Анализ системы управления персоналом АО "БЕЛОЕ"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современные условия деятельности хозяйствующих субъектов повлияли на изменение подходов к менеджерской деятельности, в том числе к управлению персоналом.

Дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, повышения квалификации и создания условий для максимально полного выявления личностных возможностей.

Не теряет актуальности требование к совершенствованию подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на коллективную деятельность, владеющих навыками и умениями анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В том числе, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Не теряет актуальности вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, чтобы избежать нерациональных расходов и достичь наибольшей их эффективности. Следовательно и на сегодняшний день существенно растет интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, их оценке. Анализ трудовых ресурсов является одним из методов получения данной информации, в основе которого лежит теория и методика финансового анализа предприятия в условиях рыночных отношений. Надо сказать, что анализ трудовых ресурсов нужен для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования персонала организации.

Актуальность данной темы, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, подтверждают следующие аспекты: на данный момент в России в условиях экономического кризиса наблюдается повышение требований к персоналу фирм и предприятий и повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту производительности труда и изысканию резервов повышения производительности труда.

Цель выпускной квалификационной работы - изучение и анализ системы управления персоналом.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:

-- изучение понятия, роли, значения, состава и структуры персонала предприятия;

-- изучение показателей и методов оценки эффективности использования персонала;

-- изучение принципов системы управления персонала предприятия;

-- проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

-- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

-- разработка систем повышения эффективности использования персонала, и как следствие - роста производительности труда.

Субъект исследования - акционерное общество «Белое», объект - персонал организации, план по труду, статистическая отчетность, «отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили фундаментальные концепции, обоснованные и представленные в классической и современной научной литературе, работы зарубежных и российских ученых в области экономической теории, а так же официальные документы и статистические материалы по исследуемой проблеме.

Теория управления персоналом получила значительное развитие в работах Михайлова Ф.Б., Молл Е.Г., Шекшня С.В., Бляхмана Л.С., Гатовского Л.М., Капустина Е.И., Карпухина Д.Н., Князевского B.C., Костина Л.А., Маневича Е.П., Назарова А.А., Масловой И.С.,. и других экономистов.

До того как управление обрело научный статус, т.е. на стадии «донаучного менеджмента», большой вклад в его становление внесли А. Сен-Симон (1760-1825), Ш. Фурье (1772-1837), Р. Аркрайт (1732-1792), Дж.Уатт (1736-1819),М.Болтон (1728-1809), которые обращали внимание не только на инженерно-технические, но и на социально-психологические аспекты производства, и видели путь к увеличению производительности труда и в мотивации работников.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Иллюстрирована 15 таблицами и 4 рисунками.



1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Система управления персоналом: понятие, цели, функции

Персонал - это занятые в организации сотрудники, обладающие определенными знаниями, умениями и навыками необходимые для осуществления возложенных на них функций в соответствии с целями предприятия. Персоналом называется коллектив работников с иерархической структурой, соответствующий научно-технологическому уровню производства, отвечающие профессионально-квалификационным и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Данная категория представляется всеми работниками независимо от уровня квалификации и принадлежности к отделам и службам, занятых на предприятии и входящих в ее списочный состав, связанные как с основной, так и с дополнительной деятельностью организации.[29]

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом предприятия основывается на информативном, техническом, методологическом, нормативно-правовом и делопроизводственном обеспечении.[26]

Система управления персоналом предусматривает формирование и достижение целей, выполнение функций, распределение управленческих полномочий в отдельных службах, отделах, цехах и по организации в целом. Для осуществления деятельности организации, принятия обоснованных, логичных, управленческих решений и их реализации устанавливаются вертикальные и горизонтальные функциональные взаимосвязи между руководителями и специалистами.

Рисунок 1 Структура управления персоналом.

