Развитие социально-ориентированного подхода к управлению организацией

Выполнение обозначенных мероприятий позволит более эффективно и на новом уровне осуществлять проведение научных изысканий в рамках Института.

Из этого следует, что современное состояние института сравнимо с живым здоровым организмом, который набирается сил, жизненного и научного опыта, разрастается, становится более зрелым и смотрит далеко вперед.

2.2 Анализ специфики социально-ориентированного поведения организации, проблемы реализации и перспективы их решения

Социально-ориентированное развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. [7 с. 45]

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Штатная численность персонала 2015 г. составляет 133 чел, фактическая численность - 133 чел.

Данная социально-демографического структура коллектива ИГиП показывает, что подавляющая часть персонала - это женщины, более 70%.

Определяющим фактором при таком гендерном соотношении, прежде всего, является уровень дохода. Преобладающий возрастной диапазон от 31-40, а в среднем можно говорить, что почти в равной степени присутствуют работники разных возрастных групп. Это дает коллективу возможность эффективно развиваться и перенимать опыт у более взрослого поколения, а также вводить различные новшества в образовательный процесс.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5%.

В Институте уровень требуемого стажа работы по специальности сотрудников полностью соответствует занимаемым должностям и выполняемым работам, следовательно, коэффициент квалифицированности равен 1. (см. таблицу 1 Приложения)

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

среднему образованию - 2 балла;

среднему профессиональному - 3 балла;

среднему специальному - 4 балла;

высшему - 5 баллов.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10.5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит [К12] = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Социальным ориентиром для специалистов служит [K12]=4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.[6 с. 41]

Основная часть работников Института имеет высшее образование, это говорит, о том, что персонал Института высококвалифицированный и обладает высоким трудовым потенциалом. Весьма важной составляющей коллектива являются специалисты с ученой степенью, которых насчитывается более 60%. И поэтому коэффициент образовательного уровня равен максимальному значению - 4.

Стабильный состав коллектива позволяет организации осуществлять свою деятельность на высшем уровне, сплотить коллектив в команду, а так же дает возможность руководителю принимать решать кадровые вопросы более точно и эффективно.

Но для того, чтобы развитие персонала было постоянным необходим приток молодых и перспективных специалистов, которые дают Институту новый импульс к деятельности. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым равен 1 т.к. все рабочие места оборудованы необходимой организационной и технической оснасткой и полностью соответствуют правилам безопасности и охраны труда.

Сотрудники имеют все необходимые санитарно-бытовые помещения, которые полностью соответствуют всем требованиям, поэтому коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями можно прировнять к 0.8.

Коэффициент условий производственного быта равен 0.3

Заработная плата преподавателей по сравнению со средним значением по региону - низкая, особенно для молодых специалистов, преподавателей и методистов. Но при введении одной части заработной платы, такой как премия, за результативный труд, каждый может увеличить ее размер.

Для повышения эффективности трудовой деятельности необходимо полное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина нарушается крайне редко и не влечет за собой серьезных последствий для деятельности организации, и поэтому коэффициент уровня трудовой дисциплины можно прировнять к 0.04.

Коэффициент обеспеченности жильем

Социальный ориентир [K4.1 ] = 1, т.е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

Коэффициент обеспеченности жильём в институте равен 0.8, поскольку 10 сотрудников Института проживают в общежитие со своими семьями, а некоторые увольняются из-за отсутствия жилья. Но организация имеет программу предоставления жилья молодым специалистам, некоторые сотрудники уже получили определенную сумму денег для улучшения жилищных условий.

Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

Социальный ориентир [K4.2 ] =1 , что свидетельствует о 100%-й обеспеченности детскими учреждениями.

Коэффициент К4.2=0.8, поскольку у некоторых сотрудников нет необходимости пользовать услугами детских учреждений.

Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями

Социальный ориентир [K4.3 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

Данный коэффициент равен 0.5, поскольку отсутствует обеспеченность лечебно-оздоровительными учреждениями, но профсоюзная организация предоставляет путевки в санатории, дома отдыха, профилактории Забайкальского края и за его пределами. Постоянные путевки на оз. Арей, Молоковку, Белокуриху, а так же Институт имеет свою базу отдыха на оз. Арахлей.

Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

Социальный ориентир [K4.4 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности культурно-просветительными учреждениями. Так же как и предыдущий коэффициент равен 0.5, поскольку на территории Института отсутствует библиотека, которая откроется только в новом учебном году, актовый зал подлостью удовлетворяет потребности персонала, а так же для проведения крупных мероприятий имеется актовый зал в ИГиП.

Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями

Социальный ориентир [K4.5 ] = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности спортивными учреждениями.

Обеспеченность спортивными сооружениями достаточно низкая и ее можно приравнять к 0.2, поскольку спортивный комплекс только строится, а для занятий спортом руководство Института арендует спортивные залы, спортплощадки и бассейны.

