Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих

1. Понятия, сущность и роль профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих в современных условиях

В условиях реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих является особенно актуальным. Профессиональное развитие государственных служащих играет очень важную роль в системе государственной службы и кадровой политики. Таким образом возрастает потребность в подготовленных, квалифицированных специалистах, способных решать самые сложные задачи в сложных и противоречивых политических, социально-экономических, духовных, социокультурных условиях.

Служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни. Необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры и именно от их профессиональных знаний и практического опыта будет завесить уровень государственного управления.

В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре составляющие:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленную на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков.

Под профессиональной подготовкой кадров государственной службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных обязанностей, полномочий и функций по замещаемой должности государственной службы.

Профессиональные знания, умения и навыки - это показатели профессионализма государственного служащего. Они определяют компетентность и профессиональную пригодность государственного служащего, его способность осуществлять служебную деятельность, как в штатных, так и в экстремальных условиях.

Под профессиональными знаниями на государственной службе понимается систематизированная и целостная совокупность знаний в области государства и права, политологии, науки управления, социологии, экономики, психологии о теории и практике реализации полномочий органов государственной власти.

Под умениями на государственной службе понимаются, профессиональные знания государственного служащего, решение конкретных служебных задач в соответствии с замещаем должностью.

Под навыками на государственной службе понимаются, умения, осуществляемые государственным служащим автоматически в режиме служебного времени.

Профессиональная переподготовка - вид дополнительного профессионального образования, направленный на получение специалистами, имеющими высшее или среднее профессиональное образование, знаний, умений и навыков по образовательным программам. Тут предусматривается изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологий, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Целью переподготовки кадров является получение новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования и осуществляется в несмежных с базовой специальностью областях.

Переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Специалистам, прошедшим переподготовку, выдается диплом государственного образца о присвоении им соответствующей квалификации и позволяющим им право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Повышение квалификации специалистов - вид дополнительного профессионального образования, направленный на регулярное обновление, углубление и пополнение знаний в соответствующей научной и профессиональной сфере деятельности в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов. Обычно повышение квалификации кадров проводится в организации по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, если другие требования не обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами.

Оно направлено на получение современных профессиональных знаний, необходимых для эффективного функционирования института государственной службы. Служащие при обучении овладевают: теоретическими основами управления и механизмами реализации государственной кадровой и социальной политики; теорией социального управления и современного рынка, знанием экономики и организации социально-экономического развития отрасли, особенностей формирования социально-рыночных отношений; современными технологиями государственного регионального управления, организации государственной службы, пониманием причин и сути обновления их содержания и механизма реализации; современной социологической информацией о состоянии и потенциале управленческих кадров, выявленных потребностях на разных уровнях с учетом перспектив развития отраслей, отдельных систем управления; умением решать узловые проблемы; способами управления социальными связями и отношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с государственными, муниципальными и общественно-политическими институтами и структурами.

Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских государственных служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов возлагается на руководителей государственных органов.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются на договорной основе. Договоры заключаются образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, предприятиями, организациями или учреждениями различных форм собственности.

Стажировка - форма повышения квалификации или переподготовки путем непосредственного участия в соответствующей профессиональной деятельности. Стажировка может осуществляться без предварительного дополнительного профессионального обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных ранее в результате теоретической подготовки или профессиональной деятельности. Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности.

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно, обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и муниципальных служащих.

2. Аттестация и оценка непрерывного образования государственных служащих

В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональных управленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение является направлением государственной политики Российской Федерации. Основная проблема заключается в том, что обостряется противоречие между устаревшими стереотипами управленческой деятельности и требованиями современного этапа развития общества. Каждый работник органов управления должен постоянно обновлять и углублять свои профессиональные знания на основе непрерывного образования.

Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификаций или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Обучение государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, проводится путем:

· самостоятельной подготовки (т.е. ознакомления с пакетом документов, прежде всего должностным регламентом, по исполнению должности государственной службы, предоставляемым непосредственным руководителем, изучения специальной литературы);

· обучения практическим умениям и навыкам непосредственно на служебном месте под руководством назначенного консультанта из числа опытных, высококвалифицированных государственных служащих;

· проведения тематических семинаров по месту прохождения службы с привлечением специалистов или онлайн вебинаров;

· обучения в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

Таким образом, организация профессионального образования государственных служащих представляет собой важную составную часть прохождения государственной службы.

Профессиональное обучение персонала организуется по специальным программам профессионального развития, которые разрабатываются с учетом потребностей и практических проблем производственной деятельности. Традиционными методами определения потребностей в обучении стали аттестация, проведение квалификационных экзаменов, собеседований. В ходе аттестации обсуждаются перспективы профессионального развития и карьерного роста.

