Управление персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Мотивация и стимулирование как факторы эффективного управления персоналом

1.1 Мировой опыт стимулирования труда и мотивации работников

1.2. Переход на модель оплаты труда за качество и результат (payment for guality and performance a pay)

Глава 2. Разработка методики стимулирования педагогического персонала к повышению качества обученности, результативности в образовательном учреждении (на примере ГБОУ ЦО № 1601)

2.1 Формы нематериальной мотивации

2.2 Формы материальной мотивации

2.3 Результаты исследования влияния НСОТ на мотивацию педагогического персонала ГБОУ ЦО № 1601

Заключение

Список литературы



Введение

В последние годы развитие системы образования шло в нескольких направлениях: внедрение новых механизмов оценки качества обучения, ФГОС, изменение условий финансирования образовательных учреждений: введение нормативно-подушевого финансирования, работа над созданием условий для доступности обучения, определение путей социально-справедливого распределения различных ресурсов с учетом вклада образовательного учреждения, педагогических кадров, в частности, в результативность обучения школьников.

В период социально-экономических реформ, происходящих в обществе, образовательная политика направлена на рациональное и эффективное использование ресурсов: кадровых, финансовых, материальных и информационных. Особую значимость приобретает оптимизация управления кадрами, так как педагогические кадры - значимый ресурс образования. Изменения в системе образования всегда вызывают настороженность педагогического сообщества, так как значительная его часть консервативна, а когда речь идет об изменениях в системе оплаты труда, особенно.

В современных условиях меняются мотивы педагогов, их реакции, уровень лояльности по отношению к организации, уровень мобильности и пр. В быстроменяющихся условиях особо выделяется проблема повышения эффективности решения стратегических задач управления школой как задач, направленных на перевод ее в новое качественное состояние.

Одним из направлений модернизации образования является переход на новую систему оплаты труда педагогов. Введение данного новшества порождает значимые изменения в социальной практике, что требует учета человеческого фактора, изучения готовности к подобным нововведениям в педагогической среде. Более того, именно психологическая готовность к принятию и реализации этого нововведения будет являться наиболее значимым условием успешности перехода на подобную систему оплаты труда педагога [14].

Переход на новую систему оплаты труда в России осуществлялся поэтапно: разработаны методические рекомендации, модельные и иные методики оплаты труда на федеральном и региональном уровнях. «Новая система оплаты труда изменяет социальный статус учителя и его мотивацию; поддерживает лидеров, способствует внедрению конкурентных начал в образование…» [2, c.153].

В нашей работе новая система оплаты труда рассматривается как механизм стимулирования в целях управления качеством образования, в частности, для общества, системы образования в целом, для учреждения.

Актуальность исследования трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста рассмотрена в работах И.В.Абанкиной. «Мы имеем явную деформацию в трудовой мотивации, один из самых высоких уровней недовольства учителей (судя по результатам сравнительного международного исследования CITES - comparative IT education study) и практические отсутствие в учительской среде индивидуальных планов саморазвития и продуманной стратегии профессионального роста» [26, с.16].

Объект исследования - новая система оплаты труда педагогических работников.

Предметом исследования выступает изменение мотивации педагогического персонала под влиянием НСОТ.

Целью исследования является определение особенностей влияния НСОТ на мотивацию педагогов.

В соответствии с целью исследования можно выделить следующие задачи:

1. Изучить нормативно-правовые документы по повышению профессиональной мотивации педагогов средствами оплаты труда.

2. Провести социологическое исследование путем углубленных интервью мнения педагогических работников об эффективности новой системы оплаты труда, их мотивационных установках, определение степени удовлетворенности сотрудников НСОТ.

3. Выяснить степень влияния различных мотивационных факторов на результаты трудовой деятельности педагогического персонала.

4. Определить степень влияния материальных стимулов как фактора мотивации педагогов к труду.

5. Разработать предложения по формированию кадровой политики руководителям образовательных учреждений.

Гипотеза. Реализация структуры заработной платы в пропорции 70:30 (отношения базовой и стимулирующих частей) наиболее способствует усилению мотивационного потенциала педагогической работы.

Предполагается в работе ответить на следующие исследовательские вопросы:

1. Влияет ли НСОТ на социальный статус учителя и его мотивацию, способствует ли внедрению конкурентных начал в образование?

2. Определить характер влияния финансовых стимулов на изменение мотивации педагогического персонала?

При выполнении курсовой работы использовались социологические методы: контент-анализ документов, анкетирование и углубленное интервью.

Исследование проведено в формате case-study - ГБОУ ЦО № 1601.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.



Глава 1. Мотивация и стимулирование как факторы эффективного управления персоналом

В современном менеджменте особое внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования. Известно, что существуют две основные формы мотивации: внешняя и внутренняя. Следует отметить, что мотивация - это психологический механизм достижения профессионально значимых результатов деятельности. Для запуска данного механизма необходимо создать благоприятные внешние условия. Основная функция менеджмента состоит в том, чтобы эти условия (мотиваторы) создать, а также нейтрализовать то, что им противоречит (демотиваторы), чтобы обеспечить производительность труда, создать позитивный эмоциональный настрой на работу. Для выполнения данной функции менеджмент имеет ряд инструментов стимулирования труда. К ним относится широкий спектр способов как материальных (оплата труда, создание комфортных условий для работы), так и морально-психологических (демонстрация уважения к работникам, создание благоприятного климата) [24].

Рисунок 1 Мотивационные факторы



Под мотивацией понимают внешние и внутренние силы человека, возбуждающие в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий.

