Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра экономики и управления производством

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания к изучению дисциплины и выполнению контрольной работы. Варианты контрольных заданий

Новокузнецк

2012

ББК

65.291.6-21я7

У 677

Рецензент:

зав.кафедрой экономики и управления горным производством кандидат технических наук, профессор А.И. Нифонтов

У 677 Управление персоналом: Метод указ. /Сост. Н.П. Колпакова: СибГИУ. - Новокузнецк, 2012. - 55 с.

Приведены элементы программы учебной дисциплины «Управление персоналом», варианты контрольных заданий и методические указания к их выполнению.

Предназначены для студентов заочной формы обучения специальностей 080507 «Менеджмент организации», 080502 «Экономика и управление на предприятиях в металлургии» и направления 080500 «Менеджмент»

СОДЕРЖАНИЕ

Общие указания

1. Цель и задачи дисциплины

2. Требования к уровню усвоения содержания дисциплины

3. Форма контроля

4. Содержание дисциплины

5. Задания и методические указания

6. Перечень примерных вопросов для подготовки к экзамену

7. Перечень примерных вопросов для подготовки к зачету

Библиографический список

Приложение

ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ

Наиболее эффективная организация изучения дисциплины предполагает осуществление следующих этапов.

1. Посещение лекций и практических занятий.

2. Ознакомление с программой данной учебной дисциплины: с целью и задачами, с содержанием, требованиями к уровню его усвоения и т.п., а также с библиографическим списком настоящих методических указаний.

3. Изучение теоретических вопросов с использованием учебников и учебных пособий, периодических изданий, справочных изданий, автоматизированных информационно-справочных систем (Internet, Консультант-Плюс, Гарант, Кодекс) и лекционного материала, полученного во время аудиторных занятий.

4. Приобретение навыков выполнения расчетов и осуществления количественных и качественных оценок принимаемых решений на практических занятиях и самостоятельно с использованием учебных практикумов и пособий.

5. Подбор и изучение материала для ответа на примерные вопросы для подготовки к экзамену для специальности 080507 и направления 080500 и к зачету для специальности 080502.

6. Прохождение компьютерного тестирования в режиме тренировки с использованием базы вопросов «Управление персоналом для групп ЭМОЗ; ЭУМЗ; ЭНМЗ».

7. Самостоятельное выполнение контрольной работы по вариантам.

8. Посещение лекций, практических занятий со студентами очной и (или) очно-заочной форм обучения, а также консультаций преподавателя (при необходимости) в соответствии с расписанием^* (с 6).

Основной задачей данной контрольной работы является закрепление приобретенных в ходе изучения соответствующих источников теоретических знаний, получение практических навыков в области принятия и обоснования решений по управлению персоналом. Контрольная работа предусматривает выполнение заданий по ряду тем дисциплины «Управление персоналом».

Номер варианта заданий студенты выбирают по последней цифре номера зачетной книжки. Например, если номер зачетной книжки заканчивается на 0, то для выполнения следует выбрать вариант 0.

Контрольная работа выполняется в соответствии с требованиями документированной процедуры ДП СМК 4.2.3-3.0.2009 «Система менеджмента качества…». Они расположены на информационном стенде кафедры ЭУП, а также в лаборатории экономической информатики - ауд. 546 И. Работы, выполненные с нарушением указанных требований, будут возвращены на корректировку.

Структурными элементами контрольной работы являются:

1. Титульный лист (см. Приложение)

2. Лист для замечаний преподавателя

3. Содержание

4. Ответы на тесты и задачи

5. Список использованной литературы.

6. Приложения

Лист для регистрации замечаний проверяющего преподавателя вшивается в работу после титульного листа и с отметками после проверки обязательно сохраняется, как и замечания по тексту, до защиты контрольной работы.

Содержание включает номера и наименования разделов и подразделов с указанием номеров страниц, на которых они размещаются.

Ответы на тесты и задачи. Выбранным ответам на тесты следует дать развернутые теоретические разъяснения и обоснования обязательно со ссылкой на используемые источники. В задачах, требующих получения количественного результата, должна быть отражена последовательность решения с приведением и расшифровкой формул, указанием единиц измерения. Завершающей стадией решения задачи является формулирование вывода. Для наглядности в ответах можно использовать графики, таблицы, рисунки.