В государственных органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О гражданской государственной службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№110 от 1 февраля 2005 г.). На этих документах должны базироваться все разработки по проведению аттестации в государственных органах (аппарате государственных органов).

Аттестация - это мероприятие выраженного принудительного характера и, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Аттестация относится к базовой технологии в системе прохождения службы и является одним из основных кадровых инструментов повышения эффективности использования кадрового потенциала и управления подчиненными. Аттестация государственных служащих является обязательной кадровой процедурой и проводится в установленные законодательством сроки.

Таким образом, имеются все основания для возведения аттестации как служебного оценочного акта в ранг обязательного в системе государственной службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Вариант аттестационного листа соответствия аттестуемого замещаемой должности с кратким описанием и выводами в Приложении 1. Этот документ является документом юридического значения. Ограниченность его объема претендует на лаконичность и конкретность формулировок.

Аттестационная работа кроме федерального законодательства и законов субъектов Федерации основывается на требованиях ведомственных нормативно-правовых актов. Таким прежде всего должно являться Положение о проведении аттестации, утверждаемое первым лицом структурного подразделения органов государственной службы. В Положении должны быть четко прописаны обязанности всех лиц, которым по должностному положению предписано отвечать за тот или иной участок работы.

Если аттестационная кампания проходит с установленной периодичностью, строго по графику, то только это уже дисциплинирует людей и к этому акту невольно готовятся. Аттестуемые должны понять, что если выводы по аттестации будут неутешительными, то на длительный срок, т.е. практически до новой аттестации, не будет стоять вопрос об их выдвижении, если только не состоится внеочередная аттестация.

Аттестация имеет государственное значение и юридическую обоснованность и проводится с целью «способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы…».

В настоящее время аттестация рассматриваться как персонал-технология, т.е. как механизм мотивации персонала на более эффективную работу через раскрытие и развитие личностного потенциала государственного служащего. Это способствует решению задач и первичной адаптации молодых или вновь поступивших государственных гражданских служащих и вторичной адаптации работников органов государственной власти и управления.

Оценка персонала организации является механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на администрирование, информирование, мотивацию), так и стратегических (направленных на повышение качества кадрового потенциала) управленческих решений.

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд принципиальных требований, гарантирующих достоверность и эффективность оценки персонала. Различные формы и виды оценки, применяемые в рамках системы оценки персонала, обеспечивают эффективное управление формированием и развитием кадрового потенциала организации.

Регулярная оценка персонала помогает отслеживать динамику его качеств, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами. Анализ изменений персонала с использованием диагностической оценки в рамках мониторинга позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уровень оценки персонала. Поскольку проведение регулярного оценивания весьма затруднительно, следует использовать данные, получаемые в результате различных форм оценки персонала (аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен). Для получения сопоставимых данных и нужны технологии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения. Как же анализируется динамика оценки персонала?

Оценка качеств сотрудника

Год	Общая оценка	1	2	3	4	5
2013	3,83	4,14	4,54	3,04	3,2	4,24
2014	4,11	4,05	4,7	4,56	3,02	4,24
Изменение	+0,26	+0,09	+0,16	+1,25	-0,18	0,00

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основные возможности технологии кадрового мониторинга.

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Современные технологии оценки персонала, с одной стороны, научно обоснованы и апробированы на практике, с другой - доступны и удобны для использования в различных организациях, так как учитывают их особенности в каждом конкретном случае.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объективность и достоверность получаемой оценки.

Оценки, которые выставлены различными экспертами и количество которых должно быть более трех, обрабатываются с применением специальных методов обобщения экспертных оценок. Полученное для каждого оцениваемого сотрудника множество оценок по показателям обобщается на уровне заявленных качеств оценки. Например, это может быть средневзвешенная оценка по всем показателям (т.е. с учетом их количества), относящимся к одной группе качеств. Затем вычисляется общая оценка как среднее значение оценок качеств.

Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой, полученной в результате многочисленных экспериментальных оценочных мероприятий.

Примерный вид шкалы оценок персонала

Показатели	Общая оценка принадлежит интервалу (вариант)
	5,00-4,75	4,4-3,7	3,71-2,5	2,49-2,0
Уровень оценки	Высокий	Достаточный	Удовлетворительный	Низкий
Интерпретация	Превышение соотвестствия	Полное несоответствие	Неполное соответствие	Несоответствие
Продолжение табл. 1.2
Рекомендация	Повышение должности	Повышение квалификации	Профессиональная переподготовка	Увольнение

Данная технология оценки персонала позволяет обеспечить субъекта оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Дополнительные гарантии предоставляются при наличии определенных условий, предусмотренных настоящим Законом или иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, законами или иными актам субъекта Российской Федерации.