1.1 Мировой опыт стимулирования труда и мотивации работников

«При изучении мирового опыта организации стимулирования труда можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую» [35], каждая из которых уникальна, имеет свою специфику и может быть использована той или иной организацией при разработке собственной системы организации и оплаты труда. В условиях роста международной конкуренции, риска в бизнесе меняется и ситуация на рынке труда, происходит интеграция некоторых частей традиционных моделей занятости в единую за счет эффекта целостности, характерной для данной организации. Одним из критериев экономики, повышением ее эффективности становится гибкость рынка труда.

Принципы построения систем оплаты труда в разных странах имеют отличительные особенности и характеристики. В Швеции - солидарная заработная плата, в США - оплата за квалификацию, в Японии - за рационализаторство и стаж, в Германии - стимулируют рост производительности, во Франции - индивидуализация зарплаты, в Италии - выплата к отраслевой тарифной ставке индивидуальных и коллективных надбавок, а также надбавок, включающих рост стоимости жизни, в Великобритании - индивидуальные контракты. Объединяет все системы оплаты труда их нацеленность на повышение эффективности производства» [28].

Вопросы мотивации и стимулирования труда, повышения эффективности работы организации изучались создателями школы научного управления Ф. Тейлором, Л. Гилбертом, Г. Ганттом, а также представителями административной школы управления М. Вебером, А. Файолем.

Рисунок 2. Концептуальные основы построения моделей мотивации трудовой деятельности Приводится по : Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. д-ра екон. наук, проф. С. Ф. Покропивного. -- Пер. с укр. 2-го перераб. и доп. изд. -- К.: КНЭУ, 2002. -- 608 с.

По мнению В.Герчикова «работник - самый эффективный ресурс компании» [21]. Осознание того, что человеческий фактор является основным элементом эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория справедливости (равенства) Дж.С. Адамса, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория поля К. Левина, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.

В своей статье, подготовленной по материалам зарубежных изданий, А.Гарин пишет о том, что каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как мы можем решить, что является этим справедливым балансом? [43]. Равновесие (баланс) - это величина «динамичная», т.е. подвижная. Химическое равновесие можно сместить согласно принципу Ле Шателье, если на систему, находящуюся в устойчивом равновесии, воздействовать извне, изменяя какое-либо из условий равновесия, то в системе усиливаются процессы, направленные на компенсацию внешнего воздействия. Формулировка принципа Ле Шателье довольно точно отражает проблему «сопротивления персонала изменениям». Наукой точно установлено, что на смещение химического равновесия влияют такие факторы как температура, давление и концентрация. А какие факторы влияют на смещение «равновесия», в котором часто находятся школы? Что необходимо предпринять для того, чтобы уменьшить сопротивление персонала изменениям?

Одним из базовых понятий человеческой культуры является справедливость. Идеальную формы социального взаимодействия характеризует именно понятие справедливости.

Теория справедливости помогает понять почему заработная плата и условия труда не определяют в полной мере мотивацию. Теория справедливости Адамса во главу угла ставит сравнение себя с референтными «другими». Личным вложениям и получаемым результатам эта теория дала названия соответственно «входы» и «выходы» можно представить в виде таблицы.

Входы	Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соответствующим соотношением референтных других	Выходы
Наиболее типичные входы: умения, трудолюбие, целеустремленность, усилия, способность к адаптации, вера в руководителя, лояльность, гибкость, поддержка коллег, терпимость, решимость, энтузиазм, сердце и душа, ,личные жертвы и т.д.	Людям важно чувствовать существование справедливого равновесия между входами и выходами путем сравнения собственного баланса между входами и выходами с соотношением такого баланса референтных других.	Наиболее типичные выходы: зарплата, льготы, пенсионное обеспечение, пособия, бонус, и другие финансовые вознаграждения; репутация, признание, стимулирование, поощрения, похвала, благодарность, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения и прочие нематериальные активы

Из теории справедливости Адамса следует, что, если входы по сравнению с выходами вознаграждаются справедливо, то человек счастливее в своей работе и более мотивирован для продолжения вкладывания на этом же уровне. Если же человек чувствует, что соотношение входов и выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, он начинает терять мотивацию по отношению к своей работе и работодателю. Реакция людей на чувство несправедливости различна.

Ощущаемое по сравнению с соотношением других неравенство пропорционально степени мотивации, но для отдельных людей даже незначительное негативное неравенство может быть достаточным для разочарования и зарождения чувства несправедливости, а в результате может возникнуть демотивация и даже открытая враждебность. Некоторые работники, снизив усилия и вложения, становятся внутренне недовольными или внешне трудными, а порой и разрушительными. Другие, стремясь улучшить ситуацию, претендуют на большее вознаграждение, либо отправляются на поиски новой работы. Именно следование теории справедливости, ее центральному сравнительному аспекту помогает руководителям понять, что улучшение условий для одного человека может изменить восприятие других людей, а может нарушить равновесие и создать проблемы.



Рисунок 3. Варианты сравнений в теории справедливости Адамса

Приведенный рисунок (рис.3) Привод. по: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., с.141 объясняет, как теория справедливости Адамса может быть применена в различных форматах. Сравнение соотношения вход / выход - это способ, основание построения системы оценивания качества труда на основе определения баланса равновесия в трудовом коллективе.

Важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. В конкурирующих организациях при одинаковой сырьевой базе, оборудовании, технологическом производстве все решают человеческие ресурсы, способные к творчеству и рационализации, оптимизации издержек производства, выработке нестандартных подходов к решению вопросов и построению новых схем функционирования предприятия.

