Социально-психологический климат коллектива в Администрации Красносулинского района

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции растёт интерес к изучению социально-психологического климата коллектива.

В современном мире возрастают требования к уровню психологической включённости человека в его трудовую деятельность в связи с усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации его потенциалов.

Проблемой социально-психологического климата занимались в отечественной психологии: Андреева Г.М. (2001), Н.П. Аникеев (1983), Бодалёв А.А. (1995), Бойко В.В. (1983), Донцов А.И. (1984), Журавлёв А.Я. (1988), Ильин Е.П. (2000), Кузьмин Е.С. (1979), Носкова О.Г. (2004), Ольшанский В.Б. (1980), Парыгин Б.Д. (1978, 1981), Петровский А.В. (1979, 1986), Платонов К.К. и Голубев Г.Г. (1975), Подояк Я.В. (1989), Предвечный Г.П. (1975), Макаренко А.С. (1951), Свенцицкий А.Н. (1986, 2003), Уманский Л.И. (1980), Фетискин Н.П. (2002), и др. В США социально-психологическими исследованиями занимались Аш С. (1951), Зайонс (1965), Картрайт Д. и Зандер (1968), Крачфилд (1955), Ньюком Т. (1965), Олпорт Ф. (1924), Триплетт Н. (1898), Фестингер Л. (1950), Шериф М. (1937). В Европе проблемами коллективов занимался В. Меде (1920).

Наибольшее количество прикладных исследований, связанных с проблемой социально-психологического климата в группе, проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких, как создание рабочей команды, повышение эффективности управления и мотивации труда, повышение производительности труда, снижение текучести кадров.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

В психологии неоднократно ставились вопросы повышения эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности: Ломов (1984), Маркова (1996), Немов (1982, 1984), Родина (1996), Шадриков (1982, 1996), Шленсковой (1989) и др. Эффективность деятельности профессионалов представлена в работах акмеологического содержания: А.А. Деркач (2006), В.Г. Зазыкин (2003), Н.В. Кузьмина (1995).

Актуальность исследования связана с возросшими требованиями к уровню психологической включённости человека в его трудовую деятельность. Совершенствование социально-психологического климата коллектива влияет на реализацию социального и психологического потенциала общества и личности. Социально-психологический климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, в качестве полифункционального показателя уровня психологической включённости человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Актуальность проблемы изучения социально-психологического климата диктуется также и запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами повышения эффективности профессиональной деятельности и управления людьми. Деятельность сотрудников Администрации носит в основном коллективный характер. Результаты совместной деятельности связаны с умением взаимодействовать друг с другом. Успешное взаимодействие в группе характеризуется наличием высоких показателей деятельности. Взаимосвязь между эффективностью профессиональной деятельности и её социально-психологическим климатом важнейшая проблема для руководителей любой организации.



1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата

1.1 Исторический обзор исследований малых групп

1.1.1 Зарубежные исследования малых групп

В 1898 г. американский психолог Н. Триплет опубликовал результаты экспериментального исследования, в котором сравнивал эффективность индивидуального действия, выполняемых в одиночку и в условиях группы. Но данная работа не делала погоды в общей социально-психологической атмосфере тех лет.

В 20-е годы на Западе усилилась тяга к эмпирическим исследованиям.

В начале 30-х годов особый вклад в развитие психологии малых групп внёс К. Левин, он является основоположником крупного научного направления, известного как "групповая динамика".

Период 30-х - начало 40-х годов знаменуется рядом оригинальных экспериментальных исследований, осуществлённых в лабораторных и полевых условиях, а также первыми серьёзными попытками разработки теории группового поведения. М. Шериф (1937) проводит избирательные лабораторные эксперименты, выявляя механизмы развития групповых норм, а Т. Ньюком исследует аналогичную проблему, но иными средствами. Изучаются малые группы на промышленных предприятиях США и Западной Европы, оформляется социометрическое направление исследования групп. Принимаются попытки отойти от упрощенного понимания феноменов лидерства и руководства, дать более сложное, многоплановое их описание в терминах социального влияния.

