Развитие социально-ориентированного подхода к управлению организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты управления социально-ориентированным поведением современной организации

1.1 Понятие и содержание социально-ориентированного поведения организации

1.2 Подходы к формированию и направления развития социально ориентированного поведения современной организации

2. Практика управления социально-ориентированным поведением на примере института государства и права города тюмени

2.1 Общее описание организации и условий ее деятельности

2.2 Анализ специфики социально-ориентированного поведения организации, проблемы реализации и перспективы их решения

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы исследования. Складывающаяся практика корпоративного управления, и понимание необходимости создания действенных моделей управления людьми побуждает руководителей российских предприятий искать ответы на многие вопросы, связанные с оценкой и повышением эффективности функционирования элементов системы управления организацией. Однако существующие подходы к социальному управлению на ряде предприятий и фирм чрезмерно дифференцированы в зависимости от целей и уровней организации. При этом встречающееся, многообразие управленческих практик размывает социальную природу человека, а его интересы и потребности оказываются неучтенными. социальный ориентированный управление

Дальнейшее развитие рыночных отношений в России обусловило пересмотр методических основ моделирования социального влияния на персонал. Возникает настоятельная потребность в построении научной базы для разработки комплексной стратегии социально-ориентированного развития организации и выработки возможных органичных механизмов её осуществления. Такая стратегия во главу угла ставит самого человека, его неразрывную связь со всем многообразием социальных процессов, протекающих в организации. При этом упор делается как на ответственность менеджера перед подчиненными, так и на ответственность последних перед организацией.

Актуальность темы видится не только в необходимости разработки нового подхода социального управления, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие практики корпоративного управления. Общая тенденция развития управления требует повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхности функционирования социальных систем, поэтому многие социологические школы не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя. Ориентация на социальную составляющую позволяет выявить внутренние резервы организации, определить особенности социального управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений, бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Данная работа позволяет восполнить пробел в отношении изучения социальных механизмов организационного управления. На базе обобщения социальных знаний в ней закладываются теоретико-методологические основы социально-ориентированного управления, призванного охватить различные сегменты развития интегрированных корпоративных образований.

Такие образования позволяют систематизировать работу с персоналом по ряду направлений от социально-психологического до оперативно-кадрового.

Кроме того, актуальность темы исследования определяется запросом со стороны социальных партнеров в лице государства, его органов, работодателей и работников в области построения эффективной системы социального диалога на уровне организации.

Следует признать, что, к сожалению, используемые на некоторых отечественных предприятиях методы управления неадекватны задачам, которые предъявляют рыночные отношения. Их локальность и однонаправленность не позволяют полностью использовать организационные ресурсы. Поэтому особое звучание сегодня приобретает поиск новых организационных форм управления социальными системами, способных в комплексной связи учитывать интересы различных субъектов управления.

К числу заметных отечественных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий и заложивших основы социального управления организациями, можно отнести работы следующих ученых: A.A. Богданова, Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманова, А.И. Пригожина, Н.И. Лапина, Н.М. Кейзерова, С.И. Эпштейна:

В изучении методологических принципов анализа социальных организаций в контексте системной методологии можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохина, И.В. Блауберга, Б.В. Бирюкова, Н.Ф. Овчинникова, В.И. Свиридовского, Б.А. Розенфельда, В.Н. Садовского, А.И. Уемова, Б.С. Украинцева, А.Д. Урсула, Г.П. Щедровицкого, Б.Г. Юдина и др.

Среди ученых, внесших заметный вклад в данное направление, можно выделить работы Ю.М. Забродина, Г.М. Зараковского, А.Г. Здравомыслова, Е.А. Климова, Б.А. Леонова, В.П. Ропсина, Б.А. Смирнова, В.К. Тарасова, Ю.М! Чернова, В.А. Ядова и др.

Объектом исследования выступает организация как социальная система.

В качестве предмета исследования рассматривается социально-ориентированный подход к управлению организацией.

Цель исследования состоит в обосновании и разработке научно-теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и эффективному развитию социально-ориентированного подхода к управлению организацией на примере ИГиП города Тюмени.

Реализация указанной цели предопределила круг решаемых задач:

1. Рассмотреть понятие и содержание социально-ориентированного поведения организации;

2.Изучить подходы к формированию и направления развития социально-ориентированного поведения современной организации;

3. Исследовать специфики социально-ориентированного поведения организации, проблемы реализации и перспективы их решения на примере ИГиП.

Теоретическими и методологическими основами исследования являются фундаментальные концепции и подходы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области теории социального управления, и регулирования, теории социально-трудовых отношений, общей теории управления, а также программы, методические материалы по корпоративной социальной ответственности бизнеса и социальному партнерству.

При рассмотрении организации как социальной системы использовался системный подход (К. Боулдинг, А.И. Пригожин, Г. Саймон, Р.Д. Сетров) и принципы социального управления в организациях (Ю.П. Аверин, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Ю.П. Слепенков). Анализ происходящих изменений, в социальных системах рассматривался с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельс, К. Перес, К. Фримэн, Л. Хиршхорн).

Кроме того, проведенное исследование строится на процессном и социально-ориентированном подходах к изучению особенностей социального управления компаниями (А.И. Кравченко, Г.Н. Кольянов), основанного на управлении сквозными социальными процессами, приоритете человеческого фактора в управлении организациями.

