Совершенствование кадровой политики администрации Западного внутригородского округа муниципального образования города Краснодар

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д. кадровый политика муниципальный

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры организации, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников вузов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Целью работы является совершенствование кадровой политики администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Объектом исследования является администрация Западного внутригородского округа МО г. Краснодар.

Предметом исследования является кадровая политика в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар.

Приоритетными вопросами данной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Также в работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть теоретические вопросы кадровой политики;

- описать деятельность администрации, его функции, цели, задачи, финансовое и кадровое состояние;

- охарактеризовать численность и категории персонала администрации, организацию приема персонала и повышения его квалификации;

- выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодара.

1. Значение и роль кадровой политики

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [8, с.18].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [13, с.58].

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [29, с.322].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61].

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

1.2 Цели и принципы кадровой политики

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [21, с.52].

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка принципов организации трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом [13, с.62].

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Таблица 1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

1.3 Общие требования к кадровой политике, отбор и формирование кадров

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих, так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей организации в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

В рамках планирования потребности в персонале сначала определяют будущую потребность в персонале. Рекомендуется планирование от среднесрочного до планирования на длительную перспективу от трех до пяти лет. Результатом планирования персонала является определение, сколько сотрудников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности, и с какого времени. После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение…), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест [27, с.53].

Большинство организаций покрывают свои потребности в персонале благодаря систематическому профессиональному обучению, так как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие организации придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают перед своими сотрудниками шансы на повышение, и работники более охотно содействуют улучшению климата на производстве.

Как правило, новая должность ставит перед сотрудником более высокие требования, то есть такое перемещение связано с профессиональным ростом. Поэтому и изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и помощи в повышении квалификации. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди уже имеющихся сотрудников нет ни одного, который обладал бы необходимой квалификацией, или потому, что в интересах предпринимательской политики необходимо влить свежую кровь извне.

Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую должность сотрудник оставляет за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить. В крайнем случае, замещение вакансии за счет собственных сотрудников может повлечь за собой цепь перемещений, в конце которой в наиболее благоприятном случае окажется свободное место для новичка в профессии.

В зависимости от ситуации на рынке и от предъявляемых к замещаемому рабочему месту требований, меры по привлечению персонала могут адресоваться к выпускникам средней школы, начинающим после получения профобразования свой трудовой путь, выпускникам высших учебных заведений, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но еще не занятым. Если, например, нужен дополнительный сотрудник для обслуживания клиентуры, может оказаться целесообразным подготовить к работе с клиентами подрастающего специалиста, который находится на пороге завершения своего образования и уже думает о постоянном месте работы. Если же, к примеру, известно, что руководитель какого-либо отдела уходит на пенсию, а никто из собственных сотрудников не подходит в качестве кандидата, то организации следует начать поиски подходящего преемника на внешнем рынке труда примерно за год до намеченного замещения должности.

Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным лицам, либо попытаться убедить в привлекательности вакантного места таких кандидатов, ищущих работу, которые уже заявляли о своей заинтересованности без приглашения. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организации следует сначала подобрать подходящих кандидатов из уже имеющихся заявок извне. Если таких нет, или есть лишь малоинтересные, организации самой придется обратиться к потенциально заинтересованным лицам. Для этого существуют следующие возможности: запросы к бирже труда или другим организациям, занимающимся вопросами трудоустройства; контакты со школами и университетами; объявления в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; поручение консультанту по кадрам.

В процессе привлечения персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован об организации, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнять. Объявление о вакансии, в первую очередь, должно оказывать привлекающее воздействие, то есть быть обращенным к как можно большему числу подходящих кандидатов, для чего в объявлении на первом плане должна быть привлекательность объявленной вакансии. В то же время, объявление должно оказывать избирательное воздействие, то есть приводить к тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок [15, с.89].

При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как следствие недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.