Современные авторы выделяют два подхода в понимании целей управления персоналом. Первый подход основной целью ставит с наибольшей эффективностью использование именно потенциала персонала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации в совокупности с:

-- профессиональными возможностями менеджеров всех уровней и их подчиненных;

--культуры поведения в организации;

-- сложившихся в организации межличностных отношений (социально-психологический климат коллектива организации);

-- выработанный в организации стиль руководства.

Второй подход подразумевает наибольшее сопоставление целей организации и пути их достижения, потребностям и интересам работников.[4]

Сущность системы управления персоналом предприятия - механизм управления, объединяющий в себе принципы, функции, методы управления персоналом и стили руководства.[35]

В системе управления персоналом формой сущности является структура управления, которая включает в себя: службу (подразделение, отдел) управления персоналом;

-- специалистов по управлению персоналом, работающих в этом подразделении;

-- средства управления персоналом (в настоящее время важнейшим из них являются информационные технологии).

В процессе построения системы управления персоналом всегда необходимо учитывать сложившуюся на предприятии культуру поведения, потому что система управления персоналом является частью самой организации. Многие вполне здравые начинания специалистов по управлению персоналом не будут находить отклика в коллективе и даже будут им активно отторгаться, если эта составляющая внутренней среды организации будет игнорироваться.[34]



1.2 Методы и принципы системы управления персоналом

Методы управления - способы влияния управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

Методы управления можно классифицировать по некоторым признакам. Таким образом, часто выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании прямых методов (приказ, стимул) предполагается обязательный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для получения высоких результатов (повышение качества трудовой жизни).[12]

Методы управления персоналом можно классифицировать на методы формального и неформального воздействия. По их соотношению на практике отражаются характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают в себя воспитательную работу руководителя, психо-эмоциональную атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.[23]

Наиболее важной является классификация методов управления на основе объективных закономерностей, характерных производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

-- организационные (в том числе административно-правовые);

-- экономические;

-- социально-психологические.

Методы управления используются в совокупности, потому что отношения, на которых они основываются, неразрывны и органичны. Их успешное использование в значительной степени зависит от степени познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит выражение практическое использование этих законов.[33]

Организационные методы базируются на взаимоотношениях внутри самого коллектива предприятия. Все эти методы можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы: делегирование функций, распределение обязанностей, возложение ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты деятельности, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.[35]

Административные, или административно-правовые, методы связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае, как правило, имеет место прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые последствия.

Экономические методы предназначены для воздействия на экономические отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития производства; систему материального стимулирования, распределение прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно применять только в широких масштабах - народном хозяйстве, отрасли и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.[27]

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают:

-- социальное планирование и социальную поддержку;

-- развитие потенциала коллектива, групп и работников;

-- формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

-- формирование команд;

-- участие работников в принятии решений;

-- формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;

-- повышение качества трудовой жизни;

-- индивидуальный подход к работникам и т. п.[35]

Управление организацией в целом осуществляется с помощью основных особенностей, норм и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней.

Рисунок 2. Методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - это основные нормы, в соответствии с которыми построена работа с персоналом. Это принципы разделения труда, дисциплины, профессионализма и компетентности, согласования личных и общественных интересов, справедливости и равенства, устойчивости состава персонала, единения персонала, адаптации к новым условиям деятельности, эффективности.[11]

Общая классификация основных принципов управления организацией можно представить в виде рисунка:

Рисунок 3. Принципы управления организацией.

1) Централизация и децентрализация полномочий в управлении - это умение использования единоначалия и коллегиальности в управлении.

Основной смысл этого принципа состоит в умении, возможности и ответственности руководителя конкретного уровня единолично принимать управленческие решения. В связи с чем у менеджера организации появляются широкие полномочия, необходимые ему для осуществления делегированных ему обязанностей по управлению.

Коллегиальность предполагает разработку коллективных, принимая во внимание мнений руководителей различных уровней с учетом мнений конкретных исполнителей.

Важность соблюдения оптимального соответствия между единоначалием и коллегиальностью является одной из важнейших причин принятия правильного решения, от которого во многом зависит эффективность и действенность процесса управления.