В некоторых тестах правильным ответом является один из предложенных, а в некоторых в качестве ответа надо указывать более одного из предложенных вариантов. Если среди предлагаемых вариантов ответов нет правильного, то следует дать точный правильный ответ с разъяснениями.

Список использованной литературы оформляется в соответствии с вышеуказанными требованиями ГОСТ 7.1- 2003.

Приложения содержат все иллюстративные материалы и документацию, имеющие вспомогательное значение. Приложения не входят в общий объем контрольной работы, хотя и имеют сквозную нумерацию.

Оценка контрольной работы проводится по следующей шкале:

Зачтено - предполагает надлежащее качество работы, т.е. грамотное изложение материала, правильно решенные задачи и тесты, обоснованность выводов, соответствующий список литературы и ссылки на источники информации, оформление согласно стандарту.

Незачтено - отражает неналежащее качество работы, т.е. отсутствуют или неправильно выполнены некоторые задания, отсутствуют или недостаточно обоснованы выводы, небрежное оформление, а также работы, представляющие собой копии работ других студентов.

Если по работе преподавателем сделаны замечания, то студент должен учесть их, и, не переписывая работы, внести дополнения и исправления. Эти материалы оформляются как приложение и вшиваются в работу или располагаются на свободном поле оборотной стороны предыдущей страницы. По желанию студент может написать (распечатать) контрольную работу заново. В любом случае замечания необходимо сохранять до защиты контрольной работы.

Студенты, получившие оценку «незачтено» должны продолжить доработку контрольной работы по замечаниям преподавателя.

Защита контрольной работы проводится в часы консультаций преподавателя, ведущего дисциплину.

^*Информацию о расписании занятий и консультаций преподавателя можно получить на кафедре экономики и управления производством:

ауд. 552 И;

тел. ;

сайт: www. keup.sibsiu.ru;

информационный стенд кафедры.

1. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель дисциплины «Управление персоналом» состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта, раскрыть содержание и организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия в современных условиях.

В соответствии с целью в процессе изучения дисциплины решаются следующие задачи:

- изучить теоретические и концептуальные основы управления персоналом;

- сформировать у студента современные навыки управленческой деятельности;

- выработать системный подход к профессиональной работе с персоналом;

- выработать навыки разработки, реализации и оценки кадровых решений;

- сформировать навыки разработки проектов повышения эффективности управления персоналом, оценки их экономической и социальной эффективности.

2. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ УСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

В результате усвоения дисциплины «Управление персоналом» студент должен:

знать:

основы деятельности по управлению человеческими ресурсами;

содержание кадровой работы на предприятии (пути формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава предприятия, обеспечения его эффективного использования);

трудовое поведение работников и коллектива в целом, трудовые отношения и управление ими с целью обеспечения интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;

формирование и организацию деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) предприятия;

принципы группового взаимодействия, лидерства и руководства;

варианты оказания помощи линейным руководителям и координации их работы с кадрами в руководимых ими структурных подразделениях предприятия.

уметь:

осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;

обеспечивать нововведения, повышать гибкость предприятия, его способность противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды;

проводить компьютерное моделирование различных организационно-экономических ситуаций, связанных с необходимостью разработки концептуальных мотиваций деятельности;

формировать положительный образ предприятия в глазах работников;

создавать условия для эффективной работы коллектива предприятия, повышения деловой самоотдачи работников.

владеть:

- представлением о месте и роли управления персоналом в системе управления современной организацией;

- различными экономико-математическими методами моделирования управленческих решений по повышению эффективности деятельности персонала.

3. ФОРМА КОНТРОЛЯ

Итоговый контроль (согласно учебным планам) - зачет у студентов специальности 080502 и экзамен у студентов специальности 080507 и направления 080500. Основанием для допуска студента к зачету или экзамену является положительно оцененная контрольная работа.

4. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

ВВЕДЕНИЕ

Цель, задачи, предмет и структура курса «Управление персоналом». Методы и сроки изучения дисциплины. Виды и способы контроля. Связи курса с другими науками и учебными дисциплинами программы подготовки. Основные понятия и определения, используемые в курсе: организация, персонал, кадры, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, объект и субъект управления и др.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА 1.1 Теория управления о роли человека в организации

Эволюция теорий управления о месте и роли человеческих ресурсов. Основные школы управления персоналом: научного управления; административная (классическая); человеческих отношений (неоклассическая); поведенческая (бихевиорристическая); науки управления (количественная). Особенности советской и российской школ управления персоналом.