На практике обычно применяют следующие процедуры выбора:

- анализ поданных с заявкой документов (свидетельства, биография, характеристики…);

- собеседования при найме (в свободной или подготовленной заранее форме); - психологические тесты;

- использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций (консультирование клиентов или обработка входящей почты) и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей. В большинстве учреждений в центре процесса подбора кандидатов находится личная беседа с кандидатом. В такой беседе следует стремиться к следующим целям: кандидат и работодатель должны познакомиться; кандидат должен получить возможность доказать свои способности, знания и опыт, и изложить свои цели; работодатель должен получить возможность разъяснить кандидату требования вакансии и вместе с ним зафиксировать цели возможного сотрудничества.

Если достигнуто достаточное взаимопонимание между производственными ожиданиями и личными предпосылками кандидата и выбор сделан, следует соблюсти еще дальнейшие формальные шаги:

- необходимо получить согласие представляющего персонал органа (совета по вопросам персонала) на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в принятии решений);

- кандидат должен получить предложение о заключении с ним договора только после согласия со стороны представляющего персонал органа;

- остальным подавшим заявки кандидатам отказ может быть направлен только после того, как выбранный кандидат поставил свою подпись под предложением о заключении с ним договора и прислал его обратно.

Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров или консультанты по поиску руководящих административных работников.

Так же одно из основных мест в формировании квалифицированного кадрового ресурса занимает аттестация кадров.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением [12, с.252].

Вместе с тем предприятие вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это - контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие её виды:

- регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу), при введении новых условий оплаты труда [12, с.253].

Проведение аттестации включает несколько этапов:

- подготовительный;

- подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

- проведение самой аттестации;

- использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие ребёнка до года и т.д. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в её состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой её проведения, порядком подготовки необходимых документов [12, с.254].

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаше всего аттестационный лист и отзыв - характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв - характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв - характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее, чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв - характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий её проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков [12, с.254].

2. Характеристика кадровой политики в администрации Западного внутригородского округа г. Краснодар

2.1 Социально-экономическая характеристика Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

Как административно-территориальная единица городского хозяйства район (теперь округ) сформировался 12 июня 1936 г., когда Краснодар, ставший к тому времени крупным промышленным и культурным центром, был разделен на 3 района, один из которых - Кагановичский - через два десятилетия был переименован в Ленинский.

В 1955 году его территория была увеличена за счет упраздненных Кировского и Красногвардейского районов. В сентябре 1957 года район переименовали в Ленинский. С 01.02.1994 по 03.03.1994 -Кубанонабережный административный округ. С марта 1994 - Западный административный округ, а с марта 2004 переименован в Западный внутригородской округ МО г. Краснодар.

В настоящее время потенциал Западного внутригородского округа города Краснодара обусловлен геополитическим и социально-экономическим положением.

Округ граничит с Прикубанским и Центральным округами и имеет два въезда и выезда из города Краснодара.

Территория Западного внутригородского округа около 22 квадратных километров или 4 % от территории города. По сравнению с другими округами округ имеет наименьшую площадь, но расположен в центральной части кубанской столицы. Население округа на 1 января 2010 года составляет около 200 тыс. человек. В округе 191 наименование улиц, переулков, проездов, 4 сквера («Дружбы народов», «Мариинский», «Офицерский», «Имени кошевого атамана Захария Чепеги»), 3 площади (Пушкинская, Молодежная, Памяти Героев); Бульвар Платановый и бульвар по ул. Красной. 12 магистральных улиц: Красная, Северная, Красных Партизан, Захарова, Постовая, Октябрьская, Тургенева, Бабушкина, Рашпилевская, Кубанская Набережная, Индустриальная, Дзержинского.