Трудовая мотивация работника проявляется в заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности, то есть преданности работника целям и интересам своей организации (рис. 4). Настрой на высокую самоотдачу в труде - сложное психологическое образование, формирующееся под воздействием большого набора факторов окружающей среды. [25, с. 20]

Рисунок 4. Ключевые индикаторы трудовой мотивации Привод. по: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., с.20

По модели Хэкмана-Олдхема, высокую трудовую мотивацию определяют: осознание смысла работы, чувство ответственности, осведомленность о результатах. Если работа рассматривается как важная, разнообразная и осмысленная, то она будет восприниматься как значимая. Работа учителя высоко значима, так как учитель имеет разнообразные навыки и способности, высокую степень самостоятельности, четкую и непосредственную обратную связь от учеников, родителей и коллег.



Рисунок 5. Модель ключевых характеристик работы Хэкмена-Олдхема Привод. по: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., с.116

Мотивацию, качество работы, позитивные результаты, удовлетворенность трудом определяют значимость, ответственность за результаты работы, знание результатов и обратная связь. Человек высоко мотивирован и удовлетворен своей работой, если его работа предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик: разнообразие работы, целостность и законченность работы; значимость работы, самостоятельность, обратная связь [25, с. 117]

Стимулирование труда -- это трудовая ситуация, влияющая на поведение человека в сфере труда, материальная составляющая мотивации персонала. Стимулирование труда выражается и нематериальными способами влияния на результаты и качество деятельности, позволяющими работнику реализовать себя в личностно-профессиональном пространстве. Стимулирование выполняет несколько функций: экономическую, социальную, нравственную, психологическую.

Нравственная функция состоит в формировании активной жизненной позиции, конструктивного, социально востребованного поведения и соответствующего ему социально-психологического климата в учреждении и в обществе в целом.

Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания условий, повышающих приверженность работников своей организации и их готовности напряженно работать в ее интересах.

1.2 Переход на модель оплаты труда за качество и результат (payment for guality and performance a pay)

Вопрос о недостаточном уровне оплаты труда в последнее время рассматривается на государственном уровне. 5 сентября 2005 года на встрече с членами Правительства, президиума Государственного совета, Федерального Собрания Президент РФ В.В. Путин охарактеризовал низкую зарплату педагогов как ключевую проблему российской школы. Тогда же была поставлена задача перехода на новую систему платы труда педагогических работников, при этом в основе должно лежать качество работы и устранен почасовой принцип оплаты их труда.

Введение НСОТ направлено на экономическое стимулирование качества и продуктивности педагогического труда, роста профессионализма; всеобъемлющий учет квалификации педагогов, развитие инновационной деятельности и творческой инициативы.

Главным критерием эффективности работы школы является уровень и качество образования конкретных учеников. И потому стремление педагогов работать продуктивно становится ключевым фактором обеспечения современного качества образования. Личная заинтересованность и ответственность педагога становится одним из условий получения качественных результатов.

В этих условиях необходимо освоить новую систему оплаты труда, включающую адекватное материальное вознаграждение педагогических работников, достигающих высоких результатов в труде и активно участвующих в организационно-педагогической, инновационной, опытно-экспериментальной деятельности.

НСОТ ставит целью нормировать труд учителя и оплатить все его усилия. Система создает внутри коллектива коллективы конкурентной среды. Система оплаты абсолютно рыночная, но ее смело применяют в бюджетных нерыночных организациях. Направленная на улучшение индивидуальных результатов, создание внутри организации конкурентной среды, данная система оплаты труда, на первый взгляд, выглядит как явление положительное. Однако мирового опыта такой оплаты педагогического труда нет. Педагоги не приемлют конкурентных отношений.

«Сохраняется ли влияние этих факторов при введении НСОТ или более значимыми становятся факторы результативности и качества. Именно эти вопросы должны стать ключевыми при исследовании социального статуса. Статус должен увязываться с личными достижениями, а не видом учебного заведения, в противном случае НСОТ не достигает намеченных целей». [2]

Введение новой системы оплаты труда и нормативного подушевого финансирования впервые в России создали конкуренцию и конкурентоспособность общеобразовательных учреждений.



Глава 2. Разработка методики стимулирования педагогического персонала к повышению обученности, результативности в образовательном учреждении (на примере ГБОУ ЦО № 1601)

Эффективная деятельность, развитие учреждения зависят от мотивированности каждого работника, качественное выполнение работником его обязанностей, личной заинтересованнности в результатах труда. Создание условий для положительной мотивации сотрудников на достижение целей - одна из основных задач современного руководителя.

В ГБОУ ЦО № 1601 такие гигиенические факторы, как благоприятные условия труда, гарантированная оплата труда, обеспечение безопасности, доброжелательное и уважительное отношение формировались на протяжении многих лет. Однако данные факторы, избавляя человека от отрицательных эмоций, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется мотиваторами: потребностями высших уровней, включая личные достижения, признание и возможности для роста.

Система стимулирования работников учреждения устанавливает регламентацию показателей и условия выплаты поощрения, связь достижений учреждения и каждого конкретного работника.

В соответствии с НСОТ заработная плата сотрудников складывается из базовой, специальной и стимулирующей частей. Для выплат стимулирующей части оплаты труда в каждом подразделении нашего образовательного учреждения разработаны соответствующие критерии. Итоги подводятся ежемесячно и обсуждаются на Комиссии по оценке качества труда и стимулированию работников, на Управляющем совете. С одной стороны, стимулирующая часть оплаты труда используется как способ мотивации высокопроизводительной деятельности, но, с другой стороны, она имеет дополнительный эффект, если дополняется мотиваторами.

Д.И.Менделеев считал, что «теория, не проверяемая опытом, при всей красоте концепции теряет вес, не признается; практика, не опирающаяся на взвешенную теорию, оказывается в проигрыше и убытке». Вернемся к вопросу справедливости. Социальная справедливость, в чем она выражается?

1. В общественном договоре о качестве образования в масштабах государства.