Основные этапы развития теории управления персоналом.

Подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический, диагностический.

Современные мировые тенденции развития теории управления персоналом.

ТЕМА 1.2 Государственная система управления трудовыми тресурсами

Трудовые ресурсы как экономическая и как планово-учетная категория. Трудовой потенциал персонала и организации. Уровни, структура и характеристики трудового потенциала. Экономически активное и экономически неактивное население. Рынок труда. Занятость и безработица.

Государственная социальная политика. Система государственных органов по управлению трудовыми ресурсами. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.

ТЕМА 1.3 Философия и концепция управления персоналом

Философия управления персоналом как неотъемлемая часть философии организации. Информационная база разработки философии. Принципы философии. Разновидности философии управления персоналом: японская, американская, российская и их характеристика.

Концепция управления персоналом: понятие, сущность, классификация, структурные элементы.

ТЕМА 1.4 Принципы, цели, задачи, функции и методы управления персоналом

Закономерности управления персоналом: понятие, классификация.

Принципы управления персоналом: понятие, классификация. Важнейшие принципы управления персоналом в современных условиях: соответствие функций управления целям производства; оптимального соотношения управленческих ориентаций; первичность функции; расширение патернализма; централизации и децентрализации и др.

Цели и задачи управления персоналом. Классификация целей. Функции управления персоналом: общие и конкретные.

Методы управления персоналом: понятие, классификация. Методы науки управления: общенаучные и специальные методы познания. Методы непосредственного воздействия на персонал: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические, программно-целевые, коммуникативные, имиджевые.

РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА 2.1 Организационное проектирование системы управления персоналом

Организационное проектирование: понятие, цель, задачи, принципы, методы. Этапы проектирования: подготовка, проектирование, внедрение. Классификация проектных документов. Функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления. Функционально-целевая модель системы управления организацией. Подсистема линейного руководства. Функциональные, целевые, обеспечивающие подсистемы.

ТЕМА 2.2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом:

понятие, классификация структур, область распространения. Роль службы управления персоналом в развитии организации. Организационная структура службы управления персоналом. Процедуры и операции по управлению персоналом. Отдел кадров и его место в системе управления персоналом.

ТЕМА 2.3 Кадровое, документационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи, функции. Профессионализм сотрудников. Концепция совместной ответственности. Лидерство в управлении: полномочия, авторитет.

Информационное обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи, функции. Процесс обмена информацией как система с обратной связью и шумом. Коммуникации: понятие, виды, базовые элементы. Информация: понятие, требования, классификация. Организация массива, потоков, процесса переработки информации.

Нормативно-методическое обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи, функции. Классификация документов. Правовое обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи. Виды правовых актов и норм. Делопроизводственное обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи, функции. Централизованное и децентрализованное делопроизводство. Регламентация работы с документами.

Техническое обеспечение: понятие, содержание, цель, задачи, функции. Классификация и критерии выбора технических средств.

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ТЕМА 3.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные

элементы. Место кадровой политики в стратегии бизнеса. Основные этапы и принципы формирования кадровой политики. Виды кадровой политики. Стратегическое управление персоналом. Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. Практические действия менеджеров по персоналу при реализации различных стратегий организации. Механизм реализации кадровой политики организации.

ТЕМА 3.2 Планирование работы с персоналом организации

Планирование работы с персоналом как форма реализации кадровой политики. Оперативный план работы с персоналом: сущность и содержание. Маркетинг персонала. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Кадровый контроллинг.

РАЗДЕЛ 4. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА 4.1 Система комплектования предприятия кадрами

Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. Основы формирования коллектива. Подбор персонала: понимание требований заполняемой вакансии, реальные требования к кандидатам, подбор и отбор кандидатов. Методы приведения фактической численности в соответствие с требуемой: численная адаптация, функциональная адаптация, лизинг персонала.

Наем персонала. Минимизация ошибок при найме. Деловая оценка персонала. Сравнительная характеристика методов оценки. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. Высвобождение персонала.

ТЕМА 4.2 Управление развитием персонала

Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Понятие, виды и этапы формирования карьеры. Наставничество и коучинг. Управление нововведениями в кадровой работе.

ТЕМА 4.3 Управление поведением персонала организации

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Способы мотивации. Причины пассивности работника. Мотивирующие факторы. Экономическая мотивация.