Данный подход позволяет, во-первых, обеспечить равные условия прохождения гражданской службы независимо от ее уровня (будь то федеральная гражданская служба или гражданская служба субъекта Федерации), ведомственной принадлежности гражданского служащего. Во-вторых, создаются необходимые предпосылки для дифференциации мероприятий по социальной защите гражданских служащих с учетом характера, особенностей, эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности, процессов развития гражданской службы и иных условий.

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и исправлены возникшие недочеты. Соответственно, эффективная оценка образовательной программы - одна из важнейших составляющих процесса обучения. Она позволит определить место обучения служащих в развитии организации и при необходимости скорректировать как форму процесса обучения сотрудников, так и его содержание. Качество обучения - рациональность, результативность и эффективность обучения - может быть определено в процессе реальной деятельности государственного гражданского служащего путем оценки конкретных практических результатов или определенного уровня исполнения должности на государственной гражданской службе.

3. Особенности организации переподготовки и повышения квалификации сотрудников УФСИН

Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации представлены целым рядом нормативно-правовых актов. Но все же основным документом, регламентирующим данное направление деятельности, является приказ Минюста России от 27 августа 2012 г. №169 «Об утверждении наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы» (далее - Наставление).

Данное Наставление по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее - УИС) определяет порядок организации профессиональной подготовки всех сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний.

В соответствии с положениями Наставления вся профессиональная подготовка сотрудников ФСИН России подразделяется на следующие виды обучения:

- подготовка курсантов в период обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования ФСИН России;

- специальное первоначальное обучение;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации;

- обучение в процессе служебной деятельности.

В связи с тем, что каждый из перечисленных видов подготовки является самостоятельным и не зависит от другого, рассмотрим каждый из них более подробно.

Подготовка сотрудников в период обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования ФСИН России.

Образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования (далее - ВПО и ДПО) ФСИН России, в связи с большим количеством функций, выполняемых ведомством готовят специалистов как с гуманитарным, так и с техническим образованием для различных служб и подразделений УИС России. Всего в состав ФСИН России входят 8 образовательных организаций высшего образования, осуществляющих подготовку высококвалифицированных кадров по очной и заочной формам обучения.

В учебные заведения ФСИН России по очной форме обучения принимаются граждане Российской Федерации в возрасте от 17 до 25 лет, независимо от национальности, социального положения, отношения к религии, убеждений, имеющие среднее (полное) общее (среднее профессиональное) образование, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья проходить службу в учреждениях УИС. При отборе особое внимание обращается на моральные и деловые качества, мотивы поступления, профессиональную пригодность, общеобразовательный и культурный уровень, состояние здоровья и физическую подготовленность кандидата. Кандидаты, выдержавшие вступительные экзамены и прошедшие конкурсный отбор, зачисляются слушателями (курсантами) образовательных заведений, становятся на все виды довольствия, обеспечиваются стипендией, бесплатным питанием, общежитием и обмундированием. По окончании учебы лицам, успешно завершившим курс обучения, выдается общероссийский диплом специалиста, нагрудный знак установленного образца, присваивается специальное звание «лейтенант внутренней службы». Согласно условиям контракта, они направляются для прохождения службы в учреждения и подразделения территориального органа УИС, направившего их на учебу, которые предоставляют выпускникам должности, соответствующие полученной ими специальности и специализации.

Специальное первоначальное обучение.

Данный вид обучения предназначен только для тех лиц, которые впервые принимаются на службу в учреждения УИС. Данное обучение не проходят сотрудники уже окончившие образовательные учреждения ФСИН и МВД России, а также сотрудники, ранее проходившие службу в УИС и органах внутренних дел при наличии в их личном деле документов, подтверждающих прохождение ими специального первоначального обучения в предыдущий период службы.

Лица, впервые принимаемые на службу в УИС, проходят специальное первоначальное обучение последовательно в два этапа: обучение по месту службы и последующая после этого первоначальная подготовка в подведомственных ФСИН России образовательных учреждениях.

Обучение по месту службы осуществляется со дня назначения лица, впервые принятого на службу в УИС, стажером по должности или на должность, если прием на службу осуществлен без испытательного срока и до его направления на первоначальную подготовку. Оно проводится под руководством наставника по индивидуальному плану, разрабатываемому непосредственным начальником. Наставником, как правило, закрепляют наиболее опытного сотрудника. Индивидуальный план обучения включает в себя изучение молодым сотрудником нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность УИС в целом, а также нормативных документов, освещающих вопросы прохождения службы в замещаемой должности. Кроме того, индивидуальный план устанавливает сроки изучения каждого нормативно-правового акта.