2. В общественном договоре с участниками образования.

3. Система управления качеством, т.е. менеджмент педагогической системы.

4. Увеличение доли платных образовательных услуг, приводящих к повышению доходов педагога за счет высококвалифицированного труда, а также увеличение объема труда, связанного с увеличением спроса на его услуги.

5. Методика разработки критериев определения качества образования: условий, процесса, результата.

2.1 Формы нематериальной мотивации

Нематериальные стимулы делятся на 3 группы: социальные, моральные, творческие.

Нематериальные стимулы	Сущность	Как реализуется в ГБОУ ЦО № 1601	Результаты анкетирования работников ГБОУ ЦО № 1601 (см. Приложение А)
Социальные	Престижность труда, возможность профессионального и служебного роста	Центр образования ежегодно направляет сотрудников на курсы повышению квалификации не только по своему предмету, но и с целью повышения ИКТ -компетентности, освоения смежной специальности, в том числе и управленческой.	78,4% работников уверенно чувствуют себя на рабочем месте 59,5% работников считают, что могут влиять на развитие своей карьеры 79,7% работников удовлетворены возможностью получать новые знания
Моральные	Уважение окружающих, награды	Представление сотрудников по итогам многолетнего труда, при достижении высоких результатов в области обучения и воспитания учащихся к государственным наградам: «Заслуженный учитель», «Почетный работник образования», награждение Почетной грамотой Минобрнауки, награждение грамотами Департамента образования города Москвы, СОУО. Награждение, как правило, происходит в торжественной обстановке в присутствии коллектива. Информация о достижениях работников центра образования размещается на официальном сайте ГБОУ ЦО № 1601.	54% работников считают, что в школе ценят и признают их заслуги 74,3% работников считают, что полезны школе, в школе приятно работать (см. Приложение Б)
Творческие	Возможность самосовершенствования и самореализации	Образовательное учреждение способствует участию сотрудников в профессиональных конкурсах с целью повышения квалификации, трансляции своего опыта	66,2% работников считают, что у них много возможностей заняться новыми творческими делами

Из 57 учителей подготовили победителей и призеров различного уровня олимпиад, интеллектуальных и творческих конкурсов:

Наименование	Количество учителей, подготовивших победителей и призёров	Процент учителей, подготовивших победителей и призёров
Московская олимпиада школьников, Всероссийская олимпиада школьников на городском уровне	12	21%
Всероссийская олимпиада школьников (окружной этап)	16	28%
Дистанционные олимпиады	23	40%
Творческие конкурсы	26	45%
Всего от общего количества	46	81%

мотивация стимулирование управление персонал

ГБОУ ЦО № 1601 - победитель Приоритетного национального проекта «Образование» среди образовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы (2006, 2008 гг.), Лауреат премии города Москвы за создание и реализацию инновационных проектов в области художественно-эстетического воспитания школьников (2011 г.), победитель Всероссийского конкурса «Школа вместе с Intel» (2010 г.),

По итогам 2012-2013 учебного года ГБОУ ЦО № 1601 вошло в число 400 школ Москвы, показавших высокие академические результаты и внесших наибольший вклад в обеспечение качественного образования детей жителей города, образовательное учреждение занимает 181 место (по итогам 2011-2012 учебного года - 417 место).

Второй год подряд ГБОУ ЦО № 1601 является Лауреатом гранта Мэра Москвы в сфере образования за лучшие достижения в создании развивающей среды для обучающихся, воспитанников и студентов, обеспечивающей возможности их социализации и творческого развития: в 2012 в номинации «Инструментальное исполнительство», в 2013 - «Лучший научно-технический проект, представленный учреждением, реализующим программы общего образования».

Анализ штатного расписания учреждения за последние два года показал, что оптимизирована штатная структура, численность работников учреждения, что отражает представленная диаграмма



Приведенные данные говорят о влиянии, в том числе и НСОТ, на мотивацию труда и стратегию профессионального саморазвития учителя.

Оценка результативности нематериальной мотивации может выражаться также и в увеличении численности контингента обучающихся, повышения качества их успеваемости, устойчивой положительной оценке деятельности образовательного учреждения со стороны детей, их родителей, социума.

Оценки и отзывы потребителей образовательных услуг

Результаты анкетирования родителей (май 2013 г.)

Направление деятельности	Удовлетворены	% «отлично» и «хорошо» 2010-2011	% «отлично» и «хорошо» 2011-2012	% «отлично» и «хорошо» 2012-2013
Обучение школьников	100%	96%	93%	95,7%
Воспитание школьников		95%	92%	94,7%
Дополнительное образование		94%	86%	87,8%
Организация питания		78%	57%	68,9%
Санитарно-гигиеническое состояние		95%	90%	97,5%
Использование информационных технологий			92%	94,9%
Безопасность детей			97%	98%
Физкультура и спорт			92%	94%
Дополнительные платные услуги			71%	70,6%
Среднее значение	100%	92%	85,6%	89%

Оценивая деятельность ГБОУ ЦО № 1601, родители школьников зафиксировали 100% удовлетворенность условиями организации обучения, созданными в образовательном учреждении. В следующем учебном году запланирована специальная работа по повышению качества организации питания и дополнительных платных услуг.

При выборе нашего образовательного учреждения родители отмечают такие наиболее значимые для них факторы как близость к дому, квалифицированный педагогический персонал, положительный имидж образовательного учреждения, широкий спектр системы объединений дополнительного образования, программы обучения, материально-техническое обеспечение, безопасность.

Используя многочисленные нематериальные стимулы в комплексе можно добиться высокой эффективности.

