Анализ системы управления персоналом АО "БЕЛОЕ"

-- оплата питания и проживания, имеющая систематический характер;

-- суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время.

К оплате за отработанное время относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по среднему заработку;

б) премии и вознаграждения (включая премии в натуральной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты и т.п.

К оплате за неотработанное время относятся:

а) оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и т.п.

При этом показываются начисленные за год (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации) денежные суммы независимо от источников их выплаты в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты. Выплаты в неденежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг), исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления.

В фонд заработной платы работников не включаются суммы выходных пособий, страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, пособия (в том числе по временной нетрудоспособности) и другие выплаты за счет средств государственных внебюджетных фондов, доходы по акциям, вознаграждения членам совета директоров акционерного общества, учредителям, расходы на командировки, полевое довольствие, стоимость фирменной одежды, обмундирования, лечебно-профилактическое питание и т.п.

К оплате труда (вознаграждению, гонорару) лиц несписочного состава, с которыми не были заключены трудовые договоры или договоры гражданско-правового характера, относятся оплата за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций; вознаграждение освобожденным профсоюзным работникам (по основному виду деятельности) и т.д. Также сюда относятся начисленные с задержкой суммы заработной платы, оплаты за неиспользованный отпуск и т.п. уволенным работникам.

Таблица 6 -- Анализ фонда заработной платы

Показатель	2013	2015	Абсолютное отклонение
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, руб.	72820	39081	-33739
Выручка от реализации продукции, руб.	188033	163864	-24169
Прибыль от реализации продукции, руб.	40840	12813	-28027
Сумма чистой прибыли, руб.	40369	12761	-27608
Среднесписочная численность работников, чел.	76	86	10
Всего рабочих, чел.	30	36	0
Удельный вес рабочих	39.474	41.86	2.387
Кол-во дней отработанных одним рабочим	214	217	3
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), руб.	958.158	454.43	-503.728

Абсолютное отклонение (? ФФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

? ФФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл. (10)



Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

? ФФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост) где ? ФФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты. ФЗПф - фонд зарплаты фактический. ФЗПск - фонд зарплаты плановый. скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты. Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Таблица 7 -- Анализ использования фонда заработной платы

Состав фонда заработной платы	2014 год	2015 год
Переменная часть ФЗП, руб.	4023	2056
Постоянная часть ФЗП, руб.	20360	16292
Итого ФЗП, руб	24383	18348
Объем производства продукции, руб.	72820	39081

Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет 0.537 (39081 / 72820).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП

? ФФЗПабс = 18348 - 24383 = -6035 руб.

? ФФЗПотн = 18348 - (4023 Ч 0.537 + 20360) = -4171.062 руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 4171.062 руб.

Далее нужно определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВ), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1) ФЗП = ЧР * ГЗП

2) ФЗП = ЧР * Д * ДЗП

3) ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП где ЧР - среднегодовая численность работников.

Д - количество отработанных дней одним работником за год.

П - средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Проведем расчет влияния факторов методом абсолютных разниц:

? ФФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл ) * Дпл * Ппл * ЧЗПпл

? ФФЗПд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл

? ФФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл

? ФФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл).



Таблица 8 -- Фонд оплаты труда

Факторы	2013 год	2015 год	Абс. Отклонение =/-
Среднегодовая численность работников	76	86	10
Количество отработанных дней одним работником за год	214	217	3
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая зарплата одного работника	320.829	213.349	-107.48
Среднедневная зарплата одного работника ( х 1000)	1499.201	983.174	-516.026
Среднечасовая зарплата одного работника	187.4	122.897	-64.503

Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:

-- среднегодовой численность работников

? ФФЗПчр = 10 Ч 214 Ч 8 Ч187.4 = 3208289.474 руб.

-- количества отработанных дней одним работником за год

? ФФЗПд = 86 Ч3 Ч8 Ч187.4 = 386793.778 руб.

-- средней продолжительности рабочего дня

? ФФЗПп = 86 Ч217 Ч0 Ч187.4 = 0 руб.