По концу обучения по месту службы молодой сотрудник сдает зачеты по изученным темам и затем направляется для прохождения первоначальной подготовки в подведомственное ФСИН России образовательное учреждение.

Первоначальная подготовка сотрудников ФСИН России определяется ежегодным планом первоначальной подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников ФСИН России, утверждаемым приказом ФСИН России (далее - Годовой план).

Годовой план разрабатывается управлением кадров ФСИН России ежегодно к 1 июня года, предшествующего планируемому, в соответствии с поступающими заявками о количестве сотрудников, подлежащих обучению, от территориальных органов ФСИН России.

Важно отметить, что откомандирование сотрудников на первоначальную подготовку осуществляется строго не позднее 6 месяцев со дня приема на службу. Если сотрудника на первоначальную подготовку направляют с нарушением установленного срока, по данному факту проводится служебная проверка, к виновным лицам применяются меры дисциплинарного воздействия. Столь строгая ответственность обусловлена тем, что без прохождения специального первоначального обучения за сотрудниками запрещается закреплять табельное оружие, специальные средства, а также привлекать их к проведению оперативно-служебных мероприятий, что соответственно не позволяет им самостоятельно нести службу. В данном случае организация заинтересована в скорейшем направлении молодого сотрудника на обучение, чтобы как можно быстрее получить подготовленного к выполнению служебных обязанностей высококвалифицированного специалиста.

Интересно отметить, что сотрудники, прибывшие в образовательное учреждение на первоначальное обучение, не позднее следующего дня после прибытия проходят проверку знаний и умений, полученных ими на первом этапе (обучение по месту службы). Информация о данных проверках впоследствии анализируется, систематизируется и направляется руководству ФСИН России для ознакомления, а также в соответствующие территориальные органы для устранения имеющихся недостатков. Организуя данный мониторинг качества обучения молодых сотрудников по месту службы, ФСИН России преследует своей целью устранение формализма в вопросах обучения молодых специалистов на местах.

По завершению первоначальной подготовки сотрудники проходят итоговую аттестацию по пройденным предметам. Сотрудники, не сдавшие зачет или экзамен по какому-либо предмету, пересдают его в сроки, установленные учебным отделом образовательного учреждения ФСИН России. При повторном получении неудовлетворительных оценок сотрудник откомандировывается в соответствующее подразделение УИС для принятия решения о дальнейшем прохождении службы. Как правило, таких сотрудников увольняют за нарушение условий контракта.

Если же сотрудник успешно сдал все необходимые экзамены, он незамедлительно направляется для прохождения службы в соответствующий территориальный орган. Здесь, не позднее 10 дней после окончания первоначальной подготовки сотрудники сдают экзамен, который проводится по всему курсу специального первоначального обучения. Экзамен принимается комиссией по месту службы сотрудника. Состав комиссии формируется из руководителей служб, наиболее опытных и подготовленных сотрудников. Таким образом, здесь происходит обратный контроль качества полученных молодыми сотрудниками в образовательных учреждениях знаний, навыков и умений уже со стороны самого территориального органа.

Комиссия дает комплексную оценку уровню знаний, умений и навыков сотрудника и принимает решение о его допуске к самостоятельному несению службы. Результаты экзамена и решение комиссии отражаются в Свидетельстве о прохождении специального первоначального обучения, после чего оно приобщается к личному делу сотрудника.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

В отличие от первоначальной подготовки, повышение квалификации проводится в целях пополнения и обновления знаний сотрудников. Осуществляется она в образовательных организациях высшего образования и образовательных организациях дополнительного профессионального образования ФСИН России.

Повышение квалификации сотрудников проводится по конкретной специализации или должности по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Кроме того, внеочередное повышение квалификации допускается при назначении сотрудника на вышестоящую должность (от начальника отделения и выше) или на должность, связанную с выполнением нового вида служебной деятельности.

Конкретный срок и содержание обучения для каждой категории сотрудников определяются учебными, тематическими планами и программами, разрабатываемыми и утверждаемыми образовательными учреждениями ФСИН России.

Потребность в повышении квалификации определяется исходя из списочной численности сотрудников по состоянию на 1 апреля года, предшествующего планируемому, без учета:

· уже обучающихся в образовательных учреждениях ФСИН России;

· лиц со стажем работы в занимаемой должности менее трех лет;

· лиц, подлежащих увольнению в планируемый период;

· женщин, находящихся в отпусках (по беременности и родам, уходу за ребенком) или имеющих детей в возрасте до трех лет.

Профессиональная переподготовка сотрудников является самостоятельным видом профессионального обучения, проводится с учетом профиля имеющегося образования и осуществляется образовательными учреждениями ФСИН России по образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

Сроки и формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением ФСИН России в соответствии с потребностями территориальных органов.