2.2 Формы материальной мотивации

С 1 июля 2011 года ГБОУ ЦО № 1601 входит в число образовательных учреждений, участвующих в пилотном проекте по модернизации общего образования в городе Москве. Результаты участия обсуждались на TV канале «Доверие» САО; круглом столе, организованном «Комсомольской правдой» в Доме учителя; в «Учительской газете. Москва», в комиссии Мосгордумы; на стажировочной площадке на базе нашего учреждения. На базе ГБОУ ЦО № 1601 в течение года проводились селекторные совещания СОУО, участниками которых были руководители ОУ Савеловского района.

Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия реализации в учреждении устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При разработке системы стимулирования учитывается Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред. от 19.12.2008).: за качество выполняемых работ, за интенсивность и высокие результаты работы, за стаж непрерывной работы, за выслугу лет, премиальные по итогам работы.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. К таким локальным актам относятся Положение об оплате труда сотрудников ОУ, Положение о стимулировании работников ОУ, Положение об установлении надбавок и премировании работников ОУ [41].

В ГБОУ ЦО № 1601 определен регламент, который разработан в целях упорядочения деятельности и рациональной организации рабочего времени ответственных лиц по подготовке документов, необходимых для исчисления заработной платы за истекший месяц.

В регламент могут вноситься изменения по мере перехода трудового коллектива к новой системе оплаты труда. В случае, если на указанное в Регламенте число приходится выходной день, то работа выполняется до наступления этой даты.

№№ п/п	Календарные сроки	Вид деятельности	Объект проверок	Ответственный
1	Последний рабочий день месяца	Проверка исполнения учебного плана	Классный журнал	Зам. директора по УВР
2	Второе число месяца	Сверка изменений кадрового исполнения учебного плана (замены, больничные листы)	Издание приказов, учет больничных листов, журнал замены отсутствующих работников, классный журнал	Зам. директора по УВР, ВР, главный специалист по кадрам, гл.бухгалтер
3	27-28 число каждого месяца	Подведение итогов результативности труда работников	Сводные таблицы, рейтинг результативности работников	Зам. директора по направлениям, ответственные работники
4	29-30 число месяца	Заседание комиссии по стимулирующим выплатам, решение комиссии по стимулирующим выплатам, оформление протокола	Определение размера стимулирующих выплат на основании Положения о системе оплаты труда, коллективного договора, Положения об установлении надбавок и премировании, оформление решения	Председатель комиссии по стимулирующим выплатам
5		Решение заседания комиссии по стимулирующим выплатам	Протокол заседания комиссии по стимулирующим выплатам	Председатель комиссии по стимулирующим выплатам
6		Рассмотрение протокола заседания комиссии по стимулирующим выплатам директором ГБОУ ЦО № 1601		Директор ГБОУ ЦО № 1601
7		Исчисление заработной платы	Сводная ведомость по заработной плате	Гл.бухгалтер
8	1 число месяца	Заседание Управляющего совета по стимулирующим выплатам, оформление протокола	Протокол заседания Управляющего совета	Председатель Управляющего совета
9	2 число месяца	Рассмотрение протокола заседания Управляющего совета	Приказ по стимулирующим выплатам	Директор ГБОУ ЦО № 1601
10	3 число месяца	Внесение в сводную ведомость стимулирующих выплат	Уточненная сводная ведомость	Гл.бухгалтер
11	4 число месяца	Оформление бухгалтерских документов	Расчетные ведомости, платежные поручения	Гл.бухгалтер

При ежемесячном подведении итогов и выплате стимулирующей части ФОТ повышается эффективность работы, так как сотрудники работают в системе, результат не отсрочен.

В новой системе оплаты мы труда стремимся учесть оптимальное количество аспектов трудовой деятельности, увязывая и квалификацию, и отработанное время, и эффективность основного и обеспечивающего процессов, а так же достигнутые результаты.

Результирующими показателями роста имиджа школы можно считать такие внешние параметры как: рост числа заявлений о приеме и переводе в школу, уменьшение вакансий в школе и рациональная расстановка (уменьшение совместительства, учебных нагрузок сверх ставки и т.д.), увеличение числа статей и упоминаний о школе и школьной жизни, расширение договорного взаимодействия школы с другими организациями, увеличение числа социальных партнеров, увеличение числа авторских работ и публикаций работников школы, расширение использования методических разработок школы, расширение сотрудничества в области методики и обучения с другими ОУ и т.п. и др.

Усиление стимулирующей роли оплаты труда за качество и результаты работы рассматривается как институциональное изменение, которое происходит в системе оплаты труда в результате реализации комплексного проекта модернизации общего образования. Этот эффект достигается путем закрепления нормативными правовыми актами на региональном, муниципальном и школьном уровнях:

· выделения стимулирующей части в фонде оплаты труда с последующим увеличением в нем доли стимулирующих выплат;

· порядка участия общественных структур в распределении стимулирующей части оплаты труда;

· критериев и показателей качества и результативности труда педагогических работников.

Информация о вознаграждении и его величине должна быть доступна всем работникам, потому как восприятие справедливости субъективно. В комплексной оценке вознаграждения оплата труда играет, хотя важную, но не единственную роль. Доказано, что равенство играет мотивирующую роль лишь в организациях с высоким исполнительским уровнем работы, в организациях с низким уровнем у равенства роль скорее демотивирующая.

Каждый работник ГБОУ ЦО № 1601 ежемесячно получает расчетный лист, в котором указана как базовая часть, так и стимулирующая часть ФОТ,

Утвержденный руководителем, согласованный с председателем профсоюзного комитета. Работники с формой расчетного листа были ознакомлены на собрании работников 31.08.2012 г. (См. Приложение В).

Секретарь Управляющего совета на производственном совещании доводит до сведения работников следующую информацию (См. Приложение Г).

