Совершенствование кадровой политики администрации Западного внутригородского округа муниципального образования города Краснодар

В соответствии с задачами своей деятельности Администрация осуществляет следующие функции:

1. В области планирования, бюджета и финансов (отдел учета и отчетности - 3 человека):

осуществляет полномочия в соответствии с Положением о бюджетном процессе в муниципальном образовании город Краснодар.

2. По владению, пользованию и распоряжению муниципальной собственностью, отношениям с предприятиями, организациями, учреждениями и гражданами (МУ «Градинформ» - 7 человек):

владеет и пользуется объектами муниципальной собственности в соответствии с установленным городской Думой Краснодара порядком;

вносит предложения о приобретении объектов в муниципальную собственность на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

вносит в администрацию муниципального образования город Краснодар предложения об отчуждении объектов муниципальной собственности, расположенных на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

вносит предложения в администрацию муниципального образования город Краснодар по созданию муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений.

3. В области строительства (МУ «Градинформ» - 7 человек):

участвует в разработке градостроительной документации о градостроительном планировании развития территории муниципального образования город Краснодар и ее застройке, схем и проектов развития инженерной, транспортной и социальной инфраструктур и благоустройства территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

выдает разрешения на строительство, реконструкцию, а также капитальный ремонт, если при его проведении затрагиваются конструктивные и другие характеристики надежности и безопасности объектов индивидуального жилищного строительства, находящихся на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

выдает разрешения на ввод в эксплуатацию построенных, реконструированных, отремонтированных объектов индивидуального жилищного строительства на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

4. В социальной сфере (отдел социальной сферы - 5 человек):

оказывает содействие в организации предоставления общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, дополнительного образования детей, отдыха детей в каникулярное время на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

организует и проводит мероприятия по работе с молодежью на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

осуществляет проведение мероприятий в области культуры, физической культуры и массового спорта на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

создает и осуществляет организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации Западного внутригородского округа города Краснодара.

5. В области жилищного хозяйства (МУ «Городское жилье» - 4 человека):

передает гражданам в собственность жилые помещения муниципального жилищного фонда, расположенные на территории Западного внутригородского округа города Краснодара, в порядке, предусмотренном Законом Российской Федерации от 04.07.1991 N 1541-1 "О приватизации жилищного фонда в Российской Федерации";

6. В области торгового обслуживания населения (отдел торговли - 5 человек):

создает условия для обеспечения жителей Западного внутригородского округа города Краснодара услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания, организации рынков и ярмарок на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

7. В области коммунально-бытового обеспечения (отдел коммунального хозяйства - 11 человек)

принимает меры, обеспечивающие бесперебойное коммунальное обслуживание населения, устойчивую работу объектов водо-, газо-, энергоснабжения, находящихся в муниципальной собственности;

организует благоустройство и озеленение территории Западного внутригородского округа города Краснодара, привлекает на договорной основе к этой работе физических и юридических лиц;

организует и проводит в рамках осуществления муниципального контроля на территории Западного внутригородского округа города Краснодара проверки соблюдения при осуществлении деятельности юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями требований, установленных муниципальными правовыми актами муниципального образования город Краснодар, в сфере благоустройства территории муниципального образования город Краснодар.

8. В области приема граждан (общий отдел - 7 человек)

организует прием населения, а также рассмотрение жалоб, заявлений и предложений граждан, принимает по ним необходимые меры в пределах своей компетенции;

обеспечивает доступ к информации о деятельности Администрации;

9. В области обеспечения законности, правопорядка, охраны прав и свобод граждан (отдел общественной безопасности и административной практики - 5 человек):

принимает предусмотренные законодательством меры по обеспечению в пределах своей компетенции исполнения гражданами воинской обязанности;

обеспечивает деятельность административной комиссии при Администрации;

организует и проводит в установленном действующим законодательством порядке собрания и конференции граждан, проживающих на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

взаимодействует с органами общественной безопасности с целью организации общественного порядка;

участвует в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявления терроризма и экстремизма на территории Западного внутригородского округа города Краснодара.

10. В области охраны окружающей среды, охраны здоровья граждан (отдел гражданской защиты - 3 человека):

содействует развитию на территории Западного внутригородского округа города Краснодара сети учреждений муниципальной системы здравоохранения;

участвует в организации мероприятий по охране окружающей среды на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

способствует проведению на территории Западного внутригородского округа города Краснодара гигиенических и санитарно-эпидемиологических мероприятий в порядке, установленном действующим законодательством;

информирует население об экологической обстановке;

сообщает в соответствующие органы о действиях предприятий, учреждений, организаций и граждан, представляющих угрозу окружающей среде, нарушающих законодательство об охране окружающей среды.

