Экономический анализ использования трудовых ресурсов

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования. Переход к глобальной рыночной экономике требует от любого предприятий роста конкурентоспособности продукции и услуг, повышения эффективности производства, на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.

Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Производственная деятельность в любой организации в первую очередь зависит от труда и его результатов, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство заставляет работодателей рационально использовать трудовые ресурсы, так как без рабочих не существует производства, так и без необходимого количества работников имеющих определённую профессию и квалификацию ни одна организация не может достичь своей цели.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.

Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная изученность? определили актуальность темы настоящей работы.

Изучение выбранной темы предполагает достижение следующей цели работы - совершенствование и исследование особенностей анализа использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии строительной отрасли.

Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить задачи исследования использования трудовых ресурсов;

2) исследовать основные направления анализа использования трудовых ресурсов;

3) провести анализ трудовых ресурсов действующего предприятия;

4) выявить направления оптимизации использования трудовых ресурсов ООО.

Объектом исследования в настоящей работе является предприятие.

Предмет исследования - экономические отношения, возникающие в процессе функционирования трудовых ресурсов предприятия.

Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие категории «трудовые ресурсы» в строительной организации

Трудовые ресурсы -- та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году[12]. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: -- среднесписочная и среднегодовая численность работников; -- коэффициент текучести кадров; -- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; -- средний стаж работы по отдельным категориям работников; -- доля работников отдельных категорий в общей их численности.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники в строительстве подразделяются на постоянных, временных и сезонных[16].

Постоянные работники - это те, которые поступили на работу без указания срока.

Временные работники - это те, которые поступили на работу на определенный срок.

Сезонные работники - это те, которые были приняты на работу на период сезонных работ.

При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду организации руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (ред. от 19.06.2012) «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» [5] ОКПДТР состоит из двух разделов:

- профессии рабочих;

- должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. В частности, к рабочим относятся лица, занятые:

- непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геолого-разведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

- на должностях машинистов, водителей, грузчиков, рабочих по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористов, механиков.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений:

- президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, менеджеры, производители работ (прорабы), начальники цехов (участков);

- главные специалисты: главный инженер, главный бухгалтер, главный конструктор, главный механик, главный сварщик, главный технолог, главный энергетик, главный специалист по защите информации, заместитель директора по капитальному строительству, заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела капитального строительства, начальник отдела комплектования оборудования, начальник отдела контроля качества, начальник отдела материально-технического снабжения, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник планово-экономического отдела, начальник технического отдела, начальник финансового отдела, начальник юридического отдела. Код категории руководителей в ОКПДТР - 1.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности архитекторы, бухгалтеры, инженеры, специалисты по защите информации, техники, экономисты, юрисконсульты и др. Код категории специалистов в ОКПДТР -2.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, делопроизводители, секретари-машинистки, нарядчики, статистики, табельщики, учетчики, чертежники. Их код категории в ОКПДТР -3.

В статистической и производственно-экономической практике, в частности при исчислении производительности труда работников, используются сведения по труду по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации. В организациях, имеющих основной вид деятельности «строительство», различают следующие группы персонала[13]:

- персонал, занятый на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности);

- персонал, занятый в подсобных производствах;

- персонал, занятый в других неосновных вилах деятельности.

К персоналу, занятому на строительных и монтажных работах, относятся работники:

- занятые на работах по капитальному ремонту зданий и сооружений, по строительству зданий и сооружений, монтажу оборудования, изготовлению непосредственно на строительной площадке нестандартизированного и котельно-вспомогательного оборудования, на работах по предмонтажной ревизии оборудования и связанному с ней восстановительному ремонту и на пуско-наладочных работах;

- буровзрывных, вскрышных работах, занятые на гидронамывных, термоизоляционных работах и на работах по антисептике;

- занятые на работе по газификации квартир, выполняемых за счет средств населения;

- занятые в аппарате управления строительно-монтажных организаций (СУ, СМУ, РСУ, управлений механизации и т.д.);