Интерес представляют результаты анкетирования работников ГБОУ ЦО № 1601 (апрель, 2013 г.)

Вопросы	да	нет	Затрудняюсь ответить
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Принимали ли Вы участие в разработке данного проекта (НСОТ)?	23	31,1%	46	62,2%	5	6,8%
Готовы ли Вы работать по принципу «деньги взамен на обязательства»?	43	58,1%	22	29,7%	9	12,2%
Готов ли коллектив к разноуровневой оплате труда с учетом введения стимулирующих?	57	77%	10	13,5%	7	9,5%

Данные, приведенные в таблице, свидетельствуют о готовности большинства педагогических работников ГБОУ ЦО № 1601 к инновациям, о доверии членов коллектива общественности учреждения.

Усиление стимулирующей роли оплаты труда за качество и результаты работы рассматривается как институциональное изменение, которое происходит в системе оплаты труда в результате реализации комплексного проекта модернизации общего образования. Этот эффект достигается путем закрепления нормативными правовыми актами на региональном, муниципальном и школьном уровнях:

· выделения стимулирующей части в фонде оплаты труда с последующим увеличением в нем доли стимулирующих выплат;

· порядка участия общественных структур в распределении стимулирующей части оплаты труда;

· критериев и показателей качества и результативности труда педагогических работников.

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам производятся на основании Положения о распределении стимулирующей части ФОТ образовательного учреждения. В Положении отражены критерии и показатели качества и результативности труда работников, лежащие в основе определения размера стимулирующей надбавки, порядок расчета и выплаты стимулирующих надбавок. На основании Положения каждый работник образовательного учреждения имеет право на получение стимулирующих выплат по результатам своего труда. Значение этого документа гораздо шире простого основания для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, фактически - это согласованная с органом общественного управления декларация о том, что считается качественным результатом предоставления образовательных услуг в образовательном учреждении.

Цель стимулирующих выплат -- стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Максимально полное вовлечение в процесс назначения стимулирующих выплат представителей работников, родителей обучающихся, других субъектов, равно как и коллегиальный характер принятия решений о назначении стимулирующих выплат конкретным работникам, обеспечивают защиту от возможных претензий относительно субъективности в принятии соответствующих решений.

Качество труда педагогического работника рассматривается как соответствие системе требований или стандартов, предъявляемых к работникам. Требования даны в виде функциональных обязанностей и предлагаемых показателей деятельности работника.

Итоговый коэффициент стимулирующих выплат определяется с учетом общего количества набранных баллов. Полученный работником по таблице индикаторов по какой-либо штатной единице первичный балл переводится в итоговый (максимальный итоговый балл - «5»).

Нормы оценки деятельности педагогов (зависимость количества начисляемых баллов от достигнутого результата), а также минимальная сумма баллов, начиная с которой осуществляется начисление стимулирующих выплат, определяются образовательным учреждением самостоятельно в зависимости от сложившихся условий и специфики деятельности учреждения.

Алгоритм определения стимулирующих выплат работникам.

Целью создания алгоритма - макротаблицы расчета стимулирующих выплат педагогическим работникам, обслуживающему персоналу и прочим - являются:

1. Минимизация оценивания результатов руководителями подразделений.

2. Главная задача стимулирования - повышение интенсивности и качества труда.

3. Соотнесение размера стимулирующей выплаты с размером оплаты труда работника за совокупность выполняемых функций.

4. Каждый руководитель группы оцениваемых им работников вносится непосредственно в соответствующую группу в целях прямого влияния результатов оценивания на размер собственной стимулирующей выплаты.

5. Наименование и значение столбцов таблицы расчета стимулирующих выплат.

Структура макротаблицы

Наименование столбца	Содержание
Столбец «N»	Отражает количество сотрудников подразделения вместе с руководителем соответствующего подразделения.
Столбец «ФИО»	ФИО работника.
Столбец «Руководитель, проводящий оценку качества работы»	Содержит ФИО непосредственного руководителя работника.
Столбец «должность»	Отражает должность работника, по которой проводится оценка его деятельности.
Столбец «итоговый балл качества»	Содержит балл качества, следующий из критериальной оценки деятельности работника за конкретную должность. В строке «Средний арифметический индикатор оценки качеств работы подчиненных», следующей под всеми сотрудниками и руководителем подразделения, отражается среднеарифметический балл оценки качества всего подразделения вместе с руководителем подразделения. Средний арифметический индикатор оценки качества по учреждению рассчитывается по всему учреждению и является ключевым при проведении последующих расчетов.
Столбец «Должность»	Указывает оцениваемую должность сотрудника.
Столбец «Переведенный балл оценки качества»	Содержит балл оценки качества, вычисленный путем простой пропорции: он так относится к «среднему арифметическому индикатору оценки качества по учреждению», как «балл оценки качества» относится к «Среднему арифметическому индикатору оценки качества вверенных работников». Таким образом, достигается выполнение цели создания таблицы. При сохранении внутренних в подразделении девиаций относительно среднего балла по подразделению значение каждого балла оценки для каждого работника колеблется относительно среднего балла по учреждению. В случае массового завышения или занижения оценок, допущенного конкретным руководителем, нивелируются исключительно для данного подразделения и для данного руководителя. В силу нахождения руководителя подразделения вместе со своими подчиненными в одном подразделе такой алгоритм расчета способствует заинтересованности руководителя подразделения в эффективном образовательном менеджменте.
Столбец «Уровень оплаты за выделенную функцию, руб.»	Указывает в денежном исчислении уровень оплаты за выполнение оцениваемых функций в рублях (должностной оклад).
Столбец «Интегрированный балл качества»	Вычисляется путем простого умножения величин переведенного балла оценки качества и должностного оклада за выделенную функцию. Сумма интегрированных баллов качества дает возможность вычислить значение итоговой стимулирующей выплаты в рублях для каждого сотрудника путем простой пропорции, учитывающей сумму, выделенную на стимулирование, и значение интегрированного балла качества для каждого работника.