-- среднечасовой зарплаты одного работника

? ФФЗПчзп = 86 Ч217 Ч8 Ч(-64.503) = -9630083.251 руб.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп = ГЗП1 / ГЗП0 = 213.349 / 320.829 = 0.665

Iгв = ГВ1 / ГВ0 = 454.43 / 958.158 = 0.474

Проведенный анализ говорит о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда ниже темпов роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв / Iзп = 0.474 / 0.665 = 0.713

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗПф * (Iзп - Iгв)

Эфзп = 18348 Ч (0.665 - 0.474) = 3499.286 руб.

В связи с низкими темпами роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда наблюдается перерасход фонда зарплаты в размере 3499.286 руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Таблица 9 -- Оценка эффективности использования средств оплаты труда

Показатель	2013 год	2015 год	Отчетный год:
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.	2.987	2.13	-0.857
Выручка на рубль зарплаты, руб.	7.712	8.931	1.219
Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты, руб.	1.675	0.698	-0.977
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	1.656	0.695	-0.96

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что предприятие не смогло добиться повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На 1 руб. зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено меньше валовой и чистой прибыли, что оценивается отрицательно. После этого устанавливаются факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т * Т/У ДД * У ДД/ЧР * ЧР/ППП : ФЗП/ППП = ВП/ФЗП = ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП,

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах

ФЗП - фонд заработной платы персонала

Т - количество часов, затраченных на производство продукции

У ДД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период

ЧР - среднесписочная численность рабочих

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим

ПД - средняя продолжительность рабочего дня

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Таблица 10 Производительность на рубль заработной платы

Факторы	2013	2015	Абс.отклонение
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	30.92	13.771	-17.148
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	214	217	3
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	39.474	41.86	2.387
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	320.829	213.349	-107.48

Производство продукции на рубль заработной платы в плановом периоде ВП0 / ФЗП0 = 30.92 Ч8 Ч214 Ч39.474 / 320.829 = 65.128

Производство продукции на рубль заработной платы в отчетном периоде

ВП1 / ФЗП1 = 13.771 Ч8 Ч217 Ч41.86 / 213.349 = 46.907

Изменение составило -18.221 (46.907 - 65.128) руб.

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднегодовой зарплаты одного работника (ГЗП). Выручка на рубль зарплаты зависит так же еще от соотношения реализованной и произведенной продукции:



(УТ):В/ФЗП = УТ * Ч В * ПД * Д * Уд : ГЗП.

Таблица 11. Факторы, влияющие на выручку на 1 руб. зарплаты

Факторы	План	Факт	Отклонение
Соотношение реализованной и произведенной продукции, УТ	2.582	4.193	1.611
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	30.92	13.771	-17.148
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	214	217	3
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	39.474	41.86	2.387
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	320.829	213.349	-107.48

Выручка на рубль зарплаты в отчетном году:

В1 / ФЗП1 = 4.193 Ч13.771 Ч8 Ч217 Ч41.86 / (213.349 Ч100) = 196.678 Выручка на рубль зарплаты изменилась на 28.506 (196.678 - 168.172)

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение соотношения реализованной и произведенной продукции, (УТ) прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме названных факторов, зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке): П/ФЗП = Rрп * УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП

Таблица 13

Факторы	2013	2015	Абс.отклонение
Рентабельность Rрп	0.217	0.0782	-0.139
соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ	2.582	4.193	1.611
среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	30.92	13.771	-17.148
средней продолжительности рабочего дня, ПД	8	8	0
количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	214	217	3
удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	39.474	41.86	2.387
среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП	320.829	213.349	-107.48

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты в плановом году: П0 / ФЗП0 = 0.217 Ч2.582 Ч30.92 Ч8 Ч214 Ч39.474 / (320.829 Ч100) = 36.526 руб.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты в отчетном году: П1 / ФЗП1 = 0.0782

Таблица 12 Факторы, оказавшие влияние на изменение ФЗР

В том числе за счет:	Расчет	Значение
-соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ	1.611 Ч30.92 Ч8 Ч214 Ч39.474 / (320.829 Ч100)	104.907
-среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	4.193 Ч(-17.148) Ч8 Ч214 ЧЧ 39.474 / (320.829 Ч100)	-151.452
-средней продолжительности рабочего дня, ПД	4.193 Ч13.771 Ч0 Ч214 Ч39.474 / (320.829 Ч 100)	0
-количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	4.193 Ч 13.771 Ч 8 Ч 3 Ч 39.474 / (100 Ч 320.829	1.705
-удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	4.193 Ч 13.771 Ч 8021702.3870(320.829 Ч 100)	7.457
-среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП	4.193 Ч 13.77108 Ч 217 Ч 41.860(1 / 213.349 - 1 / 320.829) / 100	65.889
Итого	0	28.506

4.193 Ч 13.771 Ч 8 Ч 217 Ч 41.86 / (213.349 Ч 100) = 15.379 руб.

