Матеріальна мотивація праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Сутність та особливості мотивування праці

2. Матеріальне стимулювання праці на підприємстві та чинники впливу

3. Управління системами матеріального стимулювання праці на підприємстві

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Матеріальне стимулювання - одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки воно, а відповідно і заробітна плата, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання матеріального стимулювання разом з питаннями зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають начальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття “матеріальне стимулювання” складне і багатостороннє, тому розглядати його потрібно з різних позицій.

По-перше, матеріальне стимулювання - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. Воно ширше від поняття “заробітна плата”, бо крім заробітної плати, включає і інші витрати роботодавців на робочу силу.

По-друге, в умовах ринкової економіки матеріальне стимулювання - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.

По-третє, для підприємця матеріальне стимулювання як і заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні кінцевих результатів праці.

Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків та українських вчених А. Сміта, Ф. Гілбрета, А. Врума, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Афоніна, Р. Оуена, О. Кузьміна, О.С. Віханського, Г.А. Дмитриєнка, І.В. Мішурова, Н.П. Любомудрової, В.П. Сладкевича, однак низка питань, пов'язаних з системним дослідженням матеріальної мотивації та її взаємозв'язку з аспектами морального мотивування, повністю не розкриті.

Тому тема курсової роботи є актуальною.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів матеріальної мотивації праці.

Завданням курсової роботи є:

-вивчення теоретичних засад матеріального стимулювання праці;

-аналіз форм матеріальної мотивації персоналу підприємства

-оцінка ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства;

-визначення напрямів вдосконалення мотиваційної політики підприємства.



1. Мотивування праці

Мотивування - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей та цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивування як економічна категорія пройшло два етапи:

- застосування політики «батога та пряника»

- використання методів психології та психофізіології .

Ключовим елементом у мотивуванні є потреби - відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту, нестача чого-небудь або необхідність у чомусь. Усвідомлення людиною власних потреб характеру зумовлює виникнення інтересу, як форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб, що виникли в індивіда на конкретному етапі життя та розвитку.

Мал. 1. Модель мотивації поведінки через потреби.



На основі вивчення інтересів працівників щодо можливостей задоволення їх потреб відбувається застосування стимулів, тобто зовнішніх спонукань до формування певної поведінки, досягнення конкретних результатів тощо. Стимули є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт, завдань, досягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата, надбавки, доплати, участь у прибутках тощо) та моральними (грамоти, підвищення за посадою та ін.). Залежно від того, наскільки вдало підібрані стимули і точно вони відповідають інтересам працівників, у свідомості людей вони формують мотиви - внутрішньо усвідомлене спонукання до певних дій. При цьому залежно від задіяних стимулів поведінка працівників реалізовуватиметься таким чином, щоб отримати бажану винагороду для задоволення власних потреби.

Винагорода - все те, що людина вважає цінним для себе та отримує за затрачені зусилля, певну поведінку, виконану роботу та інше. Винагороди можуть бути внутрішніми (дає сама робота, самоповага тощо) і зовнішніми (заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо). Результатом такого процесу є досягнення (недосягнення) особистих цілей, що зумовлює задоволення потреб працівника, часткове задоволення чи незадоволення.

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширення розробки теорії мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великих групи: змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини.

Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є :

а) теорія потреб Маслоу;

б) теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда,

г) теорія двох факторів Герцберга.

Теорія потреб Маслоу А. Маслоу - один із великих вчених у галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає такі ідеї і ґрунтується на таких передумовах:

- люди постійно мають якісь потреби;

- люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна об'єднати в окремі групи;

- групи потреб знаходяться в ієрархічному розміщенні відповідно один до одного;

- потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти. Задоволені потреби Fie мотивують людей;

- якщо одна потреба задовольняється, то її місце замінює інша;

- звичайна людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які перебувають у комплексній взаємодії;

- потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;

- потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб нижчого рівня.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:

- Фізіологічні потреби.

- Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому.

- Потреби належності до певної соціальної групи.

- Потреби визнання й поваги.

- Потреби в самовираженні.

Фізіологічні потреби. До цієї групи відносять потреби в їжі, у одязі, житлі і т.п.-- це ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Люди, котрі працюють в основному із-за необхідності вижити, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці, можливості уникати втомленості. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови не погіршували їх існування.