11. В области гражданской обороны и защиты населения муниципального образования город Краснодар от чрезвычайных ситуаций, обеспечения первичных мер пожарной безопасности (отдел гражданской защиты - 3 человека):

организует проведение на территории Западного внутригородского округа города Краснодара мероприятий по гражданской обороне, разрабатывает и участвует в реализации планов гражданской обороны;

организует подготовку и обучение населения Западного внутригородского округа города Краснодара способам защиты от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, а также при угрозе и возникновении чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

принимает участие в поддержании в состоянии постоянной готовности защитных сооружений, других объектов гражданской обороны, системы оповещения населения об опасностях, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, а также необходимых сил и средств для защиты населения и территории Западного внутригородского округа города Краснодара от чрезвычайных ситуаций;

проводит на территории Западного внутригородского округа города Краснодара мероприятия по подготовке к эвакуации населения, материальных и культурных ценностей в безопасные районы;

осуществляет контроль за развертыванием на территории Западного внутригородского округа города Краснодара муниципальных лечебных и других учреждений, необходимых для первоочередного обеспечения пострадавшего населения;

содействует проведению на территории Западного внутригородского округа города Краснодара первоочередных мероприятий по поддержанию устойчивого функционирования организаций в военное время;

осуществляет в установленном порядке сбор и обмен информацией в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечивает своевременное оповещение и информирование населения Западного внутригородского округа города Краснодара об угрозе возникновения или о возникновении чрезвычайных ситуаций;

содействует устойчивому функционированию организаций в чрезвычайных ситуациях на территории Западного внутригородского округа города Краснодара;

участвует в создании условий для организации добровольной пожарной охраны, а также для участия граждан в обеспечении первичных мер пожарной безопасности в иных формах;

вносит предложения о включении мероприятий по обеспечению пожарной безопасности в планы, схемы и программы развития муниципального образования город Краснодар;

участвует в разработке и организации выполнения муниципальных целевых программ по вопросам обеспечения пожарной безопасности;

участвует в оказании содействия органам государственной власти Краснодарского края в информировании населения о мерах пожарной безопасности, в том числе посредством организации и проведения собраний.

12. В области мобилизационной подготовки и мобилизации (главный и ведущий специалисты):

организует и обеспечивает через соответствующие органы мобилизационную подготовку и мобилизацию;

руководит мобилизационной подготовкой организаций, находящихся на территории округа, деятельность которых связана с деятельностью Администрации или которые находятся в сфере ее ведения;

обеспечивает исполнение федерального законодательства в области мобилизационной подготовки и мобилизации;

разрабатывает мобилизационные планы;

проводит мероприятия по мобилизационной подготовке экономики округа;

проводит во взаимодействии с администрацией муниципального образования город Краснодар, федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти Краснодарского края мероприятия, обеспечивающие выполнение мобилизационных планов;

при объявлении мобилизации проводит мероприятия по переводу экономики округа на работу в условиях военного времени;

в случае несостоятельности (банкротства) организаций, имеющих мобилизационные задания (заказы), готовит предложения для принятия мер по передаче этих заданий (заказов) другим организациям, деятельность которых связана с деятельностью Администрации или которые находятся в сфере ее ведения;

оказывает содействие военным комиссариатам в их мобилизационной работе в мирное время и при объявлении мобилизации, включая:

организацию в установленном порядке своевременного оповещения и явки граждан, подлежащих призыву на военную службу по мобилизации, поставки техники на сборные пункты или воинские части, предоставление зданий, сооружений, коммуникаций, земельных участков, транспортных и других материальных средств в соответствии с планами мобилизации;

организацию и обеспечение воинского учета и бронирования на период мобилизации и на военное время граждан, пребывающих в запасе и работающих в Администрации и организациях, которые находятся в сфере ее ведения, обеспечение представления отчетности по бронированию в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации;

вносит в администрацию муниципального образования город Краснодар предложения по совершенствованию мобилизационной подготовки и мобилизации.

13. В области защиты государственной тайны во взаимодействии с органами защиты государственной тайны, расположенными в пределах муниципального образования город Краснодар (главный и ведущий специалисты):

обеспечивает защиту переданных Администрации другими органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями сведений, составляющих государственную тайну, а также сведений, засекречиваемых Администрацией;

обеспечивает защиту государственной тайны на подведомственных предприятиях, в учреждениях и организациях в соответствии с требованиями актов законодательства Российской Федерации;

обеспечивает в пределах своей компетенции проведение проверочных мероприятий в отношении граждан, допускаемых к государственной тайне;

реализует предусмотренные законодательством меры по ограничению прав граждан и предоставлению социальных гарантий лицам, имеющим либо имевшим доступ к сведениям, составляющим государственную тайну.