Изменение составило 15.379 - 36.526 = -21.147 руб.

В том числе за счет изменения:

Таблица 14 . Факторы, оказавшие влияние на изменение ФЗР

-Рентабельность Rрп	-0.139 Ч 2.582 Ч 30.92 Ч 8 Ч 214 Ч 39.474 / (320.829 Ч 100)	-23.376
-соотношения реализованной и произведенной продукции, УТ	0.0782 Ч 1.611 Ч 30.92 Ч 8 Ч 214 Ч 39.474 / (320.829 Ч 100)	8.203
-среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	0.0782 Ч 4.193 Ч -17.148 Ч 8 Ч 214 Ч 39.474 / (320.829 Ч 100)	-11.842
-средней продолжительности рабочего дня, ПД	0.0782 Ч 4.193 Ч 13.771 Ч 0 Ч 214 Ч 39.474 / (320.829 Ч 100)	0
-количества отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	0.0782 Ч 4.193 Ч 13.771 Ч 8 Ч 3039.4740(320.8290100)	0.133
-удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	0.0782 Ч 4.193013.77108 Ч 21702.3870(320.829 Ч 100)	0.583
-среднегодовой зарплаты одного работника, ГЗП	0.0782 Ч 4.193 Ч 13.771 Ч 8 Ч 217 Ч 41.86 Ч (1 / 213.349 - 1 / 320.829) / 100	5.152
Итого	0	-21.147

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение рентабельности. При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы следует учесть такой показатель, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп): ЧП/ФЗП = Дчп * Rрп * УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП.

Таблица 15

Факторы	2013	2015	Отклонение
Доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, Дчп	98.847	99.594	0.747
Рентабельность Rрп	0.217	0.0782	-0.139
Соотношение реализованной и произведенной продукции, УТ	2.582	4.193	1.611
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	30.92	13.771	-17.148
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	214	217	3
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	39.474	41.86	2.387
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	320.829	213.349	-107.48

Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в плановом году: ЧП0 / ФЗП0 = 98.847 Ч 0.217 Ч 2.582 Ч 30.92 Ч 8 Ч 214 Ч 39.474 / (320.829 Ч 100 Ч 100) = 36.105. Размер чистой прибыли на рубль заработной платы в отчетном году: ЧП1ФЗП1 = 99.594 Ч 0.0782 Ч 4.193 Ч 13.771 Ч 8 Ч 217 Ч 41.86 / (213.349 Ч 100 Ч 100) = 15.316. Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы составило -20.789 (15.316 - 36.105)

Увеличение соотношения реализованной и произведенной продукции оказало наибольшее влияние на рост чистой прибыли



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования управленческого персонала и, как следствие, роста производительности труда

По результатам проведенного анализа можно сделать выводы о состоянии системы управления персоналом и о финансовом положении АО «Белое» в целом.

Система управления персоналом призвана анализировать структуру персонала, следить за эффективным его использованием, а для этого службе управления нужно постоянно контролировать потребность в трудовых ресурсах.

На ОА «Белое» поиск квалифицированных трудовых кадров ведется как внутри хозяйствующего субъекта, так и с помощью службы занятости.

В качестве мероприятия по повышению эффективности поиска и подпора персонала можно предложить:

-- заключать договоры с учебными заведениями города;

-- создать условия для минимального количества вакансий;

-- организовывать практику студентов ВУЗов;

-- размещать объявления об имеющихся вакансиях в газетах и сетях интернет.

При приеме на работу проводится собеседование непосредственно с генеральным директором общества. На мой взгляд, это существенный недостаток системы управления персоналом, так как при принятии решения директор руководствуется только общим впечатлением. В связи с чем можно предложить разработать перечень вопросов для проведения анкетирования кандидатов на ту или иную должность и проведения собеседования в два этапа: сначала с руководителем подразделения, в которое устраивается на работу человек и при необходимости с генеральным директором, так как решение все равно остается за ним. Это делается не для того, чтобы усложнить процесс трудоустройства, а для выявления более квалифицированных кадров.