Эмпирической базой работы послужили материалы Федеральной службы государственной статистики о социально-экономической деятельности предприятий РФ, ассоциации менеджеров России, результаты социологических исследований, проведенных Научным центром социальных технологий Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений (НЦСТ ИСП АТиСО) под руководством автора в 2014-2016 гг..

Научная новизна работы заключается в том, что в ней разработан авторский подход к социально-ориентированному управлению организацией: с целью совершенствования действующих и построения новых социальных механизмов управления проведено комплексное исследование существующих теорий социального управления, действующих систем управления организациями и выявлены приоритетные направления их развития в рамках актуализации и повышения роли социальных факторов; определена разница в понятиях «социальное управление» и «социально-ориентированное управление».

Структура данной работы определяется введением, двумя главами, четырьмя параграфами, заключением и списком использованной литературы.



1. Теоретические аспекты управления социально-ориентированным поведением современной организации

1.1 Понятие и содержание социально-ориентированного поведения организации

Важнейшим признаком цивилизованности предпринимательства и обслуживающего его менеджмента выступает их социальная ориентированность.

В широком понимании социальные ориентации - это проявляемое в экономической и менеджерской деятельности постоянное стремление его субъекта (владельца собственности, предпринимателя, менеджера) приносить пользу не одному себе, но и одновременно и наемным работникам, способствовать решению текущих и перспективных задач, которые стоят перед российским обществом и государством, иначе говоря, обеспечивать гармоничное сочетание собственных интересов с общественной полезностью.

Предприниматели и менеджеры, достигая своих целей, зависят от окружающих социальных факторов, от их благоприятности для себя, и вместе с тем, желая или не желая этого, влияют на них. Выживание предприятий зависит от сбалансированности взаимодействия с окружающей средой, другими организациями, людьми, нормами, от решения вопросов взаимовыгодности существования и деятельности друг перед другом.

В развитых странах вопрос о социальной ориентированности перерос в вопрос о социальной ответственности предпринимателей и менеджеров. Она, как пишет П. Дракер, не может более основываться на предположении о том, что личные интересы ведут к общественному благу и что личные интересы и общее благо могут рассматриваться независимо и не имеют никакого отношения друг к другу. Напротив, она требует от менеджера принятия на себя обязательств перед обществом и подчинение своих действий этическим стандартам. Он также должен сдерживать свои личные интересы и побуждения, если это идёт вразрез с общественным благом.

Любое предприятие находится в системе социально-экономических связей, зависимостей и влияний, внутренних и внешних, близких и отделенных. Предприятие зависит от происходящего в этих кругах и само влияет на них, вне зависимости от того, понимают это предприниматель и менеджер или нет.

1. Предприятие вносит свой полезный вклад в жизнь граждан региона, а частично и общества, государства (круги второй и четвертой) производимой и предлагаемой потребителям продукцией, способствуя повышению качества жизни, благосостояния и развитию. Необходимо цивилизованное использование права на свободу предпринимательства для предложения товаров и услуг, отвечающих разнообразным жизненным потребностям граждан и общества и способствующих преодолению проблем.

Этот вклад социально полезен, если выпускаемая продукция качественна и отвечает стандартам рынка. Не допустима личная нажива путем причинения вреда людям, условиям их жизни, обществу, природе и государству.

Социальная ответственность перед потребителями включает: психологически культурное и этическое обслуживание, честное информирование покупателей об особенностях товара и предложений, безопасность и долговременность товара, предпродажное послепродажное обслуживание, вежливую и немедленную реакцию на претензии, гарантийный ремонт или замену, долгосрочное удовлетворение потребностей покупателей (например, поставкой специальных для данного товара расходных материалов, запасных частей, периодического обслуживания, ремонта с предоставлением льгот), честную рекламу, признание прав лиц, органов и организаций, которым законодательно вменена обязанность контроля предпринимательской и управленческой деятельности.

2. Очевиден и значителен социальный вклад в удовлетворение интересов и потребностей персонала:

- предоставление возможности трудиться и гарантий занятости;

- справедливое вознаграждение за труд;

- социальная поддержка при трудностях;

- обеспечение достойных условий труда, соблюдение трудового законодательства, гарантированное соблюдение конституционных и трудовых прав граждан распоряжаться своим трудовым ресурсом, повышать его и продавать с максимальной выгодой для себя;

-исключение превышения своих прав предпринимателем и менеджером;

-создание в организации демократической культуры работы на предприятии и уважение права работников принимать участие в общественных формированиях и влиять на управление, права на информацию, права быть выслушанным и др.

Цивилизованный менеджмент персонала - способствование самореализации и самоутверждению работника, их социальному, интеллектуальному, нравственному и физическому развитию, овладению профессионализма и повышению.

Важное значение имеет так же социальная поддержка персонала в различной форме: снабжение рабочей одеждой, возможность помывки после работы, организация питания и продажа товаров по льготным ценам, частичная оплата транспортных расходов или доставка на предприятие работников собственным транспортом, безвозмездные ссуды работникам, попавшим в трудные обстоятельства частной жизни, организация коллективных выездов на отдых в выходные дни, полная или частичная оплата туризма, лечение и пр.