Потреби в безпеці. Потреби цієї групи пов'язані із бажанням людей перебувати у стабільному і безпечному стані, мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

Потреби належності до певної соціальної групи. Людина хоче бути членом певної групи людей, брати участь у громадських заходах. Ставлення до таких працівників з боку керівників має носити форму дружнього партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма організації праці, групові заходи за межами роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять колеги по роботі.

Потреби визнання и поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бачити, що оточуючі визнають їх і поважають за це. Управління такими людьми вимагає використання різних форм морального заохочення, вираження, визнання їх заслуг. Для цього корисним може бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в ЗМ І, вручення різного роду почесних нагород.

Потреби у самовираженні. Ця група об'єднує потреби, що виражаються в бажанні людини нового використання своїх знань, здібностей, умінь для самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці.

Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер. При управлінні такими людьми необхідно давати їм оригінальні завдання, які дозволяють максимально реалізувати свої знання, давати більшу свободу у виборі засобів вирішення завдань.

Теорія потреб Маслоу -- одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

- потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови прані, становище в колективі, вік);

- не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу задоволення верхньої межі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію.

Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера

К.Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. На відміну від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи: потреби існування; потреби зв'язку; потреби росту.

Потреби існування, за Альдерфером, складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки. Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, її бажання бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки. Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажанням розвитку і самовдосконалення.

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розмішені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність. За Маслоу, рух від потреби до потреби проходить тільки знизу вверх, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби. Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. На його думку, у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не зможе задовольнити потребу службового росту, у неї знову «включається» потреба у зв'язку. Згідно з теорією Альдерфера, ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожний раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає протилежний хід зверху вниз.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда

Дана теорія пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, які значно впливають на її поведінку і примушують діяти.

Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові виконувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люблять діл йтись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організовувати роботу. Бажано застосовувати в роботі зворотний зв'язок, розбирати приклади успішного досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються про те, як про них думають інші. Індивідууми з високою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, яка дозволяє їм перебувати в активній взаємодії зі своїми колегами чи клієнтами. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їх роботи з врахуванням можливих змін в окремих працівників рівня потреб співучасті.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст, тобто вони концентрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації. До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у їх вирішенні. Як керівники вони шукають можливості мотивування працюючих для досягнення поставлених цілей.

Потреба влади для цих людей - не бажання задовольнити свої амбіції, а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження.

Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак-Клелланд, не розмішені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті.

Теорія двох факторів Герцберга

В другій половині 50-х років XX століття Ф.Гериберг розробив нову модель мотивації, побудованої на потребах двох груп: потреби, пов'язані з факторами умов праці, і потреби мотивації, які наведенні в таблиці.

Таблиця. Потреби, пов'язані з умовами праці та мотивації

Факторії умов праці	Мотивуючі фактори
Політика організації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробітна плата	Визнання та схвалення результатів праці
Міжособистісні відносини в колективі	Висока міра відповідальності
Міра безпосереднього контролю за роботою	Можливості творчого та ділового росту

Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівника. Вона тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпечити наявність мотивуючих факторів. Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначати, яким факторам вони надають перевагу. Наведені вище теорії дозволяють зробити висновок, що немає єдиного підходу, який пояснював би, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.

Кожна із теорій має щось особливе, відмінне, що дає можливість одержати визнання теоретиків і внести вклад у розробку знань про мотивацію. Незважаючи на відмінності, в усіх чотирьох теоріях є загальне, яке дає змогу встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх чотирьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікації у всіх чотирьох теоріях, можна відмітити, що виділені в різних теоріях групи потреб достатньо відповідають одна одній, що видно із схеми.

Всім цим теоріям властиві дві загальні характеристики. По-перше, в кожній чітко сформований певний погляд на мотивацію, який підтверджений емпіричними дослідженнями і вже досить довго застосовується в практиці управління. У зв'язку з цим, щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери повинні знати всі чотири теорії.

По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу факторів, які лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх теорій змістовної мотивації.

Прецесійні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Процесійні теорії розглядають мотивації з іншого боку. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного типу поведінки.



В даний час існує три основні процесійні теорії мотивації:

- теорія очікування В.Врума

- теорія справедливості Адамса

- теорія Портера-- Лоулера.

- теорія очікування

Теорія В.Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях: затрати праці результати; результат-- винагорода; валентність (задоволення винагородою).

Очікування в системі «затрати праці -- результати» (З-- Р) -- це співвідношення між затраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде зменшуватись.

Очікування в системі «результати-- винагорода» (Р-- В) є очікуванням певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.