2) Научная обоснованность управления представляет собой научное предвидение планируемых во времени социально-экономических преобразований организаций на основе детерминированного анализа этих факторов и условий труда.

Этот принцип требует, чтобы все управленческие выводы основывались и подкреплялись научными методами и подходами.

Научная обоснованность управления означает использование науки при разработке и осуществления управленческих решений, а также широкое изучение практического опыта и всестороннее изыскание имеющихся резервов.

3) Под плановостью понимается установление первостепенных задач, намерений и степени развития организаций в будущем.

Планирование должно осуществляться во всех подразделениях экономического субъекта, при этом план рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить предприятию в перспективе.

4) Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности подразумевает, что в организации разрабатываются должностные инструкции, согласно которым сотрудник должен четко знать свои права и обязанности, выполнять их и периодически отчитываться о результатах работы.

5) Предполагает, что все инициативные предложения исходят из свободно-действующих экономических субъектов, которые выполняют управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции и договоров.

6) Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании иерархичной организационной структуры управления, согласно которой нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему. Постоянный контроль деятельности всех звеньев организации осуществляется не основе обратной связи. Управляющие и управляемые звенья обязательно должны иметь каналы обратной связи для осуществления контроля и своевременной корректировки управленческих процессов.

1.3 Показатели и методы оценки эффективности системы управления персоналом. Затраты на персонал

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих отраслях.

Анализ эффективности использования персонала является основой для своевременного предотвращения возможных проблем, а также дает возможность поиска решений при их возникновении

Анализ эффективности использования персонала включает изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а именно по категориям профессий, стажу работы, уровню образования работников, возрасту и половому признаку; выявление показателей текучести кадров и изучения причин, вызывающих эту текучесть; поиск резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для проведения анализа в динамике являются планы по труду, статистические отчетности, «отчеты по труду», данные табельного учета и отдела кадров за несколько лет.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью, которая определяется штатным расписанием организации по категориям и профессиям.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются изменение следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (К пр ):

, (1)

коэффициент оборота по выбытию:

, (2)

коэффициент текучести кадров:

, (3)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

, (4)

Перебои в обеспечении трудовыми ресурсами можно скорректировать за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, сокращения простоев и внутрисменных потерь и как следствие роста производительности труда, модернизации оборудования и технологии производства.

Одним из способов сглаживания дефицита в трудовых ресурсах является увеличения выпуска продукции:

Р ^ В П = Р ^ К Р Ч Г В ф , (5)



Где Р^КР - резерв увеличения кол-ва рабочих мест;

Г В ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Первоочередная мотивация человека, устраивавшегося на работу, -это получение заработной платы либо других материальных благ, поэтому нет ни одного предприятия не несущего затрат на персонал.

Затраты на персонал организации -- это совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.[10]

Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

Выплаты социального характера.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.[20]

Расходы на оплату труда состоят из абсолютно всех затрат хозяйствующего субъекта независимо от источников финансирования, включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время, в том числе:

-- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным

расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

--денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

-- оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

-- комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

-- оплата специальных перерывов в работе;

-- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого не списочного персонала;

2) оплата за неотработанное время, в том числе:

-- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

-- оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

-- оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

-- единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

--компенсации за неиспользованные отпуска;

-- выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

материальная помощь.[15]

К выплатам социального характера относятся:

-- надбавки к пенсиям пенсионерам-сотрудникам

-- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

-- взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

-- оплата санаторных путевок, занятий спортом:

-- возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

-- компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

-- суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

-- выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

-- суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

-- оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

-- материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

-- помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

-- дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

-- страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

-- авторские вознаграждения;

-- стоимость форменной одежды и спецодежды;

-- расходы, связанные с командировками;

-- расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

-- расходы на платное обучение работников;

-- расходы по содержанию объектов социальной сферы;

-- расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

-- расходы по обслуживанию садовых товариществ.[20]

Затраты на персонал в некоторой своей части относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

-- расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

-- выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

-- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);

-- выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

-- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);

-- затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;

-- затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;

-- затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.[17]

Ничто так сильно не характеризует деятельность и работу кадровой службы предприятия, как достижение целей и задач организации, получение организацией получения запланированных финансовых результатов.