Перед повышением квалификации и профессиональной подготовкой сотрудники проходят входное тестирование, позволяющее определить исходный уровень подготовки сотрудника по направлению обучения. Эти данные впоследствии также анализируется, систематизируется и направляется руководству ФСИН России для ознакомления, а также в соответствующие территориальные органы для устранения имеющихся недостатков.

Освоение слушателями образовательных программ повышения квалификации и профессиональной подготовки завершается итоговой аттестацией, по результатам которой выдаются документы государственного образца: свидетельство о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке.

Важно отметить, что сотрудники, обучающиеся в подведомственных ФСИН России образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также сотрудники, не прошедшие специальное первоначальное обучение, на повышение квалификации и профессиональную переподготовку не направляются.

Обучение в процессе служебной деятельности.

Обучение в процессе служебной деятельности (далее - служебно-боевая подготовка) представляет собой систему мероприятий, направленных на постоянное закрепление и обновление необходимых знаний, навыков и умений сотрудников в их повседневной служебной деятельности.

Служебно-боевая подготовка включает служебную подготовку и боевую подготовку.

К разделу служебная подготовка относятся следующие виды:

· правовая подготовка;

· специальная подготовка;

· профессиональная психологическая подготовка;

· техническая подготовка;

· строевая подготовка;

· подготовка по гражданской обороне.

К разделу боевая подготовка относятся:

· огневая подготовка;

· физическая подготовка;

· подготовка по оказанию первой помощи;

· тактическая подготовка (для руководящего состава и сотрудников специальных подразделений).

Кроме того, сотрудники в обязательном порядке проходят общественно-государственную подготовку, которая является самостоятельным видом обучения.

На занятиях по правовой подготовке сотрудниками приобретаются и совершенствуются знания и умения в части, касающейся применения нормативно-правовых актов, регулирующих основные направления деятельности ФСИН России. С этой целью изучаются:

· основные положения Конституции Российской Федерации, определяющие права и свободы граждан, постановления Европейского Суда по правам человека;

· основополагающие нормы и принципы международного и отечественного права, требования действующего законодательства в области соблюдения прав и свобод человека и гражданина;

· международные договоры в области права, относящиеся к деятельности УИС России;

· нормативные правовые акты Минюста России и ФСИН России, порядок их реализации в оперативно-служебной деятельности учреждений и органов УИС;

· практика применения нормативно-правовых актов в оперативно-служебной и финансово-хозяйственной деятельности и другие.

На занятиях по специальной подготовке сотрудниками изучаются:

· законодательные и иные нормативно-правовые акты Российской Федерации по соответствующим направлениям оперативно-служебной деятельности УИС;

· вопросы составления документов, заполнения бланков;

· средства и методы, обеспечивающие эффективное выполнение оперативно-служебных задач;

· вопросы, возникающие в процессе оперативно-служебной деятельности и требующие изучения на практических занятиях.

На занятиях по профессиональной психологической подготовке формируются:

· необходимые психологические знания для адекватной оценки и учета психологических аспектов служебной деятельности;

· профессионально важные психологические качества (эмоциональная устойчивость, наблюдательность, память, мышление, внимание и другие);

· психологическая устойчивость для преодоления трудностей профессиональной деятельности, в том числе в экстремальных условиях;

· психологическая готовность к выполнению оперативно-служебных задач, в том числе применению огнестрельного оружия.

На занятиях по технической подготовке изучаются:

· правила пользования и приемы эксплуатации специальной техники УИС (технические средства охраны, досмотра и контроля; средства связи и вооружения; специальный транспорт; средства экипировки и снаряжения; средства наблюдения; оперативная техника и другое);

· тактико-технические характеристики, правила использования и приемы эксплуатации специальных средств, состоящих на вооружении в УИС.

На занятиях по строевой подготовке отрабатываются строевые приемы и проводятся строевые смотры в целях выработки у сотрудников образцового внешнего вида, подтянутости и строевой выправки.

Подготовка по гражданской обороне предусматривает формирование готовности сотрудников к личной защите и защите материально-технических средств УИС от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий.

На занятиях по огневой подготовке изучаются и отрабатываются:

· меры безопасности при обращении с огнестрельным оружием, материальная часть оружия;

· правила стрельбы;

· практические навыки обращения с огнестрельным оружием (извлечение оружия из кобуры, приведение его в боевую готовность, производство выстрела, устранение задержек при стрельбе);

· нормативы по огневой подготовке;

· практическое выполнение упражнений Курса стрельб.

На занятиях по физической подготовке формируются и отрабатываются:

· физические качества (сила, быстрота, выносливость, ловкость, гибкость) и практические навыки (преодоление естественных и искусственных препятствий, владение боевыми приемами борьбы), обеспечивающие превосходство при силовом противодействии в служебной деятельности;

· готовность сотрудников к действиям в экстремальных ситуациях пресечения противоправных действий со стороны спецконтингента.

