Управление персоналом

Сергей: «Алексей Иванович! Позвольте мне…»

Алексей Иванович: «Все, разговор окончен».

Методические указания

1. Проанализируйте ситуацию

2. Установите, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации.

3. Выявите моменты диалога, в которых руководитель нарушает правила критики

4. По каждому из выделенных моментов отметьте, в чем именно проявилось нарушение, и каковы должны быть действия руководителя в приведенной ситуации.

5. Установите последовательность применения правил критики, которая наилучшим образом помогла бы конструктивной критике.

Рисунок 4.1.1 - Основные правила критики и последовательность их применения

Рекомендуемая литература [11, 17]

ТЕМА 4.2. Управление развитием персонала

Задание 4.2.1 (для всех вариантов). Постройте карьерограмму возможного карьерного пути (путей) менеджера по персоналу после окончания высшего учебного заведения по предложенной ситуации.

Описание ситуации

Будущий менеджер по персоналу заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент» со специализацией «Управление персоналом». Перед ним встает вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь.

Методические указания

Карьерограмма - инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.

Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего своего карьерного жизненного пути с указанием сроков занятия должностей в годах. Во второй - характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохождения обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы. Следует отметить, что сроки нахождения на отдельных должностях должны увязываться со сроками постоянного обучения.

Рекомендуемая литература [11, 12, 17, 22, 27]

ТЕМА 4.3 Управление поведением персонала в организации

Задание 1. Предложите выход из заданной ситуации, используя методы управления персоналом и конфликтами в организации.

Ситуация 1

Исходные данные. Между двумя подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Постановка задачи. Выберете и обоснуйте свой вариант поведения в данной ситуации:

а) пресечь конфликты на работе, а конфликтные взаимоотношения порекомендовать разрешить в неслужебное время;

б) попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит;

в) лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

г) выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них.

Ситуация 2

Исходные данные. Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Постановка задачи. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

а) разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания;

б) в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт;

в) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия

г) попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчинненым (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

Ситуация 3

Исходные данные. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Постановка задачи. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

а) установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других;

б) попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии;

в) выбрать наиболее авторитетных членов трудового коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.;

г) изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 4

Исходные данные. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Постановка задачи. Как вы начнете беседу при встрече?

а) независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу;

б) извинитесь перед ним и начнете беседу;

в) поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»;

г) отмените беседу и перенесете ее на другое время.

Ситуация 5

Исходные данные. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Постановка задачи. Как вы ответите на звонок?

а) «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня на столе и сделайте все, что требуется»;

б) «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберусь»;

в) «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь»;

г) «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо вызовите врача».

Ситуация 6

Исходные данные. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего.

Постановка задачи. Какая и почему?

а) «чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности»;

б) «все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено»;

в) «успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его»;

г) «это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 7

Исходные данные. Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.

Постановка задачи. По какому пути вы пойдете и почему?

а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;

б) предложите решать этот вопрос отделу кадров - ведь это их работа;

в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);

г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).

Ситуация 8

Исходные данные. Вы недавно работаете начальником цеха (отдела) в крупной промышленной организации (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвращаясь через 20 минут, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как вы себя поведете?

а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело;

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет;

в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор, затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на рабочее место;

г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмете этих рабочих (работников) на заметку.

Ситуация 9

Исходные данные. Один из вновь принятых сотрудников отдела после окончания испытательного срока каждый час устраивает себе чаепитие, которое занимает в среднем 25-30 минут. Производительность на рабочем месте у него не высокая. К началу рабочего процесса (утром) приступает с опозданием на 5-10 минут. В конце рабочего дня уходит во время. О его поведении Вам - руководителю подразделения - постоянно, устно сообщает сотрудник старший по возрасту и со стажем работы в вашей компании 3 года практически каждую неделю.

Постановка задачи. Как вы себя поведете?