Поведение личности в коллективе. Природные свойства индивида. Система потребностей. Система управления личностью в коллективе.

Управление конфликтами и стрессами. Функции, типы, уровни и модели конфликтов. Стратегия преодоления конфликта. Переговоры как способ разрешения конфликтов. Моббинг, буллинг и харрасмент персонала: результаты зарубежных и отечественных исследований.

РАЗДЕЛ 5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА 5.1 Оценка эффективности управления персоналом

Оценка результативности труда руководителей, ее критерии. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом.

ТЕМА 5.2 Пути повышения эффективности управления персоналом

Создание условий для полного использования трудового потенциала. Совершенствование организации труда. Мотивация повышения эффективности труда. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом, их окупаемость.

5. ЗАДАНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Задание В.1. «Изучение терминологии и организационных структур управления (ОСУ)».

Цель выполнения задания - приобретение знаний в области понятийного аппарата.

Исходные данные и постановка задачи.

1. Ознакомьтесь с содержанием заданий, соответствующих номеру Вашего варианта (таблица В.1).

2. Используя теоретический материал [11;12], а также других источников, выполните задания.

Таблица В.1 - Варианты заданий

Номер варианта	Содержание задания
1; 3; 5; 7; 9	а) составить сопоставительную таблицу терминов «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры»; б) представить графически варианты ОСУ, определяющие место кадровой службы в системе управления организацией, отметить достоинства и недостатки каждой.
2; 4; 6; 8; 0	а) составить сопоставительную таблицу терминов «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми ресурсами»; б) привести один из возможных вариантов ОСУ кадровой службы предприятия (фирмы) с указанием кадрового обеспечения и выполняемых функций.

ТЕМА 1.2 Государственная система управления трудовыми ресурсами

Задание 1.2.1 Решите задачу.

Вариант № 1.

В городе численность населения составляет 150 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 55%. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.

Вариант № 2.

Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого года, если его численность на начало планируемого года составила 1 млн. человек; численность населения, вступающего в трудоспособный возраст, - 30 тыс. человек; численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста, - 22 тыс. человек; число умерших в трудоспособном возрасте - 5 тыс. человек; механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 3 тыс. человек.

Вариант № 3.

Численность трудоспособного населения области на начало года составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 40 тыс. человек.

В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс. человек; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. человек пенсионного возраста; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста. Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; общий естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.

Вариант № 4.

Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс. человек; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс. человек; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс. человек; прибыло из других районов 350 тыс. человек; убыло в другие районы - 100 тыс. человек.

Вариант № 5.

Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов 500 тыс. человек.

Вариант № 6.

Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года - 75 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года - 0,15 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста - 3 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году - 1,3 млн. человек.

Вариант № 7.

Население трудоспособного возраста составляет 105 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп 1,7 млн.; работающие подростки - 0,5 млн.; работающие пенсионеры - 7 млн. Определите численность трудовых ресурсов.

Вариант № 8.

Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов I и II группы трудоспособного возраста 10 тыс.; численность работающих подростков до 16 лет - 15 тыс.; работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс.

Вариант № 9.

Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого года составляет 10 млн. человек; трудовых ресурсов - 6 млн.

Вариант № 0.

Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент естественного прироста населения составит 15 промилле; коэффициент механического прироста - 10 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении возрастет по сравнению с базовым периодом на 0,013 пункта. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1,1 млн. человек, доля трудовых ресурсов - 51%.

Методические указания

Исходную базу для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона ли населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели:

1) средняя численность населения за год ():

где P_н - численность населения на начало года, чел.;

P_к - численность населения на конец года, чел.;

2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (в промилле):

где N_i - число новорожденных за год, чел.;

3) общий коэффициент смертности (m) за год (в промилле):

где N_j - число умерших за год, чел.;

4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е):

Е = N_i - N_j ;

5) коэффициент естественного прироста населения (К_е) (в промилле):

К_е = Е / 1000 = n + m;

6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):

С = М_i - М_j ,

где М_i - число прибывшего населения за год, чел.;

М_j - число выбывшего населения за год, чел.;

7) коэффициент механического прироста населения (К_м):

К_м = С / 1000;

8) общий прирост населения за год (P):

P = E + C;

9) коэффициент общего прироста населения (К_о) (в промилле):

К_о = P / 1000;

10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (P_к):

P_к = P_н + Е + С.

Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом:

Т = P_тр - P_инв + P_пен + P_мол ,

где P_тр - численность населения в трудоспособном возрасте;

P_инв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося согласно установленным государством правовым нормам нетрудоспособным (инвалиды I - II групп и лица льготных пенсионных возрастов);

P_пен - работающие лица пенсионного возраста;

P_мол - работающие подростки до 16 лет.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год ():

= (T_н - Т_к) / 2.

Естественный прирост трудовых ресурсов (Т_е):

Т_е = P_в - P_п ,

где P_в - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых для работы в общественном производстве;

P_п - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте, чел.

Задание 1.2.2. Ответьте на тест.

Вариант № 1.

Определите статус лиц, перечисленных ниже:

а) работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу;

б) работник, переведенный на режим неполного рабочего дня;

в) учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать;

г) уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски;

д) студент, который учится на дневном отделении учебного заведения с точки зрения их отношения к занятости, если они классифицируются как:

- экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Э_а);

- безработные (Б);

- экономически неактивное население (Э_н);

- не включаемые в состав трудовых ресурсов (Н).

Вариант № 2.

Определите статус лиц, перечисленных ниже:

а) работник, находящийся в очередном отпуске;

б) работник, уволенный в связи с сокращением штатов и ищущий работу;

в) жена, помогающая мужу на семейном предприятии;

г) служащий Вооруженных сил;

д) работник, получивший инвалидность на производстве

с точки зрения их отношения к занятости и безработице, если они классифицируются как:

- безработные (Б);

- экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Э_а);

- экономически неактивное население (Э_н);

- не входящие в состав трудовых ресурсов (Н).

Вариант № 3.

Неработающий человек, который надеется вскоре снова получить работу:

а) относится к разряду занятых;

б) относится к безработным;

в) не учитывается в составе экономически активного населения;

г) рассматривается как не полностью занятый;

д) рассматривается как потерявший надежду найти работу.

Вариант №4.

Сотрудник, потерявший работу из-за спада в экономике, попадает в категорию безработных, охваченных:

а) фрикционной формой безработицы;

б) структурной формой безработицы;

в) циклической формой безработицы;

г) институциональной формой безработицы;

д) все предыдущие ответы неверны.

Вариант № 5.

Отечественное предприятие разорилось в результате конкуренции с иностранным производителем, продающим продукцию по более низким ценам. Появившаяся в результате безработица является:

а) структурной;

б) экономической;

в) циклической;

г) фрикционной;

д) институциональной.

Вариант № 6.

Безработные - это …

а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;

б) временно неработающее лица по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;

в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсии по старости на льготных основаниях.

Вариант № 7.

Если человек болен и временно не работает, то он

а) учитывается в составе экономически активного населения;

б) относится к разряду занятых;

в) рассматривается как не полностью занятый;

г) рассматривается как потерявший надежду найти работу;

д) относится к безработным.

Вариант № 8.

Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению

а) занятое население;

б) безработные;

в) трудоспособное население;

г) трудовые ресурсы;

д) ищущие работу;

е) граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.

Вариант № 9.

Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению

а) работающие по найму;

б) имеющие оплачиваемую работу (службу);

в) лица в местах лишения свободы;

г) выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;

д) трудоспособные граждане, проходящие курс обучения в высших, средних профессиональных и других учебных заведениях;

Вариант № 10.

Выделите категории населения, которые не относятся к занятому населению

а) женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

б) лица, проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках;

в) подростки до 16 лет;

г) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;

д) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

Методические указания

Статус занятости определяется для трудовых ресурсов, участвующих в общественно полезной деятельности. К ним относятся две группы населения: члены первой группы предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, второй - участвуют в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг.

В первую группу входят граждане, занятые:

- в государственном секторе экономики;

- в кооперативах;

- в частном секторе.

Во вторую группу входят:

- учащиеся с отрывом от производства;

- служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Численность экономически активного населения устанавливается по состоянию на определенный период и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы (доходного занятия);

- не имели работы и в то же время занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

- не имели работы и в то же время были готовы приступить к работе.

Следовательно, при отнесении лиц к безработным должны присутствовать все три критерия, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Рекомендуемая литература [2, 6, 17]

ТЕМА 2.3 Кадровое, документационное правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом

Задание 2.3.1 «Анализ должностной инструкции» является одинаковым для всех вариантов. Для обеспечения индивидуальности каждый студент выбирает для анализа вид должности и предприятия, для которых составлена инструкции.