На занятиях по оказанию первой помощи формируются теоретические знания и практические умения оказания помощи при получении травматических повреждений и ранений, при несчастных случаях и внезапных заболеваниях.

На занятиях по тактической подготовке изучаются и отрабатываются действия сотрудников при возникновении внештатных и экстремальных ситуациях.

Общественно-государственная подготовка проводится в целях формирования у сотрудников моральной установки на верность Конституции Российской Федерации, законам Российской Федерации и Присяге, личной убежденности в приоритете защиты прав и свобод человека и гражданина. Ее основными задачами являются:

· формирование у сотрудников профессионально значимых качеств личности, обусловленных особенностями оперативно-служебной деятельности, включая смелость, решительность, эмоционально-волевую устойчивость, готовность к безусловному и качественному выполнению оперативно-служебных задач, моральное превосходство над правонарушителями;

· развитие у сотрудников представлений о гражданском и профессиональном долге, чести и достоинстве, нравственных ценностях и принципах службы;

· воспитание у личного состава ответственного отношения к выполнению должностных обязанностей и повышению уровня профессионализма;

· подготовка сотрудников, способных успешно решать оперативно-служебные задачи при строгом соблюдении служебной дисциплины и законности, норм профессиональной этики, обеспечении гарантий защиты прав человека и гражданина.

Все занятия по служебно-боевой подготовке проводятся в виде лекций, семинаров и практических занятий. Лекции направлены на теоретическую подготовку сотрудников. Семинарское занятие проводится в целях углубления и закрепления знаний, полученных на лекции, оно может содержать элементы практического занятия. Практическое занятие является важнейшим для профессионального обучения сотрудников видом занятий.

Важным условием при планировании занятий с личным составом является тот момент, что не менее 70% времени от всех запланированных занятий должны составлять именно практические занятия. На семинарских и практических занятиях сотрудники опрашиваются с выставлением индивидуальных оценок в соответствующих журналах учета занятий по служебно-боевой подготовке.

Занятия по служебно-боевой подготовке начинаются в январе, продолжаются в течение 10 месяцев.

Для проверки качества проведенных занятий ежеквартально проводятся контрольно-проверочные занятия по изученным материалам. В ходе контрольно-проверочных занятий осуществляется тестирование сотрудников на знание нормативно-правовых актов Российской Федерации в сфере УИС. В обязательном порядке выполняются контрольные нормативы по огневой и физической подготовке.

Результаты тестирования, ведомости по огневой и физической подготовке сохраняются до конца учебного года в подразделении кадров и работы с личным составом. В конце каждого учебного года проводятся обязательные для всех сотрудников итоговые зачеты по специальной, огневой и физической подготовке.

Для организации и проведения занятий по служебно-боевой подготовке создаются учебные группы из сотрудников, обеспечивающих конкретное направление служебной деятельности. В них назначаются руководитель учебной группы и лицо, ответственное за ведение учетно-планирующей документации по служебно-боевой подготовке.

Служебно-боевая подготовка сотрудников организуется в рабочее время, учет занятий ведется в специальных журналах. Продолжительность аудиторного занятия составляет 45 минут (1 учебный час).

Лекционный и методический материал, а также вопросы для проведения тестирования по изученной теме подготавливаются лицом, проводящим данное занятие, утверждаются заместителем начальника учреждения.

Сотрудники обязаны конспектировать преподаваемый материал в служебных тетрадях в объеме, необходимом для самостоятельного изучения.

Основная учетно-планирующая документация по служебно-боевой состоит из следующих документов:

· приказ об организации служебно-боевой подготовки на текущий учебный год;

· учебный и тематический план;

· расписания занятий на квартал;

· журналы учета занятий по служебно-боевой подготовке;

· зачетные и сводные ведомости;

· конспекты проведенных занятий.

Приказ об организации служебно-боевой подготовки издается в каждом территориальном органе ежегодно, перед началом учебного года. В нем дается анализ итогов подготовки сотрудников в истекшем году, а также недостатки, имевшие место в обучении, устанавливаются дни недели для занятий по видам служебно-боевой подготовки а также определяются количество и состав учебных групп, их руководители, лица, ответственные за ведение учетно-планирующей документации.