а) пригласите на беседу «новичка»;

б) поручите куратору отдела вести фотографию рабочего времени «новичка»;

в) поручите куратору отдела вести фотографию рабочего времени и «новичка» и других сотрудников отдела;

г) запросите отчет о выполнении заданий сотрудниками отдела;

д) иной вариант.

Ситуация 10

Исходные данные. Один из молодых сотрудников вашего отдела, торговый представитель по реализации запасных частей к автомобилям, слишком неряшлив: имеет неопрятный внешний вид, на рабочем столе его постоянно хаос, на замечания коллег не реагирует. Однако является грамотным специалистом, производительность его высокая, часто находится в сети INTERNET по личным вопросам.

Постановка задачи. Каковы Ваши действия как начальника отдела?

а) пригласите на беседу этого сотрудника;

б) вынесете вопрос о поведении молодого сотрудника на оперативное совещание;

в) при желании очередной раз сделать замечание какую форму претензии изберете;

г) поставите вопрос об увольнении;

д) иной вариант.

Рекомендуемая литература [2, 4. 5, 10, 12, 28]

ТЕМА 5.2 Пути повышения эффективности управления персоналом

Задача 5.2.1 Обоснуйте, выполнив расчеты, эффективность вложения денежных средств в повышение квалификации.

Исходные данные: Сотрудник организации имеет возможность повысить квалификацию на платных курсах (за свой счет) с отрывом от производства (на условиях сохранения среднего заработка). Информация для расчетов представлена в таблице 5.2.1.

Таблица 5.2.1 - Варианты исходных данных

Наименование показателей	Варианты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	0
Годовой оклад, А, тыс. руб.	105	110	112	115	118	120	122	123	124	125
Стоимость обучения, С, тыс. руб.	23	25	27	18,5	20	21	32	30	35	40
Норма дисконта, r, %	15	12	16	17	15	13	15	20	20	20
Число лет полезного использования знаний, годы	3	4	4	3	3	3	5	5	6	6
Срок обучения, мес.	2	3	3	1	2	2	6	6	8	10
Размер премии, % от оклада	15	30	30	10	20	20	30	30	25	25
Периодичность выплаты премий а) один раз в квартал б) ежемесячно	- +	+ -	+ -	- +	- +	- +	+ -	+ -	+ -	+ -
Ожидаемое увеличение заработка после обучения, % от оклада/год	8;10; 7	10;8; 8;6	8;10; 8;6	8;12; 7	6;10; 5	15;10; 10	10;12; 15;10; 5	7;10; 10;8; 5	10;12; 15;15; 10;7	15;15; 12;12; 10;8

Порядок расчета и методические указания.

1. Определение затрат, связанных с повышением квалификации З_пк (затрат на образование). Эти затраты включают в себя две части: прямые, равные стоимости самого обучения - С и косвенные, равные средствам, которые также могли бы быть получены за время обучения (так называемые «упущенные возможности»).

2. Определение текущей стоимости будущих выгод Р от повышения квалификации. Для этого используется формула:

где В_t - ожидаемое увеличение заработка в году t, руб.;

r - рыночная норма доходности инвестиций, %;

n - число лет полезного использования полученных знаний (предполагаемая продолжительность трудовой деятельности), годы.

3. Определение эффекта от повышения квалификации. Осуществляется путем сравнения затрат на повышение квалификации и стоимости будущих выгод. Если Р>З_пк , то инвестиции в обучение данного вида целесообразны. В противном случае - необходимо искать более эффективные сферы вложения денежных средств.

Дополнительно: на сколько рублей должна быть увеличена ежемесячная заработная плата сотрудника, чтобы он признал повышение квалификации экономически выгодным?

Рекомендуемая литература [11, 20, 22, 25]

Задача 5.2.2 В организации работу по найму персонала, наряду с другой работой, выполняет директор и затрачивает на нее до Н % фонда полезного времени. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время на организацию найма на ОН % и сосредоточиться на решении главных задач организации. Доходы организации составляют ДО тыс. руб. в год. Доля директора в доходах ДД %. Текущие расходы ? З_тек тыс.руб. в год. Единовременные затраты ? З_ед ,тыс.руб. Полезный фонд времени работы директора ? 1920 ч в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму ?ОТ тыс. руб. в месяц. Взнос в государственные фонды на социальное обеспечение ? 34 %.