Вторая мировая война - переломный момент в развитии психологии малых групп. Здесь встал вопрос о необходимости изучения закономерностей группового поведения, поисках эффективных приёмов управления группами.

Первое послевоенное десятилетие характеризуется оформлением основных направлений исследований малых групп, сложились теоретические подходы, а экспериментальные парадигмы достигли высокой степени совершенства.

Середина 70-х - 80-е годы отмечена продолжением обозначившихся ранее тенденций: в области теории - господство эклектики; в подходе к изучению малых групп - акцент на индивидуальном поведении в ней; большой интерес к диадным отношениям, нежели к выявлению собственно групповых характеристик; в сфере эмпирической работы - преобладание лабораторного эксперимента над работой с естественными группами в реальных жизненных ситуациях.

В настоящее время исследованиям малых групп придан позитивный импульс и ведут их именно как социально-психологические, интерес определяется изучением феноменов внутригруппового взаимодействия и интересом к Я-концепции. Разработка проблематики малых групп продолжается в сфере бизнеса: интерес к командам, аспектам их формирования, функционирования и управления ими. С 1975 по 1994 г.98% статей по групповой тематике посвящены внутригрупповым вопросам.

1.1.2 Отечественные исследования малых групп

Изучение групп, коллективов имеет давнюю традицию в отечественной психологии. Н.М. Ядринцев более чем за 50 лет до В. Уайта применил метод включённого наблюдения и с его помощью собрал богатый эмпирический материал, позволивший описать жизнь русской общины в тюрьме и ссылке. Конкретные эмпирические факты, характеризующие групповое поведение людей в боевых армейских условиях, содержатся в публикациях ряда авторов-участников русско-японской войны 1904 - 1905 гг.

Роль в становлении изучения группового поведения людей в нашей стране сыграли научные труды и практическая деятельность В.М. Бехтерева. Он первый начал экспериментальные социально-психологические исследования. В них изучалась проблема соотношения индивидуального и группового решения задач.

Период 20-х - начало 30-х годов характеризуется исследованием проблем коллектива. Б.В. Беляев обратил внимание на необходимость изучения коллектива в тесной связи с социально-экономическими условиями жизни общества, подчёркивал значимость в анализе коллектива таких признаков, как временное и пространственное расположение индивидов, объединение их в "систему взаимодействия". А.С. Заслужный уделял внимание проблеме вожачества, т.е. лидерства. Им предложена типология вожаков, проанализирована основная функция вожаков. Б.Д. Эльконин разрабатывал теоретические положения о природе коллектива. Давал характеристику коллектива как социальной группы, назвал существенные признаки его, такие как: единство, организованность, взаимопомощь и взаимоответственность. Коллективизм не противопоставляет личность коллективу.

40-е годы знаменуются разработкой А.С. Макаренко психолого-педагогических проблем коллектива. В работах представлена феноменология социальной группы: организация, структура, управление; нормативная регуляция поведения; сплочённость и психологический климат; мотивация коллективной деятельности; эмоциональные и деловые отношения; личность.

50-е годы характеризуются ознакомлением с зарубежным опытом изучения малых групп, переосмысливается отечественный опыт исследования коллективов. Создавались социально-психологические центры (Москва, Курск, Минск). Разрабатывалась проблематика коллективов производства, спорта, образования, в условиях повышенного риска. В 70-е годы оформились крупные исследовательские подходы: статометрическая и параметрическая концепции коллектива, базирующиеся на экспериментальных данных. Произошло расширение проблематики исследования малых групп, появились разделы, связанные с управленческой деятельностью, межгрупповыми отношениями, экологией группы, социально-психологическим тренингом, групповой сплочённостью, эффективностью и психотерапией.

60-е годы характеризуются усиления тенденций предыдущих лет. Появляются монографические публикации по проблемам лидерств и руководства, групповой интеграции, психологическому климату, внутригрупповым и межгрупповым отношениям. Исследуются промышленное производство и школьная жизнь.

80-е годы характеризуются снижением интереса к данной проблематике. Опубликовано всего лишь три монографии.

Начало нового века, тысячелетия делают актуальной разработку психологических проблем предпринимательства, менеджмента, организационного поведения. Имеется ряд исследований, выявляющих особенности личности и поведения предпринимателей, менеджеров вне строгой эмпирической связи с конкретными феноменами группового функционирования.