Вообще же социальные аспекты взаимоотношений с персоналом и достижения социального результата выходят далеко за пределы соблюдения формальных норм и отношения.

3. Обязательным в социальной ориентации и действиях предпринимателя и менеджера является сотрудничество с органами государственной власти и местного управления, а так же некоммерческими организациями (круг второй), содействие им в решении социальных проблем занятости, образования, медицинской помощи, помощи инвалидам и ветеранам, оказание посильной материальной и финансовой поддержки в общественно значимых программ по улучшению жизни, повышению культуры, нравственности и безопасности и др.

Необходимо нормальное сотрудничество с профсоюзами, поставщиками, партнерами, общественными формированиями. Нельзя допускать принесения вреда здоровью граждан, экологии, воде, почве, воздуху, природе, сооружениям, дорогам (например, перегоном по ним тяжелой и гусеничной техники), окружающей среде различными технологиями, отходами, плохими очистными сооружениями, использованием недоброкачественного сырья и топлива, необоснованным снижением затрат на меры, обеспечивающие безопасность. Нельзя вызывать недовольство граждан строительством зданий различного назначения в неудобных и вызывающих протест местах, прерывать привычные маршруты движения, создавать помехи отдыху и пр.

Социально значимы проявление личной общественной активности, участие в меценатстве, спонсорстве и просветительстве, в различных общественных и попечительских советах, комиссиях, ассоциациях как местного, так регионального и федерального масштаба.

4. Социальный вклад предполагает не только строгое соблюдение предпринимателем и менеджером законов (круг четвёртый), существующих в государстве, регламентирующих экономическую деятельность и поведение, гарантии занятости, права субъектов рынка, защиту интересов потребителей, охрану окружающей среды, но и уважение решений и обращений Президента и правительства. Необходима помощь в решении правительственных программ повышения уровня жизни населения, уровня занятости, борьбы с преступностью, снижения инфляции и др.

5. Несмотря на полную самостоятельность предприятий, они социально принадлежат к предпринимательскому сообществу (круг третий) региона, страны, вносят вклад в его деятельность, его имидж, престиж и вообще увеличивают его жизнеспособность.

Социальный вклад возрастает при построении работы предприятия в соответствии с лучшими чертами российского менталитета и историческими традициями российского предпринимательства, выраженными в общинности, душевности, широте натуры, гражданственности, корпоративной лояльности, соблюдении неписаных норм предпринимательства, корпоративно одобренных кодексов и правил поведения, при недопущении недобросовестной конкуренции, а так же в посильном участии в общих расходах сообщества на социальные программы.

Необходимо уважение патентов и авторских прав, соблюдение сроков поставок и расчетов, полное выполнение обязательств перед сотрудничающими организациями, инвесторами, банками, а так же порядочное отношение к конкурентам.

6. Важен вклад предпринимательства и менеджмента в утверждение нравственной атмосферы в обществе, создание здорового морально - психологического климата среди персонала предприятия и на рынке. Не надо ожидать, когда кто- то сделает это, а реализовать на своем предприятии, что целиком в возможностях предпринимателя и менеджера. Такой вклад высоко ценим потому, что он в большой степени не регламентирован законами, но достигается проявлением цивилизованности, культуры, духовности и интеллектуальности личности предпринимателя и менеджера, вызывающих уважение у людей и желание ответить тем же. Одно из распространенных за рубежом правил менеджмента - «никогда не поступай с людьми так, как не хочешь, чтобы они поступали с тобой». [7 с. 45]

7. С глобализацией экономических связей, развитием международного рынка (круг пятый), а так же с выходом на него российского предпринимательства и товаров приобрело социальное и экономическое значение завоевание на нём доверия, престижа.

Интеграция с международной практикой предпринимательства, ориентированной на создание социоэкономики и нашедшей воплощение в Международных правовых актах и соглашениях, требует строгого соблюдения международной торговли и поведения предпринимателей и менеджеров, внимание к запросам международных потребителей и торговых партнеров, строгого соблюдения договоров, недопущение обмана.

Принятый в 1973 году в г. Давосе «Манифест о моральном кодексе менеджера» содержит, например, такие важные для исполнения положения:

-«Профессиональной задачей руководства предприятия является служение заказчикам, сотрудникам, инвесторам и обществу и уравновешивание их противоречащих интересов»;

- «Руководство предприятия должно служить заказчикам, стремиться как можно лучше удовлетворять потребности покупателей, а так же к добросовестной конкуренции между предприятиями, которая обеспечивает соразмерные цены, высокое качество и разнообразие продуктов»;

- «Руководство предприятия должно служить сотрудникам, поскольку работающие в свободном обществе только тогда поддерживают руководство, когда оно со своей стороны учитывает их интересы. Руководство должно стремиться к обеспечению рабочих мест, повышению реального дохода и гуманизации труда»;

- «Руководство предприятия должно служить обществу, обеспечить сохранение окружающей среды. Руководство предприятия должно использовать на благо общества имеющиеся знания и средства, обеспечить возможность получения работниками новых знаний и содействовать техническому прогрессу. Оно должно создавать такое положение, при котором предприятие благодаря своей способности уплачивать налоги обеспечивало бы всему обществу возможность выполнения своих задач. Менеджер должен ставить свои знания и опыт на службу обществу»; [9с.123]

- «Выполнение руководством предприятия своих обязанностей по отношению к заказчикам, сотрудникам, инвесторам и обществу можно только в том случае, если существование предприятия поддерживается в течение длительного срока. Для этого необходимы достаточные прибыли.