С южной стороны округа расположен Яблоновский мост, с юго-западной Тургеневский мост, соединяющие город Краснодар с Республикой Адыгеей. По ул. Красной, (от ул. Постовой до ул. Офицерской, округ граничит с Центральным внутригородским округом, по ул. Алма-Атинской (четная сторона), от ул. Думенко до ул. 2-я Линия; по ул. 2-я Линия (четная сторона) от ул. Алма-Атинской до ул. Красных Партизан; по ул. Красных Партизан (четная сторона) от ул. 2-я Линия до ул. Тургенева и по ул. Тургенева (четная сторона) от ул. Красных Партизан до ул. Стахановской округ граничит с Прикубанским внутригородским округом.

В Юго-Западной части округа расположен Юбилейный микрорайон, в котором проживает более 60 000 человек.

На территории округа расположены соборы и храмы: Свято-Троицкий собор (ул. Фрунзе,65), Войсковой собор Александра Невского (ул. Красная,1), Храм Рождества Христова (ул. Рождественская Набережная,1), Свято-Ильинский храм (ул. Октябрьская,14), Войсковой храм Александра Невского (ул. Северная, 267), храм в честь иконы Божией Матери “Всех скорбящих Радость” (ул. Красная,103), часовня Д. Солунского (Бульвар Платановый).

В округе расположены: представительство Президента РФ в Южном федеральном округе (ул. Калинина,339), Законодательное Собрание Краснодарского края (ул. Красная,3), администрация Краснодарского края (ул. Красная,35), Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа (ул. Рашпилевская,4), отделения федерального казначейства (ул. Рашпилевская,180), краевой суд (ул. Морская,3), прокуратура Западного округа города Краснодара (ул. Дзержинского,8), Ленинский районный суд города Краснодара (ул. Лузана,38), военный комиссариат Западного округа города Краснодара (ул. Рашпилевская,41), УВД Западного округа города Краснодара (ул. Чапаева,63), инспекция федеральной налоговой службы № 1 по городу Краснодару (ул. Шоссе Нефтяников,6), избирательная комиссия Краснодарского края (ул. Красная,5), избирательная комиссия муниципального образования город Краснодар (ул. Дзержинского,8), отдел ЗАГС Западного округа города Краснодара (ул. Рашпилевская,95), управление Пенсионного фонда в Западном округе (ул. Калинина,341), управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края (ул. Дзержинского,4), территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю (ул. Орджоникидзе,29), территориальное управление Федеральной службы в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Краснодарскому краю (ул. Рашпилевская,100), адвокатская палата Краснодарского края (ул. Рашпилевская,74), краевой совет профсоюзов (ул. Красная,143).

Финансовые институты представлены такими банками как главное управление Банка России по Краснодарскому краю (ул. Короткая,12), “Юг-Инвестбанк” (ул. Красная,113), Филиал “Югбанк” (ул. Тургенева,136), филиалами банков “Газпромбанк” (ул. Дзержинского,36), “Российский капитал” (ул. Длинная,82), “Нефтепромбанк” (ул. Октябрьская,12), “Промышленно-строительный банк” (ул. Октябрьская,44), “Банк Москвы” (ул. Октябрьская,28), “Сочи” (ул. Бабушкина,201/Тургенева,85), отделениями Сберегательного банка РФ (ул. Алма-Атинская,148, ул. Парковая,7/1, ул. Власова,292, ул. Рашпилевская,32, Проспект Чекистов,7/1).

Жилищный фонд округа насчитывает 11739 домов, - из них: частных - 10328, муниципальных - 1241, ведомственных - 36, ЖСК - 43, ТСЖ - 66, МУП «Общежитие» - 1, ведомственные общежития - 24.

Содержанием и эксплуатацией муниципального жилого фонда занимаются 7 муниципальных ремонтно-эксплуатационных предприятий - 16, 25, 26, 27, 28, 29, 32. Поддержание санитарного порядка на улицах округа обеспечивают подрядные организации: МУП “Дорблагоустройство”, ООО “Краснодарремстройналадка”, ОАО “Кубаньдорблагоустройство”, ООО “Чуя”.и др.

Экономический потенциал города Краснодара и Западного округа значителен. Ведущее место в структуре экономики округа занимают газо- и нефтедобывающая, строительная отрасли, розничная торговля и платные услуги, а также связь.