Цель выполнения задания - приобретение навыков составления должностной инструкции с учетом требований, предъявляемых к работнику.

Исходные данные и постановка задачи.

1. Изучите должностную инструкцию Вашей должности или какой-либо иной.

2. Сопоставьте её структуру с типовой, приведенной ниже.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ (типовая структура)

1. Общая часть

1.1 Отдел (подразделение) __________________________________

1.2 Полное наименование должности _______________________

1.3 Эта должности подчинена и получает приказы, рабочие распоряжения от ________________________________________

1.4 Дополнительные распоряжения Вы можете получить от:

1.4.1. ________________________________________________

1.4.2. ________________________________________________

Указания этих работников Вы выполняете только в том случае, если они не противоречат указаниям Вашего непосредственного руководителя.

1.5 Эта должность дает распоряжения и методические указания (кому) ________________________________________

1.6 Исполнителя этой должности замещает (наименование должности) ______________________________________________

1.7 Исполнитель этой должности замещает (наименование должности) ______________________________________________

1.8 Закрепление в должности ___________________________

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:

управление персонал дисциплина подготовка

Признаки закрепления в должности	Требования
1.8.1. Образование
1.8.2. Специальность
1.8.3. Минимальный стаж по специальности
1.8.4. Квалификационный разряд

1.9 Порядок назначения и освобождения от должности

1.9.1. Должность лица, представляющего к назначению, перемещению, увольнению и принимающего решение ___________________________________________

1.9.2. Условия оформления трудовых отношений _________________________________________________

1.10 Нормативно-методическое, правовое, информационное обеспечение деятельности _____________________________

2. Цели

Руководство организации для описываемой должности выдвинуло следующие цели:

2.1 _________________________________________________

2.2 _________________________________________________

3. Функции

№ п/п	Перечень функций	Периодичность и срок выполнения
1
…

4. Информация

4.1 Для достижения общих целей Вашей организации и для эффективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с другими работниками подразделений организации и регулярно обмениваетесь следующей информацией:

с ________________ отделом;

с ________________ цехом и т.п.

Получаете	Передаете
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения
1
…

4.2 Для выполнения своих обязанностей Вы регулярно обмениваетесь информацией с другими организациями:

Получаете	Передаете
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения
1
…

4.3 Для лучшей организации своей повседневной работы Вы ведете следующие журналы, карточки, контрольные карты и т.п.

№ п/п	Содержание и цель информации	Форма	Периодичность составления информации
1
…

5. Права

Для выполнения Ваших обязанностей Вам предоставлены следующие права:

5.1 Относительно своих подчиненных - давать распоряжения и контролировать их исполнение

Подчиненные (указать должность)	По вопросам
1
…

5.2 Самостоятельно решать следующие вопросы:

5.2.1. ________________________________________________

5.3 Вести переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений как представителей организации и):

1.___________________________________________________

6. Ответственность

В данной должности Вы несете ответственность за задержку и слабую работу в направлении постановочных целей и за неполное использование предоставленных Вам прав.

6.1 Вашу работу непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей:

6.1.1. _________________________________________________

7. Дополнения и изменения

№ п/п	Какой пункт в должностной инструкции изменяется	Новая редакция	Дата изменения	Кто утвердил изменения

Должностную инструкцию составил

________________________ (подпись)

«__»____________20___г.

Должностную инструкцию утвердил

________________________ (подпись)

«__»____________20___г.

С должностной инструкцией ознакомлен

________________________ (подпись)

«__»____________20___г.

3. Заполните анкету по приведенной ниже форме.

АНКЕТА

оценки качества должностной инструкции

Название должности_______________________________________

Непосредственный руководитель____________________________

Какова общая цель работы?_________________________________

Нарисуйте организационную схему отдела и обозначьте на ней место исследуемой должности (схема)

_________________________________________________________

Кратко опишите свои функции на данной работе. Выделите основные черты. ________________________________________________

Ежедневные обязанности____________________________________

Еженедельные обязанности__________________________________

Ежемесячные обязанности___________________________________

Квартальные обязанности____________________________________

Полугодовые обязанности___________________________________

Итоговые обязанности за год_________________________________

Перечислите должности, непосредственным инспектором (руководителем) которых Вы являетесь_______________________________