1.2 Понятие о коллективе и социально-психологическом климате

Малая группа - совокупность двух или более людей, непосредственно взаимодействующих друг с другом и разделяющих общие цели и нормы, которые направляют их активность.

Группа - двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет и подвергается влиянию каждого другого лица.

Донцов А.И. (1984) развивает положение о том, что развитие реальной социальной группы происходит на основе совместной общественно заданной деятельности, выступающей главным звеном опосредования всей системы межличностных отношений. Группа правомерно трактуется как совокупный субъект деятельности, развитие которой обусловливает формирование социально-психологической целостности коллектива.

Коллектив - высокоорганизованная группа людей, обладающих благоприятным для развития индивида интегральными, психологическими характеристиками и параметрами.

Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью.

Макаренко А.С. (1951) даёт такое определение коллективу: коллектив - призма, преломляющая и интегрирующая индивидуальные интересы в единое целое.

К.К. Платонов определяет коллектив так: это такая внутренняя организация группы людей, цель совместной деятельности которой вынесена за пределы этой группы и является целью всего общества.

По определению Петровского А.В., коллектив представляет собой группу людей, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

· высокая сплочённость;

· коллективистское самоопределение - в противовес конформности или нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития;

· идентификация коллективистская;

· социально ценный характер мотивации межличностных выборов;

· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;

· объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения способствуют формированию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива:

· не уменьшается вклад, вносимый его членами;

· не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации;

· не ослабевает мотивация совместной деятельности;

· отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами;

· имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом;

· создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Семёнов В.Е. называет три главных социально-психологических черты, присущие идеальному трудовому коллективу:

1. Сплочённость;

2. Стрессоустойчивый социально-психологический климат, обусловленный постоянной перспективой развития, прогрессивным взаимодействием по горизонтали и по вертикали;

3. Высокая потенциальная эффективность коллектива творческая способность к самоорганизации.

В отечественной психологической литературе широко использовались эти и другие понятия: "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат".

Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шеркович).

Термин социально-психологический климат в социальную психологию ввёл Н.С. Мансуров, а раскрыл это понятие В.М. Шепель: "психологический климат - эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов склонностей Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью". Первая работа, в которой дано определение социально-психологического климата и проанализировано состояние этого феномена, была работа Г.А. Мочёнова и М.Н. Ночевника. В ней социально-психологический климат надо понимать как "эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах. Этот эмоциональный настрой появляется в результате тог, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностно-ориентационными, моральными нормами и интересами членов коллектива". Т.е., они считают, что социально-психологический климат проявляется во всех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.

Социально-психологический климат - это свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.

Сплав формальной и неформальной структуры организации образует то, что называют социально-психологическим климатом.

Социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями её жизнедеятельности. Это сплав эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств.

Социально-психологический климат - всегда отражённое. Субъективное образование в отличие от отражаемого объективностью жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Социально-психологический климат - отражение состояния отношений и общение между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину.

Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Здоровье организации и её климата определяется социальной полезностью её функций. Возникновение дисфункции приводит к тому, что организация становится опасной для общества, т.е. климат в ней становится "нездоровым".

На социально-психологический климат влияет:

1. Тип организации, т.е. государственная или коммерческая; закрытая или открытая; научная или производственная; благотворительная организация или преступное сообщество;

2. Образ жизни (город, село);

3. Условия социальные и экологические.

А.Н. Лутошкин: "социально-психологический климат - это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе и окружающим событиям. Главное, что образует психологический климат, является эмоциональным состоянием или настроением коллектива. Настроение - как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которых отражается в его чувствах, отношениях переживаниях".

Л.Н. Коган и Т.А. Улыбина полагают, что понятие социально-психологический климат является неотъемлемой частью более общего понятия "социальный климат".

К.К. Платонов и Г.Г. Голубев (1975) считают, что "социально-психологический климат - важнейший компонент психологического климата группы в целом, в котором кроме него входят цветовой и звуковой климат".