Поэтому прибыль предприятия является необходимым средством, но не конечной целью руководства предприятия».

Ошибки и недобросовестность отдельных представителей нашего бизнеса ложатся пятном на всё российское предпринимательство, порождают снисходительное, пренебрежительное и подозрительное отношение к нему.

Все социальные ориентации - пустой звук для тех предпринимателей и менеджеров, сознание которых затуманено единственной целью - погоней за максимальной прибылью и которым нет дела ни до чего другого, т.е. социально, интеллектуально и морально ограниченных. Цивилизованное предпринимательство и менеджмент могут быть плодом лишь цивилизованных людей - развитых личностей. Для этого нужно обладать чувством любви к Родине, гражданского долга, верности традициям отцов, подлинной демократичностью, проявлять озабоченность будущим народа и своих наследников и др. Проблема - в психологии предпринимателей и менеджеров. [4 с. 41]

Нельзя не согласиться с мнением, что социальная ответственность предполагает нечто большее, чем трату небольшого количества времени и денег на дела общества. Это особый склад ума, образ мышления, который должен быть принят менеджерами как непременная и естественная часть их профессионального мировоззрения.

Исходным психологическим условием выступает принятие предпринимателем и менеджером социальной ориентированности в число главных ценностей ориентаций своей деятельности, реализация которой обеспечивается достижением удовлетворительного равновесного состояния между прибылью и социальной целесообразностью, а также исключением из своей деятельности всего, что приносит вред людям и общественным интересам.

Было бы не верно надеяться, что большинство предпринимателей и менеджеров, в силу особенностей своей психологии и желания получить прибыль, спокойно отнесутся к убыткам, которые в каком-то объёме нужны при полной реализации своей социальной ответственности. Поэтому важно принять государственные и корпоративные меры, чтобы создать условия, при которых было бы невыгодно быть социально не ответственным.

1.2 Подходы к формированию и направления развития социально-ориентированного поведения современной организации

Проблематике управления, организациями посвящен ряд работ как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди механизмов влияния в организациях рассматривается целый комплекс средств и методов субъект-объектного взаимодействия: Его специфика определялась тем, что вкладывалось учеными в понятие «организация». Рассмотрение организации с позиции единого социального образования позволило выявить её главный элемент управления человеческие ресурсы. [11 с. 14]

К настоящему времени сложились различные подходы к определению социальной организации. Так, согласно Т. Кэплоу, социальная организация характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью) и имеет точный список членов, программу деятельности, процедуру перемещения людей. Однако Г. Саймон, под ней понимает социальное образование, характеризующееся определенностью структуры и координацией деятельности и представляющее собой ассамблею взаимодействующих человеческих существ. У. Бакке говорит о системе дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, направленной на решение проблем целого. [3с. 23]

В целом социологические модели организации позволяют рассмотреть её как систему социальных отношений, которая ориентируется на достижение общих целей, обладает собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

В прошлом веке была предпринята одна из первых попыток рассмотрения организации как единого системного образования, которое развивается по общим законам (Р. Д. Айдинян, М. И. Сетров. и. др.); [12с.136]

Согласно мнению ученых, человек в обществе включается в различные организации. При этом каждый элемент организации выполняет определенные функции, необходимые для выживания целого. Организация как объект управления описывалась при этом в двух аспектах: [7 с. 25] структурном и функциональном.

Структура управления организации понималась как один из способов выделения субъект-объектных отношений, система -- как способ агрегирования объекта управления. Стоит также отметить существование в зарубежной социологии значительного задела в виде многочисленных социологических теорий управления организацией. С их помощью еще в середине прошлого века удалось определить, ключевые принципы и составляющие построения единых систем управления, на производстве, актуализировать роль человеческого фактора.

Учеными был рассмотрен ряд показателей, влияющих на социальную организацию, её конструирование и результативность: сложность организационных работ, структура и размер организации, стили управления, характер формальных и неформальных отношений, мотивы и потребности персонала. Среди данных теорий можно выделить следующие:

Ситуативный подход, исследующий мотивационные механизмы организационного управления и управленческой деятельности (Дж.С.Адаме, Т. Берне, В; Врум, Ф. Герцберг, Ф. Каст, Дж. Лорш, П. Лоуренс, П. Лроранж, Э. Лоулер, А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Маккгрегор, М. Мортон, Г. Сталкер, У. Оучи, Л. Портер, и др.); [13 с. 21]

Школу научного управления, проводившую анализ рациональных форм организационной деятельности, выделявшую доминанту организационных целей над групповыми интересами (Ф: Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д. Марч, У. Тейлор, Г. Саймощ., А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, и др.) 23 с. 213];

Гуманистическое управление, в основе которого лежат социально-ориентированные формы организации трудовой деятельности (К.Н. Герендорф, Э. Мэйо, А. Морено, У. Мур, Ф: Ротлисбергер, и др.);

Социотехническое управление, которое связано с выявлением особенностей взаимодействия в системе «человек - техника» (Р. Дабин, K.M. Дзыбов, И.В. Мостовая, В.А. Сосин, Э. Трист, А. Раис, М. Хейр и др.) [11 с. 32].