Индекс промышленного производства города Краснодара в отчетном периоде 2012 года по сравнению с соответствующим периодом 2011 года возрос на 17,5%. Объем выпущенной продукции крупными и средними предприятиями Западного округа за 5 месяцев текущего года составил более 10 млрд. рублей или 31 % от городского показателя (33,2 млрд. рублей).

Обрабатывающее производство в округе представлено большим количеством различных отраслей: газо- и нефтедобывающей, перерабатывающей, электроэнергетической, полиграфической и другими. Это - 31 % предприятий округа от общего количества по Краснодару. В текущем году ими было произведено продукции на 2,2 млрд. рублей из 10,3 млрд. рублей по городу (22%).

Лидерами газо- и нефтедобывающей, перерабатывающей отраслей по праву являются: «Газпром добыча Краснодар», «РН-Краснодарнефтегаз», «КНПЗ - Краснодарэконефть».

Электроэнергетическая отрасль в Западном округе представлена такими гигантами, как «НЭСК» и «НЭСК-электросети». Объем отгруженной продукции - электроэнергии, газа и воды - по городу составил 26,2 млрд. рублей, в т.ч. по Западному округу в сумме 9,4 млрд. рублей. Доля Западного округа - 36 %.

Предприятия добывающей отрасли полностью сосредоточены в Западном округе. Объем отгруженной продукции - песка, щебня, гравия - за 5 месяцев 2012 года составил 9,1 млн. рублей.

Хочется также отметить, что от общего количества строительных предприятий города 1/3 расположена на территории округа. Этими предприятиями было выполнено работ на сумму 1,8 млрд.рублей, в то время как в целом по городу показатель составил 5,4 млрд.рублей. Около 40% введенных в эксплуатацию жилых домов приходится на Западный округ.

Для жителей города ведется строительство новых многоквартирных домов такими предприятиями, как «Нефтестройиндустрия-Юг, «Девелопмент-Юг», «Парфенон», «Краснодарстрой». Эти строительные компании зарекомендовали себя как надежные и добросовестные застройщики.

Торгово-бытовая сфера Западного округа насчитывает 2400 объектов экономики или 40 % от городского показателя. В потребительской сфере выручка за 5 месяцев 2010 года достигла 14,5 млрд. рублей из 43,4 млрд. рублей по городу ( 34 %).

Оборот розничной торговли по крупным и средним организациям по округу составил 5,1 млрд. рублей. Удельный вес оборота розничной торговли Западного округа к общегородскому составил 20 % (25,4 млрд. рублей).

В качестве примера можно отметить работу гипермаркета «Семейный Магнит», а также гипермаркета «Окей», который имеет наибольший товарооборот среди других гипермаркетов этой сети в других округах города.

Стабильными темпами увеличивается оборот общественного питания по крупным и средним предприятиям всех видов деятельности Западного округа. В целом по городу данный показатель составил 482,5 млн. рублей. Удельный вес Западного округа составил 27,4% (123,3 млн. рублей).

Несмотря на то, что площадь округа наименьшая, на его территории сосредоточено около 80 % всех городских предприятий связи. Темп роста оказанных услуг в этой отрасли составил 106 % к уровню аналогичного периода 2010 года. Это крупнейшие операторы сотовой, междугородней и международной связи, Интернет-провайдеры, которые внесли большой вклад в части наполнения городского бюджета и создания новых рабочих мест.

Администрация Западного округа совместно с предприятиями стремится решить одну из приоритетных задач - повышение жизненного уровня населения, прежде всего, через увеличение его доходов. Среднемесячная заработная плата работников крупных и средних предприятий округа на протяжении нескольких лет является наивысшей по городу и на сегодня превысила 21 тысячу рублей.

Благодаря высокому потенциалу предприятий округа, их стабильной деятельности увеличиваются поступления в городской бюджет. В текущем году предприятия уплатили налогов на 56,5 млн.рублей или на 9 % больше, чем в 1 полугодии 2010 года.