Какие вопросы Вы имеете право решать самостоятельно__________

С кем (должности) Вам приходится контактировать по работе

- внутри организации _______________________________________

- вне организации_________________________________________ _

Какие полномочия Вы имеете право делегировать_______________

Кому Вы имеете право делегировать полномочия_______________

Предполагает ли данная должность работу с конфиденциальной информацией? Опишите ее характер__________________________

Опишите квалификацию и/или опыт, необходимый для эффективного выполнения данной работы_____________________________

Опишите условия оформления трудовых отношений____________

Дополнительная информация________________________________

При заполнении анкеты рекомендуется показать отдельно (выделить или поместить в смежные столбцы/строки), что содержится в инструкции, а что следовало бы в нее дополнить либо представить более корректно.

Порядок заполнения анкеты

1. Общая цель работы. Ее формулировка может содержать одно предложение. Она должна обосновывать цель наличия рассматриваемой должности, например, «обработка всех заказов с учетом всех компьютерных кодов».

2. Схема отдела или структурного подразделения. Для обеспечения наглядности на представленной схеме рассматриваемого структурного подразделения следует показать место анализируемой должности среди других, а также, по возможности, обозначить внешние коммуникации.

3. Описание работы. Вначале необходимо перечислить выполняемые функции данного должностного лица, а затем обозначить ответственность за каждый из видов деятельности.

4. Инспекция может быть определена степенью контроля и описанием работ и должностей, находящихся под юрисдикцией анализируемой должности.

5. Рамки компетенций. Необходимо отметить ряд вопросов, которые должностное лицо может решать самостоятельно. Например, «временное изменение режима работы конкретного сотрудника»

6. Контакты. Здесь следует сосредоточить внимание на целях и уровнях взаимодействия. Указать должности, структурные подразделения, организации.

7. Делегирование. Рекомендуется обозначить функции и примеры конкретных заданий, выполнение которых может быть поручено соответствующим исполнителям.

8. Конфиденциальная информация. В данном разделе отмечается та информация, доступ к которой имеет лишь определенный круг должностных лиц, в том числе и лицо, занимающее анализируемую должность. Например, личные дела сотрудников, информация о заработной плате и др.

9. Квалификационные требования должности. Данный раздел предполагает указание минимальных и особых требований к квалификации и/или опыту работы, необходимым для того, чтобы сделать возможным выполнение работы более эффективным. Например, «высшее профессиональное образование», «знание программы 1С: Предприятие. Кадры», «работа стажером менеджера по персоналу в течение трех месяцев».

10. Условия оформления трудовых отношений. Требуется показать вид документа о найме, срок его действия. Например, «Трудовой договор на 1 год заключается после истечения испытательного срока ».

11. Дополнительная информация. Комментарии должны быть непосредственно связаны с работой. Они могут фиксировать трудности и особенности, носящие постоянный, длительный или временный характер.

4. На базе полученных данных и теоретических сведений [11, 12] дайте письменное заключение об анализируемой должностной инструкции:

а) замечания и дополнения общего характера (по её структуре и полноте содержания; лаконичности изложения; предметности предъявляемых требований);

б) замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица; целям его деятельности; взаимосвязям с другими работниками организации; правам; ответственности; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

в) характеристика возможных последствий для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественно и неполно составленной должностной инструкции.

5. Анализируемую должностную инструкцию (копию) поместите в приложения к контрольной работе.

Рекомендуемая литература [11, 12, 14, 18, 27]

ТЕМА 3.1 Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Задание 3.1.1 «Изучение трудового законодательства как основы формирования кадровой политики» является одинаковым для всех вариантов.

Исходные данные и постановка задачи.

Приведите основные положения Конституции РФ и Федеральных Законов, позволяющих определить цели и задачи кадровой политики (со ссылкой на соответствующие статьи и пункты).

Рекомендуемая литература [1ч10]

Задание 3.1.2 Ответьте на тест

Вариант № 1.

К основным направлениям кадровой политики относятся:

а) стратегия управления человеческими ресурсами;

б) обеспечение занятости населения;

в) расчет заработной платы отдельных категорий работников;

г) развитие системы обучения;

д) системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Вариант № 2.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:

а) Указы Президента и постановления Правительства;

б) тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника;

в) требования директора предприятия в письменной и устной форме при найме на работу;

г) свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии;

д) правила внутреннего трудового распорядка.