У теорії очікувань важливе місце займає валентність або цінність винагороди. Валентність -- це передбачена міра відносного задоволення, яка виникає внаслідок одержання певної винагороди. Якщо значення будь-якого із цих трьох факторів незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці -- низьким. Для ефективної мотивації менеджеру треба встановити тісне співвідношення між результатами і винагородою.

Теорія справедливості Адамса

Ця теорія стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім порівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу, lie порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Працівники, які вважають, що їм не доплачують в порівнянні з іншими, будуть намагатись зменшити інтенсивність праці або підвищити винагороди.

Вирішення проблеми управлінням підприємств може здійснюватись двома шляхами: створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди + премія + збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).

Теорія Портера- Лоулера Ця теорія ґрунтується на поєднанні елементів теорії очікувань та справедливості. В теорії фігурує п'ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-- Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості втому, що ці зусилля будуть гідно винагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, констатує теорія Портера- Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком.

В цілому ця теорія внесла основний вклад у розуміння мотивації та довела, що мотивація не є простим елементом в ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків.

Теорія Портера-- Лоулера показує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної теорії мотивації.

Концепція партисипативного (англ.-- участь) управління ґрунтується на залученні працівників до прийнятого рішення з питань управління підприємством у вигляді різних форм самоуправління та «гуртків якості».

Участь працівників в управлінні мотивує їх до більш інтенсивної та якісно виконаної роботи і, як результат, до підвищення продуктивності праці.

На підприємствах, де є традиції і висока питома вага творчих працівників, що працюють у межах теорії «Y», можна говорити про логічний зв'язок між самоуправлінням та мотивацією працівників.

В підприємствах-банкрутах, де велика частка відсталих працівників, низький рівень дисципліни, вірогідна концепція партисипативного управління недоцільна, більш ефективною буде теорія мотивації «X».

Партисипативне управління може бути реалізовано на основі таких передумов:

- працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності для виконання поставлених завдань (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);

- працівники, безпосередньо своїм керівником, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);

- працівнику дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача продукції з першої подачі);

- працівники беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності з різними способами винагород за впровадження інновації;

- виробничі і функціональні підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників, що дозволяє перетворювати неформальні групи у формальні.

Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють у групах, на основі різноманітних форм самоуправління трудових колективів.

Працівник реалізує свої потреби самовираження, визнання, належності до соціальної групи, а підприємство досягає високих результатів.

Проте партисипативне управління одержить поширення в Україні тільки в XXI столітті, з підвищенням загальної культури і моралі населення, з одного боку, і вичерпання резервів чисто авторитарного стилю управління та простих концепцій мотивацій (теорія «X», винагород і покарання, політика «батога і пряника»), з іншого.



2. Поняття, сутність матеріального стимулювання праці на підприємстві

Ставлення людини до праці, його поведінку в процесі праці, виробництва і реалізації продукції багато в чому залежать від того, як організовано матеріальне стимулювання.

Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це свідомо організована підприємством система заохочень та стягнень, що забезпечує залежність одержуваних працівником життєвих благ від його особистого трудового вкладу і капіталу.

Формування необхідних мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існували до цього часу принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого працівника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції і використовуваних ресурсів.

Кожен менеджер повинний пам'ятати про грошові винагороди наступне:

- Підвищення грошових виплат не приводить автоматично до посилення активності і росту результатів праці, хоча затримки і скорочення цих виплат майже неминуче приводять до невдоволення роботою і зниження трудових показників; недоодержання нагороди впливає на поводження інтенсивніше, ніж її одержання.

- Грошові винагороди повинні розподілятися строго диференційовано, грошова компенсація працівникам повинна як можна більш точно відбивати внесок кожного працівника і прямо залежати від того, наскільки активно й ефективно він працював; зрівняльний розподіл грошових винагород малоефективний. - Бажанням одержати гроші можна мотивувати (визначений час) кожної людини.

- Гроші не мають внутрішньої цінності, не є кінцевим благом; вони лише інструмент одержання людиною інших матеріальних благ.

- Людей цікавить не стільки абсолютна кількість отриманих ними грошей, скільки грошова винагорода в порівнянні з іншими людьми.