Учебный план по служебно-боевой подготовке составляется на учебный год согласно рекомендуемому расчету часов:

Примерный расчет часов по служебно-боевой подготовке на учебный год

1. Служебная подготовка:
· правовая подготовка	не менее 10 часов
· специальная подготовка	не менее 10 часов
· профессиональная психологическая подготовка	не менее 2 часов
· техническая подготовка	не менее 2 часов
· строевая подготовка	не менее 4 часов
· подготовка по гражданской обороне	не менее 2 часов
2. Боевая подготовка:
· огневая подготовка	не менее 22 часов
· физическая подготовка	100 часов
· подготовка по оказанию первой помощи	не менее 2 часов
· тактическая подготовка для специальных подразделений	по отдельному плану

В тематическом плане подразделения УИС определяются перечень разделов и тем, виды занятий и время, отводимое на их проведение.

Примерный перечень тем для изучения по видам подготовки разрабатывается на каждый учебный год ФСИН России.

Руководители подразделений УИС в зависимости от специфики выполнения служебных обязанностей сотрудниками и уровня их подготовленности вправе вводить новые либо исключать темы. Все вносимые изменения должны способствовать повышению качества подготовки сотрудников.

Для занятий по специальной подготовке руководителем каждой учебной группы разрабатывается годовой тематический план, отражающий специфику служебной деятельности.

Расписание занятий по служебной подготовке в подразделении УИС для каждой категории обучаемых составляется подразделением кадров и работы с личным составом на квартал по установленной форме с учетом тематического плана и утверждается начальником учреждения или органа УИС не позднее чем за десять дней до начала занятий.

В расписании содержится полная информация о времени, месте и виде занятий для каждой учебной группы с указанием номеров, изучаемых тем и должности, фамилии и инициалов лиц, назначенных ответственными за проведение занятий.

На руководителей учебных групп возлагаются следующие обязанности:

· организовывать и лично проводить занятия;

· обеспечивать контроль за посещаемостью занятий личным составом;

· проводить регулярную проверку уровня знаний сотрудников.

Непосредственные руководители несут персональную ответственность за обучение подчиненного личного состава.

профессиональный аттестация образование государственный

4. Определение эффективности обучения сотрудников УФСИН России по Республике Карелия

Организация профессионального обучения сотрудников лишается определенного смысла без существования какого-либо механизма проверки эффективности проводимого бучения.

В подразделениях ФСИН России данный механизм присутствует и представляет собой многоярусную структуру.

Прежде всего здесь стоит вспомнить описанную выше взаимную проверку получаемых сотрудниками знаний, навыков и умений между образовательными учреждениями и отправляющими в них на обучение подразделениями ФСИН.

В целом проверка эффективности обучения сотрудников в подразделениях ФСИН России осуществляется с целью определения оценки ее влияния на результаты служебной деятельности. При этом проверке подвергаются:

· качество первоначального обучения сотрудников, впервые принятых на службу;

· порядок организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации;

· качество обучения в системе служебно-боевой подготовки;

· усвоение сотрудниками изученного материала и умение применять полученные знания и навыки на практике;

· знание сотрудниками нормативно-правовых актов, регламентирующих определенное направление деятельности.

Итоговая проверка профессиональной подготовки сотрудников проводится в конце каждого учебного года.

По итогам проверки оформляется сводная ведомость по служебно-боевой подготовке, где отражаются результаты специальной, огневой и физической подготовок.

Оценка эффективности организации служебно-боевой подготовки осуществляется с целью установления:

· соответствия содержания обучения с учетом складывающейся оперативной обстановки, актуальности изучаемого материала;

· уровня сформированных у сотрудников знаний, умений и навыков, а также их взаимосвязи с показателями служебной деятельности;

· готовности сотрудников к выполнению служебных задач;

· качества и эффективности, проводимых практических и теоретических занятий;

· причин имеющихся упущений.

Уровень подготовленности сотрудников определяется на нескольких этапах:

· на семинарских и практических занятиях в течение всего учебного года;

· на контрольно-проверочных занятиях по итогам обучения за квартал;

· при проведении итоговых занятий по окончании учебного года;

· при проверке обучения личного состава подразделения во время инспектирования, контрольных проверок и целевых выездов со стороны вышестоящих подразделений ФСИН России. При этом проверка профессиональной подготовленности сотрудников проводится по специальной, огневой и физической подготовке. По специальной и физической подготовке проверяются не менее 30% сотрудников от списочного состава, по огневой - не менее 50%.

Для проведения итоговых проверок создаются комиссии, которые утверждаются приказом за подписью начальника подразделения УИС.

В состав комиссии назначаются лица из числа руководящего состава и наиболее подготовленных сотрудников. Члены комиссии несут персональную ответственность за объективность выносимых оценок уровня знаний, практических умений и навыков сотрудников.

Итоговую проверку проходят 100% сотрудников, допущенных к самостоятельному исполнению службы. Сотрудники, отсутствующие по уважительной причине, проходят проверку в течение месяца после выхода на службу.