Для снижения текучести кадров уместным будет создания морально-психологических условий для «новичка», а точнее разработка мероприятий по адаптации и наставничества.

Не последнее место занимает и мотивация труда как материальная, так и нематериальная. Хотя следует отметить, что на АО «Белое» трудящиеся мотивированы достаточно, об этом свидетельствует рост заработной платы по сравнению с уровнем производительности труда, в связи с чем наблюдается перерасход фонда заработной платы.

В качестве мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предлагается периодическое повышение квалификации работников, и соответственно карьерный рост.

Возможным является разработка системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования управленческого персонала и, как следствие, роста производительности труда

Это мероприятие относится к мероприятиям, дающим более социально-психологический эффект, а не экономический. Но если рассуждать с точки зрения системы организации труда, то любой социально-психологический эффект всегда в итоге даст и эффект экономический, так как забота руководства предприятия о человеке-работнике обязательно отразится на его работоспособности, а значит и на производительности его труда. И такие мероприятия с ярко выраженным социальным эффектом всегда дают больший эффект экономический, получаемый затем предприятием на продолжении длительного периода времени, а не разовый прирост прибыли.

Итак, карьерное стимулирование на сегодняшний день имеет большое влияние в подходах к управлению персоналом. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединить в себе целый ряд мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом АО «Белое» могут включать:

-- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

-- достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

-- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом АО «Белое» соответственно целям будут:

-- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

-- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

-- организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

-- активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

-- регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

-- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

-- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом АО «Белое» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом АО «Белое» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

-- коллегиальность в принятии решений по карьере;

-- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

-- непрерывность развития и продвижения менеджеров;

-- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

-- экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания - под новую должность»).

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений АО «Белое» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

-- регулярно предлагаться;

-- быть открытыми для всех работников;

-- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй -- менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

В текущей ситуации более реальной для АО «Белое» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии АО «Белое» - может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

-- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

-- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

-- правила избрания открыты и обязательны для всех;

-- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

-- каждый имеет возможность попробовать свои силы:

-- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Большинство российских предприятий в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительности труда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большое значение для успешного функционирования любого предприятия. Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости.

Итак, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов, и в частности анализа трудоемкости продукции, можно сделать вывод о том, что одним из основных резервов роста производительности труда АО «Белое» является сокращение внутрисменных потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, а также повышение качественного уровня рабочей силы за счет разработки системы управления деловой карьерой на предприятии.

В результате нами были разработана система управления деловой карьерой как фактор стимулирования управленческого персонала и роста производительности труда.

Это мероприятие носит больше социальную направленность, так как способствует формированию положительного морально-психологического климата в коллективе и усилению мотивированности персонала на эффективную деятельность, то есть на рост производительности труда.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II [Текст] - М.: Велби, 2010.

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2010.

Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2000. - №11. - с.56-59.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров - М.: Экономика и финансы, 2001.

Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет - 4-е изд., переаб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1997.

Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 11

Борисевич, В.И. Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие / В.И. Борисевич - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.

Васильева, М.Г. Развитие управления персонала в условиях инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2010. - № 4. - с.54-56.

Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] - Таганрог, ТГРУ - http://www.aup.ru

Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. - М.: Издательство РАГС, 1999.

Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В.С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2006. - 624 с.

Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2006.

Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. - 2-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2001.

Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.

Копылов А.В. Формирование и оценка стратегических ресурсов предприятий [Электронный ресурс] - www.smartcat.ru/5/103_2_5. shtml

Кочкина, Н.В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] - М.: Экономика, 2004. - 296 с.

Крымов А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // Консультант. - 2005. - № 13. - СПС "Гарант", 2010.

Ларкина, А.А. Финансовый анализ [Текст] - Самара, СГАСУ, 2006.

Литягин, А. Целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов [Текст] - М.: Знание, 2003.

Любенецкий, Л.г. Анализ затрат на производство и эксплуатацию изделий / Л.Г. Любенецкий - М.: Финансы и статистика, 1991.

Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2009. - № 19.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст] - М.: Академия, 2006.

Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2010. - № 6.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] - М.: Академия, 2007. - с.264.

Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №7. - с.34-39.

Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2003. - с.46-53.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - 878с.

Одоевский П.К. Управление персоналом [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2006. - 384 с.

Основы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2006. - 384 с.

Размещено на Allbest.ru

...