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму. Исходные данные приведены в таблице 2.

Таблица 5.2.2 - Исходные данные

Показатели	Варианты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	0
Н,%	20	10	15	15	20	20	15	15	10	10
ОН, %	85	90	80	85	90	92	85	90	87	90
ДО, тыс.руб.	190	210	230	300	400	350	310	290	250	220
ДД, %	40	40	25	20	35	35	20	30	25	30
Зтек, тыс.руб	70	75	85	120	150	135	130	85	80	85
Зед,.тыс.руб.	20	27	26	28	32	30	28	25	23	24
ОТ, тыс. руб	7	7,5	7	8	9	8	8	7,5	7,5	7

Рекомендуемая литература [11, 17]

6. ПЕРЕЧЕНЬ ПРИМЕРНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

1. Предмет курса "Управление персоналом", его связь с другими дисциплинами

2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Сущность и задачи управления персоналом

3. Философия управления персоналом: сущность, информационная база для разработки.

4. Особенности управления персоналом за рубежом.

5. Организационная структура системы управления персоналом: понятие, классификация структур, область распространения

6. Методология и технология управления персоналом

7. Кадровая служба предприятия: понятие, структура, задачи функционирования в новых условиях

8. Информационное обеспечение управления персоналом на предприятии

9. Должностные инструкции: понятие, структура, методика разработки

10. Рынок труда: понятие, виды, механизм функционирования. Взаимосвязь предприятия с территориальным рынком труда

11. Внутренний (внутризаводский, внутрикорпорационный) рынок труда, формы его проявления, особенности регулирования

12. Реализация трудового потенциала в системе отношений занятости

13. Пути и средства, используемые в регулировании ситуации на рынке труда

14. Трудовой потенциал: понятие, характеристика, факторы, влияющие на формирование и использование

15. Система показателей, используемая в характеристике трудового потенциала

16. Роль управления персоналом в формировании, использовании и развитии трудового потенциала работников

17. Затраты предприятия на рабочую силу, их назначение и классификация

18. Кадровая политика предприятия. Особенности кадровой политики в условиях становления рыночных отношений

19. Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия (фирмы)

20. Особенности кадровой политики в условиях рыночных отношений

21. Государственная система управления трудовыми ресурсами

22. Определение потребности в рабочей силе. Факторы, влияющие на масштабы и характер этой потребности

23. Методы приведения наличной численности в соответствие с требуемой

24. Организация работы по привлечению кадров на предприятие

25. Увольнение и набор рабочей силы как метод приведения в соответствие списочной численности требуемой (численная адаптация), его положительные и отрицательные моменты

26. Высвобождение кадров как составная часть кадровой политики: понятие, факторы, организация, социальная защита

27. Характеристика издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением рабочей силы .

28. Нестандартные режимы рабочего времени как инструмент управления персоналом

29. Использование гибкой занятости в кадровой политике

30. Ориентация в удовлетворении потребности в рабочей силе на собственные ресурсы (функциональная адаптация). Положительные и отрицательные моменты данного подхода

31. Внутризаводское движение кадров как составная часть кадровой политики: понятие, анализ, регулирование *

32. Баланс квалифицированных кадров: назначение, схема, методика построения

33. Изучение ситуации на профессиональном рынке труда при наборе кадров

34. Организация найма работника

35. Профориентация и профотбор: задачи, организация на предприятии, пути повышения эффективности