3.В ходе прохождения учебной практики ознакомлена с основными документами, регламентирующими деятельность администрации, а именно с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», Уставом муниципального образования город Краснодар, Решением городской Думы Краснодара «Об утверждении Положения об администрации Западного внутригородского округа города Краснодара» и другими. Также администрация округа издает внутренние приказы и распоряжения главы администрации округа.

4. Документооборот в администрации Западного внутригородского округа города Краснодар ведется с помощью программного комплекса «Lotus». В данном программном комплексе осуществляется регистрация, контроль, закрытие и отправка служебной переписки. Ведется регистрация постановлений и распоряжений главы муниципального образования город Краснодар.

Приемная граждан работает в программном комплексе «Приемная граждан». Специалисты также регистрируют, контролируют, закрывают обращения либо при необходимости ставят на дополнительный контроль. Прием населения ведут 2 специалиста, которые обрабатывают заявления граждан и передают затем в службы для принятия мер по тому или иному вопросу, относящемуся к компетенции округа. Также граждане записываются на прием к главе округа и его заместителям, с целью оперативного решения своих вопросов. После обращения ответы направляются заявителям. Всего за 1 полугодие поступило 652 обращений, исполнено - 534.

2.2 Качественный и количественный анализ кадровых ресурсов в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

- сложность, уникальность работы;

- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

- усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

- процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

- процент работников, оставшихся на работе после года.

Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП. Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

Таблица 2 - Структура среднесписочной численности персонала администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

Категории персонала	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Среднесписочная численность персонала, чел %	100,0	100,0	100,0	-
Рабочие, чел. % из них: - основные рабочие, чел. % - вспомогательные рабочие, чел. %	16,9	16,09	15,66	- 1,24
Служащие, чел. % из них: - руководители, чел. % - специалисты, чел. % - технические исполнители, чел. %	26,96 57,30	26,43 54,02	27,71 55,42	+ 0,75 - 1,88

Таблица 3 - Возрастная структура персонала администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар, в % к численности

Возраст работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Моложе 20 лет	-	-	-	-
21-30 лет	23,3	20,2	23,1	- 0,2
31-40 лет	32,3	35,7	34,2	+ 1,9
41-50 лет	31,1	29,8	28,1	- 3
51-60 лет	13,3	11,9	12,2	- 1,1
Старше 60 лет	0	2,4	2,4	+ 2,4

Таблица 4 - Образовательная структура персонала администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар, в % к численности

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Среднее	-	-	-	-
Среднеспециальное	-	-	-	-
Незаконченное высшее	3,3	1,2	2,4	- 0,9
Высшее	96,7	98,8	97,6	+ 0,9
Кандидат или доктор наук	-	-	-	-

Таблица 5 - Структура персонала администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар по продолжительности работы, в % к численности

Стаж работы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Менее 1 года	6,7	4,8	3,7	-3
1-3 года	11,1	5,9	4,9	-6,2
3-5 лет	14,4	11,9	12,2	-2,2
5-10 лет	28,9	35,7	34,1	+5,3
10-20 лет	38,9	41,7	45,1	+6,2
Свыше 20 лет	-	-	-	-

Таблица 6 - Анализ движения персонала в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., в %
Среднесписочная численность персонала, чел.	89	87	83	93,3
Принято работников, чел.	4	2	3	75
Уволено работников, чел. в том числе: - уволено по собственному желанию, - уволено за нарушение трудовой дисциплины.	1 1	8 8	5 5	500 500
Количество работников, сменивших должность, чел.	3	2	3	100
Коэффициент оборота по приему	4,5	2,3	3,6	80
Коэффициент оборота по увольнению	1,1	9,2	6,02	547,3
Коэффициент текучести кадров	1,1	9,2	6,02	547,3
Коэффициент сменяемости кадров	1,1	2,3	3,6	327,3
Коэффициент внутриорганизационной мобильности	3,4	2,3	3,6	105,9

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая политика есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Таблица 7 - Структура персонала администрации Западного округа