Заключение

Общая тенденция развития управления требует повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхности функционирования социальных систем, поэтому многие социологические школы не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя.

Ориентация на социальную составляющую позволяет выявить внутренние резервы организации, определить особенности социального управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений, бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Проведенное нами исследование доказало, что социальное ориентирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия.

Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального ориентированного управления является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

- социальную дифференциацию, социальную структуру;

- качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

- качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

- обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

- развитие образования, здравоохранения, культуры;

- определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Рассчитанный уровень социального развития ИГиП составил 72 %. Это достаточно высокий показатель в среднем для организации. Многие коэффициенты соответствуют социальным нормативам. Однако уровень обеспеченности социальной инфраструктурой очень низкий.

Во многом это связано ограниченности денежных средств в бюджете, а также эта проблема существует на уровне города и края, поскольку уровень средней заработной платы в регионе достаточно высок на социальное обеспечение обращается мало внимания, по сравнению с другими регионами нашей страны.

Для развития социальной инфраструктуры и улучшения условий труда в Институте нами предложены следующие рекомендации:

- организация комнат отдыха для преподавателей;

- обеспечить работников спортивными секциями и спортзалами;

- организация охраняемого паркинга;

- обустройство и озеленение территории прилегающей к Институту;

- улучшение транспортного обеспечения.

Эти мероприятия должны быть включены в программу краткосрочного и среднесрочного планирования; если рассматривать долгосрочные планы, тогда можно говорить о введении в эксплуатацию спортивного комплекса.

Список использованных источников

1.Абельс X. Интеракция, идентичность, презентация. СПб., 2011. 208с.

2.Авдашева С.Б. Стимулы и результаты интеграционных процессов, или Почему предприятия присоединяются к бизнес-группам. М., 2010. - 181с.

3.Агеев В С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М, 2010. - 178с.

4.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 2009, - 370с.

5.Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. Проф. А.И. Рофе. М., 2012. - 206с..

6.Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2011. - 106с.

7.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2009. - 226с.

8.Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тера Системе, 2011. - 220с.

9.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М., 2010. - 206с.

10.Балабанов И.Т. Риск-Менеджмент. М., 2009. - 203с.

11.Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 2008. - 207с.

12.Блом Р., X. Мелин X., Сарно А., Сарно И. Менеджмент и становление инновационности российской экономики // Мир России. 2012. Т. 8. №. 2. С. 134-147.

13.Браун JI. Путь к успеху. Пер. с англ. СПб., 2010. - 504с.

14.Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 2011. - 115с.

15.Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М:, 2010. - 601с.

16.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2014. - 103с.

17.Волков Ю.Е. Объективная основа социального партнерства// Труд и социальные отношения. 2012. №7. - 63 - 75с.

18.Волков Ю.Е. Социология труда. М., 2013 - 410с.

19.Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политический журнал. 2010. №3. - 18 - 24с.

20.Волков Ю.Е. Социология труда. М., 2011. - 110с.

21.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2009. - 208с.

22.Гаранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М., 2013. - 226с.

23.Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 2014. - 601с.

24.Герасимов И.П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М., 2008. - 107с.

25.Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2012. - 501с.

26.Гидденс Э. Социология. М., 2010. - 178с.

27.Глобализация и моделирование социальной динамики. М., 2011. - 103с.

28.Горковенко Ю.Л., Манаев G.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение/Управление персоналом. М;, 2010, № 11-12. - С.74 - 85

29.Гостенина В.И.:, Буданова М.А. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений; М., 2010. - 206с.

30.Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации; М., 2007. - 286с.

31.Дик В;В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М., 2015. - 107с.

32.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом / Под ред. А .Я; Кибанова. М:, 2010. - 485с.

33.Евенко Л. Системный подход к организации управления. М., 2009. - 264с.

34.Егоршин А.П; Управление персоналом. Н.Новгород, 2011 - 802с.

35.Енгибаров А. В., Шибаеве С .В. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М., 2012. - 125с.

36.Ефремов В.С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование //Менеджмент в России и за рубежом. 2010, №2. - С.68 - 75

37.Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития.// Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 1. - С.71 - 80

38.Займалин Е.П. Социальная организация труда:, переход к равноправным трудовым отношениям / Автореф. дис: док. соц: наук. СПб., 2010. - 23с.

39.Иванов В.Н. Социальное управление. М., 2011. - 106с.

40.Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 2008. - 158с.

41.Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 2009. - 108с.

42.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 2009. - 206с.

43.Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М., 2013. - 229с.

44.Леонтьев С.В.,,Масютин С.А., Тренев В.Н. Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. М:, 2008. - 365с.

45.Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления/ Управление персоналом. М., №6. 2011. - С.57 - 81

46.Менегетти А. Система и личность. М., 2009. - 106с.

47.Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т.: Пер. с англ. / Милгром П., Роберте Дж. СПб., 2010. - 207с.

48.Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 2006. - 129с.

Размещено на Allbest.ru