36. Производственная адаптация работника: понятие, организация, эффективность

37. Управление процессом производственной адаптации

38. Подготовка кадров на предприятии: задачи, организация, эффективность

39. Переподготовка кадров: задачи, организация, эффективность

40. Повышение квалификации кадров: задачи, организация, эффективность

41. Понятие и виды трудовой карьеры

42. Планирование профессионально-квалификационного продвижения рабочих

43. Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих

44. Формирование резерва и подбор руководителей

45. Деловая оценка кадров: задачи, организация проведения

46. Методические вопросы деловой оценки работника

47. Оценка личных качеств работника: задачи, методика проведения

48. Деловая оценка кадров: задачи, организация проведения

49. Оценка результативности труда руководителей: критерии и методика проведения

50. Аттестация кадров: задачи, процедура проведения

51. Нетрадиционные методы деловой оценки персонала, проблемы их использования

52. Роль организации труда в использовании трудового потенциала работника

53. Отношения социального партнерства: понятие и использование в управлении персоналом

54. Социальная политика предприятия и ее отражение в управлении персоналом

55. Управление конфликтами в организации

56. Мотивация эффективности труда и управление персоналом

57. Методы оценки эффективности управления персоналом

58. Окупаемость затрат на рабочую силу

59. Оценка эффективности проектов совершенствования управления персоналом

60. Этапы формирования карьеры.

7. ПЕРЕЧЕНЬ ПРИМЕРНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ

1. Понятия «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы». Их общие и отличительные признаки.

2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Сущность и задачи управления персоналом.

3. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

4. Государственная политика в сфере труда и занятости.

5. Взаимосвязь государственных и негосударственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.

6. Предмет, основные цели и задачи дисциплины «управление персоналом». Ее связь с другими науками, учебными дисциплинами и значение для современных российских условий.

7. Основные этапы развития теории управления человеческими ресурсами.

8. Опыт управления персоналом в организациях промышленно развитых стран мира.

9. Философия управления персоналом: понятие, структура, информационная база для разработки.

10. Методология управления персоналом: сущность персонала как объекта управления, методы и принципы управления.

11. Система управления персоналом: сущность, цели, задачи.

12. Принципы, определяющие требования к формированию и развитию системы управления персоналом.

13. Организационная структура системы управления персоналом: понятие, виды, области распространения.

14. Принципы управления персоналом: понятие, классификация.

15. Методы управления персоналом: понятие, классификация, условия применения.

16. Технология управления персоналом: сущность, содержание, подходы.

17. Кадровая служба предприятия: понятие, задачи функционирования.

18. Кадровое, информационное и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

19. Техническое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

20. Кадровая политика предприятия и пути ее совершенствования.

21. Стратегия управления персоналом, ее связь со стратегией управления предприятием.

22. Кадровое планирование на предприятии: сущность, виды, цели и задачи.

23. Планирование потребности в персонале. Кадровый контроллинг.

24. Организация работы по привлечению кадров на предприятие.

25. Маркетинг персонала. Функции подразделений, занимающихся маркетингом персонала.

26. Рынок труда: понятие, виды, механизм функционирования.

27. Наем персонала как процесс.

28. Методы подбора и отбора персонала.

29. Управление профориентацией. Формирование профессиограммы.

30. Трудовая адаптация работника. Формальные и неформальные методы ускорения адаптации.

31. Стандартные и нестандартные режимы рабочего времени. Управление гибким временем.

32. Методы деловой оценки персонала. Проблемы, возникающие при оценивании труда.

33. Управление высвобождением персонала: цели, задачи, методы, правовая основа.

34. Трудовой потенциал работника и организации: понятие, использование и развитие.

35. Организация обучения персонала.

36. Понятие и виды трудовой карьеры. Построение карьерограмм.

37. Формирование кадрового резерва и организация работы с резервистами.

38. Конфликты в организации: типы, уровни, модели, функции.

39. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

40. Оценка затрат на персонал. Значение управления этими затратами.

41. Оценка эффективности работы службы управления персоналом. Оценка текучести персонала и абсентеизма.