Результаты оценки работы кадровой службы служат важными показателями, заостряющими внимание на «больных точках» работы с персоналом, например, качестве выполняемой работы, удовлетворенности работников, исполнительской дисциплине, текучести кадров.

Затраты на осуществление деятельности кадровой службы предприятия также подлежат оценке экономической эффективности. В затраты деятельности служб управления персоналом включаются как общие издержки хозяйствующего субъекта, так и затраты на содержание самого отдела кадров. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).[18]

Средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника- показатель, который характеризует работу системы управления персоналом.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно -- по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.[31]

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести -- коэффициент текучести кадров -- определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Кт=Рв/р100, (6)

Где Кт -- коэффициент текучести; Рв -- численность работников, уволенных по причинам текучести; р -- среднесписочная численность работающих.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.[26]

Важно определить мотивы текучести -- непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

прочие мотивы.



2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «БЕЛОЕ»

управление персонал текучесть кадры

2.1 Общая характеристика АО «Белое»

Акционерное общество «Белое» находится в Ленинградском районе Краснодарского края, Осуществляет свою деятельность с «21» марта 2007 года. Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также на основании устава АО «Белое». Общество создано без ограничения срока деятельности. Основным видом деятельности является сельское хозяйство.

АО «Белое»- коммерческая организация, а значит первостепенная цель данного хозяйствующего субъекта - извлечение прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности

Для достижения своей цели осуществляется следующие виды деятельности:

-- выращивание зерновых, технических и прочих с/х культур,;

-- строительство зданий и сооружений;

-- производство прочих готовых металлических конструкций и изделий;

-- организация перевозок грузов (собственных и сторонних фирм);

-- транспортная логистика (обработка грузов и хранение);

-- обеспечение деятельности столовых при предприятиях;

-- розничная торговля вне магазинов;

-- розничная торговля бывшими в употреблении товарами в магазинах;

-- прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

-- розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специальных магазинах; розничная торговля в неспециализированных магазинах; иная оптовая торговля; оптовая торговля сложной техникой (машинами и оборудованием);

-- оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами с хранением и без, отходами и ломом и другие.

Общество вправе осуществлять любые другие виды деятельности, отвечающие его целям и не запрещенные законодательством. Виды деятельности, необходимые к лицензированию, осуществляются на основании соответствующих лицензий.[35]

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления.

Управление в Обществе осуществляется органами управления Общества. Органами управления Общества являются: общее собрание акционеров, Совет директоров и Генеральный директор единоличный исполнительный орган Общества.

Генеральный директор Общества является единоличным исполнительным органом Общества, без доверенности действует от имени Общества. Генеральный директор подотчетен Общему собранию участников.

Генеральный директор избирается Общим собранием участников Общества на пять лет.

Генеральный директор Общества может быть избран также и не из числа участников данного Общества.

Генеральный директор Общества без согласования с Общим собранием участников Общества:

-- осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества;

-- подписи финансовых документов;

-- обеспечивает подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения Общим собранием и осуществляет исполнение принятых им решений, обеспечивает выполнение текущих и планов в перспективе общества;

-- представляет интересы Общества, как в Российской Федерации, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

-- распоряжается имуществом и средствами Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных действующим законодательством и Уставом Общества;

-- выдает доверенности на право представительства от имени Общества в пределах собственных полномочий, в том числе доверенности с правом передоверия, открывает в банках расчетные счета и другие счета Общества;

-- подготавливает проекты документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества. Положения об отделах Общества, утверждает должностные инструкции сотрудников Общества;

-- осуществляет прием и увольнение сотрудников Общества, заключает и расторгает контракты с ними; издает приказы о назначении на должности сотрудников, об их переводе, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

-- распределяет обязанности между заместителями, устанавливает степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работ;

-- принимает решения и издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для исполнения работниками Общества;

-- вносит предложения на Общее собрание участников Общества (собрание совета директоров (наблюдательного совета)) об изменении структуры Общества, об открытии и закрытии филиалов, представительств на территории Российской Федерации и за рубежом, об их полномочиях и порядке управления ими;

-- организует бухгалтерский учет и отчетность в Обществе;

-- представляет на утверждение Общего собрания участников годовой отчет и баланс Общества.