Усложнение решаемых руководством организации задач потребовало изменения взглядов на формирование социальных систем, организацию управленческого процесса и, как следствие, возникновение особых форм комплексного управления, объединяющего различные направления деятельности. Дальнейшее структурирование организации позволяет разбить её на отдельные блоки (зоны, области), относительно изолированные один от другого, хотя и находящиеся в системе.

Использование принципа зонирования предполагало, что в каждый текущий момент субъект управления занимается какой-то определенной проблемой функционирования организации.

Зонирование в системах управления позволило решить комплекс задач по координации деятельности коллектива, рабочей группы. В 60-70-х годах прошлого века исследовательский поиск был ориентирован уже на выявление механизмов управленческого влияния. Формирование систем управления теперь аккумулировало в себе различные функции, методы и способы управления в социальных организациях в контексте выполняемой деятельности.

Однако в научной теории лишь в постановочном плане присутствуют работы, раскрывающие смысл зонообразования на основе объединения различных форм и методов управления коллективом, оптимальной взаимосвязи субъектов управления. (Р. Григаса, Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, Н.Ф. Наумовой, А.И. Пригожина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана) [10 с. 21].

Вместе с тем, изучение и поиск путей становления социально-ориентированного управления, направленного на актуализацию человеческого фактора, не получили должного рассмотрения. Человек все ещё продолжает рассматриваться с позиции объекта административного воздействия.

Изменившиеся условия производства, усложнение социально-трудовых отношений, общественных связей вызвали к жизни новые требования в отношении управления человеческими ресурсами в организации. Работник уже не рассматривался с позиции «рационализированного» человека, мотивы деятельности которого определяются только материальными факторами производства.

Решающее действие на трудовую деятельность оказывает социально-психологическое влияние субъектов управления. Это влияние нельзя уже было отождествлять только с административным воздействием в рамках какой-либо системы. Поэтому в исследованиях особый акцент был сделан на выделение множества объектов социального влияния на человека, которое рассматривалось в рамках единой зоны управления. При этом немаловажное значение придавалось организации коллективной деятельности, неформальному составу рабочих групп, учету социально-значимых мотивов и интересов работников. Важными элементами формирования управления в социальных организациях становятся социально-психологические отношения, взаимодействие участников управленческого процесса.

С учетом влияния многочисленных факторов производственной среды в рамках структурно-функционального направления проводились исследования по построению организационно-функциональных подсистем корпоративного управления.

У истоков данного направления стояли такие известные специалисты в области управления, как Т. Питере, Р. Уотермен, Д. Синк и др.2 Ещё в 80-е годы прошлого столетия они вполне обоснованно утверждали, что в каждой успешно действующей организации существует свой набор функций. [21 с. 643]

Предлагаемые наборы функций, которые закрепляются за субъектами управления и предопределяют складывающиеся отношения между работниками и руководителями, позволили выявить функциональную структуру управленческого влияния. Однако вопросы группировки управленческих функций и их взаимосвязи так и остались не рассмотренными.

Ведущие представители ситуативного подхода (М. Луман, Г. Саймон, Д. Томпсон и др.) и теории структурации (М. Арчер, У. Бакли, А. Гидденс и др.) рассматривают единую группу факторов, влияющих на управление социальной организацией и его конструирование: неопределенность внешней среды, переменчивость и сложность организационных работ и технологий, размер организации и стратегические решения менеджмента. [10 с. 52]

При этом впервые была рассмотрена проблема организационных изменений в плане изучения их источников, механизмов и критериев полезности, оптимального согласования корпоративных и индивидуальных целей, методов работы с персоналом.

Заметим, что с 90-х годов прошлого века теория организационного управления развивалась в различных направлениях, однако влиянию системных факторов придавалось ключевое значение.

Отдельный пласт современных исследований построения целой системы социального управления посвящен проблематике сетевой коммуникации в социальных организациях, влиянию информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов.

Опираясь на труды зарубежных авторов (Ж. Бодрийяр, С. Буккатман, М. Кастельс, К. Келли, М. Маклюэн, Т. Нельсон, Ш. Теркль), отечественные исследователи (В.Б. Бритков, М.Н. Грачев, Б.С. Гладарев, C.B. Дубровский, Ю.В. Ирхин, Н.В. Корытникова, И.А. Мальковская, C.B. Тихонова, В. В. Тарасенко) подробно рассматривают данные аспекты в своих работах. [5 с. 214]

Это позволило более четко представить механизмы влияния в структуре отношений «руководитель - подчиненный», выделить системообразующие признаки социально-ориентированного управления.

Все многообразие управленческого влияния в социальных организациях позволило объединить комплексный подход (A.B. Бусыгин, Ю.Д. Красовский и др.) [5 с. 52].

Определенный вклад в дискурс комплексного управления внесли также работы Р.Г. Леонтьева, А.Л. Орлова, М. Робсона, Ф.Уллаха. Предлагаемый подход строился на формировании целостной управленческой зоны (области) влияния. В её состав входили самостоятельные действия и операции руководителя по определенным направлениям производственного процесса, организации коллективной деятельности и принятию управленческих решений. Однако в указанном подходе акцент делался на структурно-параметрические аспекты управления социальными организациями. При этом в управленческом процессе в меньшей степени уделяется внимание специфике складывающихся социальных отношений. Нередко из рассмотрения выпадает изменяющаяся природа социальной; организации, ценностный базис корпоративного поведения' человека, многоаспектность его деятельности.