Значения максимальных и минимальных баллов в пределах учреждения для разных подразделений должны совпадать для корректной работы макротаблицы.

В новой системе оплаты мы труда стремимся учесть оптимальное количество аспектов трудовой деятельности, увязывая и квалификацию, и отработанное время, и эффективность основного и обеспечивающего процессов, а так же достигнутые результаты.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед учреждением, и включения соответствующих мотивов позволяет перейти на НСОТ.

Считается, что базовая часть оплаты труда должна быть достаточной, чтобы привлечь в учреждение работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником [39 ,c.114].

Таблица. % стимулирующей части заработной платы

Месяц	Стимулирующая часть
	стимулирующая выплата по итогам работы за учетный период	Премия за качество работы по подготовке учащихся-победителей, призеров, лауреатов	Итого
Январь	14,44%	4,23%	18,67%
Февраль	12,26%	7,98%	20,24%
Март	11,7%	5,64%	17,34%
Апрель	17,37%	8,26%	25,63%
Май	11,2%	4,5%	15,7%



Стимулирование качества труда обусловлено результатами работы педагогического персонала и стабильностью достижений педагогов.

Группы	%
Постоянно получающие стимулирующие выплаты	58,53%
Периодически получающие стимулирующие выплаты	41,47%
Не получающие стимулирующие выплаты	0%

2.3 Результаты исследования влияния НСОТ на мотивацию педагогического персонала ГБОУ ЦО № 1601

Исследование влияния НСОТ на социальные взаимодействия можно считать результирующими исследованиями. Они должны базировать на сочетании социологических исследований, проведении углубленных интервью и фокус-групп.

Среди работников ГБОУ ЦО № 1601 было проведено анкетирование, где участников просили вспомнить, что для них было важно при выборе работы, когда они устраивались на работу и что было бы важным для них, если бы они искали работу сейчас. Результаты получились следующие:

Факторы	Было важно при устройстве на работу	Было важно сейчас
	Кол-во	%	Кол-во	%
Близость к дому	10	13,5%	27	36,4%
Возможность карьерного роста	19	25,7%	21	28,4%
Удобный график работы	13	17.6%	28	37,8%
Возможность обучения собственных детей	14	18,9%	7	9,5%
Возможность совместительства	3	4%	7	9,5%
Возможность реализации своего творческого потенциала	47	63,5%	34	45,9%
Психологическая комфортность в коллективе	18	24,3%	33	44,6%
Стиль руководства	18	24,3%	27	36,5%
Достойная зарплата	40	54%	47	63,5%
Материальное вознаграждение за продуктивную творческую работу	22	29.8%	28	37,8%

А.Морита считал, что «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности».

Из данной диаграммы наиболее значимыми факторами для работников нашего образовательного учреждения являются: возможность реализации своего творческого потенциала и достойная заработная плата. Интересен тот факт, что фактор «возможность реализации своего творческого потенциала» снизился на 17,6%, а фактор «достойная зарплата» увеличился на 9,5%, а также увеличился на 8% фактор «материальное вознаграждение за продуктивную творческую работу».

Разрабатываемые системы оплаты труда учителей направлены на то, чтобы учитывать всю выполняемую ими работу, экономически стимулировать качество и результативность педагогического труда, развивать инновационную деятельность и творческую инициативу.

Новая система оплаты труда предполагает следующие характеристики деятельности педагогов: публичную оценку результатов педагогического труда, готовность педагогов к внешней оценке их деятельности, заинтересованность учителей в привлечении учеников в свою школу и в свой класс, активную мотивацию на саморазвитие и достижение высоких результатов деятельности. Рассмотрение проблемы перехода образовательного учреждения на новую систему оплаты труда с выше обозначенных позиций, требует осознания обращения к вопросу психологической готовности учителя к деятельности в условиях НСОТ.

На 20,2% увеличилось число работников, для которых актуален удобный график работы.

Стоит обратить внимание на то, что на 20,3% увеличилось число работников, для которых важна психологическая комфортность в коллективе. Связано ли это с введением НСОТ?

Респондентам было предложено ответить на вопросы: «Собирались ли Вы менять место работы в последние три года? Какие причины побудили Вас искать новое место работы?». Результаты получились следующие:

да, искал(а) новое место работы	4	5,4%
да, думала об этом, но пока ничего не предпринимал(а)	10	13,5%
нет, не думал(а) об этом	45	60,8%
затрудняюсь ответить	15	20,1%



Причинами возможной смены работы были названы:

а) личные обстоятельства	5 чел.
б) желание найти работу ближе к дому	2 чел.
в) возможность повысить заработную плату	5 чел.
г) лучшие условия труда и оптимальность нагрузки	3 чел.
д) перспективы профессионального развития	5 чел.
е) другие обстоятельства (напишите, какие)	1 чел.

Анкетирование было проведено в мае 2013 года, по факту уволилось 5 учителей-предметников (8,8%):

Кол-во	Причины
2	Возможность повысить заработную плату
1	Желание найти работу ближе к дому
1	Трудная работа
1	Высокие требования

А остальные 91,2% работают. Почему?

В публикации С.И.Файбушевич «Оценка лояльности сотрудников» предлагает готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации. «Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна» [41].

Методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации была взята за основу и адаптирована к теме курсовой работы. Среди работников ГБОУ ЦО № 1601 в мае 2013 года было проведено анкетирование, результаты которого приведены в таблице (См. Приложение Д).