- Існує безліч потреб, які неможливо задовольнити за допомогою грошей. У таких випадках менеджер повинний шукати інші стимули для їхнього задоволення

Можна виділити наступні типи матеріальних стимулів:

1) Заробітна плата, що являє собою мінімально обов'язкову форму грошової винагороди персоналу. Це гарантована базова компенсація, на яку може розраховувати працівник в обмін на свої трудові дії. Існує багато різних способів вирахування її конкретних розмірів (систем оплати праці): погодинна, відрядна, індивідуальна за результатами, з урахуванням коефіцієнтів тарифно-кваліфікаційної сітки. Оптимальною, цілком ймовірно, буде система оплати праці, яка: а) ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми і її працівників; б) заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників і рядових співробітників; в) закладає основи диференціації в оплаті праці; г) розроблена, введена і підтримується за участю представників трудового колективу.

2) Надбавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися співробітникам на підставах: виробничого стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу в нічний час, у святкові дні, надурочно, за виконання додаткових обов'язків, сполучення професій, тяжкі умови праці і на інших підставах і в розмірах, обумовлених керівництвом організації. Умовно їх можна розглядати як додатковий елемент зарплати, що знаходиться між тарифами по діючій системі оплати праці і преміями.

3) Премії, що нараховуються за підсумками діяльності працівників, звичайно з визначеною періодичністю. Премії повинні бути строго персоніфікованою формою винагороди і являти собою базовий метод диференціації в оплаті праці, тобто прямо залежати від трудових показників, результатів конкретного працівника. Премія не повинна нараховуватися: за результатами роботи, що є обов'язковими і, які покриваються в рамках зарплати і надбавок; по мотивах, не зв'язаним із працею. Незначне по розмірах, але часте і широке по охопленню співробітників преміювання перетворюється в звичну доплату і стимулюючий ефект скорочується.

4) Участь у прибутках організації в прямій формі надається співробітникам не завжди. Участь має на увазі залежність розміру грошової винагороди від поточних прибутків (або право на частку прибутку). Так створюється залежність розмірів додаткових грошових винагород від підсумків діяльності не тільки конкретного працівника, але й організації в цілому. 5) Участь в акціонерному капіталі трудових колективів є дуже розповсюдженою. У цьому випадку, зв'язок між успіхами організації і додатковими грошовими доходами працівника прямо виявляється через дивіденди за акціями. 6) Інші планові й одноразові платежі.

Матеріальне стимулювання праці є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці та заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Умови і порядок стимулювання, установлені під час формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.



Мал. Зміст матеріального стимулювання праці.

Фактори які визначають системи матеріальних стимулів.



Мал. Класифікація факторів, які визначають систему матеріальних стимулів праці.

У менеджменті пропонують такі форми стимулювання працівників: матеріальне; моральне (визначення); відгули (вільний час); надання частини прибутку (можливість участі у акціонерному капіталі); наявність перспективи (кар'єрне зростання); підвищення кваліфікації; задоволення від роботи.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку економічних відносин можна виділити такі принципи матеріального стимулювання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливостей підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу; забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці; матеріальне стягнення; забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати; оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників відповідно до кількості та якості праці. Вирішення такого завдання вимагає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку встановлюється базова група працівників, трудові процеси яких найбільше відображають основні поточні і перспективні завдання, а пізніше формується склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі цієї групи працівників і базової становитиме рівень стимулювання.

При побудові систем матеріальних стимулів праці врахування факторів, які відображають трудовий внесок для досягнення поточних результатів, повинно здійснюватись через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС базується на чотирьох принципах:

1) охоплення всіх категорій персоналу;

2) групування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей;

3) віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюються розряди, а управлінцям -- кваліфікаційні категорії);

4) установлення тарифних ставок, виходячи із вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів. Для відображення в тарифній системі змінних факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) ввести сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень установлено, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на величину близько 3- 5% тарифу.

Конкретні матеріальні стимули формуються у процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна; почасова; комбінована (почасово- відрядна); комісійна.

Мал. Форми та системи оплати праці.

Для стимулювання трудового внеску для досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання належать такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службовців, вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), знання й використання в роботі іноземних мов, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів.

Доплати - це кошти, що виплачуються понад установлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу в понаднормовий час; суміщення професій (посад); розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні; багатозмінний режим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало підбираються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гарантовані мінімуми.

3. Механізми матеріального стимулювання праці на підприємстві

Матеріальне стимулювання має два основних види:

1) матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи тощо);

2) матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.).