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение в 2012 г. по сравнению с
				2010 г.	2011 г.
Всего муниципальных служащих, чел	75	70	69	-6	-1
В том числе руководители и специалист4	7	7	7	-	-
Организационный отдел	5	5	5	-	-
Общий отдел	7	7	7	-	-
Отдел правового обеспечения и административной практики	4	4	4	-	-
Отдел торговли	6	5	5	-1	-
Отдел по делам несовершеннолетних	3	3	3	-	-
Отдел экономического развития	4	3	3	-1	-
Отдел по связи с общественностью	8	8	8	-	-
Отдел общественной безопасности	3	3	3	-	-
Отдел гражданской защиты	3	3	3	-	-
Отдел коммунального хозяйства	14	12	11	-3	-1
Отдел учета и отчетности	4	3	3	-1	-
Отдел социальной сферы	5	5	5	-	-
Сектор по мобилизационной работе	2	2	2	-	-
Не относящиеся к должностям муниципальной службы, чел	15	14	13	-2	-1
Всего по администрации	90	84	82	-8	-2

2.3 Анализ кадровой политики в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

Нельзя говорить об эффективной работе организации, если не уделяется достаточного внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала. Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль и мониторинг деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса округа. Кадровый потенциал администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие округа.

На сегодняшний день в развитии кадровой службы администрации округа существует ряд негативных тенденций:

- применение устаревших кадровых технологий;

- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;

- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;

- снижение роли и престижа муниципальной службы.

Таким образом, необходимо отметить, что вышеопределенные элементы несовершенства кадровой политики администрации напрямую негативно влияют на эффективность работы всей системы муниципального управления на территории Западного внутригородского округа МО г. Краснодар, что недопустимо, так как такая работа с населением не может быть системной и эффективной.

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар

С целью решения существующих проблем кадровой политики в администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар предусмотрен комплекс мероприятий, направленных на:

а) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями рынка труда;

б) использование интеллектуального потенциала в интересах инновационного развития района.

в) совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер района;

г) формирование единых подходов к эффективному управлению кадровыми процессами;

д) развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;

е) создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;

ж) формирование единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена, ориентированной на инновационное развитие района;

з) повышение качества муниципального управления;

и) развитие информационно-технологической инфраструктуры управления кадровым потенциалом с целью организации эффективного взаимодействия субъектов кадровых процессов.

Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.

Главное образом, предлагаю разработать проект по оценке степени достижения поставленных целей и задач, который будет работать на основе целевых показателей реализации.

Кадровая политика должна иметь принципы службы, всем которым должен соответствовать любой работник администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар:

1. Полное соответствие профессионального образования исполняемым функциям;

2. Формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

3. Создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

4. Повышение доверия к органам местного самоуправления посредством обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством оказываемых муниципальных услуг.

5. Формирование резерва управленческих кадров по средствам вовлечения студентов вузов на практики и стажировки в администрации с дальнейшим трудоустройством;

8. Создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления и муниципальных учреждений посредством повышения уровня профессиональной компетентности кадрового состава.

9. Обеспечение потребностей муниципальных учреждений в кадрах и как следствие повышение качества муниципальных услуг, предоставляемых учреждениями.

10. Обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов.

Таким образом, в случае применения данных принципов в кадровую политику администрации Западного внутригородского округа МО г. Краснодар необратимым будет повышение эффективности работы муниципальной службы.

Заключение

Таким образом, персонал - это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

Кадровая политика - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики. Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе.

Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации. Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в администрации МО г. Краснодар.

За последние несколько лет администрация города проделана значительная работа по разработке и реализации проекта кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности.

В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки муниципальных служащих за счет средств местного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами.

Список использованных источников

1 Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 234с.

2 Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №1. - С.47-48.

3 Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.46-55.

4 Весник В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит-2012, 2011. - 322с.

5 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 246с.

6 Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2012. - №11. - С. 8-13.

7 Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. - 20012. - №3. - С. 42-50.

8 Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. - 2012. - №7. - С.18.

9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 415с.

10 Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №2. - С.13-24.

11 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 145с.

12 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 312с.

13 Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 2012. - 287с.

14 Положение о Строительном Управлении № 451. - г. Большой Камень, 2011. - 84с.

15 Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. - 2011. -№8. - С.89.

16 Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 2011. - 123с.

17 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151с.

18 Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27.

19 Строительное Управление № 451. Годовые отчеты за 2011-2012гг. - 54с.

20 Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. - 2012. - №12. - С.55.

21 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело, 2012. - 322с.

22 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: "Дело", 2011. - 146с.

23 Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. - 2011. - №12. - С.20-21.

24 Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 с.

25 Устав ОАО «Примортрансстрой». - г. Владивосток, 2011. - 48с.

26 Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 141с.

27 Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. - 2011. - №8. - С.53.

28 Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №1. - С.60-61.

29 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2011. - 341с.

Размещено на Allbest.ru

...