В многочисленных работах по теории и практике организационного управления отечественных и зарубежных исследователей И.В. Блаумберга, А.П. Градова, В. В. Дружинина, Э.А. Капитонова, Д. Лорша, A.B. Попова, М.Л. Разу и многих других раскрывались проблемы формирования системы, социального управления организацией. Её структура связывалась с моделями социальной организации, единой системой корпоративного управления, культурными формами и т.д. [8 с. 67]

Так, в научный оборот было введено понятие «корпоративизма», которое представляло собой ведущее «корпоративное ядро» новой формы культуры, определяющее её нормативные, стилевые и функциональные особенности. Однако все эти работы не предусматривали учет специфических для организаций социальных процессов формирования социальных систем с учетом особенностей социально-управленческого взаимодействия, ресурсов власти и авторитета. Управленческое влияние, как средство самоорганизации совместной жизнедеятельности работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющего организацию в консолидируемом состоянии, осталось не рассмотренным.

Развитие рыночных отношений, обеспечение социальной стабильности в процессе реализации своих коммерческих интересов потребовало от многих современных организаций перехода от функционального влияния к социально-ориентированному управлению. Ориентация на социальное поведение выражала отношение к социально-значимому окружению, включающему целевые ориентиры, основанные на рациональных действиях, партнерском взаимодействии работников, представителей бизнес-структур, государства и населения.

Опыт развития крупных корпораций АФК Система», ОАО "ГМК «Норильский» никель», МЖК «ЕвроХим» и других организаций показывает, что использование принципа зонирования в социально-ориентированном управлении, основанного на соучастии и доверии работников, консолидации их интересов, позволяет повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. [9 с. 15]

В конце прошлого века получает дальнейшее развитие концепция управления человеческими ресурсами. Человек, согласно данной концепции, стал рассматриваться не как элемент структуры, а как возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве составных компонентов: трудовой деятельности, социальных отношений, состояния рабочей среды, условий труда. В отличие от концепции управления персоналом, здесь фиксировалось отношение к работникам организации, как к её конкретному социальному капиталу.

В управлении; человеческими ресурсами выделяют следующие основные функциональные блоки (зоны): определение потребности в работниках, обеспечение персоналом, эффективное использование и развитие работников, мотивация результатов труда, социальное обеспечение организационного управления.

Научные и практические аспекты данной концепции отражены в работах многих специалистов в области социальной ответственности, социального инвестирования, управленческого партнерства, самоуправления, управления знаниями. Среди них можно выделить труды Ю.П. Алексеева, М.Г. Анохина, A.M. Бабич, Е.В. Балацкого, Ю.Е. Благов, С. Блэка, О.Н. Богомолова, К. Боуэма, М.А. Будановой, М. Веласкеса, H.A. Волгина, Е. Данилова, И.П. Денисова, П. Дракера, О. Дудченко, С.Н. Дацко, А.Б. Докторовича, К. Дэвиса, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова и др. [5 с. 48]

Работы этих и других ученых свидетельствуют о том, что в настоящее время происходит переосмысление проблем эффективного взаимодействия в контексте организационного управления.

При этом социально-ориентированное управление, основанное на ресурсе субъект-субъектного влияния, может быть одним из подходов, который призван актуализировать различные социальные направления деятельности руководства компании, связать воедино цели, потенциал, инструментарий, действующих лиц в рамках формирования и развития социальной организации. Это во многом позволяет рассмотреть управленческое влияние как институциональный механизм и совокупность социальных связей, определяющих самоответственное поведение человека в организации.

Дальнейшее увеличение масштабов производства и усложнение структуры социальных систем (создание ТНК, мегаорганизаций) привело к тому, что в практике управления организациями стали появляться филиалы, центры ответственности, экспертные площадки, координационные центры, центры компетентности, структурные подразделения, которые представляли автономные множества взаимодействующих субъектов и объектов управления. С их помощью аккумулировалось решение группы проблем по социальному управлению в организациях, планированию и координации действий отделов и персонала в рамках общей социальной стратегии развития, философии корпоративной ответственности, соучаствующего управления.

Однако существующие сегодня, проблемы социально-ориентированного управления во многом обусловливаются недостаточной изученностью социальных процессов, влияющих на повышение управляемости социальных систем. Преодоление встречающихся противоречий между социальной природой организации и проблемным инструментальным управлением состоит в разработке общего социально-ориентированного подхода к управлению организациями.

Очевидно, что существующие направления теории организационного управления находятся на определенной стадии своего развития. Выработка принципов социально-ориентированного управления позволит придать им новый импульс в освоении проблем социального конструирования пространства организации, в том числе с позиции нормативного и информационного сопровождения процесса реализации управленческих решений.

В то же время, несмотря на появившийся в зарубежных и отечественных исследованиях определенный интерес к социально-ориентированному управлению, результаты его анализа не носят пока еще теоретико-прикладного характера для корпораций и фирм. Имеющиеся публикации касаются только фрагментарных аспектов формирования и развития зон управленческого влияния в социальных организациях.