На практиці виділяють основні показники позитивного і негативного стимулювання, пов'язаного з організацією праці. До показників позитивного, заохочувального стимулювання відносяться всі досягнення в галузі організації праці, що дають певний економічний ефект. Вони включають:

-всі заходи щодо поліпшення оснащення і планування робочих місць, їхнє найраціональніше розміщення по ходу виробничого процесу;

-пропозиція щодо поліпшення обслуговування основних виробничих робітників за всіма функціями обслуговування із зменшенням або повним усуненням втрат робочого часу через недоліки в обслуговуванні робочих місць у минулому;

-заходи щодо підвищення кваліфікації робітників і розширення їхнього виробничого профілю (освоєння других професій і спеціальностей), що відкриває можливості для поєднання професій і функцій і істотного підвищення продуктивності праці;

-організація багатоверстатного обслуговування;

-поліпшення санітарно-гігієнічних і естетичних умов праці і т.п.

До моральних заходів заохочення за поліпшення організації праці слід віднести всі види подяк від керівників виробництва як офіційних (через накази), так і неформальних (усна похвала у присутності інших членів трудового колективу), а також присвоєння звань «кращий за професією», «кращий раціоналізатор» і т.п.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї, базовими для людини є матеріальні потреби.

Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), матеріальні блага і певні пільги. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке у нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їхнього життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності.

Конкурентоспроможність та фінансовий стан будь-якого підприємства залежить від ефективності праці персоналу, яка у свою чергу, визначається механізмами стимулювання праці персоналу.

Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимального механізму стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів. Загалом, стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

- за формою впливу - матеріальне й нематеріальне;

- за рівнем впливу - на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

- за форою винагороди - грошове та не грошове;

- за силою впливу на об'єкт стимулювання - пряме й опосередковане;

- за суб'єктами стимулювання - з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

- за об'єктами стимулювання - стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій;

- за результатами праці - на якість, продуктивність, інтенсивність праці;

- за організаційно-економічними (механізми розподілу доходів усередині підприємств різних форм власності).

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

На жаль на підприємствах та організаціях України система оплати праці здебільшого є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні:

- Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з обсягами виробітку.

- Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психологію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

- Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

Отже, формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він повинен відображати взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства та трудового внеску в них конкретного працівника.

Механізм підсумкового матеріального стимулювання працівників повинен задовольняти наступні вимоги: відповідати зовнішньому середовищу функціонування підприємства, тобто ринковим умовам господарювання; враховувати вплив інфляційних процесів, зміну цін на ресурси, кон'юнктуру ринку сільськогосподарської продукції; мати простий механізм розрахунку бази стимулювання; бути економічно досконалим, простим і зрозумілим для безпосередніх виробників.

Підсумковим показником діяльності будь-якого підприємства та його підрозділів є прибуток і можливості розширеного відтворення на його основі. Разом з тим використання на рівні центрів витрат прибутку як міри оцінки їхньої роботи є економічно необґрунтованим. Тому цю функцію повинні виконувати спеціальні механізми, які прибуток безпосередньо не використовують, але передбачають смисловий зв'язок з ним. Оскільки центри витрат відповідають за рівень витрат та обсяги виробленої продукції відповідної якості, а цими чинниками визначається собівартість продукції, то саме собівартість продукції виступає найбільш адекватним показником діяльності зазначених підрозділів. Водночас у ринкових умовах господарювання на ефективність виробництва значний вплив мають також зовнішні чинники формування витрат. Тому ефективність виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції є різною з незалежних від виробника причин. У свою чергу, це зумовлює можливість створення такої ситуації, коли розрахована собівартість може бути на рівні реалізаційної ціни або перевищувати її. Отже, на підсумкове стимулювання працівників підрозділу, який виконає план із собівартості та обсягів виробництва продукції, потрібно буде вишукувати додаткові джерела виплат. Оскільки джерелом залишкового стимулювання є чистий прибуток підприємства, то виходом з цієї ситуації повинно бути використання даного показника під час розрахунку бази стимулювання.

З огляду на ці міркування можливий наступний механізм розрахунку бази стимулювання працівників за кінцеві результати господарювання. Вона дорівнюватиме умовному прибутку підрозділу, який обчислюється за формулою:

УПпл = ?УЦскі ґ КПскі - ВВск,

де УПпл -- плановий умовний прибуток центру відповідальності;

УЦскі -- умовна, або трансферна, реалізаційна ціна і-ї продукції підрозділу;

КПск -- запланована кількість і-ї продукції відповідної якості, яку буде отримано і передано керівництву господарства;

ВВск -- заплановані виробничі витрати підрозділу.

Важливим моментом розрахунку бази стимулювання є той факт, що всі показники в ній повинні бути скориговані відповідно до реальних умов виробництва, що склалися в господарстві протягом виробничого періоду.