- занятые непосредственно на строительной площадке изготовлением бетона, раствора, дозировкой и доставкой к строительным машинам материалов, подогревом бетона;

- управлений механизации и передвижных мастерских, занятые техническим обслуживанием строительных машин и механизмов;

- занятые во всех видах охраны (военизированной, профессиональной, пожарной, сторожевой), состоящие в штате данной организации;

- информационно-вычислительных центров, вычислительных центров строительных организаций;

- нормативно-исследовательский станций, лабораторий, служб техники безопасности строительных организаций;

- контор, складов материально-технического снабжения; управлений производственно-технологической комплектации;

- транспортных подразделений, обслуживающих строительство, включая работников, занятых ремонтом транспортных средств;

- подразделений проектирования организации работ, геодезических служб, проектно-сметных бюро.

К персоналу, занятому в подсобных производствах, относятся работники организационно обособленных подсобных производств и хозяйств: производства железобетонных и бетонных изделии; бетонного и растворного производства; кирпичного производства; карьеров по добыче и переработке камня, щебня, песка; блоков и строительных камней; механических, столярных и других мастерских (кроме авторемонтных мастерских при автогаражах); лесозаготовок; электростанций лесопильного производства и др.

К персоналу, занятому в других неосновных видах деятельности, относятся работники[13]:

- транспорта, состоящего на балансе организаций и обслуживающего основной вид их деятельности;

- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;

- занятые на объектах соцкультбыта (в профилакториях, общежитиях и др.), состоящих на балансе организаций, имеющих основной вид деятельности «строительство».

1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

Разнообразие структуры кадров предприятия, различия их функций предполагает наличие различных направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия[18]:

1. Анализ использования рабочей силы:

ь анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

ь анализ уровня квалификации персонала;

ь анализ форм, динамики и причин движения персонала;

ь анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда:

2.1 анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

ь факторный анализ производительности труда;

ь резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда:

ь анализ состава и динамики фонда заработной платы;

ь факторный анализ фонда заработной платы;

ь анализ эффективности использования фонда заработной платы.

По всем названным направлениям источниками информации для анализа служат: план по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.

Анализ использования рабочей силы представляет собой:

Численность работников предприятия (организации) - это параметр, характеризующий количественное состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают так: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов[20]:

1) коэффициент текучести кадров (Кт.к) - определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период: Кт.к = Рнув / Р .

2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кв = Рув / Р;

3) коэффициент стабильности кадров (Рпост) - отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях: Кс.к = Рпост / Р ;

4) коэффициент приема кадров (Кп.к) - отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кп.к = Рп / Р ;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы надо учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от: изменения среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: невыход работников на работу с разрешения администрации организации; неявки работников на работу по болезни; прогулы; отсутствие материалов на рабочих местах; отключение электроэнергии; забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов; аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.[15]

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

1.3 Теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии строительства

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях[14]:

- стимулирующая;

- воспроизводственная;

- регулирующая.

Воспроизводственную функции выполняет работник, стимулирующую - работодатель, а регулирующую - государство.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда - это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же - это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

В понятие «заработная плата» с правовой точки зрения включаются следующие основные признаки[6]:

- обязанность работодателя выплатить вознаграждение за труд работнику;

- вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;

- право работника, возникшее на основании трудового договора, на получение этого вознаграждения.

Организация оплаты труда на предприятии строительства определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами - тарифной системой, нормированием труда, формами и системами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд; нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы и системы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники (ТКС); тарифную сетку и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов.

Нормирование труда включает следующие показатели: норму времени, норму выработки, норму затрат машинного времени, норму обслуживания, норму численности.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная и повременная.

Основными различиями между сдельной и повременной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной - работа оплачивается за фактически отработанное

время на основе тарифных ставок.

- при сдельной - заработок работающего зависит от объема и качества

фактически изготовленной продукции; определяется на основе сдельных расценок;

1.4 Нормативно-правовая база использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации [1].