Практически отсутствуют научные работы по теории и методологии консолидации интересов представителей различных уровней корпоративного управления. Разрешение данной проблемы видится в разработке общего социально-ориентированного подхода в рамках предметного поля - организации как системы социального управления.



2. Практика управления социально-ориентированным поведением на примере института государства и права города Тюмени

2.1 Общее описание организации и условий ее деятельности

Институт государства и права является одним из крупных структурных подразделений Тюменского государственного университета.

Институт осуществляет подготовку высококвалифицированных профильных кадров для органов законодательной, судебной и исполнительной власти, юстиции, прокуратуры, адвокатуры, таможенной и налоговой служб, на предприятиях и учреждениях, в общественных и коммерческих организациях [10, с. 31]. (далее по тексту "Институт") - высшее учебное заведение Российской Федерации, имеющее статус юридического лица и действует на основании Закона РФ "Об образовании", Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, и настоящим Уставом.

Юридический адрес Института: 672000. г. Тюмень, ул. Ленина, 38 .

Институт - высшее учебное заведение, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях.

Главными задачами образовательных и научно-исследовательских программ являются:

а) удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном и культурном развитии, получение высшего, среднего и начального
профессионального образования;

б) удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах и научно-педагогических кадрах;

в) организация и проведение поисковых и прикладных научных исследования и в том числе по проблемам образования;

г) переподготовка и повышение квалификации преподавателей и специалистов;

д) издательская деятельность;

е) оказание дополнительных образовательных и коммерческих услуг;

ж) осуществление внешнеэкономической деятельности для реализации
задач института.

Институт является единым учебно-научно-производственным комплексом - образовательным учреждением. В соответствии с Типовым
положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшим учебном заведении) Российской Федерации, в состав единого учебно-научно-производственного - образовательного учреждения (вуза) включаются следующие основные структурные подразделения:

-Кафедра административного и финансового права

-Кафедра государственного и муниципального управления

-Кафедра гражданского права и процесса

-Кафедра иностранных языков и межкультурной профессиональной коммуникации экономико-правовых направлений

-Кафедра конституционного и муниципального права

-Кафедра таможенного дела

-Кафедра трудового права и предпринимательства

-Кафедра теории государства и права и международного права

-Кафедра уголовного права и процесса

Студентами института могут быть граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на ее территории, прошедшие испытания и зачисленные для обучения приказом директора института.[2 с. 14]

Лица, прошедшие итоговую аттестацию, получают документы об образовании. Им присваивается квалификация в соответствии с полученной специальностью, выдаются диплом государственного образца об окончании Института (и нагрудный знак). В приложении к диплому указываются оценки всех дисциплин, изученных студентом за время обучения в институте.

Оценки по факультативным курсам приводятся по желанию выпускника.

Преподаватели и сотрудники Института имеют право:

- на обеспечение своей профессиональной деятельности;

- участвовать в обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности Института, в том числе через профсоюзные и другие общественные организации, а также через органы управления Институтом;

- пользоваться в установленном порядке информационными фондами
Института, услугами учебных, научных, социально-бытовых, коммерческих подразделений Института;

- использовать все формы и виды повышения своей научной,
педагогической и профессиональной квалификации,;,

- обжаловать приказы и распоряжения администрации Института в порядке установленном законодательством Российской Федерации.

- преподаватели и научные сотрудники Института могут выбирать методы и средства обучения, проведения научных Исследований, наиболее полно отвечающие их индивидуальным способностям и обеспечивающие высокое качество учебного и научного процессов;

- преподавателям может быть предоставлен длительный отпуск сроком до 1 года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы в Институте на основании рекомендации соответствующей кафедры по решению Совета или директора. Отпуск может быть предоставлен с оплатой или без оплаты в зависимости от финансовых возможностей Института. Отпуск предоставляется, как правило, для написания учебников, научных трудов, завершения диссертаций и в других целях;

- педагогическим работникам выплачивается в целях содействия их
обеспечению издательской продукцией и периодическими изданиями денежная компенсация в соответствующем размере;

- другие права, определенные законодательством Российской Федерации и заключенным с Институтом контрактом;

Преподаватели и сотрудники обязаны:

- обеспечивать высокую эффективность учебно-педагогического и научно- исследовательского процесса;

- развивать у студентов инициативу, самостоятельность и творческие способности;

- соблюдать Устав и правила внутреннего распорядка Института.

- Управление институтом, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Университета.

- Устав Университета рассматривается (принимается) общим собранием (конференцией) преподавателей, сотрудников, других категорий работников и обучающихся.

Общее руководство Институтом осуществляет выборный представительный орган - Совет Института. В состав Совета входят: директор (председатель Совета), его заместители, деканы факультетов, заведующие кафедрами, секретарь Совета. Совет в своей деятельности руководствуется действующим законодательством и положением о Совете.

Состав Совета объявляется приказом директора института.

Срок полномочий Совета 1 год. Заседание Совета проводится не реже 1 раза в 2 месяца.

Совет правомочен принимать решения, если на его заседании присутствуют не менее 2/3 членов. Решение считается принятым, если за его принятие проголосовало более половины присутствующих членов Совета. На заседаниях совета ведется протокол. Решения оформляются в письменном виде.