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, так и его руководителя. 89,2% респондентов считают, что интересы сотрудников и директора совпадают.

Полученные ответы позволяют составить портрет руководителя мнением большинства работников ГБОУ ЦО № 1601. Руководитель не должен принимать решения, с которыми не согласно большинство работников, не может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил, не должен снисходительно относиться к работе специалиста высокого класса, оценивает дополнительные усилия работника, должен быть в курсе проблем своих работников, не обсуждает с подчиненными свои проблемы, соблюдая дистанцию.

Сравнительный анализ ответов респондентов, касающихся заработной платы

Вычислим мотивационный потенциал педагогических работников ГБОУ ЦО № 1601 по формуле:

Мотивационный потенциал =	разнообразие работы + целостность + значимость	х самостоятельность	х обратная связь
	3



Оценили мотивационный потенциал своей работы 54 педагогических работника ГБОУ ЦО № 1601, что составляет 94,7%. (См. Приложение Е).

Построим мотивационный профиль педагогических работников ГБОУ ЦО № 1601.

Значение мотивационного потенциала может варьировать от 1 до 343 единиц. К примеру, для США значение мотивационного потенциала для разных видов работ в среднем составляет 130 единиц [25], а значение мотивационного потенциала педагогических работников ГБОУ ЦО № 1601 составляет 180 единиц. На графике красным цветом указаны средние по США показатели соответствующих характеристик работы для разных профессий, синим - средние показатели ГБОУ ЦО № 1601.

На ниже приведенной диаграмме приведен сравнительный анализ мотивационного потенциала педагогического персонала образовательного учреждения со средним значением мотивационного потенциала для разных видов работ США (130 единиц) и средним значением мотивационного потенциала педагогических работников ГБОУ ЦО № 1601 (180 единиц).



Уровень всех ключевых характеристик педагогов ГБОУ ЦО № 1601 высок, что стимулирует высокую трудовую мотивацию. Педагоги считают, что их работа достаточно разнообразна, дает возможность для проявления самостоятельности и высокую возможность получения обратной связи.

Сопоставим мотивационный потенциал педагогических работников и размер их стимулирующих выплат.

Размер стимулирующих выплат	% педагогических работников	Среднее значение мотивационного потенциала
Менее 10%...

Подобные документы

• Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"

  Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
  
  дипломная работа [115,7 K], добавлен 29.08.2012
  

• Эффективное управление персоналом организации

  Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
  
  курс лекций [3,5 M], добавлен 10.08.2009
  

• Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

  Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.
  
  дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010
  

• Организация и документационное обеспечение управления персоналом

  Документы по регламентации деятельности служб управления персоналом. Планирование, прогнозирование и маркетинг. Мотивация и стимулирование труда. Анализ рынка труда и планирование набора и отбора персонала. Структура и штатная численность организации.
  
  методичка [54,7 K], добавлен 21.05.2009
  

• Формирование структуры управления персоналом в организациях социальной сферы на примере ГУ-УПФР в Кежемском районе

  Теория и практика социального планирования организации, управления трудовым коллективом. Концепция управления персоналом в организации. Управление персоналом через модель ключевых компетенций. Обучение, информирование и мотивация работников предприятия.
  
  дипломная работа [112,3 K], добавлен 08.05.2011
  

• Управление персоналом

  Понятие и закономерности организации управления персоналом на современном предприятии, принципы и используемые методики. Типы организационных структур управления персоналом, условия и возможности их применения. Анализ и оценка управления персоналом.
  
  курсовая работа [185,1 K], добавлен 10.04.2011
  

• Организация службы управления персоналом на предприятии

  Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.
  
  курсовая работа [545,5 K], добавлен 08.10.2008
  

• Управление персоналом

  Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
  
  курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009
  

• Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш"

  Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия. Анализ использования персонала и фонда заработной платы, осуществление их планирования. Материальное стимулирование работников организации. Совершенствование управления персоналом.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 25.10.2009
  

• Оценка эффективности управления персоналом

  Понятие эффективности управления персоналом. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности и определению критериев эффективности управления персоналом. Показатели эффективности: подбор персонала, мотивация и стимулирование.
  
  реферат [26,8 K], добавлен 23.01.2014
  

• Управление персоналом на предприятии отрасли строительства

  Теоретические основы эффективного управления персоналом на предприятии отрасли строительства. Оценка потенциала персонала. Анализ стабильности кадров. Повышение квалификации, обучение переобучение. Система оплаты труда. Социальная политика предприятия.
  
  отчет по практике [153,3 K], добавлен 09.03.2011
  

• Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

  Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
  
  дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007
  

• Управление персоналом

  Концепции управления персоналом. Эффективное управление персоналом в организации. Обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
  
  контрольная работа [34,6 K], добавлен 19.08.2010
  

• Методы управления персоналом

  Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
  
  контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
  

• Управление персоналом

  Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
  
  реферат [26,5 K], добавлен 31.05.2008
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Совершенствование управления персоналом и мотивации труда

  Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
  
  курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013
  

• Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК "Вишневка-2002" Минского района)

  Мотивация труда в системе управления персоналом. Производственная деятельность и организационная структура СПК "Вишневка-2002". Определение экономических показателей производства. Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [238,5 K], добавлен 21.11.2011
  

• Проблемы управления персоналом

  Персонал как объект управления. Управление персоналом как функция процесса управления. Обучение и развитие персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов.
  
  курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.09.2007
  

• Управление персоналом на предприятии

  Состав линейных руководителей предприятия и перечень их полномочий. Действующая система менеджмента качества и области ее применения. Маркетинговая политика организации и ее основные конкуренты. Управление персоналом и организация системы оплаты труда.
  
  отчет по практике [31,8 K], добавлен 06.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам