур (например, методика оценки рисков, регламент проведения внутреннего аудита СУОТ) и процедур управления конкретными операциями, которые являются значимыми для организации (например, безопасность эксплуатации грузоподъемных машин, безопасность газового хозяйства, электробезопасность и т. п.).

Инструкции по ОТ - содержат требования, обеспечивающие безопасное выполнение работ на конкретных местах.

Отчеты (о деятельности в области ОТ) и формы (документы установленного образца).

В качестве дополнительного уровня документации (на крупных предприятиях) вводят, напр., агрегатные журналы, технологические карты, наряды-допуски и т. п.

В мировой практике при оценке эффективности СУОТ используют данные об опасных факторах или возможных рисках. Оценка по показателям аварийности и травматизма (реактивные показатели) не всегда корректна. Целесообразно учитывать т. н. активные показатели, т. е. оценивать работу руководителей по достигнутым результатам в области ОТ. С активными показателями должны быть связаны и поощрения работников. Оценка работы руководителей и специалистов подразделений должна осуществляться ежемесячно. Руководитель подразделения (совместно с профсоюзной организацией) разрабатывает и утверждает Положение о стимулировании работ по ОТ, учитывает активные показатели (факторы) в этой сфере. Реактивные показатели (пассивные факторы) могут влиять на оценку работы лишь тех лиц, которые имеют непосредственное отношение к тому или иному происшествию (несчастному случаю и др.) Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. - М: Магистр, 2010. С. 219..

К активным факторам относятся: обеспечение выполнения нормативных требований ОТ; соответствие УТ на рабочих местах санитарно-гигиеническим нормативам; динамика в оценке классов УТ, качество выполнения задач, планов по ОТ; проверка знаний руководителей и специалистов, состояние нормативно-технической и др. документации; своевременность и качество обучения персонала; число обходов, проверок, совещаний и т. п.; организация рационализаторской работы; эффективность работы по рассмотрению жалоб; кадровое обеспечение СУОТ; финансирование мероприятий по ОТ; организация и техническое обеспечение аудита.

К пассивным факторам относятся сведения о травматизме, профессиональных заболеваниях, об экономическом ущербе от несчастных случаев, аварий и пожаров, от загрязнения окружающей среды и др. происшествий, связанных с нарушениями действующих норм и правил по ОТ. Эту группу факторов подразделяют: на связанные (полностью или частично) с недостатками в работе СУОТ; связанные только с недостатками межотраслевой и отраслевой нормативной документации; связанные с несоблюдением установленных правил и норм самим пострадавшим.

В каждом подразделении не реже 1 раза в год должна проводиться комплексная проверка деятельности СУОТ, организуемая службой ОТ с привлечением специалистов др. подразделений или внешнего аудита.

Экономическое стимулирование подразделений, отдельных работников, специалистов и руководителей должно определяться по вкладу в реализацию политики организации в области охраны труда. При неудовлетворительной работе по ОТ руководители и специалисты привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а в определенных законом случаях к административной и уголовной ответственности. Лишение премий и др. меры воздействия должны применяться не только при ухудшении показателей травматизма, заболеваемости, аварийности, но и при выявлении нарушений, способных привести к угрозе жизни и здоровью персонала.

К формам индивидуального материального стимулирования относятся:

- дифференцированное премирование руководителей с учетом рейтинговых оценок состояния ОТ на основе активных показателей;

- премирование работников за длительную безаварийную работу;

- выплаты за рационализаторские предложения, направленные на улучшение ОТ (оригинальные и сформулированные на основе изучения специальной литературы, сообщений в прессе, опыта отечественных и зарубежных предприятий);

- выплаты за предложения и разработки по совершенствованию структуры ОТ, нормативно-технической документации;

- выплаты за выполнение дополнительных обязанностей, связанных, напр., с информационным обеспечением, разработкой компьютерных программ, обучением персонала, пропагандой охраны труда, переводом иностранной литературы;

- введение коэффициентов к заработной плате за повышение квалификации, улучшение знаний по ОТ.

Неудовлетворительная оценка выставляется, если в подразделении (на участке, в смене, службе) происходили:

- несчастные случаи вследствие неудовлетворительной организации производства работ, невыполнения требований ОТ;

- аварийные остановки (отказы) оборудования (электрического, механического, энергетического) вследствие неудовлетворительной профилактики, неполного объема выполняемых работ;

- пожары вследствие нарушения требований пожарной безопасности;

- др. чрезвычайные ситуации вследствие нарушения требований технологической и экологической безопасности.

Глава 2. Аудит условий и безопасности труда в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»»

2.1 Краткая характеристика ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» «СУ № 511»

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главное управление специального строительства по территории Приволжского федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства» (сокращенное наименование - ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России») - крупнейшая строительная организация в регионе, является одной из самых надежных и стабильно развивающихся компаний в Приволжском федеральном округе. труд безопасный управление кадровый

Миссия:

Строительство объектов специального и производственного назначения, обеспечивающих оборону и безопасность государства, а так же жилищное строительство и строительство объектов социальной инфраструктуры для Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, общественных объединений и организаций.