Осуществление иных полномочий, не отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества, возможно только с предварительного согласия Общего собрания участников.

Таким образом, организационная структура АО «Белое» представляет собой иерархическую структуру линейно-функционального типа.

Достоинствами данного типа организационной структуры является простота ее построения, и наличие функциональных связей между подразделениями, что позволяет концентрировать совместные усилия для достижения общей цели. Данная структура эффективна для достижения наиболее высоких экономических показателей и выработки правильных маркетинговых решений.

2.2 Основные технико-экономические показатели АО «Белое»

Проведем анализ общего финансового состояния АО "Белое" за период с 01.01.2013 по 31.12.2015 г. на основе данных бухгалтерской отчетности (Приложение 1) организации за 3 года.

На 31 декабря 2015 г. в активах организации доля внеоборотных средств составляет 1/4, а текущих активов, соответственно, 3/4. Активы организации за весь рассматриваемый период увеличились на 38 440 тыс. руб. (на 23,7%). Учитывая рост активов, необходимо отметить, что собственный капитал увеличился еще в большей степени - на 76,7%. Опережающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как положительный фактор.

Рост величины активов организации связан, главным образом, с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса (в скобках указана доля изменения статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

-- запасы - 24 476 тыс. руб. (40,7%)

-- дебиторская задолженность - 12 845 тыс. руб. (21,3%)

-- прочие внеоборотные активы - 11 974 тыс. руб. (19,9%)

-- прочие оборотные активы - 5 567 тыс. руб. (9,2%)

Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по строкам:

-- кредиторская задолженность - 42 425 тыс. руб. (57,6%)

-- нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) - 28 130 тыс. руб. (38,2%)

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить "краткосрочные финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)" в активе и "долгосрочные заемные средства" в пассиве (-21 673 тыс. руб. и -19 470 тыс. руб. соответственно).

За весь рассматриваемый период собственный капитал организации резко вырос - с 36 658,0 тыс. руб. до 64 788,0 тыс. руб. (на 28 130,0 тыс. руб., или на 77%).

Чистые активы организации на последний день анализируемого периода намного (в 647,9 раза) превышают уставный капитал. Такое соотношение положительно характеризует финансовое положение, полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Более того, определив текущее состояние показателя, следует отметить увеличение чистых активов на 76,7% за весь анализируемый период. Превышение чистых активов над уставным капиталом и в то же время их увеличение за период говорит о хорошем финансовом положении организации по данному признаку.

В приложение 4 представим основные показатели финансовой устойчивости организации.

Коэффициент автономии организации на 31 декабря 2015 г. Составил 0,33. Полученное значение свидетельствует о ее значительной зависимости от кредиторов по причине недостатка собственного капитала. Коэффициент автономии за анализируемый период (с 31 декабря 2013 г. по 31 декабря 2015г.) вырос на 0,10.

На 31.12.2015 коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил 0,11, что намного больше, чем на 31.12.2013. По состоянию на 31.12.2015 значение коэффициента является нормальным. В начале анализируемого периода коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не соответствовал норме, однако позже ситуация изменилась.

По коэффициенту краткосрочной задолженности видно, что величина краткосрочной кредиторской задолженности организации значительно превосходит величину долгосрочной задолженности (81% и 19% соответственно). При этом в течение анализируемого периода (с 31.12.2013 по 31.12.2015) доля долгосрочной задолженности уменьшилась на 18%.

Таблица 1. Расчет коэффициента общей ликвидности

Показатель ликвидности	Значение показателя	Изменение показателя (гр.4 - гр.2)	Расчет, рекомендованное значение
	31.12.2013	31.12.2014	31.12.2015
1	2	3	4	5	6
1. Коэффициент текущей (общей) ликвидности	1,61	1,23	1,38	-0,23	Отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам. Нормальное значение: не менее 2.

На 31 декабря 2015 г. при норме 2 коэффициент текущей (общей) ликвидности имеет значение 1,38. При этом нужно обратить внимание на имевшее место за весь рассматриваемый период негативное изменение - коэффициент текущей ликвидности снизился на -0,23.

Из четырех соотношений (приложение 5), характеризующих соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения, выполняется два. У организации не имеется достаточно высоколиквидных активов для погашения наиболее срочных обязательств (разница составляет 24 444 тыс. руб.). В соответствии с принципами оптимальной структуры активов по степени ликвидности, краткосрочной дебиторской задолженности должно быть достаточно для покрытия среднесрочных обязательств (краткосрочной задолженности за минусом текущей кредиторской задолженности). В данном случае это соотношение не выполняется - у ОАО "Белое" недостаточно краткосрочной дебиторской задолженности (78% от необходимого) для погашения среднесрочных обязательств.

Анализ обеспеченности предприятия АО «Белое" трудовыми ресурсами.

Система управления персоналом на АО «Белое» представлена отделом управления персоналом.

Основные функции отдела управления персонала на АО «Белое» состоят в следующем:

1 Анализ потребности в трудовых ресурсах с учетом модернизации производства внедрения новых технологий:

-- осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через сельскую службу занятости;

2 Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации сотрудников:

-- комплектация групп по обучению, как по бригадной (групповой), так и индивидуальной форме обучения;

-- ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих:

-- хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

-- ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

-- ведение персонифицированного учета сотрудников.

-- выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и положения об отделе кадров и подготовки кадров ОА «Белое».

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию.

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. Так же, на предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении кадров. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2. - Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Показатели	2013год	2014 год	2015 год	Абс. Отклонение (+,-)	Темп роста, %
				2013-2014	2014-2015	2013-2015	2013-2014	2014-2015	2013-2015
Среднесписочная численность	80	76	86	-16	+10	+6	-20	13	6
В том числе: административно-управленческий персонал	5	5	5	0	0	0	0	0	0
Основные рабочие	40	30	36	-10	+6	+16	-25	20	44
Рабочие вспомогательных производств	14	23	25	+9	+2	+11	+64	8	78
Специалисты и служащие	21	18	20	-3	+2	-1	-14	+11,1	-4

По расчетным данным, представленным в таблице, мы видим, что наибольший удельный вес составляют рабочие. Их доля в 2015 году в общей численности работающих составила 71%.

Движение рабочей силы -- это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Таблица 3 - Показатели движения рабочей силы

Показатели	2013год	2014 год	2015 год	Абс. отклонение (+,-)	Темп роста, %
				2013-2014	2014-2015	2013-2015	2013-2014	2014-2015	2013-2015
Среднесписочная численность персонал (чел.).	80	76	86	-4	+10	+6	-25	+13	+7
Принято на работу (чел.).	14	27	25	+13	-2	+11	+92	+40	-14,3
Выбыло (чел.), в том числе:	18	31	15	+13	-16	-3	+72	-51	-16
по собственному желанию	14	29	15	+15	-14	+1	+107	-48	+7
уволено за нарушение трудовой дисциплины	4	2	-						-
Коэффициент общего оборота.	0,40	0,76	0,46	+0,36	-0,3	+0,06			-
Коэффициент оборота по приему работников (ед.).	0,18	0,36	0,30	+0,18	-0,06	+0,12			-
Коэффициент оборота по выбытию работников (ед.).	0,22	0,40	0,17	+0,18	-0,23	-0,05			-
Коэффициент текучести кадров (ед.).	0,22	0,40	0,17	+0,18	-0,23	-0,05			-
Коэффициент замещения рабочей силы	0,77	0,87	1,66	+0,10	+0,79	+0,89			-