42. Методы оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации : Принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. - М. - Прогресс: ТОО «ТЕИС», 1996. - 46 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (в действ. редакции с изменениями и дополнениями): КонсультантПлюс [Электронный ресурс] /КонсультантПлюс. - Электрон. дан. и прогр. - М.: КонсультантПлюс, 2001-2008. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации [Ч. 1-2 : Официальный текст]. - М.: АСТ, 2000. - 394 с.

4. Кодекс Российской Федерации «Об административных правонарушениях» (в действ. редакции с изменениями и дополнениями): КонсультантПлюс [Электронный ресурс] /КонсультантПлюс. - Электрон. дан. и прогр. - М.: КонсультантПлюс, 2001-2008. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации (в действ. редакции с изменениями и дополнениями): КонсультантПлюс [Электронный ресурс] /КонсультантПлюс. - Электрон. дан. и прогр. - М.: КонсультантПлюс, 2002-2007. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

6. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

7. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490 - 1 «О коллективных договорах и соглашениях»

8. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208 - ФЗ «Об акционерных обществах»

9. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175 -ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

10. Федеральный закон от 1 мая 1991 г. № 92 - ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

11. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов/Под ред. А.Я.Кибанова, М.: ИНФРА - М, 2008. - 638с.

12. Лукичева А.И.Управление персоналом: учеб. пособие для ВУЗов / А.И. Лукичева ; Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега - Л, . 2011. - 264с.

13. Кибанов А.Я. , Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов ВУЗов/ А.Я Кибанов. , И.Б Дуракова. - 2-е изд-е, перераб. и доп. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.- 416 с.

14. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами:учеб. пособие для ВУЗов/ Х.Т Грэхем., Р Беннет. Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 598с.

15. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для ВУЗов/Е.Б. Маслов.М.: ИНФРА - М, 2002. - 312 с.

16. Шипунов В.Г.,. Основы управленческой деятельности: учебник для ВУЗов/ В.Г.Шипунов, Е.Н Кишкель. М.: Высшая школа, 2002. - 304 с.

17. Управление персоналом организации: учебный практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 448 с.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/ В.Р Веснин. - М. : Юристъ, 2001. - 229 с.

19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом/ В.А Спивак. - СПб: Издательство Питер, 2000. - 380 с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня- М.: ЗАО бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 486 с.

21. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

22. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др. - М.: Высшая школа, 2003. - 1077 с.: ил.

23. Шекшня С. Kak eto skazat po-russki? ( современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 232 с.

24. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

25. Гордиенко Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. ВУЗов. - Ростов - на - Дну: Феникс, 2004. - 352 с.

26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. ВУЗов. - Санкт-Петербург: издательство Смольного университета, 2000. - 399 с.

27. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред С.К. Мордовина. - Спб.: Питер, 2005. - 832 с.: ил.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

29. Периодические издания:

Журналы

30. Эффективный менеджмент

31. Управление персоналом

32. Управление компанией

33. Журнал управление компанией (ЖУК)

34. Менеджмент

35. Менеджмент в России и за рубежом

36. Секрет фирмы (приложение к журналу «Эксперт»)

ПРИЛОЖЕНИЕ

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления производством

Контрольная работа по дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Вариант № 1

Выполнил:

студент группы ЭМОЗ - 09 Богданов Ю.М.

Проверил: к.э.н., доцент кафедры ЭУП

Колпакова Н.П.

Новокузнецк 2012

Составитель Колпакова Наталья Павловна

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания к изучению дисциплины и выполнению контрольной работы. Варианты контрольных заданий

для студентов заочной формы обучения по специальностям:

080507 «Менеджмент организации», 080502 «Экономика и управление на предприятиях в металлургии» и направления 080500 «Менеджмент»

Редактор

Подписано в печать ___________________________г.

Формат бумаги 60х84 1/16. Бумага писчая. Печать офсетная.

Усл. печ. л.______. Уч.-изд. л._______. Тираж 50 экз. Заказ_______

Сибирский государственный индустриальный университет

654007, г. Новокузнецк, ул. Кирова, 42. Типография СибГИУ

Размещено на Allbest.ru

...