Совершенствование найма персонала на примере АК "Аэрофлот"

Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора персонала при приеме на работу в ПАО «Аэрофлот» можно рекомендовать проведение следующих мероприятий.

1. Разработка карты компетенций для вакантных должностей.

Карта компетенций представляет собой описание личностных характеристик идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:

· профессионализм - образование, опыт работы, профессиональные знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;

· социальная компетенция - возможности адаптации в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;

· соответствие организационной культуре подразделения.

В процессе разработки карты компетенций должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения.

В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

2. В целях повышения эффективности собеседования его необходимо структурировать и разработать перечень вопросов. При этом вопросы должны быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидата, т.е. они должны затрагивать образование, опыт, знания кандидата, отношения с коллегами, систему ценностей. Для того, чтобы получить наиболее максимальную и достоверную информацию необходимо использовать вопросы, различные по форме и содержанию (вопросы, требующие развернутых ответов; вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения; вопросы, требующие выбора и его обоснования и т.п.). При подготовке к собеседованию и составлении списка вопросов следует учитывать конкретные требования к кандидатам. При проведении собеседования по заранее подготовленному списку вопросов также будет легче сравнивать между собой кандидатов.

3. В процесс отбора необходимо включить определение трудовой мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации. Диагностика мотивации может быть проведена путем постановки кандидату вопросов, позволяющих определить мотивирующие его факторы (власть, развитие, взаимодействие, вознаграждение, достижение успеха и т.д.). Следует также уделить внимание вопросам, которые задает кандидат, т.к. по ним также можно определить мотивирующие его факторы.

Диагностика трудовой мотивации при отборе кандидатов позволит принять на работу сотрудника, мотивационные факторы которого соответствуют тем стимулам, которые может предложить ему предприятие. Соответственно сократится и текучесть кадров среди вновь принятых сотрудников.

4. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала. В процессе такого обучения менеджер должен изучить процесс разработки компетенций, проведения оценочных процедур и т.д. В частности, он должен освоить типы вопросов и методики проведения собеседования, научиться грамотно выстраивать диалог, ориентироваться в сложных ситуациях, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильные выводы на основе анализа. Это позволит правильно подготовить и организовать собеседование в организации, а значит повысить эффективность отбора.

5. Необходимо пересмотреть участие менеджера по персоналу в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен участвовать во всех этапах, начиная от формирования требований к кандидату (составления карты компетенций) и заканчивая принятием решения о найме. Менеджер по персоналу должен разрабатывать алгоритм проведения собеседования, составлять список вопросов совместно с линейными руководителями. Он также должен участвовать в проведении собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

6. Необходимо разработать систему оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу. Отделу персонала следует регулярно проводить анализ показателей данного процесса, таких как:

· текучесть кадров среди сотрудников, проработавших менее 1 года (в том числе и причины увольнений);

· финансовые затраты на обеспечение процесса отбора;

· доля работников, не прошедших испытательный срок;

· уровень нарушений трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых сотрудников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, эффективность отдела персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по формуле:

К_н = (Р_к + П_р + О_р)/ Ч,

где К_н - качество набранных работников, %; Р_к - усредненный суммарный рейтинг качества работы, выполненной набранными работниками; П_р - доля новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %; О_р - доля новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

7. Необходимо разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

· общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);

· технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);

· ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки результатов собеседования или использовать в качестве него карту компетенций.

Положение о подборе и отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе подбора и отбора персонала.

Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (табл. 12).

Таблица 12. Расчет коммерческой экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Учитывая единовременные и текущие затраты на реализацию мероприятий и экономию от реализации мероприятий, можно рассчитать годовой поток реальных денег:

47000*12 - (52520 + 1000*12) = 499480 руб.

Проект экономически целесообразен - он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 499480 руб. в год.

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (табл. 13).

Таблица 13. Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ПАО «Аэрофлот» положительный экономический и социальный эффект.

Заключение

Итак, в данной работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала, была проанализирована система отбора персонала при приеме на работу в ПАО «Аэрофлот» и даны рекомендации по совершенствованию отбора при приеме персонала при приеме на работу в ПАО «Аэрофлот».

При рассмотрении теоретических аспектов отбора были сделаны следующие выводы:

· отбор персонала при приеме на работу - многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на обеспечение организации персоналом, наилучшим образом подходящим для вакантной должности;

· отбор персонала как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов. Данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале;

· существует большое разнообразие методов, применяемых при отборе персонала. За рубежом и в России наиболее часто применяются собеседование, тестирование, центры оценки, биографический метод.