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

-- по собственному желанию;

-- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Так в 2013 и 2014 годах излишний оборот по выбытию составил 4 и 2 человека соответственно в то время, как в 2015 году вообще не наблюдалось излишнего оборота по выбытию.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

-- Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

-- Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

К по приему 2013 = 14/80=0,18 (18%)

К по приему 2014 =27/76=0,36 (36%)

К по приему 2015 =25/86=0,30 (30%)

К по выбытию 2013 =18/80=0,22 (22%)

К по выбытию 2014 =31/76=0,40 (40%)

К по выбытию 2015 =15/86=0,17 (17%)

К общего оборота 2013 =(14+18)/80=0,40

К общего оборота 2014 = (27+31)/76=0,76

К общего оборота 2015 =(25+15)/86=0,46

Для того чтобы связать движение рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Коэффициент замещения рабочей силы = , (7)

К замещения 2013 = 14/18=0,77

К замещения 2014= 27/31=0,87

К замещения 2015 = 25/15=1,66

Коэффициент замещения рабочей силы в 2015 году выше единицы, что свидетельствует о положительной динамике экономической политики организации:

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 4 - Анализ использования рабочего времени

	2013	2014	2015	Абс. Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Показатели				2013-	2014 -		2013-	2014-	2013-
	год	год	год	2014	2015		2014	2015	2015
1. Календарное время	365	365	365	-	-
2. Выходные и праздничные дни	118	118	118	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дней	247	247	247	-	-
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска	21	24	20	+3	-4		+14-	-16-	-4-
- болезни или с разрешения администрации	15	9	10	-6	+1		-40	+11	-33
- прогулы	2	-	-	-2	-		-
4. Эффективный фонд рабочего времени, дней	209	214	217	+5	+3		-
5. Средняя продолжительность смены, часы	8	8	8	-	-		-	-	-
6. Эффективный фонд рабочего времени, часов	1672,0	1712	1736	+40	+24		2,0	1,0	3,0
7. Общий фонд рабочего времени, человеко-час	133760,0	130112,0	149296,0	-3648,0	+19184,0		2,0	14,0	11,0

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными причинами, объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Белое»

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ (8)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 5 -- Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2013 год	2015 год	Абсол.отклонение
Среднегодовая численность ППП	80	86	6
В том числе рабочих	54	61	7
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0.675	0.709	0.0343
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	209	217	8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	8	8	0
Отработано часов всеми рабочими, ч	90288	105896	15608
Производство продукции в плановых ценах, руб.	32658	39081	6423
Среднегодовая выработка одного работника, руб.	408.225	454.43	46.205
Выработки рабочего:
среднегодовая, (ГВ)	604.778	640.672	35.894
среднедневная, (ДВ)	2.894	2.952	0.0587
среднечасовая, (ЧВ)	0.362	0.369	0.00734

Из данных таблицы видно что среднегодовая выработка одного работника занятого в основном производстве увеличилась на 46.205 руб. или на 11.319% в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия ? ГГВуд = ? УУд * Дпл * ЧВпл = (0.0343) Ч 209 Ч 8 Ч 0.362 = 20.745

б) количества отработанных дней одним рабочим за год ? ГГВд = УДф * ? ДД * ЧВпл = 0.709 Ч (8) Ч 8 Ч 0.362 = 16.42

в) продолжительности рабочего дня

? ГГВп = УДф * Дф * ? ПП * ЧВпл = 0.709 Ч 217 Ч (0) Ч 0.362 = 0

г) среднечасовой выработки рабочих

? ГГВчв = УДф * Дф * Пф * ? ЧЧВ = 0.709 Ч 217 Ч 8 Ч (0.00734) = 9.04

Таким образом, наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия. Аналогичным образом анал...