К.К. Платонов: социально-психологический климат (как свойство групповых компонентов) является одним (хотя и важнейшим) из внутренней структуры группы, определяющийся межличностными отношениями в ней, создающий стойкое настроение группы, от которого зависит степень активности в достижении целей".

Б.Д. Парыгин: "социально-психологический климат - преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, проявляющийся в отношении людей друг к другу и труду;

Под духовной или психологической атмосферой Б.Д. Парыгин подразумевает "специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения". Атмосфера здесь понимается, как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим, понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина "не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты".

Б.Д. Парыгин указывает на три группы показателей социально-психологического климата коллектива: личностный комплекс, комплекс внутренних условий личностной деятельности и комплекс внешних условий деятельности.

Личностный комплекс включает в себя потенциал выбора и потенциал обновления, т.е. соответствие объективных возможностей выбора способов выполняемой членами коллектива деятельности, темпов и масштабов перемен, имеющих или могущих иметь место в рамках коллективной деятельности, их субъективным устремлениям, личностным особенностям. Здесь проявляется уровень творческой активности личности и коллектива, уровень их психической включенности в деятельность и, соответственно, ее эффективность.

Комплекс внутренних условий личностной деятельности включает в себя потенциал самовыражения и потенциал признания. Потребность в самовыражении, в стремлении проявить свою самобытность в идеальном варианте проявляется в творчестве. Потребность в признании направляется на оценку окружающих, на социальные ожидания. В комплексе внутренних условий проявляется фундаментальная социально-психологическая основа развития, персонификации личности, раскрытия и реализации ее индивидуальности и степень удовлетворенности своей деятельностью и общением.

Комплекс внешних условий деятельности включает в себя потенциал психической напряжённости и потенциал определенности. Здесь важна степень соответствия уровня и диапазона психического напряжения работника, который задается характером его повседневной деятельности, а также четкости, определенности, однозначности тех требований, которые предъявляются ему характером работы и руководителем - его психическому состоянию, психологическим, личностным особенностям, его ориентации на большую или меньшую степень определенности заданий извне [49, С.163].

Критерий здорового социально-психологического климата: преобладание атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества сочетается с высокой внутренней принципиальностью и ответственностью. Здоровый социально-психологический климат - решающий фактор успешности деятельности человека во всех сферах жизни общества.

Формирование благоприятного социально-психологического климата - важнейшее условие борьбы за рост производительности труда и качество работы.

Устюжанин, А.П., Утюмов Ю.А. (1993), считают, что под психологическим климатом необходимо понимать такое состояние коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов его коллектива. Эта реальная психология воспроизводит конкретную социально-экономическую ситуацию данного коллектива, характер и уровень взаимоотношений между людьми, условия труда и его организацию.

Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом обоих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворённость социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворённость работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Большое значение для усиления мотива деятельности имеет ценностно-ориентационное единство в коллективе.

Социально-психологический климат - результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

· Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

· Доброжелательная и деловая критика;

· Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· Отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

· Удовлетворённость принадлежности к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

· Терпимость к чужому мнению;

· Высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи;

· Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов;

· Сотрудники чувствуют себя в сохранности, им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки, дают её исправить;

· Сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами.

В обобщённом виде социально-психологический климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированное образом отражающее особенности жизнедеятельности коллектива.

Бороздина Г.В. даёт такое определение социально-психологического климата: "общая социально-психологическая характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней".

С другой стороны, в узком смысле, социально-психологический климат - качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности.

Социально - психологический климат складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива.

Настроение на работе, как субъективный показатель эффективности профессиональной деятельности - ситуационный фактор, зависящий от особенностей взаимоотношений в производственной сфере. Важнейшим параметром являются организационные характеристики труда, куда входит система поощрений, возможность реализовать себя согласно способностям и ожидание адекватной материальной оценки своих затрат.

Филиппов А.А., указывает на три основных фактора, объясняющих социально-психологические особенности профессиональной эффективности работника организации: фактор индивидуальной ожидаемой эффективности управления; фактор ожидания позитивной оценки; фактор сохранения эмоциональной стабильности.