Основные направления деятельности:

· Выполнение функций заказчика, инвестора, генерального подрядчика, подрядчика на выполнение строительно-монтажных, пуско-наладочных работ, а также работ по строительству дорог всех категорий и путепроводов;

· Строительство и ввод в эксплуатацию объектов специального и производственного назначения, предприятий оборонной промышленности и других объектов, строительство которых осуществляется в соответствии с государственным оборонным заказом;

· Строительство объектов по уничтожению химического оружия;

· Строительство объектов атомной промышленности;

· Реконструкция и ремонт объектов историко-культурного наследия;

· Строительство объектов промышленного, гражданского, социально-бытового и культурного назначения в соответствии с заключенными договорами;

· Строительство централизованных систем питьевого водоснабжения, систем водоотведения городских и других поселений;

· Строительство магистральных нефтепроводов, газопроводов;

· Создание специализированных мобильных подразделений для выполнения работ в чрезвычайных ситуациях и ликвидация их последствий, а также восстановление пострадавших объектов;

· Оказание инжиниринговых, консультационных и других сервисных услуг, а также осуществление коммерческой деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации. 

Структура ФГУП "ГУССТ №5 при Спецстрое России" приведена ниже:

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главное управление специального строительства по территории Приволжского федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства» (далее ФГУП "ГУССТ № 5 при Спецстрое России") - крупнейшая строительная организация в Приволжском федеральном округе. Накопленный опыт, более чем полувековые традиции, ежегодно увеличивающиеся объемы выполняемых работ, подтверждают широкий диапазон ее возможностей.

Предприятие способно осуществить полный цикл специального, промышленного, гражданского, жилищного строительства любой категори сложности - от освоения территории до сдачи объекта под ключ.

В настоящее время силами предприятия осуществляется строительство объектов различного назначения в рамках Федеральных целевых программ и в интересах укрепления обороноспособности и безопасности Российской Федерации, а также повышения благосостояния граждан. История становления и развития предприятия, его сегодняшний день, неразрывно связанный с военно-промышленным комплексом страны - строительством оборонных объектов, заводов, научно-исследовательских институтов. ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» дополнительно обладает повышенной мобильностью, хорошо обученными специалистами, современной и мощной производственно-технической базой. Все это позволяет выполнять большие объемы строительно-монтажных работ качественно и быстро.

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» является одной из лучших организаций в системе Спецстроя России, специализируется на строительстве уникальных промышленных объектов, требующих сложных инженерных решений, применения новейших видов техники и строительных технологий, осуществляет все виды строительных работ, от нулевого цикла до ландшафтного дизайна в соответствии с предпочтениями заказчика, благоустраивает прилегающие к новостройкам территории. Успешно сданы в эксплуатацию заводы по уничтожению химического оружия в п.г.т. Горный Саратовской области и п. Леонидовка Пензенской области. Согласно Президентской программе, в прилегающих к заводам населенных пунктах, построены жилые многоэтажные дома и коттеджи, современные медицинские центры, школы и спортивные комплексы, детские сады, автодороги. Проведена их газификация и телефонизация. Ведется строительство путепровода через реку Сура в г.Пенза. 

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» располагает большой сетью генподрядных и специализированных строительных организаций, что позволяет производить работы собственными силами в любой точке Европейской части России без потери качества и без увеличения себестоимости работ, располагает современным складским терминалом, где осуществляется входной контроль качества и комплектация материалами объектов строительства, а имеющийся в наличии большой, современный парк автотехники обладает возможностью оперативно доставлять грузы, а также обслуживать стройплощадки.

Для успешной и эффективной трудовой деятельности специалистов на предприятии созданы все необходимые условия. Прежде всего, это: надлежащая культура производства, достойная заработная плата, возможность повышения квалификации.

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» участвует в монументальном и культовом строительстве. В Саратовской области возведен мемориальный комплекс «Журавли», монумент Воину-строителю, построены и реконструированы православные храмы.

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» успешно применяет систему менеджмента качества. Предприятие неоднократно получало призовые места в профессиональных общероссийских, региональных и ведомственных конкурсах на лучшую строительную организацию и строительную площадку.

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» имет всю необходимую разрешительную документацию для беспрепятственного осуществления своей деятельности. Предприятие первым в России учредило саморегулируемые организации (СРО) - некоммерческие партнерства «Межрегиональное объединение проектных организаций специального строительства», «Межрегиональное объединение организаций специального строительства».

