Матеріальна мотивація праці

Управління системами матеріальних стимулів праці. Воно є цілеспрямованою дією на чинники, які спонукають працівників до трудової діяльності з метою досягнення найвищих виробничо-господарських результатів.

Мал. Структурно-функціональна модель процесу управління системами матеріальних стимулів праці.

Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення особливостей та мо­тивів поведінки працівників. При цьому основним завданням сучасних менеджерів є створення на підприємс­твах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження.

Висновок

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід к мотивації, заснованими на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація. Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Отже, з вищесказаного можна зробити наступні висновки:

Стимули - це спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами. У даному контексті вони можуть бути сприйняті як винагороди. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Винагороди поділяються на матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо) і моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання ширших повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.). Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб працівників конкретного підприємства відповідно до того, що вони вважають важливим, можна було б створити сприятливіші умови для досягнення цілей підприємства.

Так, можна з певністю сказати, що для молодих працівників, які тільки-но закінчили вуз, багато важать такі мотиви, як кар'єра, життєвий успіх, у працівників передпенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності роботи є визнання їх авторитету, цінності, незамінності для фірми тощо. Для індивідів, чиє фінансове становище є відносно благополучним, мотиви морального порядку можуть бути більш вагомими важелями впливу, ніж матеріальні мотиви. Такі працівники надають велике значення і змісту роботи, отримують задоволення як від самого процесу роботи, так і від досягнутого результату. В той же час скрутне фінансове становище призводить до переважання матеріальних мотивів над моральними, що часто штовхає людину на протиправні дії, особливо при недостатньому контролі з боку зовнішнього оточення. Тому при формуванні мотиваційного механізму важливо забезпечити підкріплення мотивів стимулами (зовнішніми спонукуючими чинниками).

Якщо здійснена робота дозволяє отримати результат, корисний для організації (досягти загальної мети), то індивід має отримати винагороду, яка забезпечить задоволення його потреби. На цьому етапі з'ясовується‚ наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення‚ збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадакватна досягнутим результатам, мотивація ослабне.

Тому мотивація ґрунтується на тому, що будь-які дії індивіда в організації будуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, в залежності від того, як він виконає доручену роботу. Намагаючись заслужити винагороду або уникнути негативних наслідків, що наступають при відхиленні від заданих організацією параметрів (що визначається системою стимулів), він зберігає стабільну поведінку або змінює її в потрібну сторону.

Список використаної літератури

1.Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту 2007.

2.Будкін А., Сюткіна В., Новинський Т. Розрахунок - від валового доходу. / Нормування і оплата праці, 2006. - № 4.

3.Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 2004.

4. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 2002. - № 3.

5. Євсєєва Т.Р. Організація і види матеріального стимулювання працівників, 2005.

6. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності работи. / Людина і праця, 2001. - № 10.

7. Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах. - М.: Герда, 2006.

8. Щіворіц К.В. Принципи побудови системи матеріального стимулювання на підприємстві. / Управління персоналом, 2005. - № 3.

9. Шомов Є.М., читів В.А. Організація і види матеріального стимулювання рабітників. / Главбух, 2003. - № 11.

10. Методичні вказівки з виконання курсової роботи ./ СНУ ім. Лесі Українки.- Луцьк 2011

11. Ященко О.І., Шевцова А.О. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці // Науковий вісник НЛТУ. - 2006. - Вип. 16.1 - С. 284-289.

12. Блонська В.І., Розумійко Р.З. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці // Науковий вісник НЛТУ. - 2006. - Вип. 16.7 - С. 222-225.

13. Васильків Т.Г., Басараба Н.Я. Теоретичні засади щодо побудови ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства // Науковий вісник НЛТУ. - 2008 - Вип. 18.2 - С. 159-161.

14. Аврашко Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Економіка підприємства. -М.: ЮНИТИ, 2000.

15.Бандурка О.М., Коробов М.Я., Орлов П.І., Петрова К.Я. Фінансова діяльність підприємства: Підручник. -- К.: Либідь, 1998. -- 312 с.

16. Глазунов В.Н. Анализ финансового состояния предприятий // Финансы.- 1999. -№2

17.Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. - СПб.: Специальная литература, 1995.

18. Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с

19. Гридчина М.В. Финансовый менеджмент: Курс лекций -- К.: МАУП, 1999-136 с.

20. Грушко В.І., Пилипченко О.І. Фінансові ризики. Навчальний посібник. -К.: Знання: 1998. -- 188 с.

21. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. -- К.: «Знання», КОО, 2000. -- 378 с.

22. Ирвин Д. Финансовый контроль. - М.: Финансы и статистика, 1998.

Размещено на Allbest.ru