В отношении сотрудников, пропустивших итоговую проверку по неуважительной причине, проводятся служебные проверки, по результатам которых решается вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. Важным моментом является то, что пересдача зачетов итоговой проверки с целью улучшения оценки запрещена.

Полученная по результатам итоговой проверки индивидуальная оценка сотрудника характеризует уровень его профессиональной квалификации и является действительной в течение следующего года. Эта оценка учитывается при проведении аттестаций, установлении процентных надбавок к должностному окладу (присвоении квалификационных званий), решении вопросов присвоения очередного специального звания в порядке поощрения досрочно, что повышает личную заинтересованность сотрудника в поддержании своего профессионального уровня подготовленности на высоком уровне.

Оценка сотрудника по специальной подготовке определяется по билетам. При этом, оценка «удовлетворительно» ставится если сотрудник получил не менее 80% положительных ответов.

Оценка индивидуальной физической подготовленности сотрудника слагается из оценок, полученных им за выполнение установленных нормативов, включая оценку по боевым приемам борьбы, и определяется:

· «отлично» - если более половины выставленных оценок «отлично», а остальные - «хорошо»;

· «хорошо» - если более половины оценок не ниже «хорошо», а остальные «удовлетворительно»;

· «удовлетворительно» - если все оценки «удовлетворительно»;

· «неудовлетворительно» - если есть хоть одна оценка «неудовлетворительно».

Для занятий по физической подготовке и сдачи нормативов сотрудники обязаны ежегодно проходить медицинское освидетельствование и, в соответствии с их возрастом, распределяются на следующие возрастные группы:

Возрастные группы мужчин и женщин

Возрастная группа	Мужчины	Женщины
1	до 30 лет	до 25 лет
2	от 30 до 35 лет	от 25 до 30 лет
3	от 35 до 40 лет	от 30 до 35 лет
4	от 40 до 45 лет	от 35 до 40 лет
5	от 45 до 50 лет	от 40 до 45 лет
6	от 50 лет и старше	от 45 лет и старше

Нормативы по физической подготовке

Упражнения (единица измерения)	Оценка	Возрастные группы
		1	2	3	4	5	6
Мужчины
Выносливость
1. Бег (кросс) 5 км (мин, с)	удовл.	26.00	26.30	27.00	27.30	35.00	37.00
	хорошо	25.00	25.30	26.00	26.30	33.00	35.00
	отлично	24.00	24.30	25.00	25.30	31.00	33.00
2. Бег (кросс) 3 км (мин, с)	удовл.	-	-	-	-	15.30	16.30
	хорошо	-	-	-	-	14.30	15.30
	отлично	-	-	-	-	13.30	14.30
3. Бег 1 км (мин, с)	удовл.	3.50	4.10	4.30	4.40	5.40	5.50
	хорошо	3.35	3.45	3.50	4.00	5.00	5.30
	отлично	3.20	3.30	3.40	3.50	4.00	5.00
4. Бег на лыжах 5 км (мин, с)	удовл.	26.00	26.30	27.00	27.30	30.00	32.00
	хорошо	25.00	25.30	26.00	26.30	29.00	31.00
	отлично	24.00	24.30	25.00	25.30	28.00	30.00
Сила
5. Комплексное силовое упражнение (кол-во повторений)	удовл.	3	2	1	3	3	1
	хорошо	4	3	2	4	3	2
	отлично	5	4	3	5	4	3
6. Подтягивание на перекладине (кол-во раз)	удовл.	13	12	10	7	5	4
	хорошо	15	14	11	9	7	5
	отлично	17	16	13	11	9	7
7. Сгибание и разгибание рук в упоре лежа	удовл.	-	-	-	-	25	20
	хорошо	-	-	-	-	30	25
	отлично	-	-	-	-	35	30
Быстрота и ловкость
8. Челночный бег 10x10 м (с)	удовл.	27	28	31	34	36	39
	хорошо	26	27	30	33	35	38
	отлич	25	26	29	32	34	37
Женщины
Выносливость
1. Бег (кросс) 1 км (мин, с)	удовл.	4.35	5.10	5.30	6.00	-	-
	хорошо	4.15	4.40	4.55	5.20	-	-
	отлично	4.00	4.20	4.40	5.00	-	-
Продолжение табл. 1.5.
Сила
2. Комплексное силовое упражнение (кол-во повторений)	удовл.	26	22	18	14	-	-
	хорошо	30	26	22	18	-	-
	отлично	34	30	26	22	-	-
Быстрота и ловкость
3. Челночный бег 10x10 м (с)	удовл.	36	38	44	52	-	-
	хорошо	34	36	42	50	-	-
	отлич	32	34	40	48	-	-

Оценка по боевым приемам борьбы слагается из оценок, полученных им за выполнение 5 приемов, и определяется:

· «отлично» - если выполнено пять приемов;

· «...