Так, с начала года в местный бюджет поступило 3,3 млрд. руб. налоговых доходов, из них на долю Западного округа приходится 693 млн. руб., что составляет 21% от общей суммы доходов. По удельному весу поступивших налогов Западный округ занимает уверенное второе место после Центрального округа.

На территории округа расположено 11 муниципальных учреждений здравоохранения. На учете в поликлиниках состоит 210 653 человека.
В округе сохранена сеть дошкольных учреждений - 36 детских садов. Муниципальные дошкольные образовательные учреждения (МДОУ) посещают 3738 детей.

В округе продолжают функционировать 18 муниципальных общеобразовательных учреждений, 3 учреждения дополнительного образования детей, 2 негосударственных общеобразовательных учреждения, 2 государственных коррекционных образовательных учреждения. Всего в округе обучается 14,6 тыс. учащихся, дополнительным образованием охвачено 2050 детей школьного и дошкольного возраста.

В сферу культурных учреждений Западного внутригородского округа: входят два городских парка культуры и отдыха, краснодарский государственный цирк, ГКУ культуры Краснодарского края "Краснодарская филармония", "Краснодарский краевой театр кукол", "Кубанский казачий хор", ГУК "Краснодарский краевой художественный музей им. Ф.А.Коваленко", кинотеатр «Аврора», кинотеатр "Квартал", кинотеатр "Киномакс", кинотеатр "Сити de Luxe " восемь библиотек центральной городской библиотечной системы, городской Дом культуры Западного округа, четыре детских школы искусств.

Администрация Западного внутригородского округа города Краснодара является территориальным органом администрации муниципального образования город Краснодар, действует на основании Устава муниципального образования город Краснодар и Положения об администрации Западного внутригородского округа города Краснодара. Администрация ЗВО в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного Самоуправления в РФ», нормативными правовыми актами РФ и Краснодарского края, а также муниципальными правовыми актами.

Время работы администрации утверждается распоряжением администрации муниципального образования город Краснодар.

Далее для анализа необходимо рассмотреть структуру администрации Западного внутригородского округа города Краснодара.

Согласно штатному расписанию, утвержденному распоряжением главы администрации муниципального образования город Краснодар от 20.01.2010 № 6-р «Об утверждении штатного расписания администрации Западного внутригородского округа города Краснодара» в структуру администрации входят:

- глава администрации округа;

- первый заместитель;

- 3 заместителя главы;

- управляющий делами администрации;

- 11 отделов;

- 1 главный специалист, освобожденный от отдела:

- главный специалист администрации округа по мобилизационной работе;

- 1 ведущий специалист и заведующий приемной главы, освобожденных от отдела.

Основными задачами администрации являются:

1. Участие в обеспечении комплексного социально-экономического развития территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

2. Участие в обеспечении надлежащего содержания, использования и эксплуатации муниципального жилищного, нежилого фонда на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

3. Организация работы по обеспечению уплаты в местный бюджет (бюджет муниципального образования город Краснодар) налоговых и неналоговых платежей на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

4. Участие в обеспечении надлежащего содержания и функционирования муниципальных учреждений образования, здравоохранения, культуры и спорта на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

5. Обеспечение санитарного порядка на территории Западного внутригородского округа города Краснодара и участие в организации мероприятий по охране окружающей среды.

6. Организация санитарного содержания территорий общего пользования, благоустройства и озеленения на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

7. Содействие в создании условий для обеспечения населения услугами торговли, общественного питания и бытового обслуживания на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

8. Содействие развитию территориального общественного самоуправления и иных форм участия населения в осуществлении местного самоуправления на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

9. Участие в осуществлении переданных в установленном порядке государственных полномочий в сфере защиты прав и законных интересов несовершеннолетних.

10. Осуществление муниципального контроля на территории Западного внутригородского округа города Краснодара в сфере благоустройства территории муниципального образования город Краснодар.

...