Визначена таким способом база стимулювання порівнюється з фактичною величиною умовного прибутку центру відповідальності (УПф), який дорівнюватиме:

УПф = ?УЦскі ґ КПфі - ВВф,

де КПфі -- фактична кількість і-ї продукції, передана підрозділом керівництву підприємства;

ВВф -- фактичні виробничі витрати центру відповідальності.

Розміри стимулюючих виплат визначаються на підставі порівняння показників фактичного та скоригованого планового умовних прибутків.

Окремо слід розглянути таке поняття, як умовна реалізаційна ціна на продукцію підрозділів. Вона визначається як реальна ринкова ціна франко-місця зберігання (EXW) на момент складання бюджетів. У разі якщо на момент отримання продукції і передачі її керівництву підприємства ринкова ціна EXW буде нижчою від запланованої, то в бюджеті здійснюється коригування ринкової ціни до рівня реальної, але не нижче за рівень заставної ціни, визначеної Кабінетом Міністрів України на поточний рік. У разі збільшення ринкової ціни порівняно із запланованою її рівень у бюджеті центрів витрат залишається незмінним, оскільки останні не несуть відповідальності за реалізацію продукції. А в цьому випадку додатково може виникнути і така ситуація, коли підрозділом не буде дотримано плану із собівартості, рівня виробничих витрат та обсягів виробництва, але за рахунок збільшення ринкової ціни працівникам потрібно буде сплатити за перевитрати ще й стимулюючі суми. Індексацію реалізаційних цін для центрів витрат з метою визначення фонду підсумкового матеріального стимулювання доцільно проводити наприкінці року лише у випадку високих темпів інфляції, коли швидкими темпами відбувається зростання цін як на ресурси, так і на готову продукцію. В бюджеті центрів прибутку рівень реалізаційної ціни коригується до фактичного в будь-якому випадку, оскільки центри прибутку є відповідальними не тільки за рівень витрат та обсяги отриманої продукції, а й за прибуток.

Використання ринкових цін при визначенні результатів роботи центрів відповідальності на етапі планування дозволяє керівництву підприємства обчислити суму прибутку чи збитку загалом по господарству та окремо за підрозділами. Із запланованого по господарству прибутку віднімають суми адміністративних витрат, позичок фінансово-кредитних установ і відсотків за користування кредитами, податків та інших обов'язкових платежів. Одержану таким чином суму коштів розподіляють й фонд нагромадження та фонд споживання. Останній направляється на підсумкове матеріальне стимулювання працівників центрів відповідальності.

Із суми запланованих коштів, що направлятимуться на підсумкове матеріальне стимулювання, визначається відсоток відрахувань до фонду споживання за підрозділами відповідно до рівня виконання останніми плану з умовного прибутку або ж у разі зменшення збитку для підрозділів, де заплановано збиток. Так, фонд підсумкового матеріального стимулювання може встановлюватися у розмірі 10 % суми умовного прибутку в разі досягнення центром витрат його планового обсягу, за понадплановий умовний прибуток -- у розмірі 30 % понадпланової суми. За недотримання скоригованих планових показників з урахуванням аналізу всіх чинників, що зумовили невиконання плану, може передбачатися зменшення на 10 % фонду підсумкового матеріального стимулювання за кожний відсоток недоотриманого умовного прибутку.

На практиці норматив відрахувань до фонду матеріального стимулювання в господарстві може бути як однаковим для всіх підрозділів, так і диференційованим, якщо це зумовлено значними відмінностями в структурі витрат центрів відповідальності, зокрема і в питомій вазі й сумі основної та додаткової оплати праці, рівнях ефективності окремих видів продукції тощо. Проте за будь-яких умов головним принципом залишається той факт, що фонд підсумкового матеріального стимулювання формуватиметься за рахунок фактично отриманого прибутку і розподілятиметься між окремими центрами відповідальності відповідно до рівня виконання ними плану з отримання умовного прибутку.

Така форма підсумкового колективного стимулювання працівників центрів відповідальності забезпечує поєднання мети діяльності центрів відповідальності з цілями підприємства загалом. Вона найповніше відповідає суті приватних підприємств, де структурні підрозділи є складовими цілісного, економічно та юридично незалежного суб'єкта ринкових відносин і своєю діяльністю покликані задовольнити інтереси власника (власників) підприємства.

Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами матеріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці. Відбувається на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів.



Мал. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці.

мотивація праця матеріальний стимулювання

Цілі систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової виявить рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої -- кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

...