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [3]. Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства регионов в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

- между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор;

- между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными [3]. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд.

В настоящее время преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определения прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты труда;

- индексации минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице и пр.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.

Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).

Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии не полный рабочий день или не полная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях», а также главами 60 и 61 ТК РФ [3].

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и не производственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

- обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их - начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Предприятие специализируюется на изготовлении и монтаже теплоизоляции. Продукция ООО -- теплоизоляция на основе шлакового сырья и базальтовых пород.

В настоящей работе рассмотрена организация труда персонала в. Юридический адрес ООО : 143980, Московская область, г. Железнодорожный, ул. Южная, дом 9.

При открытии завода в 2002 г. была введена в эксплуатацию новая технологическая линия по производству минераловатных плит на синтетическом связующем. Линия создана по технологии и на оборудовании итальянской фирмы "GAMMA MECCANICA".

Производимый строительный материал - теплоизоляция из базальтового волокна. Объем производства в натуральных величинах - 24 тыс. тонн/год.

Завод рассчитан на выпуск 240-260 тысяч кубометров теплоизоляционных материалов в год. У предприятия обширный рынок сбыта продукции: Московская, Рязанская, Калужская, Владимирская область и другие регионы центра России. На долю москвичей приходится 35-40% выпускаемых в стране изделий на основе базальта, поскольку они производятся немногими предприятиями.

В Москве ООО предлагает продукцию собственного производства по ценам производителя.

В составе основного производства ООО - две технологические линии по производству теплоизоляционных материалов на основе минеральной ваты. Теплоизоляционные материалы из минеральной ваты на основе тонкого базальтового волокна используется в качестве огнезащитной тепловой изоляции на энергетических предприятиях России, в том числе и на АЭС, с температурой изолируемых поверхностей до 1100 ^оС. Внешняя изоляция позволяет устранить появление конденсата (точка росы) внутри здания. Теплоизоляционные минераловатные материалы с повышенной температуростойкостью производят из тугоплавких горных пород базальтовой группы.

Рис.2.1. Организационная структура ООО

Разделение труда работников ООО предусматривает определенную расстановку работников для выполнения производственных операций, определение функциональных обязанностей каждого работника.

Итак, ООО может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие уставным целям и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своего основания фирма занимается исключительно изготовлением и монтажом теплоизоляции. Для осуществления своей деятельности в ООО создана соответствующая организация труда.

В коллективе управления трудится более 300 человек. Это квалифицированные инженеры, прорабы, мастера, рабочие-термоизолировщики, жестянщики, имеющие большой производственный опыт, проверенные временем и суровыми условиями работы.

2.2 Основные финансово-экономические показатели деятельности организации

В таблице 2.1. представлены основные технико-экономические показатели деятельности ООО в динамике за 3 года.

Из данных представленных в таблице 2.1 видно, что на предприятии наблюдается увеличение выпуска продукции по годам, так в 2015 году темп роста выпуска продукции на 16% выше, чем в 2014, темп роста в 2013 году к 2014 году составил 5%. Себестоимость продукции также увеличивается по годам, так, темп роста в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, а темп роста себестоимости в 2013 году по отношению к 2014 составил 5%.

Темп роста среднесписочной численности работающих в 2015 году по отношению к 2014 году составил 0,1%, также как и в 2013 году по отношению к 2014 году. Среднесписочная численность рабочих в 2013 году составила 785 человек, что превышает плановые показатели на 2 человека, в 2014 году среднесписочная численность рабочих составила 786 человек, что превышает плановые показатели на 1 рабочего, в 2015 году среднесписочная численность рабочих составила 782 человека, что превышает плановые показатели на человека. Темпы роста среднесписочной численности рабочих в 2015 году по отношению к 2014 году составила -0,5% , что указывает на сокращение численности рабочих, в 2014 году по отношению к 2013 году темпы роста среднесписочной численности рабочих составили 0,13%, что говорит о небольшом увеличении количества рабочих на предприятии.

Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности ООО

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темпы роста, %
	план	факт	+/-	план	факт	+/-	план	факт	+/-	2015 к 2014	2014 к 2013
Выпуск продукции тыс. руб.	116 300	117560	+126	120440	123440	+300	137360	143890	+653	16,0	5,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	81410	82292	+882	84308	86408	+2100	96152	100723	+4571	16,5	5,0
Среднесписочная численность работающих,	1023	1025	+2	1023	1026	+3	1026	1027	+1	0,1	0,1
-«-рабочих	783	785	+2	785	786	+1	780	782	+2	-0,5	0,13
Среднегодовая выработка на одного работающего,	11780	11960	+180	12273	12532	+259	13945	14623	+678	16,68	4,78
-«- на одного рабочего, тыс. руб.	14985	15068	+83	15500	15705	+205	17727	18400	+673	17,16	4,23
Фонд заработной платы, тыс. руб.	16382	16547	+165	16875	17170	+295	18040	18380	+340	7,04	3,76
Валовая прибыль, тыс. руб.	34890	35268	+378	36132	37032	+900	41208	43167	1959	16,5	5
Рентабельность, %	29,7	30	+0,3	30	30	0	30	30	0	-	-

Темпы роста среднегодовой выработки на одного работающего в 2015 году по отношению к 2014 году составили 16,68%, в 2014 году по отношению к 2013 году 4,78%.

Фонд заработной платы в 2013 году превышает плановые показатели на 165 тыс. руб., в 2014 году превышает плановые показатели на 295 тыс. руб., в 2015 году превышает плановые показатели на 340 тыс. руб. На анализируемом предприятии ежегодное перевыполнение плана фонда заработной платы несомненно связанно с ежегодным перевыполнением плана среднегодовой выработки, так в 2013 году среднегодовая выработка на одного работающего составила 180 тыс. руб., в 2014 году на 259 тыс. руб., в 2015 году на 678 тыс. руб.

Валовая прибыль организации растет вместе с ростом выпуска продукции, темп роста валовой прибыли в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, в 2014 году по отношению к 2013 году темп роста составил 5%

Рентабельность организации ООО стабильна на протяжении 2013, 2014, 2015 годов и составляет 30%, что говорит о стабильной работе предприятия .

2.3 Анализ использования рабочей силы

2.3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Предоставлена таблица данных по среднесписочной численности персонала организации (см. табл. 2.2). Из табл. 2.2 можно сделать вывод, что организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается.

Фактически же численность всего персонала в 2015 г. ниже лимита на 3 человека, или 0,3%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 7 человек, или 0,9%.

Но это превышение не повлияло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности инженерно-технических работников (ИТР) на 8 человек, или 5,1%. Аналогичные тенденции имели место и в 2013-2014 гг.

Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Из сравнения данных, полученных в 2015 и 2014 гг., можно сделать следующие выводы:

- фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР - на 4 работников;

- количество рабочих сократилось на 4 человека.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

- количество персонала непромышленной сферы увеличилось по сравнению с предыдущим годом, но все равно еще меньше на 2 человека лимита численности работающих в этой сфере.

Таблица 2.2. Среднесписочная численность персонала ООО в 2013-2015 гг., чел.

Показатели	Лимит численности	Фактически	Отклонения фактических данных
		2015	2014	2013	от лимита	от предыдущего года
					количество	%	количество	%
					2015	2014	2013	2015	2014	2013	2015/2014	2014/2013	2015/2014	2014/2013
1. Количество всего персонала организации	1030	1027	1026	1025	-3	-4	-5	-0,3	-0,4	-0,5	+1	+1	+0,1	+0,1
2. ППП	985	984	985	983	-1	0	-2	-0,1	0	-0,2	-1	+2	-0,1	+0,2
в том числе: рабочие	775	782	786	785	+7	+11	+10	+0,9	+1,1	+1,0	-4	+1	-0,5	+0,1
ИТР	157	149	145	146	-8	-12	-11	-5,1	-5,8	-5,7	+4	-1	+2,8	-0,68
служащие	51	51	53	52	0	+2	+1	0	+3,9	+1,9	-2	+1	-3,8	+1,9
младший обслуживающий персонал	2	2	1	1	0	-1	-1	0	-50	-50	+1	0	+50,0	0
3. Персонал, занятый в непромышленных сферах	45	43	41	42	-2	-4	-3	-4,4	-8,8	-6,6	+2	-1	+4,9	-2,38