Психологический климат - складывание в производственной группе нравственной (эмоциональной) атмосферы комфорта или некомфорта для членов группы. Психологический климат как определённое состояние группы включает в себя когнитивный, эмоциональный, операциональный, мотивационный и другие компоненты.

Основные показатели социально-психологического климата: удовлетворённость работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышением квалификации, характером межличностных отношений в группе, как по горизонтали, так и по вертикали, состоянием трудовой дисциплины, текучестью кадров, бесконфликтностью.

Социально-психологический климат - можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В.И. Козлов (2002) в своей работе "Социально-психологический климат - важнейший фактор формирования здоровья в организованных коллективах" установил, что социально-психологический климат является интегральным критерием влияния комплекса социальных факторов на человека, в том числе и на его здоровье. Особенно большое значение в формировании здоровья людей имеет социально-психологический климат в организованных коллективах.

Факторы, влияющие на формирование социально-психологический климат коллектива:

Факторы макросреды (большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив).

1. общественно-экономическая формация - в ней осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива.

Факторы микросреды ("поле" повседневной деятельности людей, те конкретные условия, в которых они работают).

2. материальное и духовное окружение личности как члена коллектива. Это "поле" непосредственного функционирования данного коллектива, как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является:

1. предметно-вещная сфера его деятельности, т.е. весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных моментов, которые входят в понятие "производственная ситуация";

2. групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

К формам проявления социально-психологического климата относят: сработанность, совместимость, уровень конфликтности в коллективе, сплочённость, формы общения, удовлетворённость трудом, самооценку, самочувствие и настроение.

Термин "социально-психологический климат" используется для обозначения качественной характеристики межличностных отношений в группе, содержанием которой является совокупность психологических явлений, способствующих или препятствующих эффективной групповой деятельности.

К числу основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относят:

· доверие - недоверие членов группы друг к другу;

· симпатия - антипатия во взаимоотношениях членов группы;

· свобода - несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

· давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

· информированность - неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;

· удовлетворённость - неудовлетворённость членов группы принадлежностью к группе.

Большинство эмпирических исследований социально-психологических климата связаны с анализом его связи с эффективностью - неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворённостью - неудовлетворённостью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу, организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Для оптимального управления состоянием социально-психологического климата коллектива психологами разработан и предложен ряд организационных и собственно социально-психологических методов. Состояние группового климата сильно зависит от стиля руководства и организационной культуры в целом.

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Можно предположить, что социально-психологический климат оказывается важнейшей детерминантой эффективности группового труда в тех случаях, где высока степень кооперации самого процесса трудовой деятельности. Во-вторых, межличностные отношения и социально-психологический климат существенно влияют на результаты совместного труда, если групповая работа тесно связана с бытом, например, в командах, бригадах работающих и живущих в условиях групповой изоляции.

Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели. Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы. Наряду с официальной, т.е. с формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимооценка и самооценка.

Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением.

К объективным факторам, показателям, характеризующим социально-психологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социально-правовой защищённости сотрудников эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед Администраций служебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворённости или неудовлетворённости условиями службы, решением социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряжённости, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.

1.3 Сплочённость членов коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат

Силу всякого коллектива составляет его сплочённость. Сплочённостью коллектива называют близкие отношения между её членами, их готовность поддерживать друг друга. У членов сплочённого коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Они, как правило, держатся вместе, всегда готовы подставить плечо и прийти на помощь друг другу, преданы интересам коллектива. Члены сплочённого коллектива охотно собираются вместе и активно обсуждают актуальные для них вопросы. Они эмоционально вовлечены в дела своего коллектива, радуются его успехам и переживают неудачи. Атмосферу сплочённых коллективов отличает особый психологический климат. Члены коллектива с низким уровнем сплочённости действуют сами по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Сплочённость - ценностно-ориентационная характеристика системы внутригрупповых связей, отражающая степень совпадения позиций и установок группы в отношении окружающей среды в самом широком смысле (люди, события, задачи). Наиболее важный аспект сплочённости - сближение этических позиций и отношения к деловой сфере.

Русалинова А.А. подчёркивает, что сплочённость представляет собой признак коллектива только в сочетании с направленностью на достижение социально значимых целей, поскольку без такой направленности она может встречаться и в др. типах групп.