Вариант № 3.

Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

а) сколько работников, когда и где будут необходимы;

б) какова эффективность функционирования системы управления персоналом;

в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ;

г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба;

д) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

е) каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия;

ж) какова эффективность кадровых служб.

Вариант № 4.

При какой организационной стратегии осуществляется поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

а) предпринимательской;

б) ликвидационной;

в) циклической;

г) прибыльности;

д) динамического роста.

Вариант №5.

При ликвидационной организационной стратегии система вознаграждения основана на:

а) заслугах, старшинстве, организационных представлениях о социальной справедливости;

б) конкурентном подходе, беспристрастии, умеренном удовлетворении потребности сотрудника;

в) заслугах, без дополнительных стимулов.

Вариант № 6.

При какой организационной стратегии отбор претендентов на должность с позиции их профессиональной компетенции отличается чрезвычайной степенью жесткости:

а) предпринимательской;

б) ликвидационной;

в) циклической;

г) прибыльности;

д) динамического роста.

Вариант № 7.

При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

а) предпринимательской;

б) ликвидационной; в) циклической;

г) прибыльности;

д) динамического роста.

Вариант № 8.

При какой организационной стратегии управленческая система хорошо развита, действует широкий спектр различного рода кадровых процедурных правил:

а) предпринимательской;

б) ликвидационной;

в) циклической;

г) прибыльности;

д) динамического роста.

Вариант № 9.

Какая из кадровых политик реализуется в наибольшей степени при организационной стратегии динамического роста:

а) активная;

б) пассивная;

в) реактивная;

г) рациональная;

д) авантюристическая.

Вариант № 0.

Преимуществами открытой кадровой политики являются:

а) возможность быстрого включения в конкурентные отношения внутри коллектива;

б) приток новых идей и рабочих рук;

в) возможность быстрого карьерного роста;

г) экономия времени на повышение квалификации;

д) развитие института наставников.

Рекомендуемая литература [11, 13, 28]

ТЕМА 3.2 Планирование работы с персоналом организации

Задание 3.2.1 Решите задачу.

Рассчитать явочную и списочную численность производственного персонала, используя метод трудоемкости. Исходные данные приведены в таблице 3.2.1. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную 1,15 (для всех вариантов).

Таблица 3.2.1 ? Данные для расчета численности персонала

Показатели	Варианты
	1; 6	2; 7	3; 8	4; 9	5; 10
	Вид работы
	А	В	А	В	С	А	В	А	В	С	А	В
Трудоемкость изделия, ч
изделие 1	0,7	0,8	0,2	0,7	0,5	0,9	0,6	0,7	0,4	0,6	0,2	0,5
изделие 2	0,3	0,2	0,4	0,6	0,3	0,2	0,5	0,5	0,3	0,7	0,3	0,6
изделие 3	0,5	0,6	?	?	?	0,4	0,3	?	?	?	0,4	0,6
Производственная программа, шт.
изделие 1	1100	950	1220	1000	1350
изделие 2	1200	1150	1250	1400	1420
изделие 3	1050	?	1300	?	1370
Время для изменения остатка незавершенного производства, ч
изделие 1	110	125	103	108	115	113	105	121	120	127	127	129
изделие 2	120	130	107	110	120	111	123	123	125	129	130	135
изделие 3	140	107	?	?	?	112	116	?	?	?	137	106
Планируемый процент выполнения норм, %	104	105	103	102	107	104	102	105	104	106	104	101
Полезный фонд времени одного работника, ч	432,5

ТЕМА 4.1 Система комплектования предприятия кадрами

Задание 4.1.1 (для всех вариантов). На основании анализа представленной ситуации и основных правил критики (рис.4.1.1) установите и опишите, какие нарушения допустил руководитель.

Описание ситуации

Ниже представлена беседа руководителя с подчинными.

Действующие лица: Алексей Иванович - начальник отдела; Владимир Викторович - заместитель начальника отдела; Сергей - молодой сотрудник отдела.

Алексей Иванович (обращается вначале к Владимиру Викторовичу): «Олег Павлович, наш директор по коммерческим вопросам, говорил, что из-за какой-то глупости с Вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком. Владимир Викторович! И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя. Сергей! Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!»

Сергей: «Алексей Иванович! Но ведь Вы…»

Алексей Иванович: «Не перебивайте меня! Владимир Викторович! И ведь он неглупый пар...