Итак, предприятие ООО практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в 2013 - 2015 гг. отклонения не влияли на общий лимит численности. На рисунке 2.1 представлена динамика численности персонала в 2013, 2014 и 2015 годах.

Рис. 2.2. Лимит численности в динамике трех лет

2.3.2 Анализ уровня квалификации персонала

Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает квалификация персонала.

Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту.

Квалификация - это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.

Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.

Для каждого разряда устанавливается разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.

В качестве базового выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Поскольку это производственная компания, то основная профессия - это рабочий.

Должности рабочего установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.

Данные о разрядах и квалификации работников на предприятии ООО представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Классификация рабочих мест по должностям ООО

Категория персонала	Должности	Интервал оценочных баллов	Разряды
Высшие руководители	Генеральный директор	1000 -800	15-16
Коммерческий директор			15-16
Заместители генерального директора	Финансовый директор	799 - 700	12-14
Зам. по персоналу	12-14
Зам. по продажам	12-14
Средний управленческий персонал	Начальники отделов	699 - 500	10-12
Главный бухгалтер	10-12
Зам. начальников отделов	9-11
Специалисты	Юрист	499 - 300	8-10
Специалист по рекламе	8-10
Специалист по маркетингу	8-10
Бухгалтер	7-10
Экономист	8-10
Программист	8-10
Менеджеры	Ведущий менеджер	299 - 200	8-9
Старший менеджер	7-8
Менеджер	6-7
Офис-менеджер	6-8
Младший персонал	Помощник менеджера	199 -150	3-5
Основные рабочие	3-5
Обслуживающий персонал	Водитель-экспедитор	149 - 100	4-6
Курьер	1
Уборщица	1

Из данных таблицы 2.3 видно, что высшие руководители и коммерческий директор предприятия имеют разряды 15-16, заместитель генерального директора имеет разряд 12-14, средний управленческий персонал 10-12, различные специалисты 8-10, ведущий менеджер 8-9, помощник менеджера 3-5, водитель-экспедитор 4-6.

Из этого можно сделать вывод, что весь управленческий персонал достаточно квалифицирован, чтобы занимать высокие должности.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу.

Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных технологий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

2.3.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы.

Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Таблица 2.4 Движение рабочей силы в ООО

Наименование показателя	2014	2015	отклонение
			+; -	%
Численность персонала на начало года	1016	1005	-11	98,9
Приняты на работу	38	45	7	118,4
Выбыли	7	13	6	185,7
в том числе:
по собственному желанию	7	13	6	185,7
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	1047	1037	-10	99
Среднесписочная численность персонала	1026	1025	-1	99,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,037	0,044	0,007	118,9
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,007	0,0126	0,0056	180
Коэффициент текучести кадров	0,007	0,0126	0,0056	180
Коэффициент постоянства кадров	1,02	1,01	-0,01	99

Из данных таблицы видно, что численность персонала на начало года в 2015 году сократилась на 11 человек по сравнению с 2014 годом, принятых же на работу в 2015 году было больше на 7 человек, чем в 2014 году.

Всего в 2015 году с предприятия выбыло 13 человек, все из них ушли с предприятия по собственному желанию, эта цифра превышает показатель 2014 года на 6 человек. Численность персонала на конец года составила 1037 человек, что на 10 человек меньше показателей 2014 года.

Коэффициент оборота по приему рабочих представляет собой отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала. На анализируемом предприятии он увеличивается, и при этом могут воздейст...