Сплочённость как особенность группы характеризует близость членов коллектива, основанного на определённой согласованности, степени совпадения мнений, позиций и установок членов группы по отношению к значимым для её жизнедеятельности вопроса.

Сплочённость относится к тем особенностям коллектива, значимость которых для успешности его деятельности, внутренней психологической атмосферы в группе одинаково признаётся всеми.

Психологическое единство возникает на основе общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо. Другой компонент сплочённости - согласование взаимных действий людей, их поведения на фоне разнообразных взаимодействий.

Низкий уровень групповой сплочённости характеризуется наличием разногласий, возникающих вокруг принципиальных основ взаимодействия: какие цели для членов группы являются приоритетными, каковы групповые нормы отношений к работе, взаимоотношений с руководителем, какие методы его работы приемлемы, а какие нет. Различия в позициях отрицательно сказываются на взаимоотношениях, что приводит к отчуждению отдельных членов коллектива и его распадению на группировки.

Высокий уровень групповой сплочённости выражен в том, что имеет место психологическое единство членов группы по аспектам жизнедеятельности. Дискутируются вопросы, связанные со средствами (методами, способами) достижения целей, но не сами цели. Разногласия не подрывают основ интеграции. Допускается существование разных точек зрения по частным вопросам.

Групповая сплочённость - процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплочённости или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Это исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы - это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы - это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплочённость зависит от реализации и того, и другого характера целей.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой её функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплочённость группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нём достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Это отличие сплочённости от совместимости подвело нас к пониманию существа сплочённости в рамках принципа деятельности.

Сплочённость как межличностная аттракция. А. и Б. Лотт (1945) определяют сплочённость так: "такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы". К числу причин симпатии исследователи относят: частоту взаимодействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой, фрустрацию и угрозу течению группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания. Последствия симпатии: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке др. лиц и во внутригрупповой коммуникации, рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы.

Сплочённость описывается в их работах как социометрический феномен, операционально выражаемый соотношением ингрупповых и аутгрупповых социометрических выборов.

Сплочённость как результат мотивации группового членства. Д. Картрайт (1968) предложил развёрнутую модель групповой сплочённости, в основу которой положено представление о сплочённости как о некоей результирующей сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Детерминанты сплочённости представлены в модели так: мотивационная основа тяготения субъекта к группе, побудительные свойства группы (привлекательность членов группы, сходству между членами группы, особенности групповых целей, своеобразие взаимосвязи членов группы, удовлетворённость групповой деятельностью, характер руководства и принятия решений, структурные свойства группы, групповая атмосфера, величина группы), ожидания субъекта, индивидуальный уровень сравнения.

Эффективная работа всякого трудового коллектива возможна только при наличии высокой сплочённости группы.

Последствия роста групповой сплочённости: сохранение группового членства, усиление влияния, оказываемого группой на своих членов, возрастающее участие в жизни группы, рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности.

Сплочённость как ценностно-ориентационное единство членов группы. Согласно Петровскому А.В. (1986)"сплочённость как ценностно-ориентационное единство - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, событиям), наиболее значимым для группы в целом".

"Ценностно-ориентационное единство" (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности.

Петровский А.В. связал сплочённость с формированием различных уровней её структуры, среди которых он выделил:

1. уровень совпадения профессиональных привязанностей, на которых представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе;

2. уровень совпадения ценностных ориентаций, обусловленных процессом совместной деятельности. Отношения индивидов на этом уровне строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентаций;

3. уровень полной включённости в совместную деятельность ("ядро" групповой структуры). Здесь индивиды разделяют цели групповой деятельности и мотивы их поведения связаны с принятием ценностей более общего или высокого уровня, связанные с общим отношением к миру, человеку труду.

Понятия "сплочённость" и "совместимость" близки по смыслу, но не идентичны. "Совместимость" членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой её функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплочённость группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован лучшим образом, что в нём доступна особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой целью. Сплочённый коллектив отличается совместимостью его членов, тогда как совместимость не обязательно предполагает сплочённость.