Анализ трудового потенциала ПАО «Аэрофлот» показал, что возрастной и образовательный состав соответствует потребностям предприятия. Однако, существует тенденция к росту текучести персонала, в том числе и среди вновь принятых сотрудников, а также тенденция к росту оборота кадров по приему. При этом были выявлен ряд недостатков в системе отбора персонала, снижающих его эффективность - отсутствие регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам, недостаточная эффективность собеседования, отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации кандидатов.

Были предложены меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу:

· разработка карт компетенций для вакантных должностей;

· совершенствование методики проведения собеседования;

· обучение менеджера по персоналу;

· разработка системы оценки эффективности отбора персонала;

· разработка Положения об отборе персонала.

Данные мероприятия позволят устранить существующие проблемы и принесут ПАО «Аэрофлот» положительный социальный и экономический эффект.

Список литературы

1 Управление по результатам / Под ред Я.А. Лейманна. -- М.: Издательская группа «Прогресс», 2006. -- 273с.

2 Файоль А. и др. Управление -- это наука и искусство. -- М.: Республика, 2006. -- 351с.

3 Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. -- М.: Финстатинформ, 2007. -- 878с.

4 Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2005. -- 560с.

5 Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учеб. для вузов. -- М.: Инфра-М, 2005. -- 368с.

6 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: 2005. -- 496с.

7 Бурлачук Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. -- 2003, -- №2. С.123-132.

8 Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. -- М.: 2002. -- 300с.

9 Володина Н.П. Оценка персонала -- ресурс эффективного управления // ЭКО. -- 2003, -- №6. C.154-165.

10 Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2000. -- 669с.

11 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -- 2-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638с.

12 Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 2007. -- 432с.

13 Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. -- Спб.: 2005. -- 96с.

14 Зайверт Л. Ваше время -- в ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. -- М.: Интерэксперт, 2006. -- 267с.

15 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 2006. -- 136с.

16 Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб. пособие. -- М.: Триада, 2007. -- 415с.

17 Зарецкая Е.Н. Риторика. Теория и практика речевой коммуникации. -- М.: Дело, 2007. -- 243с.

18 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 2006. -- 304с.

19 Кабаченко Т.С. Психология управления. -- М.: Российское педагогическое агенство, 2007. -- 324с.

20 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. -- М.: Гардарики, 2007.

21 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособие для студентов вузов. -- М.: «Экзамен», 2003. -- 336 с.

22 Краскина Е.Оптимизация технологии подбора персонала // Кадровик. -- 2006. -- №8. -- С.40-45.

23 Кравцевич С. Персонал-технология по отбору и приему работников различных функциональных групп // Кадровик. -- 2006. -- №8. -- С. 56-61.

24 Колыпина Ольга. Как узнать насколько «правильные люди» находятся на «правильном месте»? // Кадровик. -- 2005. -- №10. -- С. 40-42.

25 Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. -- М.: Высшаяшкола, 2007. -176с.

26 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -- М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 2007, -- 384с.

27 Саймонс Р., Давила А. Какова эффективность вашего менеджмента? // Социальные и гуманитарные науки. -- 2007, -- № 2. -- С.22.

28 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -- Ростов Н/Д: Феникс, 2007. -- 480с.

29 Ксенчук Е.Б... Киянова М.К. Технология успеха. -- М.: Дело, 2006. -- 192с.

30 Магура М.И. Оценка работы персонала: Практ. Пособие для руков. Разного уровня и спец. Кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -- М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. -- 144с.

31 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -- М.: Инфра-М, 2003. -- 312с.

32 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. -- Самара: Издательский дом «Бахрах», 2007. -- 672с.

33 Прокушев Е.Ф., Ежель В.И. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности в потребительской кооперации: Лекция. -- Гомель: изд-во ГКИ, 2006. -- 95с.

34 Психология менеджмента/ Под ред. Никифорова. -- СПб.: Издательсво С. -- Петербургского университета, 2005. -- 572с.

35 Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. -- Пенза: ПГАСА, 2007. -- 312с.

36 Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М., 2006. -- 188с.

37 Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. -- Белая Церковь: Институт праксеологии, 2006. -- 254с.

38 Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 2006. -- 168с.

39 Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. -- М., 2005. -176с.

40 Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Курс лекций. -- Волгоград: изд-во ВКУПКК, 2007. -- 251с.

41 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно -- практическое пособие. -- М.: Дело, 2007. -- 272с.

42 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -- Изд. 2-е, перераб. и доп. -- М.: А/О «Бизнес-школа Интел-синтез», 2006. -- 283с.

43 Сущность и содержание труда руководителя // Менеджмент (Современный рос. менеджмент): Учебник для студентов вузов / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. -- М.: 2007. -- 374с.

44 Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. -- 2005, -- №4. C.

Размещено на Allbest.ru