Для решения оперативных вопросов деятельности Института функционирует дирекция, в состав которой входят директор, заместители директора, деканы, заведующие кафедрами и иные лица. Персональный состав дирекции утверждается приказом директора.

Непосредственное управление деятельностью Института осуществляет директор, принятый на должность ректором университета, сроком до 5 лет путем заключения контракта.

Основным звеном организации научной деятельности являются кафедры. Заведующий кафедрой осуществляет непосредственное руководство научными исследованиями, проводимыми на кафедре.

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей. [3 с. 11]

Кадровое обеспечение предприятия. Достоинство и гордость вуза - его преподавательские кадры. Более 60 % преподавателей имеют ученые степени и звания. В институте функционирует 8 кафедр, которые осуществляют учебно-методическую и научно-исследовательскую работу. За последние годы преподавателями института разработано и издано около 100 наименований научно-методических и учебных пособий общим тиражом свыше 1000 экземпляров. Подготовлено и издано ряд монографий по актуальным правовым и экономическим проблемам.

Понимая, что можно быть прекрасным учёным и слабым преподавателем, ректорат ИГиП привлекает только тех, кто имеет талант, кто может интересно и доходчиво излагать даже самые "скучные" науки.

Преподавательскую деятельность в Институте ведут высококвалифицированные преподаватели Института, имеющие богатый опыт в области государственного и муниципального управления, управления персоналом, психологии, экономики, китайского, английского и французского языков, антикризисного управления, права, финансов и т.д.

Профессорско-преподавательский состав Института состоит из штатных преподавателей Института и внештатных сотрудников из числа ведущих учёных, специалистов и преподавателей читинских вузов, которые приглашаются для чтения лекций, спецкурсов и проведения семинарских занятий.

К проведению занятий в Институте привлекаются профессорско-преподавательский состав и специалисты. Институт зарекомендовал себя на рынке образовательных и переводческих услуг как учебное заведение, выпускающее квалифицированных специалистов.

Основными направлениями кадровой политики института являются: конкурсный отбор преподавателей и других сотрудников, создание необходимых условий для раскрытия научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава, поддержка молодых преподавателей, забота об их профессиональном росте, привлечение к сотрудничеству в работе лучших выпускников вуза.

Развитая система подготовки научных кадров - основа дальнейшего развития научно - технического потенциала Института, поэтому основными задачами сохранения и развития кадрового потенциала являются:

1) создание условий для привлечения и закрепления талантливой молодежи. Эта основная кадровая стратегия Института.

2) обеспечение взаимосвязи уровня подготовки научных кадров высшей квалификации с потребностями реализации приоритетных направлений исторической науки. Темы диссертационных работ аспирантов и докторантов Института должны быть органической частью разрабатываемых проблем приоритетных направлений;

3) повышение качества подготовки научных кадров высшей квалификации в аспирантуре и докторантуре Университета;

4) способствовать интеграции науки и образования в области экономики и управления, применение на практике инновационных методов преподавания;

5) способствовать прохождению перспективными сотрудниками Института краткосрочных и долгосрочных стажировок в крупнейших зарубежных научно-исследовательских Центрах: (Хэйлунцьзянский Университет г. Харбин, Юйнаньский Университет г. Куньмин, EFL-school Мальта, Лос-Анджелес, Стивенсон- колледж г. Эдинбург, Великобритания);

6) программа Work & Travel в США.

Серьёзная работа проводится в деле обеспечения сотрудникам Института свободного доступа к сети «Интернет». В настоящее время, в каждом Отделе Института возможно осуществить прямое и бесперебойное соединение с сетью «Интернет».

Одной из современных технологий, которая используется в Институте является научно-образовательный центр. НОЦ On-line был создан в марте 2009 г. как научно-методический центр для апробирования инновационных методов обучения иностранным языкам с применением информационных технологий. Кроме этого, на базе Центра были организованы языковые курсы On-line обучения иностранным языкам как для школьников старших классов, готовящихся к сдаче ЕГЕ с помощью Интернет - технологий, так и для всех желающих повысить уровень владения иностранными языками в соответствии с требованиями Европейского языкового портфеля.

В настоящий момент Научно-образовательный центр On-line обучения оснащен уникальным мультимедийным комплексом, в состав которого входят:

- Интерактивная доска;

- 15 компьютеров с аудиомикрофонной гарнитурой;

- Широкоформатная плазменная панель;

- Спутниковое телевидение;

- Прямой доступ к сети Интернет.

Оборудование, установленное в кабинете аудиовизуальных средств обучения, позволяет решать задачи обучения иностранным языкам на более продвинутом уровне, чем применяемые традиционные методики. В связи с новыми возможностями созданного при кафедре НОЦ On-line мы предлагаем расширить сферу деятельности НОЦ следующим образом:

1. Реализация возможностей НОЦ On-line при подготовке учащихся школ г. Тюмени к сдаче ЕГЭ по иностранному языку с применением новых информационных технологий, первая группа уже приступила к обучению по данной методике;

2. Использование возможности дистанционного обучения в режиме on-line. Известно, что в отдаленных районах Тюменской области обучение часто носит нерегулярный характер, либо не ведется вообще. Поэтому мы предлагаем организацию групп по дистанционному обучению в режиме On-line на базе школ, которые в настоящий момент в большинстве своем оборудованы компьютерами и подключены к системе Интернет. [13 с. 32]

...