1.4 Психологическая совместимость как составляющая социально-психологического климата

Ещё одна форма проявления социально-психологического климата - это психологическая совместимость сотрудников друг с другом. Психологическая совместимость - эффект взаимодействия в группе, заключающееся в таком сочетании людей, которое имеет наибольшую степень возможной взаимозаменяемости и взаимодополняемости элементов системы как целого.

Термин "психологическая совместимость" используется для обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества каждого человека, но и возможные результаты совместной деятельности. Высокая психологическая совместимость - лучшая сработанность, которая приводит к повышению эффективности труда.

Уровни психологической совместимости:

Психофизиологическая совместимость - сходство природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость;

Психологическая совместимость - совпадение свойств, являющихся результатом обучения и воспитания (черты характера, профессиональные интересы, уровень интеллектуального развития, моральные качества людей);

Социально-психологическая совместимость - сходство личностных свойств (коммуникативность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации).

Психологическая совместимость людей - способность людей находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные контакты, сотрудничать друг с другом.

Психологическая совместимость определяется доминирующей установкой на совместное решение деловых задач при условии взаимного принятия людей, согласования их интересов и мотиваций, а также функционально-ролевых ожиданий: человек должен соответствовать тому, что от него ожидают на данной должности и месте в коллективе в соответствии с его возрастом, полом, квалификацией.

Психологическая совместимость требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнёров. Такую совместимость называют срабатываемостью, которая заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, когда два человека удовлетворяют разным потребностям совместной деятельности. Они нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением.

2. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу.

3. В потребности разных вознаграждений за работу.

Сработанность - согласованность действий работников в рамках конкретной деятельности, частниками которой они являются. Её влияние велико, когда люди непосредственно взаимосвязаны в процессе работы. Показателем сработанности является успешность деятельности коллектива с учётом энергетических, эмоциональных затрат людей, прилагаемых ими усилий. Чем сработаннее коллектив, тем эффективнее результат его деятельности, т.к. достижение результата обеспечивается при минимальных затратах времени и энергии. Субъективный показатель сработанности - удовлетворённость членов коллектива совместной работой.

В одном общем коллективе совместимы в принципе:

1. Человек, стремящийся к лидерству, способный решать общие задачи, подчиняя себе других.

2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации.

.3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищённость при наличии лидера и группы.

В процессе совместной трудовой деятельности членам коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации зависит эффективность совместного коллектива. Этот уровень есть психологическая совместимость.

Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Она может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и их различием. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определённую целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех сферах человеческой деятельности. Наличие психологической срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. В соотвествии с данными исследований Н.Н. Обозова (1990) отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1. Результаты деятельности;

2. Эмоционально-энергетические затраты её участников;

3. Их удовлетворённость этой деятельностью.

Социально-психологическая совместимость является следствие оптимального сочетания поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. Высокий уровень психологической совместимости является одним из важнейших факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

1.5 Влияние стиля руководства на социально-психологический климат

Руководство представляет собой процесс правовой организации управления совместной деятельностью членов коллектива, которая осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти. Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается от должности вышестоящими социальными структурами. Включён в цепочку официальных отношений.

Нередко приходится слышать, будто "руководителем надо родиться", и люди пытаются определить некоторый набор качеств, гарантирующих успех руководства. Однако исследование тренеров в их взаимоотношениях со спортсменами показало, что успех руководства определяют не непосредственно индивидуально-психологические качества, а лишь опосредствованные групповой деятельностью, предъявляющей вполне определенные в нашем обществе морально-этические требования к человеку. Более того - в различных сферах групповой активности наиболее значимыми являются разные личностные характеристики.

М.Н. Ночевника: "Руководитель может быть неулыбчив, замкнут, но в то же время пользоваться огромным авторитетом и уважением среди подчинённых в силу своих человеческих качеств, внимательности, тактичности и доброжелательности к подчинённым. И, наоборот, манера руководителя вести себя, его дружелюбное и приветливое отношение к подчинённым, не подкрепленные деловыми качествами, реальными, продуманными решениями производственных вопросов, формами и методами контроля и управления, не обеспечивают ему должного авторитета, способствующего созданию благоприятного социально-психологического климата"

...