За последние годы сданы в эксплуатацию такие социально значимые для регионов объекты, как:

Главный корпус и ФОК Института прокуратуры Саратовской государственной академии права;

Онкологический центр в г.Самара;

Современные физкультурно-оздоровительные комплексы в большинстве районов Пензенской области, а также и в г. Пенза, в том числе Дворец спорта "Буртасы" и Дворец водного спорта "Сура";

Завод по производству кровельных и гидроизоляционных материалов ЗАО "РПБ";

Учебный корпус № 6 Саратовского государственного медицинского университета.

ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» открыто для делового и взаимовыгодного сотрудничества и гарантирует со своей стороны эффективную и добросовестную работу, четкое выполнение взятых на себя договорных обязательств.

Перечень спецработ, производимых ФГУП "ГУССТ № 5 при Спецстрое России":

геодезические работы;

подготовительные работы;

земляные работы;

свайные работы;

каменные работы;

устройство бетонных и железобетонных конструкций;

монтаж сборных железобетонных и бетонных конструкций;

монтаж деревянных конструкций;

монтаж легких ограждающих конструкций;

изоляционные работы;

кровельные работы;

отделочные работы;

устройство полов;

благоустройство территории;

специальные работы в грунтах;

устройство дорожных оснований и покрытий;

специальные бетонные работы;

монтаж стальных конструкций;

защита конструкций и технологического оборудования;

специальные сооружения межотраслевого хозяйства;

устройство инженерных сетей;

монтаж технологического оборудования;

выполнение функций генерального подрядчика;

выполнение функций заказчика - застройщика;

технологический и строительный инжиниринг;

разработка тендерной документации для подрядных торгов.

2.2 Характеристика кадрового состава ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России» «СУ № 511»

Штатная численность «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» определена в количестве 287 человек.

В 2011 году фактическая численность составила 286 человек, в 2012 году - 283 человека, в 2013 году - 286 человек.

Распределение персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» по возрастным группам представлено в таблице 2.

Таблица 2. Распределение персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» по возрастным группам за 2011-2013 гг.

Возрастные группы	2011	2012	2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 30 лет	50	17,5	56	19,8	61	21,3
от 30 до 40 лет	147	51,4	149	52,6	158	55,2
от 40 до 50 лет	45	15,7	40	14,1	32	11,2
от 50 лет и старше	44	15,4	38	13,4	35	12,2
Итого	286	100	283	100	286	100

Более наглядно распределение персонала по возрастным группам показано на диаграмме 1.

Диаграмма 1. Распределение персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» по возрастным группам

Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2011 году количество работников в возрасте до 30 лет в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» составляло 50 чел. (17,5%), в 2012 - 56 человек (19,8%), в 2013 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2011 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» составляло 147 чел. (51,4%), в 2012 - 149 человек (52,6%), в 2013 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2011 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» составляло 45 человек (15,7%), в 2012 - 40 человек (14,1%), в 2013 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2011 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» составляло 44 человека (15,4%), в 2012 - 38 человек (13,4%), в 2013 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»», что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Распределение персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» по уровню образования приведено в таблице 3.

Таблица 3. Распределение персонала «СУ № 511» ФГУП «ГУССТ № 5 при Спецстрое России»» по уровню образования за 2011-2013 гг.

Уровень образования	2011	2012	2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	220	76,9	242	85,5	248	86,7
Среднее специальное	54	18,9	33	11,7	31	10,8
Среднее	12	4,2	8	2,8	7	2,4
Итого	286	100	283	100	286	100

Более наглядно распределение персонала по уровню образования показано на диаграмме 2.

Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что численность персонала возрастной группы до 30 лет увеличивается как в натуральном, так и процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте до 30 лет в ЗАО «Лига» составляло 50 чел. (17,5%), в 2011 - 56 человек (19,8%), в 2012 году - 61 человек (21,3%). Численность персонала возрастной группы от 30 до 40 лет также увеличивается как в натуральном, так и в процентном соотношении: в 2010 году количество работников в возрасте от 30 лет до 40 лет в ЗАО «Лига» составляло 147 чел. (51,4%), в 2011 - 149 человек (52,6%), в 2012 году - 158 человек (55,2%). Необходимо отметить, что персонал данной возрастной группы преобладает среди работников предприятия. Численность персонала возрастной группы от 40 до 50 лет имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет в ЗАО «Лига» составляло 45 человек (15,7%), в 2011 - 40 человек (14,1%), в 2012 году - 32 человек (11,2%). Численность персонала возрастной группы от 50 лет и старше также имеет тенденцию к сокращению: в 2010 году количество работников в возрасте от 50 лет и старше в ЗАО «Лига» составляло 44 человека (15,4%), в 2011 - 38 человек (13,4%), в 2012 году - 35 человек (12,2%). Все вышеизложенное говорит о «омоложении» персонала ЗАО «Лига», что можно рассматривать как положительную тенденцию. Из таблицы 2 и диаграммы 1 мы можем видеть, что числ...